Gå forrest med dine værdier

I bedste fald offentliggør de fleste kerneværdierne på deres hjemmeside og i medarbejderhåndbogen, og de henviser kun til dem en gang imellem på et teammøde eller i en årsrapport. Den sørgelige sandhed er, at de fleste organisationer og medarbejdere sjældent skænker dem en ekstra tanke, langt mindre ved, hvordan de skal identificere dem eller anvende dem i deres daglige beslutninger og interaktioner.

Organisationer, der har succes uden at have deres kerneværdier som centrum for det, de gør, har succes på trods af sig selv. De har ofte en inkonsekvent virksomhedskultur, der varierer fra afdeling til afdeling, fra sted til sted og fra leder til leder. Det er det, vi kalder en kultur, der opstår af sig selv, og den medfører mange utilsigtede og undgåelige udfordringer.

Lyder det bekendt?

Organisationer, der arbejder målrettet med udviklingen af deres kerneværdier, anvender dem bevidst og er dedikerede til at væve dem ind i alle aspekter af deres drift, har en bevidst skabt kultur. Disse organisationer er langt mere fokuserede, robuste, sammenhængende og succesfulde og – vil jeg hævde – lykkeligere.

Er det her, du gerne vil være?

Den banebrydende bog ”Bygget til at holde”, af Jim Collins og Jerry Porras satte gang i kerneværdi-revolutionen i 1994. De gennemførte en seks år lang undersøgelse af organisationer, som de anså for at være visionære.

Det, der adskilte disse organisationer, var deres fokus på at være en organisation drevet af kerneværdier, og som resultat klarede de sig 16 gange bedre end deres konkurrenter og markedet over seks årtier.

Det primære element, der adskilte disse organisationer fra resten af feltet, var ikke kapital, markeder eller produkter, men en virksomhedskultur forankret i deres kerneværdier.

For nylig fokuserer meningsdanner Simon Sinek i bogen ”Start med hvorfor”, på lignende uforanderlige sandheder omkring formål. Hans budskab resonerer så stærkt, at det i dag er det tredje mest sete TED-foredrag.

I dette foredrag, ”Sådan inspirerer store ledere til handling”, fokuserer han på ”Formål” eller dit ”Hvorfor”, som er din personlige vision og mission.

Sinek mener, at ”Hvordan” kommer til udtryk i dine principper, kerneværdier og processer. Til sidst taler han om dit ”Hvad” eller dit produkt eller din tjeneste. Desværre er virkeligheden, at det er ”Hvad”, de fleste organisationer starter med og bruger størstedelen af deres indsats på.

Sinek fremhæver, hvordan organisationer, vi betragter som visionære, opnår ekstraordinær succes, fordi de starter med deres ”Hvorfor”. Men sandheden er, at din succes vil afhænge af, hvor intenst du fokuserer på dit ”Hvordan”, omsætter din vision og mission til handling og bruger dine kerneværdier til at styre handlinger og beslutninger.

I begge bøger fremhæver forfatterne, at alle de visionære virksomheder, de præsenterede, ville have haft succes, uanset hvad de valgte at beskæftige sig med, fordi de lod sig lede af deres formål og kerneværdier.

Faktisk startede HP og 3M deres virksomheder uden at vide, hvad ”Hvad” de skulle beskæftige sig med som organisationer, og begge fører stadig an inden for deres kategorier i dag. Warren Buffet afslørede for nylig sin massive investering i HP, og han er kendt for at fokusere på værdi – som drives af formål og kerneværdier. 

Hvorfor kerneværdier er vigtige

Collins og Porras definerede kerneværdier som iboende og ukrænkelige; de må ikke kompromitteres af hensyn til bekvemmelighed eller kortsigtet økonomisk gevinst.

Jeg vil tilføje, at de er de indgroede principper, du lever efter hver dag. Dette er forankret i en virksomheds fælles vision, adfærdskodeks og etos.

Når du har identificeret og defineret dine kerneværdier, bør de være centrum for dine handlinger og beslutninger, lige fra ansættelser til strategi. De bør udtrykkes, dokumenteres og deles bredt og ofte for at inspirere, skabe fælles retning for og tiltrække medarbejdere og kunder. 

Filmen "Jerry McGuire" er en meget underholdende, men mindeværdig måde at se dette i praksis på.

Hans berygtede memo "De ting, vi tænker, men ikke siger" var så vigtigt for ham, at han var villig til at opgive en lukrativ karriere og forlade en virksomhed, han havde været med til at grundlægge, i stedet for at gå på kompromis med sine værdier.

Selv om dette er en fiktiv historie, giver filmen stadig genklang hos mange, både dengang og i dag, fordi det er den slags virksomhed, som motiverede mennesker gerne vil arbejde for.

Historien viser, hvordan det at leve efter dine værdier kan lede dig til succes og til at blive den person, du er bestemt til at være.

Googles "Ti ting, vi ved er sande" er et fremragende eksempel på at dele sin vision, mission og sine værdier i den virkelige verden på en lignende, men mindre omstændelig måde. 

Et godt sted at begynde din rejse med kerneværdier – hvor du udvikler, finpudser, opdaterer eller opdager din virksomheds kerneværdier – er at tænke over dine egne kerneværdier, og hvorfor de betyder noget for dig.

Opdagelse og udvikling af dine kerneværdier

Din personlige missionserklæring og dine kerneværdier bør afspejle, hvem du ønsker at være, når du er den bedste udgave af dig selv. Overvej disse ting i en enkel øvelse ved at besvare følgende spørgsmål:

• Hvad betyder mest for dig? 
• Hvad gør dig stolt af dig selv? 
• Hvad ønsker du at blive husket for? 
• Hvad værdsætter du hos andre?
  ‍

Værdier kan være visionære, men de bør afspejle, hvem du allerede er, og hvad der betyder mest for dig, hvis de virkelig skal være autentiske.

Der findes flere gode ressourcer, som kan hjælpe dig med at opdage dine kerneværdier. Center for værdidrevet ledelse har ressourcer og indsigter, som er et godt sted at starte.

Andre websteder som PersonalValues.es og Barret Value Centres selvevaluering giver dig mulighed for at tage quizzer, som kan hjælpe dig med at opdage, hvilke kerneværdier der allerede guider dig.

At skabe værdier er ikke en konsensusbaseret teambuildingøvelse. Det er en dårlig idé af to grunde. Den vil integrere forslag fra personer, som ikke burde være i din organisation, og andre, som ikke vil være i din organisation i den nærmeste fremtid.

Medianansættelsestiden for medarbejdere mellem 25 og 34 år er 3.2 år ifølge Bureau of Labor Statistics i 2018. 

Kerneværdierne bør udvikles af en kernegruppe af personer, som virkelig kender organisationens personlighed og ved, hvilken type virksomhed de ønsker, at den skal være.

Det er dem, der vil være der for at efterleve dem på lang sigt. Det er dem, der vil bruge kerneværdierne til at gå forrest som et godt eksempel og bruge kerneværdierne til at fremme resultater og træffe kritiske beslutninger.

Der bør være minimal afstand mellem det, ledelsen siger, og det, den gør, hvis kerneværdierne skal lykkes og blive implementeret i hele virksomheden. Der bør ikke være et "Sig-gør"-dilemma for dit team.

Bogen "Ligningen for kerneværdier" af Darius Mirshahzadeh beskriver i detaljer, hvordan du udvikler og anvender dine kerneværdier. Han beskriver fire centrale elementer ved velformulerede og effektivt kommunikerede kerneværdier:

• Temaer. Temaer er kerneværdier såsom integritet, omsorg og kundeservice,     som definerer virksomhedens personlighed.
• Overskrifter. Overskrifter er mindeværdige ord, sætninger eller slagord, der er nemme at huske, og som repræsenterer flere samlede temaer og undertemaer såsom "WOW-service."
• Beskrivelser. Beskrivelser består af fire til otte sætninger med de konkrete detaljer, der præcist beskriver, hvad du forventer, og hvordan dit team skal omsætte temaerne til handling.  
• Politikker/Praktiske retningslinjer. Jeres manualer og levende dokumenter beskriver, hvordan kerneværdierne anvendes taktisk i daglige processer og aktiviteter. Hvis et af jeres temaer for eksempel er “Gå som udgangspunkt til handling,” skal I forklare, at teammedlemmer opfordres til at tage initiativ i stedet for at vente på instruktioner.

Begreber, du bør overveje, når du udvikler dine kerneværdier:

• Kerneværdier behøver ikke at være generiske eller “pæne.” Dine værdier bør gøre dig unik, særpræget og attraktiv for dine ideelle medarbejdere og kunder.
• Gør dine kerneværditemaer/-overskrifter nemme at huske. I henhold til Millers lov bør du holde dine kerneværditemaer og -overskrifter på mellem fem og ni ord.
• Udnyt dine undertemaer. Undertemaer fremhæver de mere omfattende egenskaber og adfærdsmønstre, som er afgørende for at definere, hvem I er som organisation, og hvordan teammedlemmer bør handle og interagere.

Sådan bliver I en organisation, der drives af kerneværdier 

For at blive en organisation, der drives af kerneværdier, skal du integrere dine kerneværdier i alt, hvad du gør.

Det er afgørende at få teamets opbakning og en forpligtelse til at efterleve virksomhedens værdier – dine/deres værdier – og det bør være en del af jeres processer eller jeres "Hvordan".

Alt fra stillingsopslag og introduktion til anerkendelse af teammedlemmer og samtaler om teamets kerneværdier samt individuelle medarbejdersamtaler bør baseres på den proces, der er beskrevet nedenfor:

1. Ansæt personer ud fra overensstemmelse med kerneværdierne
2. Evaluer dit team ud fra, om de efterlever dine kerneværdier
3. Anerkend regelmæssigt teammedlemmer for at efterleve dine kerneværdier
4. Kommuniker dine kerneværdier til dit team, ligesom du markedsfører dine produkter eller tjenester over for dine kunder
5. Fejr jeres medarbejdere, kultur og værdier ved enhver lejlighed
6. Reflekter over dine kerneværdier, når du står over for vanskelige beslutninger.

Beviset på, at I er en organisation, der drives af kerneværdier, vil kunne ses i flere centrale målepunkter, som du bør gennemgå månedligt, kvartalsvist og årligt.

Og hvis du tager dig tid til det, bør du kunne sammenholde virksomhedens resultater og overskud med opnåelsen af høje resultater og deltagelse ved hjælp af disse tre målepunkter. 

• NPS®-resultater. Net Promoter Score (NPS) blev udviklet af Bain & Company i 2003 for at måle, hvor godt en organisation behandler de mennesker, hvis liv den påvirker, og dermed hvor godt den skaber relationer, der er værd at være loyal over for. Dette enkle spørgsmål gør det nemt for dig at følge kunders (NPS) og medarbejderes (eNPS) holdninger til din virksomhed. 

 Hvorfor er det vigtigt? Bain& Company påviste en stærk sammenhæng mellem en virksomheds vækstrate og dens NPS- og eNPS-resultat. 

•  Q12®-undersøgelse. Gallup-organisationen udviklede Q12-undersøgelsen for at give ledere en ramme til direkte at håndtere kritiske områder, der har en tydelig sammenhæng med medarbejderengagement. Spørgsmålene er formuleret og arrangeret på en bestemt måde, der måler de væsentlige elementer, som afgør det overordnede engagement. Resultaterne kan hjælpe dig med at indkredse kritiske områder i medarbejderoplevelsen, der kræver forbedring. 

Hvorfor er det vigtigt? Gallup kunne gennem deres forskning vise, at organisationer, der konsekvent opnår høje resultater i Q12-undersøgelsen, klarer sig bedre end deres sammenlignelige organisationer.

•  Kudos®. Kudos' sociale system til kollegial anerkendelse og virksomhedskommunikation gør det muligt for organisationer at holde deres kerneværdier i centrum. Hver anerkendelsesbesked, der sendes og modtages, styrker kerneværdier, egenskaber og adfærd. Antallet og kvaliteten af Kudos-beskederne er en indikator for medarbejdernes daglige og ugentlige engagement. Kudos hjælper med at opbygge et stærkt fundament for at fremme og fejre teamets og virksomhedens mål.

Også værd at tjekke:

• Hvad skal der til for at skabe en bedre arbejdsverden?
• Sådan tager du ejerskab over dine følelser og leder med sårbarhed
• 20 eksempler på visioner og sådan skriver du en