Udnyt kraften i psykometriske tests til at ansætte og fastholde de rette talenter

På et tidspunkt, mens jeg forsøgte at håndtere kunder og udvikle partnerskaber hos Groom & Associates, indså jeg, at jeg oplevede udbrændthed. 

Denne erkendelse motiverede mig til at skabe en ny adfærdsbaseret karrierecoachingproces, som afdækker den ideelle karriere for den enkelte. Som en person, der selv havde et desperat behov for denne vejledning i en udfordrende periode, udviklede jeg Mindful Careers karrierecoachingproces ved at anvende de mest innovative metoder, som anvendes af førende fagfolk i branchen.

Processen er designet til at være en transformerende oplevelse for mennesker, der ønsker at finde tilfredshed i deres arbejdsliv og samtidig undgå udbrændthed. Tilgangen er resultatet af min egen helingsrejse og er beregnet til at guide andre mod succes og tilfredshed i deres karrierer.

Det siges, at vores fejl kan være vores største læremestre. Kan du fortælle om en sjov fejl, du begik, da du lige var begyndt, og hvad du lærte af den?

Jeg er ikke sikker på, om jeg kan komme i tanke om noget særligt sjovt at dele, men der har været mange muligheder for at lære. 

Ved en lejlighed kontaktede en kunde os med feedback om en kandidat, vi tidligere havde placeret, og fortalte, at personen manglede de nødvendige færdigheder og motivation til jobbet. 

Ved nærmere undersøgelse opdagede vi imidlertid, at kandidaten faktisk stod i en betydelig interpersonel konflikt med sin leder og følte sig utilpas ved at kommunikere i det pågældende arbejdsmiljø, hvilket førte til et giftigt forhold.

Denne oplevelse lærte os, at enhver situation er unik, og at der ikke findes én universel tilgang til at fastholde medarbejdere. Det er derimod vigtigt at vurdere den enkelte persons særlige behov og præferencer for at sikre et godt match, eftersom succes i et job ikke udelukkende afhænger af ens kompetencer.

Jeg vil sige, at det at møde alle mennesker med den samme tilgang eller løsning er en fejl, som mange af os i denne branche har begået.

Arbejder du i øjeblikket på nogle spændende nye projekter i din virksomhed? 

På trods af de massefyringer, vi har set, oplever mange virksomheder stadig mangel på arbejdskraft, så fokus er på at fastholde medarbejderne. Derfor har vi i stort omfang anvendt psykometriske tests og adfærdsanalyser.

For eksempel hjalp vi for nylig en canadisk medicinalvirksomhed med at rekruttere ti nye medarbejdere. Vi anvendte forskellige psykometriske vurderinger til at evaluere både teamlederne og de enkelte medarbejdere for at sikre sammenhold og effektiv kommunikation i teamet, hvilket er afgørende for at fastholde medarbejderne. 

Da alle mennesker har en unik stressprofil, som påvirker deres kommunikationsstil forskelligt, analyserede vi denne variabel for hvert teammedlem. Det gjorde det muligt for os at rådgive teamlederne om, hvordan de skulle håndtere hver enkelt person på en måde, der ville minimere stress.

Vi tilbød også ledertræning for at hjælpe teamlederne med at forbedre deres lederevner og forstå, hvordan de kunne lede deres teammedlemmer mere effektivt. 

Det er almindeligt antaget, at en god leder er en person, der er fremragende inden for sit fagområde og har stærke faglige kompetencer. Men en god leder er faktisk en person, der forstår kommunikation og motivation.

Ledere skal have en solid forståelse af menneskelig adfærd i stedet for blot praktisk viden inden for et specifikt fagområde eller en bestemt funktion.

Det kan være meget tidskrævende og udfordrende at ansætte medarbejdere. Kan du fortælle lidt om din erfaring med at identificere og ansætte talenter? Hvad har indtil videre været dit mest succesfulde rekrutteringsrelaterede initiativ?

Vi har i øjeblikket hjulpet flere organisationer med deres DEI-initiativer (mangfoldighed, lighed og inklusion), og de har været meget succesfulde. Som vi ved, er mangfoldige teams bedre til at løse problemer end homogene teams, og mangfoldighed har en positiv indvirkning på en virksomheds rentabilitet. 

Vi har hjulpet ved at træne HR-teams i, hvordan de tilslutter sig vigtige onlinefællesskaber, hvordan de kan komme i kontakt med underrepræsenterede grupper ved hjælp af specifikke markedsføringstaktikker og meget mere. Det har været utroligt givende!

Når talenterne først er engagerede, hvad er så dit råd til at skabe en god kandidatoplevelse og sikre, at de rigtige personer gennemgår processen?

Når det handler om at matche talenter med en leder, anbefaler vi altid psykometriske evalueringer. 

Disse vurderinger hjælper ledere med bedre at forstå deres teammedlemmer. For kandidaten hjælper det dem med at få en bedre forståelse af, hvorvidt de overhovedet vil være et godt match til teamet eller rollen. 

Når en kandidat først er engageret, er en strategisk udformet onboardingproces afgørende og skal optimeres ud fra medarbejderens perspektiv. 

Jeg rådgiver ofte virksomheder med at analysere og gennemgå deres onboardingproces for at identificere mangler og hjælpe dem med at få nye perspektiver. 

Hvordan kan HR- og kulturprofessionelle ud fra din erfaring samarbejde med den bredere organisation om at identificere talentbehov?

For at identificere talentbehov bør organisationer investere i strategisk tilpasning og kortlægning af arbejdsstyrken. 

Strategisk tilpasning af arbejdsstyrken er en vigtig HR-praksis, der indebærer en strategisk analyse af en organisations nuværende og fremtidige talentbehov. 

Gennem denne proces kan HR-teams identificere eventuelle talentmangler og træffe velinformerede beslutninger om rekruttering, ansættelse, oplæring og udvikling af de nødvendige talenter. 

Ved at tilpasse arbejdsstyrken kan HR også forudse ændringer på arbejdsmarkedet, nye teknologier og skiftende kundebehov samt proaktivt justere deres strategier for talentstyring.

Ud over processen med strategisk tilpasning af arbejdsstyrken kan psykometrisk testning også hjælpe virksomheder med at få et bedre billede af individuelle behov. 

Er der noget, du ser rekrutteringsansvarlige, interne såvel som eksterne, gøre regelmæssigt, som får dig til at tænke: "Nej, stop med det!"?

Alt for mange virksomheder offentliggør jobbeskrivelser uden lønnen. Gennemsigtighed er afgørende, og hvis lønnen ikke er offentliggjort på forhånd, skal den oplyses under den allerførste jobsamtale.

Det er også vigtigt at være åben om andre kritiske detaljer såsom krav til tid på kontoret, arbejdstider, ferie og præcis, hvad rollen indebærer. 

På det seneste har jeg bemærket, at nogle arbejdsgivere lover fjernarbejde for derefter at bede medarbejderen om at begynde at møde ind på kontoret – det er ikke acceptabelt.

Desuden sælger alt for mange HR-professionelle en stilling uden reelt at forstå, hvad den indebærer. 

Jeg anbefaler altid, at en rekrutteringsansvarlig eller ansættende leder mødes med en person, der faktisk har arbejdet i den pågældende stilling, så de bedre kan forstå dens daglige aktiviteter og ansvarsområder.

Med al den støj og konkurrence, der findes, hvad er så dine tre bedste måder at tiltrække og engagere de bedste talenter i en branche på, når de ikke allerede har kontaktet dig?

1. Sociale medier

Jeg vil sige, at I først og fremmest bør arbejde på jeres tilstedeværelse på sociale medier, fordi så mange HR-teams ikke udnytter dem fuldt ud. Brug flere platforme som LinkedIn, Instagram og endda TikTok til at opbygge jeres arbejdsgiverbrand og vise jeres virksomheds kultur frem. 

I kan skabe engagerende indhold, der fremhæver virksomhedens værdier, projekter og resultater for at tiltrække de bedste talenter. I kan også bruge målrettede annoncer til at nå specifikke målgrupper og komme i kontakt med potentielle kandidater.

2. Udarbejdelse af personaer

Udarbejdelse af "personaer" for de forskellige grupper, I forsøger at tiltrække, kan hjælpe jer med at skræddersy jeres rekrutteringsstrategi til hver målgruppe.

En persona er en repræsentation af jeres ideelle kandidat og omfatter detaljer som jobtitel, personlighedstræk, års erhvervserfaring (alder) og andre demografiske kriterier. Når I har udarbejdet jeres personaer, kan I udvikle budskaber og indhold, der appellerer til hver gruppe, så jeres rekrutteringsindsats bliver mere effektiv.

3. Udarbejdelse af en strategi for hver persona

Når I har udarbejdet jeres personaer, kan I udvikle en rekrutteringsstrategi for hver gruppe, der er skræddersyet til deres specifikke behov og interesser. I kan for eksempel bruge TikTok til at nå GenZ-kandidater på begynderniveau eller deltage i netværksarrangementer for at komme i kontakt med mere erfarne fagfolk. 

HR-teams er absolut nødt til at samarbejde med marketingteams eller hyre en marketingkonsulent for at få hjælp til at skabe den rigtige type indhold afhængigt af "personaen" eller målgruppen.

Hvad er de tre mest effektive strategier, du bruger til at fastholde medarbejdere?

1. Karrierekortlægning

At tilbyde muligheder for karriereudvikling og en tydelig vej til vækst og udvikling er afgørende for at fastholde medarbejdere, især mindre erfarne medarbejdere. 

Medarbejdere ønsker at se, hvordan deres nuværende rolle passer ind i deres langsigtede karrieremål, og et karrierekort hjælper dem med at forestille sig deres fremtid i virksomheden. 

Denne strategi indebærer at identificere de færdigheder og kompetencer, der kræves til forskellige roller i organisationen, og kortlægge udviklingsvejen for medarbejderne.

2. Skabelse af et psykologisk trygt miljø

Medarbejderne skal føle sig trygge ved at udtrykke sig, dele deres idéer og tage chancer uden frygt for repressalier. 

Et psykologisk trygt miljø er et miljø, hvor medarbejderne føler sig komfortable med at sige deres mening, bede om hjælp og dele deres bekymringer uden frygt for negative konsekvenser. 

Denne strategi indebærer at skabe en kultur præget af tillid, gennemsigtighed og åben kommunikation, hvor medarbejderne føler sig værdsat, respekteret og hørt. 

Vi anbefaler også, at virksomheder af en vis størrelse har en psykolog ansat internt, som kan hjælpe med interpersonelle konflikter og andre problemstillinger, som HR muligvis ikke er fuldt rustet til at håndtere.

3. Ansættelse af de rigtige medarbejdere

Den mest effektive måde at fastholde medarbejdere på er at ansætte de rigtige mennesker fra starten. Organisationer skal sikre, at deres ansættelsesproces identificerer de kandidater, der passer bedst til virksomhedskulturen, værdierne og jobkravene. 

Ansættelse af de rigtige medarbejdere reducerer personaleudskiftningen, øger produktiviteten og fremmer et positivt arbejdsmiljø.

Kan du dele fem teknikker, som du bruger til at identificere de talenter, der egner sig bedst til det job, du ønsker at besætte?

1. Skriv gennemsigtige jobbeskrivelser, inklusive lønnen

En gennemsigtig jobbeskrivelse er afgørende for at tiltrække det rigtige talent til en rolle. Jobbeskrivelser bør tydeligt beskrive de færdigheder og den erfaring, der kræves til rollen, samt lønintervallet. Denne tilgang sikrer, at kandidaterne er klar over, hvad de kan forvente af rollen, og hjælper med at frasortere dem, der måske ikke passer godt.

2. Udnyt de sociale medier fuldt ud

Sociale medieplatforme som Instagram og LinkedIn er fremragende værktøjer til at identificere potentielle kandidater. HR-teams kan drage fordel af at samarbejde med marketingteams eller marketingkonsulenter om at skabe kampagner til forskellige målgrupper.

3. Søg aktivt i CV'er på gratis jobportaler som Indeed.com, og tag kontakt

Gratis jobportaler som Indeed.com tilbyder en omfattende database med CV'er, som virksomheder kan søge i for at finde egnede kandidater. Så mange arbejdsgivere slår stillinger op på disse sider og venter på, at folk søger, men de bør måske overveje at gå et skridt videre og søge efter CV'er.

4. Brug jeres egen database over kandidater, der tidligere har søgt

Alt for mange virksomheder interviewer fremragende kandidater og glemmer dem derefter fuldstændigt, hvis de ikke bliver valgt til rollen. Gå jeres egen database igennem!

5. Brug psykometriske tests til at vurdere, om en kandidat passer godt

Psykometriske tests er et effektivt værktøj, der kan hjælpe virksomheder med at identificere kandidater, som har de rette personlighedstræk, kognitive evner og andre væsentlige faktorer, der kræves til jobbet. 

Denne type test bliver stadig mere populær og kan være en værdifuld tilføjelse til en virksomheds rekrutteringsproces.

Tak, Miriam, for nogle gode indsigter! Hvordan kan vores læsere fortsat følge dit arbejde? 

Min LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/miriamgroom
Mindful Career: https://mindfulcareer.ca
Groom & Associates: www.groomassocies.com

Flere indsigter fra serien

• Sådan finder du de bedste nye talenter: Udnyt dine eksisterende talenter
• Sådan ansætter du de bedste talenter til din organisation: Forveksl ikke kulturelt match med attitude
• Sådan finder du de bedste talenter: Hav en klar forståelse af dine værdier