HRMS-implementering: 10 faser, jeg lærte på den hårde måde

Implementeringen kan tage fra flere uger til flere måneder afhængigt af din organisations størrelse, datakvalitet, integrationskrav og tilgængelige ressourcer.

Sådan indgår de 10 implementeringsfaser i en typisk udrulning:

Fase	Faser	Primære ansvarlige
Planlægning	1–2: Projektplanlægning og krav	HR-ledelse, IT og projektleder
Opsætning	3–6: Dataforberedelse, konfiguration, integrationer og migrering	HR-drift, IT og leverandør
Validering	7–8: Brugertest, oplæring og forandringsledelse	HR-teamet, løn og afdelingsledere
lancering & support	9–10: Lancering, fejlfinding og optimering	HR-systemejer, IT og leverandørsupport

Fastlæg realistiske milepæle sammen med din leverandør og dine interne teams, og afsæt ekstra tid til datakorrektioner, integrationsproblemer og testning før lanceringen.

De 10 HRMS-implementeringsfaser, jeg følger

Jeg bruger disse 10 HRMS-implementeringsfaser til at planlægge udrulningen, forberede medarbejderne og bevæge mig fra systemvalg til lancering:

1. Projektplanlægning og afstemning med interessenter

Giv dit implementeringsteam en klar projektstyringsplan, før opstartsmødet med leverandøren. Definer omfang, milepæle, ansvarsområder og succeskriterier, og adskil derefter de væsentlige krav til lanceringen fra senere forbedringer, såsom trinvise lønintegrationer.

Jeg har set teams miste flere uger, når beslutninger ikke bliver dokumenteret. Oprethold en fælles beslutningslog, så HR, IT, økonomi og leverandøren kan følge godkendelser, ændringer og udestående problemer.

Bekræft disse planlægningsdetaljer før opstartsmødet med leverandøren, så dit team kan træffe beslutninger uden at forsinke udrulningen:

• Opret et projektgrundlag: Dokumenter omfang, målsætninger, milepæle, beslutningsbeføjelser og lanceringskriterier i én fælles fil.
• Fordel ansvaret tydeligt: Brug en Ansvarlig, Beslutningsansvarlig, Konsulteret, Informeret (RACI)-matrix til at identificere, hvem der godkender, bidrager, gennemgår og modtager opdateringer for hvert arbejdsområde.
• Adskil behov til lanceringen: Markér hvert krav som nødvendigt for lanceringen, egnet til en senere fase eller uden for projektets omfang.
• Fastlæg målbare resultater: Vælg målepunkter såsom datanøjagtighed, gennemførelse af oplæring, medarbejdernes anvendelse og resultater for lønkørsler.
• Planlæg beslutningspunkter: Fastlæg tilbagevendende møder til problemløsning, risikovurdering, leverandøropdateringer og eskalering til ledelsen.
• Vedligehold en beslutningslog: Registrer hver aftale, ansvarlig, dato og opfølgende handling, så teamet har én pålidelig reference.

It starts with one signal.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Get Free Access

Have an account? Log In

2. Indsamling af krav og kortlægning af processer

Tal med de personer, der faktisk bruger HR-processerne dagligt – lønkoordinatorer, rekrutteringsmedarbejdere og linjeledere – ikke kun HR-ledelsen. De vil afdække særtilfælde og nødløsninger, som aldrig kommer med i den officielle dokumentation, men som helt sikkert vil ødelægge din implementering, hvis du ignorerer dem.

Kortlæg dine nuværende processer, før du fastlægger, hvad det nye system skal kunne. Det synliggør forskellene mellem, hvordan tingene burde fungere, og hvordan de faktisk fungerer.

Jeg vil fokusere på de arbejdsgange, der berører flest medarbejdere, først: introduktion, tidsregistrering og orlovsadministration.

Den mest almindelige fejl her er at dokumentere krav på et for overordnet niveau. "Systemet skal håndtere performancevurderinger" fortæller din leverandør næsten ingenting. Vær specifik med hensyn til hyppighed, godkendelseskæder, vurderingsskalaer og hvem der får besked på hvert trin. Vage krav fører senere til dyre ændringsanmodninger.

Omsæt brede ønsker til testbare krav med disse spørgsmål:

• Definer udløseren: Angiv, hvad der starter arbejdsgangen, f.eks. at en nyansats tilbud er blevet accepteret, eller at en medarbejder har anmodet om orlov.
• Kortlæg hvert trin: Identificer den ansvarlige person, de nødvendige oplysninger, godkendelsesrækkefølgen og den forventede gennemførelsestid.
• Dokumenter undtagelser: Dokumenter særlige tilfælde, herunder ændringer med tilbagevirkende kraft, ufuldstændige indsendelser, flere godkendere og regionale forskelle i politikker.
• Fastlæg adgangsregler: Angiv, hvilke medarbejdere, ledere, HR-specialister og administratorer der kan se eller redigere hver post.
• Beskriv acceptkriterier: Beskriv det resultat, der beviser, at kravet fungerer, f.eks. korrekte meddelelser, beregninger, rapporter eller revisionsspor.

3. Datarevision og -rensning

Dit nye HRMS er kun så godt som de data, du migrerer til det. Før du konfigurerer noget, skal du hente dine eksisterende medarbejderposter og kontrollere dem for dubletter, manglende felter, forældede jobtitler og inkonsekvente formater.

Et praktisk udgangspunkt: Kør en rapport over alle aktive medarbejderposter, og markér alt, der mangler en fuldstændig ansættelsesdato, afdelingskode eller ansættelsesstatus.

Gør ikke dette alene. Inddrag lønafdelingen og dine HR-koordinatorer – de ved, hvor de rodede data findes. Efter min erfaring er den største tidsrøver historiske data, som ingen har rørt i årevis, men som din leverandør stadig vil forsøge at migrere.

Vær selektiv. Aftal en skæringsdato, migrer kun det, systemet har brug for ved lanceringen, og arkivér resten. Rene data ved import betyder færre rettelser efter idriftsættelsen.

Brug denne tjekliste til datarensning, før du importerer poster til det nye HRMS:

• Fjern dubletter: Match poster efter medarbejder-id, e-mailadresse og ansættelsesdato, før du sletter eller sammenfletter poster.
• Standardisér formater: Brug ensartede datoformater, afdelingsnavne, ansættelsesstatusser, telefonnumre og lokationskoder.
• Validér obligatoriske felter: Bekræft, at hver aktiv post indeholder et medarbejder-id, juridisk navn, ansættelsesdato, ansættelsesstatus, leder og afdeling.
• Gennemgå adgangsdata: Kontrollér ledertildelinger og rolletilladelser, så medarbejdere ikke automatisk får forkert adgang efter migreringen.
• Fastlæg en opbevaringsskæringsdato: Migrer poster, der er nødvendige for den aktive drift og lovpligtig historik, og arkivér derefter ældre data sikkert.
• Gennemfør en prøveimport: Test et lille, repræsentativt datasæt, før du godkender den fulde migrering. Sammenlign antal, felter, relationer og fejlrapporter.

4. Systemkonfiguration og tilpasning

Det er her, dit kravdokument bliver til virkelighed. Arbejd sammen med din leverandør om at konfigurere arbejdsgange, godkendelseskæder, rolletilladelser og feltstrukturer baseret på det, du dokumenterede i fase to – ikke på systemets standardindstillinger.

Prioritér skalerbarhed, når du konfigurerer dit HRMS. Kontrollér, om standardindstillingerne kan understøtte flere medarbejdere, lokationer og godkendelsesniveauer, efterhånden som din organisation vokser.

Undgå unødvendig tilpasning, som øger vedligeholdelsesarbejdet og kan besværliggøre fremtidige opgraderinger. Spørg din leverandør, om en eksisterende konfigurationsmulighed opfylder dine behov, før du anmoder om specialudvikling.

Involver HR-driften og mindst én lønspecialist under konfigurationsgennemgangene. De opdager uoverensstemmelser tidligt – f.eks. en regel for optjening af orlov, der ser korrekt ud på skærmen, men beregnes forkert for deltidsansatte.

Markér konfigurationsmangler før testningen. Gennemgå indstillingerne for datasikkerhed, herunder rollebaserede tilladelser, revisionslogge og adgang til følsomme medarbejderposter. Før en konfigurationslog, der viser hver ændring, godkender og begrundelse, så dit team kan spore problemer efter idriftsættelsen.

Brug denne gennemgangstabel til at kontrollere hver konfigurationsbeslutning, før du godkender den:

Konfigurationsområde	Hvad skal indstilles	Hvad skal kontrolleres
Arbejdsgange	Udløsere, opgaveansvarlige, forfaldsdatoer og eskaleringsveje	Hvert scenarie når frem til den rigtige person
Godkendelseskæder	Godkendelsesrækkefølge, delegeringsregler og afvisningstrin	Ufuldstændige eller afviste anmodninger returneres korrekt
Rolletilladelser	Adgang til visning, redigering, godkendelse og administration	Medarbejdere ser kun tilladte poster
Beregninger	Optjening af orlov, adgangsregler og løninput	Resultaterne stemmer overens med politikken på tværs af medarbejdertyper
Brugerdefinerede felter	Obligatoriske felter, formater og brug i rapporter	Hvert felt understøtter et dokumenteret krav
Konfigurationsposter	Indstilling, godkender, begrundelse og ændringsdato	Dit team kan spore enhver beslutning senere

5. Integration med tredjepartssystemer

Kortlæg alle de systemer, som dit HRMS skal kommunikere med, før der bygges en eneste forbindelse – lønsystemer, personalegodtgørelsesplatforme, værktøjer til tidsregistrering og alle identitetsstyringssystemer såsom Active Directory. Din IT-ansvarlige og en lønspecialist bør begge være med til dette. De vil opdage problemer i dataflowet, som HR alene ikke vil få øje på.

Den fejl, de fleste teams begår, er at behandle integrationer som noget, man tager sig af bagefter. Hvis du synkroniserer løndata, skal du bekræfte feltmapping, synkroniseringsfrekvens og fejlhåndtering, før testen begynder.

En uoverensstemmelse mellem den måde, dit HRMS gemmer medarbejder-ID'er på, og den måde, din lønudbyder forventer dem på, vil vise sig på det værst tænkelige tidspunkt – f.eks. ved den første lønkørsel efter idriftsættelsen.

Test hver integration med realistiske scenarier ved hjælp af syntetiske eller passende beskyttede medarbejderdata. Kontrollér, hvad der sker, når en post mangler, et felt er formateret forkert, eller en synkronisering mislykkes midt i processen.

Før du godkender en integration, skal du køre disse tests i rækkefølge for at bekræfte dataflytning, fejlhåndtering og gendannelse:

1. Bekræft feltmapping: Match hvert HRMS-felt med det modtagende systems påkrævede felt, format og identifikator.

2. Test normale poster: Send repræsentative medarbejderposter, og sammenlign værdier, relationer, tidsstempler og behandlingsresultater.

3. Test undtagelser: Indsend manglende felter, ugyldige formater, duplikerede poster, fratrådte medarbejdere og andre forhold, der kan afbryde en synkronisering.

4. Kontrollér fejlalarmer: Bekræft, at de rigtige personer modtager tydelige meddelelser, når en overførsel mislykkes, kun gennemføres delvist eller opretter modstridende data.

5. Bekræft gendannelsestrin: Ret kildeposten, kør overførslen igen, og bekræft, at integrationen ikke opretter dubletter eller overskriver godkendte ændringer.

6. Datamigrering og validering

Begynd med en testmigrering, ikke med hele datasættet. Udtræk et repræsentativt udsnit – på tværs af medarbejdertyper, afdelinger og statusser – og importér det først. Sammenlign hvert felt i det nye system med dine kildeposter, før du godkender den fulde indlæsning.

Når den fulde migrering er kørt, må du ikke nøjes med stikprøvekontroller. Lad din lønkoordinator og mindst én HR-generalist systematisk verificere posterne inden for deres områder.

De vil opdage ting, som en teknisk kontrollør ikke vil se, f.eks. en orlovssaldo, der er migreret korrekt, men afspejler den forkerte optjeningsperiode.

Kør dine standardrapporter i det nye system, og sammenlign resultaterne med det, dit gamle system genererede. Uoverensstemmelser i antal medarbejdere, lønsatser eller ledertilknytninger skal løses før idriftsættelsen, ikke efter. Godkend først migreringen, når dit interne team bekræfter, at dataene er korrekte – ikke blot når leverandøren siger, at overførslen er gennemført.

Brug denne godkendelsestabel til at bekræfte migrerede data, før du godkender den fulde indlæsning:

Valideringsområde	Hvad skal kontrolleres	Dokumentation til godkendelse
Medarbejderposter	Navne, ID'er, ansættelsesdatoer, statusser, afdelinger og ledere	Afstemte stikprøveposter og løste undtagelser
Lønoplysninger	Lønsatser, fradrag, skatteoplysninger og lønidentifikatorer	Lønkoordinatorens sammenligning og godkendelse
Orlovssaldi	Optjeningsperioder, tilgængelige saldi og historiske justeringer	Afstemte saldi på tværs af medarbejdertyper
Rapporter	Antal medarbejdere, lønsatser, ledertilknytninger og statussummer	Matchende rapporter fra begge systemer
Adgangstilladelser	Synlighed for medarbejdere, ledere, HR og administratorer	Gennemført rollebaseret adgangskontrol

7. Brugergodkendelsestest

Lad ikke brugergodkendelsestest (UAT) være IT's ansvar alene. Inkludér lønkoordinatorer, rekrutteringsmedarbejdere og linjeledere, som bruger arbejdsgangene dagligt, og sørg for, at IT er til rådighed for at løse tekniske problemer. Lad dem teste onboarding af nyansatte, orlovsanmodninger og lønrapportering. Registrér fejl, og test igen før godkendelsen.

Giv testerne et struktureret testscript, men giv dem også mulighed for at udforske systemet. Din lønkoordinator opdager måske, at optjeningen for en deltidsansat beregnes forkert under en bestemt betingelse – noget, som ingen scriptbaseret test ville fange.

Log alle problemer med tilstrækkelige detaljer til at genskabe dem, tildel et alvorlighedsniveau, og følg op på løsningen, før du godkender. UAT er afsluttet, når dine brugere bekræfter, at systemet fungerer – ikke når leverandøren siger, at testen er færdig.

Giv UAT-deltagerne et ensartet testscript, samtidig med at der er plads til realistiske opdagelser:

1. Tildel repræsentative testere: Inkludér lønkoordinatorer, rekrutteringsmedarbejdere, nærmeste ledere, HR-specialister og medarbejdere med forskellige arbejdsmønstre.

2. Kør realistiske scenarier: Test nyansættelser, anmodninger om orlov, ledergodkendelser, lønrapporter, ændringer af adgang, rettelser og afviste indsendelser.

3. Test undtagelser: Inkludér ufuldstændige formularer, forkerte data, flere godkendere, fratrådte medarbejdere og beregninger af optjening for deltidsansatte.

4. Validér løn parallelt: Hvis løn er en del af implementeringen, skal I køre en testlønkørsel parallelt med jeres eksisterende system før ibrugtagning. Sammenlign lønberegninger, fradrag, skatter og undtagelser. Løs afvigelser, og indhent godkendelse fra den lønansvarlige, før I skifter system.

5. Registrer reproducerbare problemer: Notér scenariet, trinnene, det forventede resultat, det faktiske resultat, skærmbilleder, alvorlighedsgrad, ansvarlig og status for løsningen.

6. Bekræft forretningsgodkendelse: Kræv, at hver brugergruppe godkender sine scenarier, efter at fejl har fået en dokumenteret løsning eller en accepteret midlertidig løsning.

8. Uddannelse og forandringsledelse

Effektive strategier for forandringsledelse begynder før ibrugtagningen. Forklar, hvorfor HRMS-systemet ændres, hvilke arbejdsgange der bliver anderledes, og hvordan medarbejderne får gavn af det. Inddrag lederne tidligt, indhent feedback fra medarbejderne, og håndter bekymringer før lanceringen for at mindske modstand og øge anvendelsen.

Uddan medarbejderne efter rolle, ikke efter funktion. Din lønkoordinator har brug for en anden vejledning end en nærmeste leder, der godkender anmodninger om orlov. Hold sessionerne fokuserede og praktiske, og brug virkelige scenarier fra jeres egne arbejdsgange.

Optag sessionerne til alle, der ikke kan deltage i en livesession. Efter ibrugtagningen kan I forvente en bølge af grundlæggende spørgsmål – udpeg en lille gruppe interne ambassadører, der hurtigt kan besvare dem. Det er personer, som testede systemet under UAT og allerede kender det godt.

Målet er ikke en perfekt lancering. Det er et team, der føler sig tilstrækkeligt støttet til at komme gennem læringskurven uden at miste tilliden til systemet.

Tilpas uddannelsesindholdet til hver målgruppes ansvarsområder, og understøt det derefter med øvelse og lettilgængelig opfølgende hjælp:

Målgruppe	Uddannelsesfokus	Øvelsesscenarie	Opfølgende hjælp
Medarbejdere	Opdatering af profil, anmodninger om orlov og adgang til lønsedler	Indsend en anmodning om orlov, og ret personlige oplysninger	Korte vejledninger, optaget session, hjælpekanal
Nærmeste ledere	Godkendelser, teamoplysninger og rapportering	Godkend orlov, og gennemgå en ændring i teamet	Referencevejledning til ledere, intern ambassadør
Lønkoordinatorer	Løninput, rettelser og revisionsrapporter	Behandl en undtagelse, og kontrollér en lønrapport	Øvelsesmiljø, problemoversigt, opfriskningssession
Rekrutteringsmedarbejdere	Rekrutteringsanmodninger, kandidatoplysninger og overdragelse af nyansatte	Før en kandidat gennem rekruttering og introduktion	Rollespecifik tjekliste, optaget demonstration
HR-specialister	Medarbejderdata, arbejdsgange, tilladelser og rapportering	Ret en registrering, og gennemgå adgangsindstillinger	Åbne træffetider, vidensbase, eskaleringsvej

9. Ibrugtagning og systemskifte

Vælg en dato for ibrugtagning, der undgår jeres travleste løn- eller rekrutteringsperioder. Et skifte midt i en cyklus skaber unødigt pres, når teamet stadig er ved at finde sig til rette.

På selve dagen skal I gennemføre en sidste datakontrol, bekræfte, at integrationerne er aktive, og låse jeres gamle system, så ingen indtaster poster begge steder på samme tid. Udpeg en fast kontaktperson til den første uge – en person, der kender systemet godt og kan sortere i problemer, før de eskalerer.

Forvent spørgsmål om grundlæggende opgaver som at indsende anmodninger om orlov eller få adgang til lønsedler. Jeres interne ambassadører fra UAT er de rette personer til hurtigt at håndtere dem. Erklær ikke projektet for vellykket alene på baggrund af en problemfri lanceringsdag.

Følg den første komplette lønkørsel nøje, afstem resultaterne med jeres tidligere system, og dokumentér alt, der ikke stemmer overens, så det kan løses med det samme.

Brug denne sekvens for systemskiftet til at holde ansvaret tydeligt fra lanceringsdagen og frem til den første lønkørsel:

1. Vælg datoen: Planlæg ibrugtagningen uden om større deadlines for løn, personalegoder og ansættelser.

2. Gennemfør de sidste kontroller: Afstem medarbejderdata, bekræft integrationer, og kontrollér rolletilladelser, før det nye system åbnes.

3. Godkend beslutningen om ibrugtagning: Sørg for, at ansvarlige for HR, IT og løn bekræfter, at den kritiske test er afsluttet, og at kritiske problemer er løst, samt at eventuelle resterende risici er dokumenteret og accepteret. Fastlæg en beredskabsplan for alvorlige fejl, herunder hvordan løn og vigtige HR-processer fortsætter, hvis det nye system ikke er klar.

4. Lås det gamle system: Forebyg dobbelte opdateringer ved at gøre det tidligere HRMS skrivebeskyttet efter den endelige dataindlæsning.

5. Udpeg support: Giv interne ambassadører tydelige eskaleringsopgaver, og send uløste problemer videre til én udpeget systemansvarlig.

6. Afstem lønnen: Sammenlign den første komplette lønkørsel med tidligere registreringer, dokumentér afvigelser, og løs dem hurtigt.

10. Support og optimering efter implementeringen

Ibrugtagningen er ikke målstregen. Ugerne efter ibrugtagningen viser, hvordan systemet faktisk fungerer under virkelige arbejdsbelastninger, og det er her, din opmærksomhed betyder mest.

Udpeg én person til at eje problemoversigten og sortere indkomne spørgsmål. De fleste tidlige problemer skyldes huller i processerne, ikke systemfejl – medarbejdere indsender ferieanmodninger forkert, eller ledere springer godkendelsestrin over.

Dine interne ambassadører kan løse de fleste af disse problemer hurtigt. Hvis noget afslører et hul i konfigurationen, skal du inddrage din leverandørs supportkontakt og give dokumenterede trin til at genskabe problemet.

Efter den første komplette lønkørsel skal du planlægge en kort gennemgang med din lønkoordinator og HR-ansvarlige. Sammenlign resultaterne, registrér det, der ikke fungerede som forventet, og prioritér rettelser.

Fastlæg et 90-dages kontrolpunkt for at vurdere, om arbejdsgange skal justeres, og om nogen brugergruppe har brug for en genopfriskningssession, før små huller bliver til vaner.

Brug denne 90-dages supportplan til at fordele ansvar, løse problemer og finjustere arbejdsgange efter ibrugtagningen:

• Tag ansvar for problemoversigten: Udpeg én person til at registrere spørgsmål, fejl, berørte brugere, alvorlighedsgrad, ansvarlig, status og løsning.

• Sortér efter årsag: Adskil spørgsmål om oplæring, huller i processerne, konfigurationsproblemer, integrationsfejl og datafejl, før du tildeler de næste skridt.

• Understøt interne ambassadører: Giv ambassadørerne vejledning om eskalering, opdateret referencemateriale og adgang til leverandørens supportkontakt.

• Gennemgå lønresultaterne: Sammenlign den første komplette lønkørsel med tidligere registreringer, dokumentér afvigelser, og bekræft godkendte korrektioner.

• Mål implementeringens succes: Ved 90-dages gennemgangen skal du sammenligne medarbejdernes brug af selvbetjening, gennemførelsen af brugeroplæring, lønens nøjagtighed og den tid, HR bruger på administration, med de mål, der blev fastlagt under projektplanlægningen. Gennemgå uløste problemer med HR- og lønansvarlige, og prioritér derefter forbedringer på baggrund af resultaterne.

De bedste HRMS-løsninger at overveje

Her er min liste over de bedste HRMS-løsninger:

Clicks on the links below may earn a commission, which supports our independent testing and review of software and services. Learn more about how we stay transparent.

1. 1. Paycom — Bedst med AI-drevet kommandosøgning efter HR-data
2. 2. Paycor — Bedst til store organisationer
3. 3. Factorial — Bedst til AI til virksomheder
4. 4. Justworks — Bedst til integrerede værktøjer til udgiftsstyring
5. 5. BambooHR® — Bedst til intuitiv medarbejder-selvbetjening
6. 6. HiBob — Bedst til personaleanalyse
7. 7. Leapsome — Bedst til integration af performance management
8. 8. Gusto — Bedst til integration af løn og personalegoder
9. 9. Paylocity — Bedst til tilpasselig rapportering
10. 10. RemoFirst — Bedst til administration af internationale kontrahenter

Bedste praksis for en vellykket HRMS-implementering

Vellykkede HRMS-implementeringer afhænger af testede data, tydeligt ansvar, oplæring tilpasset de enkelte roller og omhyggelig planlægning af overgangen. Brug denne tabel til at undgå almindelige tilbageslag og vælge praktiske sikkerhedsforanstaltninger i stedet:

Undgå	Gør i stedet:
Behandl ikke datamigrering som en simpel filupload	Valider medarbejderregistre, løndata, feriesaldi, rapporter og undtagelser, før den fulde indlæsning godkendes
Lad ikke IT gennemføre UAT alene	Inkluder lønkoordinatorer, rekrutteringsmedarbejdere, ledere, HR-specialister og medarbejdere i realistisk scenariebaseret test
Test ikke kun standardarbejdsgange	Test afviste indsendelser, ufuldstændige formularer, fratrådte medarbejdere, flere godkendere, rettelser og optjening for deltidsansatte
Udskyd ikke oplæringen til idriftsættelsen	Oplær hver rolle med praktiske scenarier, optagede sessioner, hurtigvejledninger og interne ambassadører
Planlæg ikke overgangen under løn- eller ansættelsesfrister	Vælg en dato uden for større behandlingsperioder, og gennemfør en dokumenteret beredskabsgennemgang
Tillad ikke opdateringer i begge systemer efter migreringen	Gør det gamle HRMS skrivebeskyttet efter den sidste indlæsning for at forhindre duplikerede eller modstridende poster
Undlad at overse indstillinger for rollebaseret adgang	Gennemgå medarbejderes, lederes, HR-medarbejderes og administratorers tilladelser, før systemet åbnes
Antag ikke, at integrationer fungerer uden test	Bekræft løn-, rekrutterings-, personalegode-, identitets- og rapporteringsintegrationer med repræsentative data
Start ikke uden en proces for placering af ansvar for problemer	Udpeg én systemansvarlig til at registrere fejl, koordinere eskalering og følge status for løsningen
Vurder ikke succesen ud fra en problemfri lanceringsdag	Afstem den første fulde lønkørsel, og gennemgå uløste problemer ved en 90-dages opfølgning

Din HRMS-implementeringsplan begynder her

Når dit HRMS er taget i brug, skal du overvåge de integrationer, du testede før lanceringen. Gennemgå dit systems integrationsmuligheder inden for løn, administration af personalegoder og rekruttering, og udforsk HRMS-integrationer for at sikre, at medarbejderdata flyttes korrekt mellem værktøjerne.