5 enkle trin til at håndtere en medarbejder med utilstrækkelig performance

• Dårlig arbejdskvalitet
• Manglende evne til at nå mål eller overholde deadlines
• Vedvarende mellemmenneskelige konflikter
• Dårlig tidsstyring
• Omfattende fravær eller forsinkelser
• Opsætsighed.

Effektiv håndtering af underpræstation kræver, at du anvender klare metoder til forbedring af præstationer for at hjælpe medarbejderne med at forbedre sig og får mest muligt ud af dine værktøjer til præstationsstyring. Når et teammedlem udviser dårlige præstationer inden for et område af sit arbejde, kan du enten:

1. Ignorere problemet: stikke hovedet i busken og håbe på, at de dårlige præstationer mirakuløst løser sig selv.
2. Afskedige medarbejderen: afslutte teammedlemmets ansættelse og ansætte en ny person.
3. Udføre medarbejderens arbejde for dem: træde til og påtage dig de dele af arbejdet, som de præsterer dårligt inden for.
4. Flytte dem til en anden rolle: de præsterer dårligt i deres nuværende rolle, men måske kan de gøre det bedre i en anden.
5. Afhjælpe præstationsproblemet: implementere en struktureret proces til forbedring af præstationer, som kan omfatte yderligere uddannelse og udvikling.

Selvom denne artikel fokuserer på mulighed ‘5’ ovenfor, primært fordi det generelt er den bedste mulighed at undersøge først, er det ikke altid den rigtige mulighed.

Hvorfor det er vigtigt at håndtere dårlige præstationer

Det er afgørende at håndtere problemer med vanskelige teammedlemmer, når man forsøger at tage hånd om og forbedre underpræstation på arbejdspladsen. Når du skal beslutte dig for en af mulighederne ovenfor, bør du overveje følgende:

• Omkostninger ved medarbejderudskiftning: Ifølge Benefit News kan en enkelt opsigelse koste en virksomhed op til en tredjedel af medarbejderens årsløn. To tredjedele af denne omkostning kan skyldes ting som nedsat produktivitet og oplæring af en ny medarbejder, mens den sidste tredjedel består af “hårde” omkostninger som rekruttering.
• Indvirkning på teamets moral: Medmindre den underpræsterende medarbejder arbejder helt isoleret, er der stor sandsynlighed for, at kollegerne på en eller anden måde påvirkes negativt af vedkommendes præstationer. Det vil også kunne ses i vurderinger af teamets præstationer . At ignorere problemet eller gøre tingene for dem sender ikke det rigtige signal til resten af dit team og etablerer ikke en kultur med høje præstationer.
• Respekt for medarbejderne: Det kan nogle gange virke som den nemmere løsning at afskedige nogen, men hvis du er “for hurtig på aftrækkeren”, især hvis det er et problem, der kunne løses med en lille indsats, kan dit team opfatte det som manglende respekt for de mennesker, du har ansvar for, og det kan underminere følelsen af psykologisk tryghed.
• Omkostninger ved at korrigere præstationer: Nogle gange kan det ganske enkelt være for dyrt, for tidskrævende eller af andre årsager umuligt at få en underpræsterende medarbejder til at præstere bedre. I disse tilfælde kan det være nødvendigt at træffe den svære beslutning at afskedige en person eller flytte vedkommende til en anden rolle.

Ledere benytter en blanding af værktøjer til HR-sagsstyring og software, der specifikt fokuserer på præstationsstyring, til at følge udviklingen i forhold til planer for forbedring af præstationer for medarbejdere, der har det svært.

I dag har præstationsstyring i realtid, der udnytter de mest avancerede AI-drevne analyseværktøjer, potentiale til at reducere fejl i lederes beslutningstagning og forhindre, at præstationsproblemer overhovedet bliver et problem.

Sådan ved du, hvornår en medarbejder underpræsterer

I forbindelse med min vane med at komme for sent blev problemet tydeligt for min leder, da jeg endelig kom for sent til et vigtigt møde. Det er dog ikke altid så åbenlyst. 

Jeg husker, at jeg arbejdede sammen med et teammedlem, en leder, som jeg syntes klarede sig godt. Han nåede sine resultatmål, jeg havde fået positiv feedback fra andre ledere, og kunderne kunne lide ham. 

Men da jeg talte med de personer, der refererede til ham, fandt jeg ud af, at der var problemer. Det fik mig til at begynde en proces for forbedring af præstationen.

Implementering af OKR'er for HR hjælper med at skabe strukturerede præstationsplaner, der kan håndtere medarbejderes utilstrækkelige præstationer.

Nedenfor finder du nogle af de mange kontrol- og afstemningssystemer, du kan indføre for at få en tidlig advarsel om reelle eller potentielle præstationsproblemer.

1. Fastlæg SMART-mål eller OKR'er: Disse giver et solidt grundlag, som du og dit teammedlem kan bruge til at følge fremskridt. Hvis I for eksempel begge bliver enige om et mål om at “opnå et ugentligt salg på $10,000”, og din medarbejder kun afslutter salg for $5,000 om ugen, kan det være et tegn på utilstrækkelig præstation. 
2. Regelmæssige opfølgninger og 1:1-møder: Uanset om de foregår virtuelt eller fysisk, er 1:1-møder en afgørende del af vurderingen af, hvordan en medarbejder præsterer. Du kan følge op med din medarbejder, høre om det, vedkommende arbejder med, få indsigt i fremskridtene hen imod målene og forstå eventuelle problemer, der kan påvirke præstationen.
3. Systemer til medarbejderfeedback: Jeg lærte om mit teammedlems dårlige præstation gennem møder med ledere på et højere niveau, jeg havde med medlemmer af hans team. Medarbejderundersøgelser, 360-graders præstationsvurderinger og uformelle samtaler med din medarbejders kolleger er også nyttige feedbackmetoder, der kan gøre dig opmærksom på mulige præstationsproblemer.
4. Feedback fra eksterne interessenter: Ud over feedback fra medarbejdere er det vigtigt at få feedback fra personer uden for organisationen, såsom kunder, partnere og leverandører. Data fra eksempelvis kundeanmeldelser, Net Promoter Scores og tilfredshedsundersøgelser kan ofte give værdifuld indsigt i hvordan man forbedrer den enkelte medarbejders præstation.
5. Software til præstationsstyring: De fleste af de kontrolforanstaltninger, jeg har nævnt ovenfor, kan implementeres ved hjælp af god software til præstationsstyring. Det gør det muligt at indsamle data om præstationer på individ-, team- og organisationsniveau. Mange softwarepakker tilbyder også dataanalyse, rapportering og automatisering, som gør tingene lettere.
6. Produktivitetsvurderinger: Vurder medarbejdernes effektivitet og evne til at udføre opgaver og nå mål inden for en given tidsramme. Ved at følge op på dette og give feedback kan du identificere styrker, forbedringsområder og muligheder for at forbedre den samlede præstation.

Avancerede metoder til måling af præstationer

Ved at forbedre objektiviteten i medarbejderevalueringer sikrer man mere retfærdige og præcise præstationsvurderinger samt større accept af feedback fra medarbejderne. To udbredte metoder, der øger objektiviteten i evalueringer, er den adfærdsforankrede vurderingsskala (BARS) og vurderingscentre.

It starts with one signal.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Get Free Access

Have an account? Log In

BARS

BARS kombinerer kvantitative vurderinger med kvalitative beskrivelser af specifik adfærd og giver dermed en mere objektiv ramme for vurdering af præstationer.

I stedet for at basere sig på vage eller subjektive kriterier definerer BARS de vigtigste former for adfærd, der er forbundet med forskellige præstationsniveauer. En kundeservicerolle kan for eksempel omfatte adfærd som “løser kundeklager effektivt”, der vurderes på en skala fra utilfredsstillende til fremragende.

Denne metode sikrer, at evalueringer baseres på observerbar, jobrelevant adfærd, hvilket reducerer bias og personlig fortolkning.

Vurderingscentre

Denne tilgang evaluerer medarbejdere grundigt ved at placere dem i simulerede, jobrelaterede situationer. Disse simulationer kan omfatte:

• Rollespil
• Problemløsningsøvelser
• Gruppeopgaver, der er designet til at vurdere kompetencer som ledelse, kommunikation og beslutningstagning.

Flere bedømmere observerer og vurderer disse aktiviteter, hvilket hjælper med at minimere individuel bedømmerbias. Brugen af forskellige øvelser og et team af bedømmere muliggør en mere objektiv vurdering af en medarbejders evner, især i komplekse roller, hvor evalueringer baseret på én enkelt metode kan komme til kort.

Både BARS og vurderingscentre tilbyder strukturerede, adfærdsbaserede tilgange til evaluering, hvilket reducerer subjektiv bias og giver klarere og mere handlingsanvisende feedback til medarbejderne.

Juridisk overholdelse og HR-overholdelse i præstationsstyring

Set fra et overholdelsesperspektiv er dit mål at tilpasse trinnene i præstationsstyringen til HR-politikkerne, samtidig med at du inddrager dit juridiske team. Det hjælper dig med at skabe gennemsigtige processer og opbygge autoritet i din håndtering af disse situationer.

Udarbejdelse af PIP og samarbejde med HR

Ingen bryder sig om at udforme eller implementere en plan for forbedring af præstationer (PIP). Alt for ofte fungerer de ikke eller opfattes af medarbejderne som et forvarsel om at blive fyret.

Det behøver ikke at være sådan, hvis du løbende forbedrer din tilgang til præstationsstyring.

I forbindelse med en PIP bør udarbejdelsen være et samarbejde mellem lederen, HR-repræsentanterne og det juridiske team. Dette samarbejde sikrer, at PIP'en overholder arbejdsmarkedslovgivningen og virksomhedens politikker, samtidig med at retfærdigheden opretholdes.

HR kan hjælpe med at strukturere planen med klare og opnåelige mål, mens det juridiske team sikrer, at ingen handlinger kan fejlfortolkes som diskriminerende eller uretfærdige, hvilket reducerer risikoen for juridiske udfordringer.

Dokumentation af feedback og overholdelse

Korrekt dokumentation er et centralt element i overholdelse af reglerne. Ledere bør omhyggeligt dokumentere alle feedbacksamtaler, præstationsvurderinger og eventuelle tiltag, der er iværksat for at håndtere utilstrækkelig præstation.

Disse optegnelser hjælper ikke kun medarbejderne med at forstå deres fremskridt, men fungerer også som juridisk beskyttelse, hvis der skulle opstå tvister.

5 trin, du kan tage for at korrigere præstationer

Et af dine tidlige varslingssystemer har hjulpet dig med at identificere et præstationsproblem hos en af dine medarbejdere, og du har besluttet at forsøge at løse problemet. Godt, men hvad nu? 

De trin, du tager, vil variere en smule afhængigt af præstationsproblemets nøjagtige karakter, men de nedenfor beskrevne trin gælder for de fleste situationer, hvor det kun er ét aspekt af en medarbejders præstation, der er et problem (f.eks. forsinkelse). 

Hvis det er det sjældne tilfælde, hvor medarbejderen præsterer utilstrækkeligt på alle områder, kan det være værd at overveje at flytte medarbejderen til en anden rolle eller helt ud af organisationen.

Trin 1: Tjek dine fakta, og foretag lidt research

Før du taler med medarbejderen, bør du undersøge sagen grundigt for at forstå den grundlæggende årsag til præstationsproblemet. Gennemgå objektive målinger såsom kundeklager, feedback fra kolleger og individuelle leverancer for at fastslå, om problemet skyldes medarbejderens arbejde eller eksterne faktorer såsom teammedlemmer, der præsterer utilstrækkeligt, eller urealistiske forventninger.

En årsagsanalyse kan hjælpe med at afdække underliggende problemer og sikre, at du har det fulde billede, før du indleder samtaler. Du opdager måske, at medarbejderen har problemer på et andet område i livet og kunne have brug for organisationens støtte frem for kritik.

Små ting som regelmæssig opfølgning og adgang til ressourcer kan gøre en stor forskel for at sikre, at disse problemer ikke påvirker præstationen.

Trin 2: Revurder dine præstationsstandarder

Brug et øjeblik på at revurdere, om dine præstationsstandarder er rimelige og tydelige. Hvis dine forventninger er urealistiske eller ikke er blevet kommunikeret ordentligt, kan det i højere grad være et ledelsesproblem end et medarbejderproblem.

Før du taler med din medarbejder, der præsterer utilstrækkeligt, bør du se grundigt på dine forventninger til vedkommendes præstation og stille dig selv disse spørgsmål:

• Har mine præstationsstandarder ændret sig for nylig, f.eks. blevet højere?
• Har min medarbejder nogensinde levet op til disse standarder, siden de blev indført?
• Har andre teammedlemmer været i stand til at opnå de samme standarder?
• Har jeg tilføjet nye ansvarsområder, som kan påvirke deres præstation?   
• Har jeg givet mine teammedlemmer al den uddannelse og de ressourcer, de har brug for for at leve op til mine forventninger?

Trin 3: Afhold en samtale om præstationsstyring

Når du har foretaget din research, gennemgået dine forventninger til præstationen og med rimelig sikkerhed er overbevist om, at der er en legitim præstationskløft, er det tid til at tale med din medarbejder. 

Efter min erfaring er præstationssamtaler en kunstform. Der findes ingen opskrift på, hvordan man gennemfører en, eftersom alle problemer er forskellige, og alle mennesker modtager feedback forskelligt.

Der er dog nogle bedste praksisser, som kan hjælpe dig med at gennemføre bedre præstationsvurderinger. For det første bør samtalen finde sted med HR til stede, mens lederen leder den. Det vil bidrage til gennemsigtighed og tilsyn og give en vejledende hånd, så din PIP er i overensstemmelse med HR-politikkerne.

Ud over disse praksisser kan du prøve følgende:

1. Vær præcis: gå ikke rundt om den varme grød; gå direkte til at forklare så kortfattet og faktuelt som muligt, hvad problemet er fra dit perspektiv, og at formålet med mødet er at høre deres tanker og udarbejde en handlingsplan.
2. Vær tydelig: de lever måske ikke op til præstationsstandarderne, simpelthen fordi de ikke forstår, hvorfor de er vigtige, eller hvordan de påvirker deres team eller organisationen.
3. Vær ærlig: det er OK at fortælle dem, hvis deres dårlige præstation får dig til at føle dig skuffet, flov eller ligefrem vred. Hvis problemet er så alvorligt, at de er på randen af at blive fyret, bør de også vide det.
4. Vær respektfuld: ærlighed er aldrig en undskyldning for at være uhøflig eller nedladende over for en medarbejder. Det er godt at kommunikere svære budskaber, så længe du gør det roligt og respektfuldt.
5. Vær empatisk: prøv at forestille dig, hvordan samtalen opleves fra deres perspektiv. Er dette en stor overraskelse for dem? Føler de sig overvældede eller bekymrede? Har de personlige problemer?
6. Vær nysgerrig: sørg for at indhente deres tanker og meninger, og stil masser af åbne spørgsmål. Det vil hjælpe dig med at få det fulde billede, hjælpe dem med at indse, at der er et problem (hvis de er defensive eller trodsige), og få dem involveret i løsningen. For eksempel:

• Hvordan har du det med dine fremskridt hen imod projektets milepæle?
• Hvilken støtte får du fra udviklingsafdelingen til at bygge den nye funktion?
• Hvorfor tror du, at vi overskred den pågældende kundes deadline?

7. Vær støttende: forklar dem, hvordan du er parat til at støtte dem, uanset om det er med yderligere træning og udvikling, ændringer i deres job eller blot følelsesmæssig støtte.

Vurder, hvordan præstationssamtalen forløber, før du beslutter, om du skal gå direkte videre til næste trin med at udarbejde forbedringsplanen eller udsætte det til et efterfølgende møde. 

Med de rette værktøjer til præstationsvurdering kan ledere tilbyde datadrevet vejledning, der hjælper medarbejderne med at forbedre sig.

I nogle tilfælde kan din medarbejder være følelsesmæssigt påvirket og ikke være i den rette sindstilstand til at drøfte en handlingsplan, eller problemet kan være mere komplekst og kræve et dybere arbejde for at finde en løsning.

Trin nr. 4: Udarbejd en forbedringsplan for præstationen

Når du og medarbejderen er enige om, at der er et præstationsproblem, og at I begge er engagerede i at løse det, er det tid til at udarbejde en forbedringsplan for præstationen. Den vil typisk indeholde:

• Beskrivelse af præstationsstandarden: beskriv de aspekter af medarbejderens præstation, som de arbejder med, f.eks. opnåelse af salgsmål, kommunikation med kolleger osv., samt den specifikke standard, de forsøger at nå, f.eks. et ugentligt salg på $XX.
• Handlingsplan med SMART-mål: beskriv de specifikke “små skridt”, som medarbejderen kan tage for at nå den præstationsstandard, du har fastsat, f.eks. gennemføre et kursus i strategisk salg inden dato XX, kontakte YY potentielle kunder på LinkedIn inden dato ZZ osv.
• Tidsperiode for evaluering: fastlæg, hvor lang tid medarbejderen har til at rette op på sin præstation, og hvor ofte du vil følge op. Typiske planer strækker sig fra 1-6 måneder afhængigt af præstationsproblemet.

Beskriv til sidst alle tilgængelige ressourcer, såsom træningsprogrammer eller mentorskab, der kan støtte deres udvikling. Det er vigtigt at fastlægge tidsperioden for evalueringen samt at forklare betydningen af præstationsstandarden og de potentielle konsekvenser, hvis der ikke sker forbedringer.

Trin nr. 5: Følg op på fremskridt og anerkend resultater

Når alt er tydeligt, og din forbedringsplan for præstationen er på plads, er det tid til at støtte din medarbejder i at føre den ud i livet.

En afgørende del af denne gennemførelse er at give regelmæssig feedback om, hvorvidt de er på rette spor (eller ej).

En afgørende del af denne gennemførelse er at følge bedste praksis for præstationsledelse, herunder at give regelmæssig feedback om, hvorvidt de er på rette spor (eller ej). Værktøjer til præstationsovervågning kan være utroligt nyttige her, når det gælder om at igangsætte feedback om præstationer i realtid.

Følg regelmæssigt op på deres fremskridt i 1:1-samtaler, og anerkend og beløn positive resultater, hvor det er muligt. Du kan også bruge disse opfølgninger til at korrigere kursen, hjælpe dem med eventuelle hindringer for fremskridt og justere planen, hvis det er nødvendigt.

Kommunikationspraksisser, der opbygger tillid

Det lyder måske som en åbenlys påstand, men det tåler at blive gentaget. Åben og effektiv kommunikation er en vigtig del af at lede en medarbejder, der ikke præsterer tilfredsstillende. Det fremmer tillid og sikrer psykologisk tryghed, samtidig med at det hjælper med at bevare gennemsigtigheden og møde feedback med empati.

Her er nogle ting, du bør have i tankerne:

More Articles

• 10 bedste softwareløsninger og værktøjer til præstationsledelse & i 2026
• 10 bedste platforme til medarbejderanerkendelse i 2026: Sammenlignet
• HRIS vs. HRMS vs. HCM-systemer: Hvad er forskellen?
• Resultatorienterede vs. menneskeorienterede ledere: Hvem er de & hvad er bedst
• 10 bedste softwareløsninger til styring af virksomhedens resultater anmeldt i 2026

Kommunikationshyppighed

Regelmæssige opfølgninger skaber kontaktpunkter, som giver ledere mulighed for at give rettidig feedback, tage hånd om bekymringer og tilbyde vejledning.

Vedvarende kommunikation forebygger misforståelser og forsikrer medarbejderen om, at der følges op på deres fremskridt med retfærdighed og omsorg.

Indram feedback som udvikling

Hvis feedback præsenteres som en mulighed for faglig udvikling frem for blot kritik, kan det i betydelig grad styrke medarbejderens moral og engagement i at forbedre sig.

Når ledere præsenterer feedback som et redskab til udvikling, flyttes fokus fra tidligere fejl til fremtidigt potentiale. Denne udviklingsorienterede tankegang hjælper medarbejderne med at se processen som en vej til at styrke deres kompetencer og karriere frem for blot som en reaktion på utilstrækkelig præstation.

Ved at understrege, at målet er langsigtet forbedring, kan ledere tilskynde til en mere positiv og proaktiv holdning til håndteringen af præstationsproblemer.

Et sidste råd

Hvis du er nået så langt, tillykke! Som en lille tak for din opmærksomhed vil jeg give dig et sidste råd, som jeg selv har taget til mig, når det gælder ledelse af medarbejdere, der ikke præsterer tilfredsstillende: antag altid gode intentioner. 

Min erfaring er, at de fleste mennesker gerne vil udføre deres arbejde godt, og at de er stolte af et veludført stykke arbejde.

Ingen bryder sig om at føle eller vide, at de udfører et dårligt stykke arbejde, så indtil du ved andet, bør du antage, at dit teammedlem ønsker at forbedre sin præstation lige så meget, som du gør. Det kan være med til at bane vejen for et godt samarbejde og få tingene tilbage på rette spor.

Som altid ønskes du held og lykke, og tilmeld dig People Managing People-nyhedsbrevet for at få flere regelmæssige artikler og ressourcer skrevet af eksperter, som kan hjælpe dig på din ledelsesrejse.