Interview med medlem af det redaktionelle rådgivende udvalg Elena Agraragimova

Jeg har haft flere forskellige roller gennem årene inden for området – rekruttering, ledertræning, talentpipelines for unge, onboarding og medarbejderoplevelse samt trivsel på arbejdspladsen.

Inden for hvilke brancher, fagområder eller sektorer har du fokuseret din karriere? 

Jeg har arbejdet inden for videregående uddannelse, teknologi, finans og produktion.

Hvorfor har så mange virksomheder svært ved at prioritere HR? Hvilke almindelige fejl begår virksomheder?

Ofte handler det om manglende sammenhæng mellem de erklærede værdier og den praktiske implementering. En almindelig fejl er at betragte HR udelukkende som en omkostningspost i stedet for en investering i organisationens succes. 

Denne tankegang resulterer i underfinansiering af HR-initiativer og begrænser deres strategiske effekt.

Derudover kan virksomheder forsømme den proaktive udvikling af HR-politikker og i stedet basere sig på reaktive tilgange, når problemer opstår. 

Manglende integration af HR i den overordnede forretningsstrategi og beslutningsprocesser er endnu en faldgrube. Når HR ikke er med ved bordet under kritiske drøftelser, går virksomheden glip af muligheder for at tilpasse sine menneskelige ressourcer til de bredere mål.

Endelig kan utilstrækkelig kommunikation om HR's betydning bidrage til, at området nedprioriteres. Ledelsen skal konsekvent fremhæve den værdi, HR skaber for organisationens sundhed, kultur og langsigtede succes, for at sikre, at området får den opmærksomhed og de ressourcer, det fortjener.

Du er blevet udvalgt til at holde en hovedtale på en større HR- og ledelseskonference. Hvilket emne vil du tale om, og hvilke hovedpunkter vil du komme ind på?

Opbygning af en fremtidsparat arbejdsstyrke: Navigering i HR-ledelsens landskab. Jeg vil se nærmere på, hvordan man opbygger en fremtidsparat arbejdsstyrke, og hvilken rolle HR-ledelse spiller i navigeringen i det moderne arbejdsliv. De vigtigste punkter kunne omfatte:

• Agil ledelse i den digitale tidsalder
• Strategisk planlægning af arbejdsstyrken
• Teknologisk understøttede HR-praksisser
• Medarbejderoplevelse og trivsel
• Ledelsesudvikling i den digitale æra
• Etisk AI og medarbejdernes privatliv
• Tilpasning af HR-strategier til globale udfordringer

Har du på egen hånd oplevet nogen AI-påvirkninger på HR- eller personaleoperationer? Hvilke påvirkninger forventer du i de næste par år?

AI har effektiviseret forskellige HR-processer, såsom rekruttering og talentanskaffelse. 

AI-drevne værktøjer kan effektivt gennemgå store mængder CV'er, identificere de bedste kandidater ud fra foruddefinerede kriterier og endda gennemføre indledende screeninger, hvilket sparer tid og ressourcer for HR-medarbejdere.

Derudover har AI været afgørende for medarbejderengagement og præstationsstyring.

Platforme, der anvender AI, kan analysere medarbejderfeedback, gennemføre sentimentanalyse og give værdifuld indsigt i arbejdsstyrkens samlede trivsel. Det gør det muligt at iværksætte proaktive tiltag for at håndtere bekymringer og øge medarbejdertilfredsheden.

Fremadrettet forventes de næste par år at medføre endnu mere gennemgribende forandringer. Prædiktiv analyse og maskinlæring vil spille en afgørende rolle i arbejdsstyrkeplanlægningen og hjælpe organisationer med at forudse talentbehov og identificere potentielle kompetencegab. 

AI-drevet personalisering i lærings- og udviklingsprogrammer vil imødekomme individuelle medarbejderbehov og øge effektiviteten af uddannelsesinitiativer.

Desuden vil chatbots og virtuelle assistenter sandsynligvis blive mere avancerede og tilbyde medarbejderne selvbetjeningsmuligheder til rutinemæssige HR-spørgsmål og administrative opgaver. Det forbedrer ikke blot effektiviteten, men giver også HR-medarbejdere mulighed for at fokusere på mere strategiske aspekter af deres roller.

Selvom disse fremskridt medfører øget effektivitet og datadrevet beslutningstagning, er det afgørende, at organisationer forholder sig til de etiske overvejelser og sikrer, at AI implementeres på en måde, der er i overensstemmelse med værdierne retfærdighed, gennemsigtighed og respekt for medarbejdernes privatliv.

Selvom det er sagt, er der stadig et menneskeligt element, som fortsat udgør en solid del af processen, i takt med at vi bevæger os fremad med teknologien på dette område, og vi bliver nødt til at lære, hvordan vi bedre integrerer teknologien med den menneskelige kontakt.

Hvilke kompetencer har hjulpet dig mest i din karriere?

Min evne til at forandre mig, aflære, være nysgerrig og lære kontinuerligt samt være åben over for at forstå, at jeg ikke ved, hvad jeg ikke ved. Derudover tror jeg, at det blot at være i branchen og have forskellige erfaringer på tværs af lande, virksomheder og mennesker har hjulpet mig med at udvikle min karriere til en succes.

Hvad er det bedste råd, du ville give til en, der netop er begyndt på en karriere inden for medarbejderfunktioner, eller som netop er begyndt at skifte fra et beslægtet område som HR eller organisationsudvikling?

Til at begynde med vil jeg sige: omfavn kontinuerlig læring, få praktisk erfaring, opbyg dataforståelse, vær proaktiv og løsningsorienteret, og sidst, men bestemt ikke mindst, udvikl dine sociale kompetencer.

Netværk, det at søge mentorskab og opbygge en dyb forståelse af din organisationskultur vil alt sammen spille en rolle for din succes. 

Hvornår kom HR eller medarbejderfunktioner som fagområde på din radar? Hvordan har du set det udvikle sig eller ændre sig i den periode?

For omkring 6 år siden, da jeg lancerede min virksomhed – Bessern – med fokus på trivsel og velvære på arbejdspladsen.

Skiftet var allerede begyndt tidligere, da landskabet for rekruttering og fastholdelse af talenter gennemgik en betydelig forandring. Kampen om talenterne blev intensiveret, drevet af nye generationers indtræden på arbejdsmarkedet, som hver især havde unikke forventninger og krav.

Udviklingen er yderligere blevet påvirket af integrationen af ny teknologi i forskellige dele af virksomheders drift. 

I denne periode har der været et paradigmeskifte hen imod en menneskecentreret model, hvor medarbejdernes trivsel, udvikling og tilfredshed er blevet afgørende. Dette skifte nødvendiggjorde omfattende organisatoriske forandringer.

Over det seneste årti eller deromkring har væksten inden for medarbejderfunktioner været uden fortilfælde. Organisationer anerkender, at det at fremme en positiv og inkluderende arbejdskultur ikke blot er et virksomhedsansvar, men også en strategisk nødvendighed.

Roller inden for medarbejderfunktioner har udviklet sig fra primært at være administrative til at være strategiske partnere, der driver organisatorisk succes gennem talentstyring, medarbejderengagement og helhedsorienterede trivselsinitiativer.

Hvilken tendens tror du vil få størst indvirkning på (din niche inden for) medarbejderfunktioner i løbet af de næste tre år?

En af de mest indflydelsesrige tendenser vil sandsynligvis være den udbredte anvendelse og integration af kunstig intelligens (AI) og avanceret analyse.

AI-drevet beslutningsstøtte vil for eksempel hjælpe organisationer med at udlede indsigter fra de enorme mængder data, de genererer, og som fortæller en historie om medarbejderengagement og trivsel. 

Det vil også spille en afgørende rolle i forbedringen af rekrutteringsprocesser, personaliseringen af medarbejderoplevelsen samt lærings- og udviklingsmuligheder. Det vil også ændre den måde, vi ser på prædiktiv analyse af medarbejderengagement. 

Efterhånden som AI bliver mere integreret i processerne inden for medarbejderfunktioner, vil der komme et øget fokus på etisk implementering af AI. Fagfolk inden for medarbejderfunktioner bliver nødt til at navigere i de etiske overvejelser, der er forbundet med AI, især inden for områder som talentrekruttering og medarbejderovervågning.

Hvad er din største “upopulære holdning” eller “mindst populære mening” om et emne inden for branchen? 

Trivsel i organisationer handler ikke om yogamåtter og fitnessarmbånd. Vi bruger globalt milliarder af dollars hvert år på trivselsinitiativer, som i sidste ende ikke virker og kun afkrydser et felt.

Vi er nødt til at bruge mere tid på ledelsesudvikling fra det øjeblik, lederne træder ind i vores organisation, hvilket betyder, at ledelse ikke blot er en titel, men en måde at arbejde på. 

En stor del af præstationerne i organisationer på alle niveauer er den individuelle præstation inden for sundhed, fitness og mental sundhed. Fitnessarmbånd og yogamåtter på kontoret løser ikke det.

Det, der løser det, er en leder, som praktiserer sundhed og generelt velbefindende og lader det komme til udtryk i alt, hvad vedkommende gør. Den eneste måde at påvirke mennesker på arbejdspladsen effektivt og positivt er ved at gå forrest som et godt eksempel. Et sundt sind og en sund krop vil i sidste ende føre til en motiveret, højtydende og glad medarbejder.