Støt neurodiversitet på arbejdspladsen: En vejledning
Neurodiverse voksne har været på arbejdsmarkedet i lang tid, men de har også i lang tid ikke været inkluderet i arbejdsstyrken. Mange gange vælger neurodivergente personer ikke at oplyse, at de er neurodivergente eller har en neurodivergent tilstand, af frygt for at blive stigmatiseret.
Jeg er HR-professionel og er også neurodivergent. Jeg rådgiver organisationer for at hjælpe dem med at gøre HR og andre forretningsaktiviteter mere tilgængelige og inkluderende. Det gør jeg ved at tilbyde workshops og undervisning om initiativer såsom en tilgængelig rekrutteringsproces samt støtte til medarbejdere og kandidater, der har handicap eller er neurodiverse.
Her vil jeg gennemgå, hvad neurodiversitet på arbejdspladsen betyder, fordelene ved at støtte neurodiversitet på arbejdspladsen, og hvordan man støtter neurodiversitet på arbejdspladsen.
Continue Reading for Free
Create a free account to finish this article, plus get ongoing access to timely insights and practical resources.
Have an account? Log In
Hvad er neurodiversitet på arbejdspladsen?
Neurodiversitet beskriver idéen om, at mennesker oplever og interagerer med verden omkring sig på mange forskellige måder; der findes ikke én "rigtig" måde at tænke, lære og opføre sig på, og forskelle betragtes ikke som mangler.
1 ud af 7 personer har en neurodivergent tilstand
Når folk tænker på neurodiversitet, tænker de som regel på autismespektrumforstyrrelse (ASD) og ADHD. Der findes dog mange flere typer under paraplyen neurodiversitet, som det ses i diagrammet nedenfor.
På arbejdspladsen er neurodiversitet en del af mangfoldighed, lighed og inklusion, som ofte bliver overset.
Med dette mener jeg, at mange virksomheder fokuserer på spørgsmål om race, køn og LGBTQ2S+, som er meget vigtige, men ikke forstår eller fokuserer på neurodiversitet.
På det seneste har der været mere fokus på området, efterhånden som virksomheder indser, at støtte til neurodiversitet er godt for forretningen.
“Jo tidligere virksomheder får adgang til deres neurodiverse arbejdsstyrkes skjulte, unikke talenter, desto tidligere vil de få øje på værdien af disse forskelle” (Conser og Poujol, 2022).
Det betyder, at selvom der stadig er meget arbejde at gøre for at sikre, at organisationer støtter neurodivergens, er processen begyndt i erhvervslivet.
Som helhed er neurodiverse personer den talentpulje, der i mindst grad udnyttes. Det skyldes, at mange neurodivergente medarbejdere og jobsøgende ikke oplyser, at de er neurodivergente, på grund af arbejdsgivernes negative opfattelse af dem.
Mange teknologivirksomheder såsom SAP, Google og Dell går forrest, når det gælder støtte til neurodiversitet på arbejdspladsen. Derfor har mange virksomheder uden for teknologisektoren den opfattelse, at neurodiverse talenter kun kan arbejde med teknologijobs, hvilket ganske enkelt ikke er sandt, som vi vil komme nærmere ind på i afsnittet om fordelene nedenfor.
Fordele ved neurodiversitet
Enhver organisation, der imødekommer neurodiverse medarbejderes behov, vil med større sandsynlighed drage fordel af adgang til en bred talentpulje, lavere personaleudskiftning og mere tilgængelige produkter og tjenester.
Adgang til en bredere talentpulje
Ved at demonstrere og blive kendt som en arbejdsgiver, der støtter neurodiverse personer, samt ved at træffe andre foranstaltninger såsom at gøre rekrutteringsprocessen mere tilgængelig, får I adgang til en bredere talentpulje.
Som nævnt ovenfor er Dell en organisation, der støtter neurodiversitet, og det gavner dem ved at give dem adgang til en bred vifte af personer med forskellige kompetencer, der stemmer overens med deres mål om inklusion og opfyldelse af talentmålsætninger.
Deres ansættelsesprogram for autister har for eksempel hjulpet dem med at få adgang til en ny, højt kvalificeret talentpulje.
“Dette program har hjulpet os med at nå en meget kompetent talentpulje, som ofte overses. Vi har set de teammedlemmer, der er kommet ind gennem vores program, skabe utrolige forretningsresultater med en ny måde at tænke på – og sætte innovationens aftryk på alt, hvad de gør.” - Lou Candiello, Dell.
Lavere personaleudskiftning
Et arbejdsmiljø, der støtter neurodivergente og neurotypiske medarbejdere, får dem til at føle sig mere inkluderede.
Når medarbejdere føler sig inkluderet og støttet, er der større sandsynlighed for, at de bliver i organisationen (øget fastholdelse). Det modsatte er også tilfældet: Når medarbejdere ikke føler sig inkluderet og støttet, er der større sandsynlighed for, at de forlader en organisation på grund af den ikke-inkluderende arbejdskultur.
Hvis vi igen bruger Dells Autism Hiring Program som eksempel, har det vist sig, at der er ekstremt høje fastholdelsesrater blandt de medarbejdere, der er blevet ansat gennem programmet.
Mere tilgængelige produkter og tjenester
Ved at tilpasse og gøre din arbejdsplads mere tilgængelig og inkluderende for neurodivergente personer og personer med handicap vil du også gøre dine produkter eller tjenester mere tilgængelige.
Det skyldes, at du vil vide, hvordan du gør ting mere tilgængelige og inkluderende, og dine medarbejdere med handicap og neurodivergens kan hjælpe med at sikre, at virksomheden ved, hvordan den skal være inkluderende og tilgængelig i sin interaktion med kunderne.
Hvis du for eksempel designer en hjemmeside, vil du i højere grad være opmærksom på at gøre brugeroplevelsen mere tilgængelig ved at bruge forskellige former for indhold.
Yderligere fordele
Hver medarbejder bør vurderes ud fra de unikke erfaringer og bidrag, som vedkommende tilbyder som individ.
Det skyldes, at alle, uanset om de er neurodivergente eller ej, fortjener at blive set som et helt menneske, der bidrager med et unikt sæt færdigheder og forskellige livserfaringer, som gør det muligt for dem at klare sig godt i deres arbejde.
Den største fordel er, at den enkelte kan være sig selv på arbejdet og arbejde hen imod organisationens fælles mål.
Der er mange måder at støtte neurodiversitet på arbejdspladsen. Det omfatter at gennemgå og modernisere din rekrutteringsproces, tilbyde tilpasninger, sikre effektiv kommunikation, bruge inkluderende og letforståeligt sprog samt tilbyde træning og undervisning i handicaprelaterede emner
Sådan støtter du neurodiversitet på arbejdspladsen
Der er mange måder at støtte neurodiversitet på arbejdspladsen. Det omfatter at gennemgå og modernisere din rekrutteringsproces, tilbyde tilpasninger, sikre effektiv kommunikation, bruge inkluderende og letforståeligt sprog samt tilbyde træning og undervisning i handicaprelaterede emner
Rekruttering
Ansættelsesprocessen er ofte det første indtryk, en person får af en virksomhed, og desværre er de fleste ansættelses- og interviewprocesser ikke særlig tilgængelige og inkluderende for neurodivergente talenter.
Almindelige barrierer omfatter jobbeskrivelser og det sprog, der bruges i dem, samt de spørgsmål, der stilles under interviews, og måden de stilles på.
Udmeldinger om tilpasninger er også en vigtig del af processen, men de bliver ofte betragtet som en eftertanke og får meget lidt opmærksomhed (hvis de overhovedet er med i jobbeskrivelsen og stillingsopslaget).
Udmeldinger om tilpasninger informerer kandidaterne om, at der kan tilbydes tilpasninger når som helst under ansættelsesprocessen, og giver oplysninger om, hvem de kan kontakte under ansættelsesprocessen for at meddele, at de har brug for en tilpasning, f.eks. en HR-chef, en specialist eller en tilgængelighedsspecialist, hvis en sådan findes i organisationen.
Så hvordan kan du gøre din rekrutteringsproces mere tilgængelig for neurodivergente ansøgere?
Nogle af de vigtigste ting, du bør fokusere på, er:
- At bruge et mere inkluderende sprog i jobbeskrivelser, f.eks. kan “Skal kunne flytte 50 pund”, når man mener løft af tunge genstande, blive taget bogstaveligt. Skriv i stedet “Skal kunne løfte tunge genstande på 25-50 pund”.
- At udlevere interviewspørgsmål på forhånd
- At have en udmelding om tilpasninger som nævnt ovenfor
- At gennemføre interviews på afstand og have undertekster aktiveret
- At tilbyde undervisning i, hvordan rekrutteringsprocessen gøres mere tilgængelig.
Tilpasninger
Mange mennesker tænker, at tilpasninger er meget dyre og medicinsk baserede.
“Arbejdsgivernes bekymringer kan sammenfattes i tre nøgleområder: en opfattet mangel på ansøgere, misforståelser omkring omkostningerne ved tilpasninger samt bekymringer over negative indvirkninger på arbejdskulturen” (Kryhu, 2022).
Virkeligheden er, at de fleste tilpasninger koster meget lidt og betragtes som “rimelige tilpasninger”.
Først og fremmest skal du lytte til dine medarbejdere for at finde ud af, hvilke tilpasninger de har brug for for at få succes.
Det kan du gøre ved ganske enkelt at tale med dem om, hvilke værktøjer, ressourcer og hvilken støtte der ville gøre deres hverdag lettere.
Jeg ville begynde med at spørge dine medarbejdere formelt, f.eks. gennem en anonym undersøgelse, hvor de bliver spurgt, om de identificerer sig som neurodivergente, hvordan de oplever kulturen, og hvad de ville ønske, de havde.
En anden måde er at spørge uformelt. Hvis du ved, at en af dine medarbejdere identificerer sig som neurodivergent, kan du spørge dem, hvordan de oplever kulturen, og om der er noget, de ville ønske, blev gjort anderledes.
Eksempler på tilpasninger omfatter:
- Støjreducerende hovedtelefoner
- Stille arbejdsområder
- At være opmærksom på, at ikke alle er gode til øjenkontakt
- Ændring af arbejdsopgaver eller rækkefølgen af opgaver
- Reserverede parkeringspladser
- Ændring af præsentationen af test og undervisningsmaterialer
- Tilvejebringelse eller justering af et produkt, udstyr eller software
- En fleksibel arbejdsplan
- Mentorprogrammer, f.eks. hvor andre medarbejdere, der identificerer sig som neurodivergente, og som arbejder i højere stillinger eller i andre stillinger, som personen stræber efter, fungerer som mentorer for dem i deres karriere.
Det er også vigtigt at forstå, at selvom du har foretaget tilpasninger for en neurodivergent medarbejder, og selvom mennesker kan ligne hinanden, er alle unikke og har deres egne individuelle behov.
Varieret kommunikation
Det er vigtigt at have effektiv kommunikation på arbejdspladsen, og med det mener jeg, at du kommunikerer på den måde, dine medarbejdere har brug for.
For eksempel kan en person med ADHD have svært ved at bearbejde mundtlige instruktioner, så det er bedre at give vedkommende instruktionerne skriftligt (endnu en grund til at tage sig tid til at opbygge en ordentlig intern kommunikationsstrategi).
Inkluderende og letforståeligt sprog
Inkluderende og letforståeligt sprog er en vigtig måde at støtte neurodiverse talenter på arbejdspladsen. Det er vigtigt at være opmærksom på det sprog, der bliver brugt.
Eksempler omfatter:
- Person-først eller identitet-først
- Person med autisme vs. autistisk person
- Person med et handicap vs. handicappet person
Det er vigtigt at vide, hvordan personen identificerer sig, og bruge det sprog, som vedkommende ønsker, at du bruger.
Det er vigtigt at vide, hvordan personen identificerer sig, og bruge det sprog, som vedkommende ønsker, at du bruger.
Relateret læsning: Forretningsskrivning for alle
More Articles
Træning og uddannelse
Træning og uddannelse er meget vigtigt, når det handler om at støtte alle former for DEI-initiativer, herunder neurodiversitet.
Det er vigtigt at træne HR, ledere og kolleger i, hvordan de bedst kan støtte og være opmærksomme på DEI-problematikker.
Overvej at invitere en ekstern taler, konsulent, træner eller procesleder til at levere træning og undervisningsindhold om neurodivergens.
Emner, der bør drøftes:
- Støtte til neurodiversitet
- Skabelse af en mere tilgængelig rekrutteringsproces
- Bevidsthed om neurodiversitet
- Ledertræning i neurodiversitet.
En virksomhed, som jeg underviste i neurodiversitet, havde medarbejdere, der identificerer sig som neurodiverse, som fortalte åbent om, hvad de har brug for fra deres ledere. Det øgede samtidig medarbejdernes moral i virksomheden.
Jeg fik tilbagemeldinger fra medarbejderne selv om, at de følte sig mere trygge ved at tale åbent om deres behov, og at de ville blive længere i organisationen, fordi de kunne se, at organisationen faktisk gjorde en indsats for at gennemføre træning om dette emne.
Yderligere ressourcer om neurodiversitet på arbejdspladsen
- Sådan håndterer du neurodiversitet korrekt
- Microsofts jobopslagstavle for neurodiverse kandidater
- Neuroinkluderende tilbagemeldinger: De bedste råd fra eksperterne
Deltag i samtalen
Jeg vil stærkt opfordre dig til at vurdere og stille spørgsmål ved, hvor godt din virksomhed klarer sig med hensyn til at være neuroinkluderende, og til at forstå, at der altid er plads til forbedringer.
Hold samtalen om neurodiversitet på arbejdspladsen i gang, og undersøg, hvordan du kan begynde at implementere flere neuroinkluderende initiativer for at skabe en generelt mere inkluderende kultur i din organisation.
Du er velkommen til at skrive i kommentarerne eller deltage i samtalen i People Managing People-fællesskabet, et støttende fællesskab for HR- og virksomhedsledere, der brænder for at dele viden om at opbygge fremtidens organisationer.
