Hvad HR-ledere kan opnå ved at blive “W-formede”
De fleste ledere ser ikke, hvordan HR kan fungere som en strategisk søjle i virksomheden, og det får mange fagfolk til at føle sig frustrerede. I denne interviewserie taler vi med HR-fagfolk og velinformerede erhvervsledere om, hvorfor og hvordan HR bør være med til at drive virksomhedens beslutninger.
Hej Pavel, og velkommen til serien! Vi vil meget gerne lære dig lidt bedre at kende. Kan du fortælle os lidt om din rejse indtil videre?
Jeg voksede op i Moldova, et lille land med et begrænset arbejdsmarked, og jeg vidste, at jeg måtte yde en ekstra indsats for at nå mine karrieremål. Efter at have afsluttet min bacheloruddannelse besluttede jeg mig for at fortsætte mine studier i Canada, hvor jeg blev introduceret til en anden kultur og arbejdsform.
Continue Reading for Free
Create a free account to finish this article, plus get ongoing access to timely insights and practical resources.
Have an account? Log In
Denne oplevelse hjalp mig med at forstå betydningen af hårdt arbejde og vakte mit ønske om at ændre tingene til det bedre. Jeg ønskede at anvende denne erfaring og tankegang i mit daglige liv.
Da jeg vendte tilbage til Moldova, fik jeg et job i projektafdelingen hos en detailkæde, men jeg vidste, at det ikke var det rigtige for mig. Jeg tog sagen i egen hånd, begyndte at arbejde som freelance-rejsebureau om aftenen for at udfordre mig selv, gjorde alt for at tilegne mig nye færdigheder og stræbte efter at nå nye professionelle højder.
Efter et stykke tid fik jeg mit store gennembrud – jeg blev tilbudt stillingen som HR-chef, selvom jeg ikke havde nogen erfaring inden for området.
De følgende år var præget af voldsom vækst og forandring. Jeg hjalp det moldoviske Dyninno-team med at vokse fra 120 til 1.500 medarbejdere, og i 2019 overtog jeg til sidst rollen som global HR-direktør for Trevolution.
Det første år brugte jeg på at lære alle at kende og forstå, hvordan vi driver forretning i andre dele af verden. Det andet år var det mest udfordrende i hele min karriere, da det var pandemiens år. Det lykkedes os at komme på fode igen, og nu er vi bedre stillet end før.
Det er blevet sagt, at vores fejl kan være vores største læremestre. Kan du fortælle om den sjoveste fejl, du begik, da du lige var begyndt, og hvilken lektie du lærte?
Den vigtigste lektie, jeg lærte, da jeg begyndte i min rolle, var betydningen af klar kommunikation, når man implementerer nye processer.
I begyndelsen af min karriere, da jeg implementerede et nyt vurderingscenter, troede jeg først, at folk ville forstå dets ekstra værdi, uden at jeg behøvede at gå i detaljer.
Jeg lærte dog hurtigt, at det er afgørende tydeligt at kommunikere det forretningsmæssige formål med og den merværdi, der følger af, en ny proces til driftsteamet. De er meget resultatorienterede og vil gerne vide, hvordan deres tid og ressourcer vil blive anvendt effektivt.
I mit første forsøg mislykkedes implementeringen, fordi jeg ikke kommunikerede værdien af vurderingscenterproceduren effektivt, og teamet opfattede den som en "sort boks".
Jeg fik dog senere mulighed for at implementere den i en ny afdeling, og jeg sørgede for at inddrage afdelingslederen i udviklings- og implementeringsprocessen helt fra begyndelsen. Det førte til en vellykket implementering. Denne oplevelse lærte mig, hvor vigtigt det er løbende at dele værdien af en ny proces med teamet for at sikre opbakning og støtte.
Det er vigtigt at huske på, at der inden for HR ikke findes en universel opskrift på succes. Hver organisation har sin egen unikke kultur og struktur, og det er HR's rolle at tilpasse generelle principper, så de fungerer i den specifikke kontekst.
Succes kan ikke opnås alene, det er en holdindsats. Det er vigtigt at involvere alle relevante interessenter i virksomheden i beslutningsprocessen og i implementeringen af nye strategier.
Kun ved at have alle med ombord kan man virkelig få succes. HR er ikke raketvidenskab, det handler om at fremme bedre arbejde og bedre arbejdsliv. Det er et enkelt mål, men det kræver indsats, kommunikation og en dyb forståelse af organisationens kultur, struktur og mål.
En ting, der altid har hjulpet mig i svære tider, er min passion for løbende innovation; jeg leder altid efter måder at forbedre mig på og lære mere. Derfor er jeg altid på jagt efter at lære og tilegne mig ny viden.
Ingen af os er i stand til at opnå succes uden hjælp undervejs. Er der en bestemt person, som du er taknemmelig for, fordi vedkommende hjalp dig med at nå dertil, hvor du er i dag?
Da jeg begyndte min karriere, havde jeg aldrig forestillet mig, at jeg ville ende, hvor jeg er i dag. Dyninno Groups grundlægger, Alex Weinstein, var den, der så et potentiale i mig på trods af min manglende erfaring inden for HR-området. Jeg ville ikke være, hvor jeg er i dag, uden hans støtte, og det vil jeg altid være taknemmelig for. Han er ikke kun en leder, men også en klog mentor.
Vil du fortælle os om dit yndlingscitat om livets lektioner? Kan du fortælle, hvordan det har været relevant for dig i dit liv?
Inden for enhver form for aktivitet er det vigtigt at forstå, at fiaskoer er en naturlig del af processen. Som Thomas Edison sagde: "Jeg har ikke fejlet 10.000 gange – jeg har med succes fundet 10.000 måder, der ikke virker."
I stedet for at se fiasko som et negativt resultat bør det betragtes som en mulighed for at lære og udvikle sig. Analysér årsagerne til fiaskoen, og overvej, hvordan disse faktorer kan begrænses i fremtiden.
Når du ser tilbage på din egen karriere, hvad ville du så sige til dit yngre jeg?
Det er afgørende at være tydelig omkring sine planer og indhente så mange tilbagemeldinger som muligt. Tal er en god måde at forankre diskussioner på og holde tingene realistiske.
En god tommelfingerregel er altid at være på udkig efter potentielle problemer og tage dem i opløbet. Når det gælder vækst, så tænk stort!
Forestil dig, hvad der skulle til for at gøre dine planer ti gange større, og derefter ti gange større igen, og arbejd så baglæns derfra. Uden en klar vision er det svært at få store ting til at ske.
Lad os nu gå videre til den centrale del af vores interview om HR. Hvorfor mener du, at HR fortjener en plads i bestyrelseslokalet og i beslutningstagning på højt niveau?
HR spiller en afgørende rolle i udformningen af virksomhedens beslutninger ved at tilbyde et unikt perspektiv på medarbejdernes behov, bekymringer og begrænsninger.
Som bindeled mellem ledelsen og arbejdsstyrken kan HR-medarbejdere forudsige beslutningers indvirkning på medarbejdernes præstationer, engagement og fastholdelse samt tilbyde løsninger, der kan skabe bedre resultater for virksomheden.
Ved at inddrage HR i beslutningsprocessen kan virksomhedsejere opnå en dybere forståelse af deres beslutningers indvirkning på medarbejderne og træffe mere velinformerede og afbalancerede beslutninger.
Det fører til bedre medarbejdermoral, fastholdelse og produktivitet og i sidste ende til et mere positivt og støttende arbejdsmiljø, der fremmer virksomhedens succes.
Det er dog vigtigt at huske, at selvom HR's rolle er at rådgive og begrænse risici, er de endelige beslutningstagere også dem, der påtager sig de største risici.
Hvordan kan HR-medarbejdere og fagfolk inden for arbejdskultur ud fra din erfaring sikre, at de bliver involveret i de strategiske planlægningsprocesser?
Det er en mangefacetteret rolle, der kræver en bred forståelse af virksomheden. Det er vigtigt at have en solid forståelse af økonomi, juridiske risici og risici ved manglende overholdelse af regler samt af, hvordan de kan påvirke bundlinjen.
En god måde at opnå denne forståelse på er ved at udvikle sin økonomiske indsigt, forstå hvordan investeringer og interne afregningspriser fungerer, og lære at tænke i valuta og risikostyring.
Det er også vigtigt at holde sig tæt på virksomheden og forstå, hvor den er på vej hen. Strategisk handler det ikke om, hvad vi gør, men om hvad vi ikke gør. Det handler om at fokusere vores indsats og ikke sprede os selv for tyndt.
HR spiller en afgørende rolle i dette ved at tilpasse sin indsats til den overordnede forretningsstrategi, holde øje med markedstendenser, forstå hvor branchen er på vej hen, og være opmærksom på den aktuelle globale økonomiske situation.
Mange mener, at CHRO'er ville blive fremragende administrerende direktører, men ofte bliver de overset. Hvorfor tror du, det er sådan?
Efter min erfaring kommer de fleste administrerende direktører fra økonomiområdet eller har en baggrund i den branche, de leder.
Du vil for eksempel næppe finde en HR-fagperson i spidsen for en teknologivirksomhed; de kommer typisk fra en ingeniør- eller IT-baggrund. Det samme gælder medicinalvirksomheder eller andre STEM-virksomheder. Det er sjældent at finde en HR-fagperson i spidsen for en virksomhed, men det er ikke umuligt.
At være HR-fagperson betyder at være en "T-formet" specialist, hvor man har en bred forståelse af mange emner og dyb viden inden for ét specifikt område, såsom HR selv, virksomhedsledelse eller psykologi.
En mulighed for at avancere til administrerende direktør er at blive en "W-formet" specialist, hvor man har to ekspertiseområder og kan kombinere dem på en unik måde. En HR-fagperson med en baggrund inden for IT eller dataanalyse kan for eksempel bruge disse kompetencer til at skabe innovative HR-løsninger, såsom prædiktiv analyse, for at reducere omkostninger og identificere risici.
I sidste ende er det vigtigt at huske, at karriereveje kan være fleksible og utraditionelle. En HR-fagperson kan stadig få succes og nå lederstillinger; det kan kræve nytænkning og strategiske karriereskridt.
Hvilke færdigheder kan HR-folk arbejde med for at blive mere effektive forretningspartnere?
Én ting, som en HR-fagperson ikke kan gå på kompromis med, er etik. Det er fagets kerne.
Det er afgørende at forstå virksomhedens mål og være i stand til at tilpasse HR-initiativerne til dem. Det betyder, at man skal kunne tænke strategisk om arbejdsstyrken og om, hvordan den optimeres for at understøtte den overordnede forretningsstrategi. Du bør også være i stand til at kommunikere og forhandle effektivt med andre ledere og interessenter i virksomheden samt have kompetencer inden for dataanalyse, så du kan træffe velinformerede beslutninger. Det betyder også, at du skal kunne lede projekter relateret til HR-initiativer og have emotionel intelligens, kulturel sensitivitet og en indstilling præget af kontinuerlig læring.
Det handler alt sammen om at forstå virksomhedens behov og bekymringer og tilpasse din indsats, så den understøtter organisationens overordnede mål. Det er meget at påtage sig, men med fokus og en indsats vil du være i stand til at mestre det.
Her er det primære spørgsmål i vores diskussion. Baseret på din erfaring og succes, hvad er de fem vigtigste måder, HR kan være med til at drive virksomhedens beslutninger på?
1. Tilpasning af HR-initiativer til virksomhedens mål. Sørg for, at alle HR-initiativer stemmer overens med organisationens overordnede forretningsstrategi og mål. Hvis virksomheden for eksempel ønsker at ekspandere til nye markeder, kan HR hjælpe med et medarbejderudviklingsprogram for at sikre, at arbejdsstyrken har de nødvendige kompetencer til at understøtte ekspansionen.
2. Levering af datadrevet indsigt. Ved for eksempel at analysere data om medarbejderengagement og fastholdelse kan HR identificere områder, hvor virksomheden har behov for at forbedre sig, og komme med anbefalinger til ledelsen om, hvordan disse udfordringer kan håndteres.
3. Talentledelse og opbygning af en stærk arbejdsstyrke. Ved at identificere og udvikle medarbejdere med højt potentiale og implementere effektiv successionsplanlægning kan HR sikre, at virksomheden har de rette personer til at understøtte dens vækst og succes;
4. Skabelse af et positivt og støttende arbejdsmiljø: Ved at implementere politikker og programmer, der fremmer medarbejdernes trivsel, kan HR bidrage til at forbedre medarbejdernes moral, engagement og fastholdelse og i sidste ende skabe bedre forretningsresultater.
5. Risikostyring og overholdelse af regler. Ved at implementere effektive programmer og politikker for overholdelse af regler for at minimere risikoen for juridiske og lovgivningsmæssige overtrædelser kan HR hjælpe med at beskytte virksomheden mod dyre bøder og sanktioner.
Hos Dyninno Group prioriterer vi vores medarbejdere, fordi det er dem, der driver vores omsætning. Så i stedet for at begynde med et økonomisk mål som "lad os tjene $50 millioner næste år" indsamler vi oplysninger fra hver forretningsenhed om deres flaskehalse, og hvordan vi kan forbedre processerne for at øge vores medarbejderantal og drive virksomheden fremad.
Derefter drøfter vi det med supportafdelingerne og HR for at forstå, hvor mange medarbejdere vi har brug for for at understøtte salgspersonalet og sikre vækst.
Derefter får vi opbakning fra hver vigtig interessent og samarbejder med marketing og økonomi for at forstå omkostningerne til lønninger, provisioner, bonusser og generering af leads. På den måde kan vi, når vi præsenterer vores planer for virksomheden, vise præcis, hvor mange penge vi vil tjene gennem hver forretningsenhed, og træffe velinformerede beslutninger om, hvor vi skal fokusere vores vækstindsats.
Denne tilgang er mere effektiv, fordi alle allerede er blevet enige om organisationens tal og struktur, i stedet for at føle, at tallene er blevet pålagt dem.
Kan du dele 3 eller 4 af de mest almindelige fejl, du har set virksomheder begå, når de står over for svære beslutninger? Hvad bør man have in mente for at undgå dem?
En af nøglerne til at træffe svære beslutninger er at have en plan B på plads. Nogle gange er beslutninger uigenkaldelige, og det er afgørende at have en reserveplan, hvis tingene ikke går som forventet.
Tag Covid-19-pandemien som eksempel. Mange virksomheder sendte straks medarbejdere hjem med orlov, men vi besluttede at omstrukturere arbejdstider, vagter og løn for at beholde alle i virksomheden.
Vi kendte til situationens usikkerhed og ønskede at fastholde værdifulde talenter og ekspertise. Vi mistede desværre nogle medarbejdere, men vi rakte også ud for at forsøge at få dem tilbage på et senere tidspunkt.
I kriser og krisehåndtering er det vigtigt altid at have en plan B eller endda en plan C. At være forberedt kan hjælpe med at mindske konsekvenserne af svære beslutninger og holde organisationen på rette spor.
Er der en person i verden, som du ville elske at spise frokost med, og hvorfor?
Hvis jeg fik mulighed for at møde en afdød historisk person, ville det være Platon – den antikke græske filosof, der betragtes som den vestlige filosofis fader.
Men hvis vi taler om en person, der stadig lever, ville jeg elske at sætte mig ned med Yuval Noah Harari, historikeren, antropologen og fremtidsforskeren.
Han har en dyb forståelse af menneskehedens historie, og hans bøger giver stof til eftertanke. Jeg ville være nysgerrig efter at høre hans tanker om, hvordan verden har ændret sig, siden han skrev sit seneste værk om 21 lektioner fra det 21. århundrede, og om han stadig står ved sine forudsigelser, eller om han ser anderledes på tingene nu. Han taler ikke ofte offentligt, så det ville blive en interessant samtale.
Tak, Pavel, der var nogle gode indsigter! Hvordan kan folk følge dit arbejde?
Det var så lidt, du er velkommen til at komme i kontakt med mig på Linkedin.
Flere indsigter fra serien:
