Kontorssnacks: Alex Link

Hvordan nåede du dertil, hvor du er i dag?

Jeg vil sige, at min nysgerrighed, min drivkraft til konstant at lære nyt og mit ihærdige ønske om at forny mig – kombineret med, at jeg har været så heldig at have nogle stærke mentorer og en fantastisk leder, som genkendte mine evner og satte mig i positioner, hvor jeg kunne få succes – sandsynligvis er det, der fremskyndede min vej ind i den HR-lederrolle, jeg har i dag.  

Jeg har bevæget mig zigzag gennem adskillige dele af HR-faget – en kombination, der har placeret mig i en unik position til at få succes som HRBP. Jeg har erfaring med arbejdsmarkedsrelationer, talentrekruttering, talentudvikling samt læring og udvikling. Hver rolle gav mig nye erfaringer, ny viden og nye evner, som jeg kunne tage med videre ind i fremtidige roller.   

Jeg tror, at det, der har hjulpet mig mest til at få succes i min rolle som HR-leder, er min stærke baggrund inden for talentudvikling. Dagens arbejdsmarked er utrolig konkurrencepræget. Derudover er den måde, vi tænker på arbejde på, grundlæggende ved at ændre sig, idet flere organisationer bevæger sig væk fra stillinger og i stedet prioriterer kompetencer – og selvfølgelig også på grund af den markante fremkomst af hybridarbejde.

Min evne til at hjælpe med at udvikle og lede en talentstrategi har sandsynligvis været den vigtigste enkeltstående faktor, der har hjulpet mig med at nå dertil, hvor jeg er i dag.  

Hvordan ser din typiske dag ud – har du en fast rutine, du følger?

En del af det sjove ved at arbejde med HR er, at hver dag bringer noget helt nyt og unikt med sig – “de bedst lagte planer for mus og mennesker går ofte galt” kunne være skrevet direkte med HR-forretningspartnerrollen i tankerne.

Så selvom jeg har en rutine og som regel en plan for hver dag, kan det betale sig at være meget fleksibel i min tilgang, for jeg ved aldrig, hvad der lander på mit skrivebord, før jeg står midt i det.

Udfordringen ved at skulle være meget fleksibel er, at man er nødt til at opstille nogle rammer, for ellers kan balancen mellem arbejdsliv og privatliv hurtigt komme ud af kontrol.

Jeg har en treårig datter og en fire måneder gammel søn, og jeg har bygget mine rutiner op omkring at kunne tilbringe tid sammen med dem.

Det betyder, at jeg i begyndelsen og slutningen af hver arbejdsdag har afsat tid i min kalender for at sikre, at jeg kan køre min datter i skole om morgenen, og at jeg kan holde fri omkring kl. 17 for at spise aftensmad med børnene og klare bad og sengetid. 

Jeg vil langt hellere arbejde senere på aftenen, efter at børnene er gået i seng, end at arbejde sent og gå glip af tiden sammen med dem.  

Hvordan beskriver du dit arbejde over for andre?

Det er et svært spørgsmål – jeg er ikke engang sikker på, at de fleste af mine familiemedlemmer og venner virkelig forstår, hvad jeg laver.   

Helt kort har jeg det privilegium at lede et team af strategiske partnere for de virksomhedsledere, vi støtter.  

Som HR-forretningspartnere er vi strategiske sparringspartnere for de ledere, vi samarbejder med, og fungerer som deres betroede rådgivere, der hjælper med at udvikle forretningsstrategier og tilpasse talentrelaterede løsninger, som gør det muligt for virksomheden at få succes både nu og i fremtiden. 

Det betyder ofte, at vi samarbejder med forskellige HR-centre for ekspertise for at sikre, at mine kundegrupper får det rette samarbejde fra alle de forskellige HR-teams i organisationen (f.eks. talentrekruttering, løn og personalegoder, talentudvikling osv.). 

I min rolle som HR-leder har jeg ikke kun mulighed for at samarbejde med virksomheden, men også for at hjælpe med at positionere mit team, så det kan imødekomme behovene i de organisationer, vi støtter. 

Det indebærer at give mit team den coaching, udvikling og støtte, der er nødvendig for at vokse og få succes i deres roller og karrierer.    

Jeg synes, der er en misforståelse af, at HR har alle svarene eller blot er et ekstra par hænder, man kan uddelegere opgaver til.

Hvad er din yndlingsdel af dit arbejde?

Det er meget lettere – de fantastiske kolleger, som jeg er så heldig at arbejde sammen med på mit team og på tværs af organisationen. Jeg har virkelig et enestående team af kolleger og ledere, som jeg arbejder sammen med.  

Derudover brænder jeg virkelig for at udvikle andre – hvad enten det er den næste bølge af HR-talenter eller kolleger og ledere på tværs af organisationen. Der er ikke noget mere givende end at se en person, som man har hjulpet med at udvikle, realisere sine ambitioner.

Hvad er din største udfordring som HR-leder?

Omfanget af de forandringer, vi har oplevet i løbet af de seneste par år. Forandringstræthed er reel, og som HR-ledere har vi den ekstra kompleksitet, at vi ikke blot skal lede vores egne HR-teams gennem forandringer, men også hjælpe de teams, vi samarbejder med, med at navigere i forandringer.  

Hvad mener du er den største misforståelse om HR?

Jeg tror, der er en misforståelse om, at HR har alle svarene eller blot er et ekstra par hænder, man kan delegere til. En af mine kolleger opsummerede spøgefuldt sin rolle som “at besvare 1.000 spørgsmål om dagen.”

Virkeligheden er, at mange medarbejdere (og selv ledere) ikke er klar over den strategiske rolle, vi spiller, og den værdi, vi tilfører virksomheden (alt sammen naturligvis, mens vi besvarer utallige spørgsmål undervejs). 

Hvordan har teknologien påvirket HR-verdenen?

En enkel forandring, som fascinerer mig, er muligheden for fjernsupport inden for HR gennem fremkomsten af stærke værktøjer til fjernsamarbejde.  

Før COVID-19-pandemien var der traditionelt et meget stærkt fokus på, at HR-support skulle være geografisk knyttet til det sted, hvor det lederteam, som HR understøttede, befandt sig.  

Jeg tror, at COVID-19 lærte os alle en vigtig lektie om, at kolleger og HR-professionelle kan præstere på et meget højt niveau, når de arbejder i et fjern- eller hybridmiljø.

Hvilke værktøjer holder du mest af, og som hjælper dig i dit arbejde?

Jeg er stor fan af løsninger til talentmarkedspladser og af, hvordan de kan bruges til at hjælpe med at udvikle kolleger og fremme intern mobilitet. Jeg har haft gode erfaringer med Fuel50, men der findes også nogle andre gode løsninger.

Hvad har været dit mest succesfulde initiativ til dato, og hvorfor?

Jeg har haft mulighed for at lede design, udvikling og implementering af flere nye lederprogrammer, hvoraf det seneste er designet til at udvikle vores ledere på mellemniveau med stort potentiale.  

Jeg mener, at der er nogle få vigtige grunde til, at vi har haft stor succes med disse programmer:

1. Den første er at sætte mennesker først. Vi anvendte en menneskecentreret tilgang til udviklingen af programmet og gik så langt som til at inddrage menneskecentrerede designere til at understøtte research og design af programmet og sikre, at det løste de rigtige problemer og virkelig imødekom ledernes behov.
   
2. For det andet udvikling baseret på kohorter. Der er noget magisk ved at samle et lokale fyldt med ledere med stort potentiale. Energien er til at tage og føle på, de lærer af hinanden, og de opbygger relationer, som fortsat vil gavne dem alle, efterhånden som de bevæger sig op i ledelsens højere niveauer.
   
3. Endelig betaler det sig at investere i udviklingen af stærke ledere. Stærke personaleledere har mulighed for at give deres egen vækst og udvikling videre – de fortsætter med at påvirke virksomhedskulturen positivt, udvikler deres medarbejdere og bruger deres læring til at skabe bedre resultater for virksomheden. 

Hvad er det bedste råd, du nogensinde har fået?

Det lyder som en kliché, men “lad ikke perfektion stå i vejen for fremskridt.” Virkeligheden i vores arbejde er, at det altid vil vente på os, når vi tager fat på det næste dag.

Som perfektionist og med et stort engagement i at tage mig af de ledere, jeg understøtter, er påmindelsen om, at fremskridt må være godt nok, når det er nødvendigt, en vigtig del af at sikre, at jeg også tager mig af mig selv og finder balance.

Hvad mener du er den største udfordring, organisationer står over for på det nuværende arbejdsmarked?

Kampen om talenterne. Dette problem er meget større end blot det stramme arbejdsmarked og stigende lønninger, især inden for visse nicheindustrier.

Vi står ved en skillevej, når det gælder talenter. Medarbejdere er unikke, komplekse mennesker med unikke, komplekse behov.

Ledere er nødt til at forstå disse behov og opbygge arbejdsmiljøer og systemer, der er designet omkring dem, hvis de fortsat vil tiltrække, fastholde og udvikle de bedste og største talenter i deres brancher.

Og til sidst, og vigtigst af alt, hvad er din yndlingssnack på kontoret?

Popcorn, uden sammenligning. 

For det første vil jeg, hvis jeg skal snacke, gerne have noget, jeg kan spise af i et stykke tid (hvad er det sjove ved at snacke, hvis min snack er væk på et minut).

For det andet er popcorn utroligt alsidige – de kan være salte, søde, med ost, med smør eller med chokolade. Perfekte til enhver trang.   

What’s your favorite office snack?

Work in People and Culture? Want to share your ideas?

Applications to be interviewed are open to anyone (yes anyone!) so don’t hesitate to fill in the form for an opportunity to share your knowledge and ideas.