HR under ny ledelse: Sådan støttes en ny tilgang
Den eneste konstante faktor i alles liv er forandring. Ligesom solen med sikkerhed står op for at begynde en ny dag, vil den bringe forandring med sig i mange forskellige former.
For nogle kan det være at flytte til et andet land, begynde i et nyt job eller sågar noget så enkelt som at drikke en ny kaffe om morgenen.
For HR-fagfolk kan forandring komme til os i mange former.
Continue Reading for Free
Create a free account to finish this article, plus get ongoing access to timely insights and practical resources.
Have an account? Log In
Ny HR-software, som betyder, at du ikke længere behøver at have et Excel-regneark til bonusberegninger (beklager, Excel-fans!), eller, som er emnet for denne artikel, et lederskifte.
Lederskift vil medføre et vist indledende kaos og en række spørgsmål, men forhåbentlig også en ny og frisk retning for organisationen.
Personligt ser jeg dem altid som en mulighed for at udrydde gamle dårlige vaner og implementere nye initiativer.
Her vil jeg undersøge, hvordan HR-teamet effektivt kan understøtte en ny tilgang under en ny ledelse.
Jeg vil fokusere på at understøtte den nye leder, relationsopbygning, integrationsprocessen, forberedelse af en ny strategi, forudsigelse af potentielle kulturelle ændringer og forandringsledelse.
Understøttelse af introduktionen
Den eneste gang, jeg nogensinde vil yde en ”VIP-service”, er ved introduktionen af en ny leder i virksomheden.
Som en del af den nye leders introduktion bør HR stå klar til at give vedkommende vigtig information om organisationen, dens kultur og centrale interessenter.
Nogle eksempler:
- Organisationsstruktur
- Politikker og procedurer
- Antal medarbejdere/afgang
- Overblik over vigtige talenter og de roller, de udfylder
- Målinger af medarbejderengagement
- Initiativer inden for talentledelse
- Programmer for læring og udvikling
- Processen for præstationsledelse
- Aflønning, incitamenter og personalegoder
- Rekrutteringsprocedurer og arbejdsgiverbranding.
Relationsopbygning
Efter min erfaring opbygges de bedste arbejdsrelationer med ledere på et fundament af tillid og gennemsigtighed.
For at begynde at opbygge relationen anbefaler jeg på det kraftigste følgende:
Tag kontakt
Tag proaktivt kontakt til den nye leder for at præsentere dig selv og lære vedkommendes intentioner at kende med hensyn til vision, mission og det, vedkommende ønsker at opnå på kort og lang sigt. Det bør også afklares, hvordan dette stemmer overens med HR-strategien.
Som en del af dette bør du afdække vedkommendes syn på HR-funktionen. Ser vedkommende HR som en strategisk partner, blot som en traditionel supportfunktion eller ligefrem som en hindring (desværre et rødt flag)?
Afhængigt af den nye leders opfattelse af HR bliver du nødt til at tilpasse din tilgang og måske endda bevise dit værd.
Skab åben og gennemsigtig kommunikation
Vedligeholdelse af åbne og gennemsigtige kommunikationskanaler med den nye leder skaber tillid og sikrer overensstemmelse mellem HR-initiativer og organisationens mål.
Jeg gør dette ved at indgå en aftale om hyppigheden og formatet for kommunikationen mellem de to (dvs. planlægning af ugentlige eller hver anden uge-opfølgninger, 1:1-samtaler, emner til drøftelse osv.).
Søg muligheder for samarbejde
Søg muligheder for at samarbejde med den nye leder om centrale initiativer, og demonstrér HR’s værdi som strategisk partner i arbejdet med at skabe organisatorisk succes.
Et eksempel på dette kunne være at hjælpe den nye leder med at kommunikere med og engagere sine nye medarbejdere.
For eksempel ændrede vi tidligere tilgangen til fællesmøder for aktivt at indhente tilbagemeldinger fra medarbejderne om, hvordan de opfattede lederen, og om de var på linje med strategien og målene.
Forberedelse af en ny strategi
Det vil være vigtigt for den nye leder at blive integreret, men vedkommende vil også ønske at foretage strategiske ændringer for at tilpasse sig de konstant skiftende markedsforhold, branchetendenser og konkurrencepres.
Efter det indledende møde med den nye leder bør HR have et overordnet overblik over den nye retning og de kommende ændringer.
Det er stadig tidligt, og alt det, den nye leder ønsker at ændre fra dag 1, vil ikke nødvendigvis være det samme på dag 100, men HR skal søge at forstå de grundlæggende elementer i den nye leders strategi og hvordan HR kan understøtte den.
Dette kan indebære en revurdering af strategier for talenttiltrækning og fastholdelse, en finpudsning af evalueringer af præstationsstyring eller en forbedring af lærings- og udviklingsprogrammer, så de stemmer overens med den nye strategiske retning.
Vær opmærksom på, at dette vil føre til nogle “indkørings” problemer såsom ændringer i roller, omstrukturering og ændringer i, hvilke roller der betragtes som centrale strategiske roller i organisationen.
Det vil være afgørende at kommunikere årsagen til disse ændringer tidligt og ofte for at undgå unødig bekymring blandt medarbejderne.
Forberedelse på potentielle kulturelle ændringer
Med ny ledelse følger en ny ledelsesstil, og det vil ændre organisationens kultur.
Det, der tidligere var “måden at gøre tingene på”, kan ændre sig lidt eller fuldstændigt, og denne ændring skal håndteres på passende vis.
For at forberede sig på dette skal HR vurdere den nuværende organisationskultur og identificere potentielle områder, hvor den stemmer overens med eller afviger fra den nye ledelses vision og værdier.
Det kan I gøre ved at indsamle medarbejdernes feedback om potentielle kulturelle udfordringer og facilitere drøftelser for at forstå de fremherskende kulturelle normer, overbevisninger og adfærdsmønstre.
Når denne vurdering er gennemført, bør HR og den nye leder samarbejde om at definere og formulere den ønskede kultur samt udvikle strategier til at fremme dens indførelse og integration i hele organisationen.
Dette kan omfatte implementering af initiativer til kulturelle forandringer, tilpasning af HR-politikker og praksisser til nye kulturelle værdier samt fremme af den ønskede adfærd på alle niveauer i organisationen.
Forandringsledelse
Effektiv forandringsledelse vil naturligvis være en vigtig del af overgangen og den nye ledelses succes.
HR vil spille en afgørende rolle ved at bidrage til at facilitere kommunikationen, håndtere modstand og fremme en kultur præget af tilpasningsevne og modstandsdygtighed.
HR og ledelsesteamet skal udvikle en omfattende plan for forandringsledelse, der omfatter målsætninger, tidsplaner og ansvarsområder for implementeringen af forandringsinitiativer.
Engagementet i forandringen skal opbygges på alle niveauer i organisationen med specifik kommunikation til hvert niveau.
Der bør for eksempel udarbejdes kommunikation til personaleledere, som både adresserer forandringen og dens målsætninger og klæder lederne på til at støtte deres teams.
Dette kan gøres ved at udarbejde et dokument med ofte stillede spørgsmål og give vejledning i besvarelse af spørgsmål fra medarbejdere samt i, hvordan feedback videresendes til HR- og ledelsesteamene.
Effektiv forandringsledelse vil minimere forstyrrelser, opbygge organisatorisk parathed og lette en smidig overgang til den nye leders vision og strategi.
Indledning af en ny æra
Forandring er uundgåelig, og HR's rolle vil være at sikre, at HR er til stede for at støtte og fremme organisationens succes under den nye ledelse.
Ved at fokusere på relationsopbygning, støtte den nye leder, forberede organisationen på strategiske ændringer og kulturelle forandringer samt implementere effektiv forandringsledelse kan HR bidrage til at indlede en ny æra med succes og vækst under den nye ledelse.
