Sådan bliver du en fleksibel arbejdsplads
Mens jeg arbejdede mig gennem universitetet, havde jeg en enorm fleksibilitet i mit arbejde. Antallet af timer, jeg ønskede at arbejde, var en løbende samtale med min arbejdsgiver, og det samme gjaldt de arbejdsopgaver, jeg var indstillet på at påtage mig. Efter min kandidatuddannelse blev jeg mere værdifuld, målt på den løn, jeg kunne kræve, og på bredden og rækkevidden af det arbejde, jeg udførte, men fleksibiliteten forsvandt. Jeg tror, at mange af os har haft denne oplevelse, uanset om det var ved at arbejde inden for hotel- og restaurationsbranchen, som jeg gjorde, eller i detailhandlen osv. – så hvad skete der?
Hvorfor er det sådan, at jeg i virksomheder, der ikke havde HR-medarbejdere, dengang nød større fleksibilitet og bedre balance mellem arbejde og privatliv, end jeg gør nu – i organisationer med dedikerede teams, der fokuserer på HR? Ud fra min erfaring kan jeg sige, at fleksibilitet påvirkede bundlinjen. Hvis jeg eller en af mine kolleger ikke mødte op, resulterede det i tabte indtægter for ejeren, så det var ret vigtigt, at alle var tilfredse med deres arbejdstider og derfor var meget mere tilbøjelige til at møde op. Og nu, i roller af professionel karakter (hvis du har lyst, kan du læse mit syn på, hvorfor HR ikke er og ikke bør være et professionelt fag her) som HR arbejder jeg fra kl. 9-17 fem dage om ugen. Det er fint, hvis det er det, jeg ønsker at gøre, men hvor er samtalen? I løbet af min HR-karriere har jeg været til mange jobsamtaler om forskellige roller, men ikke én eneste gang har nogen spurgt, hvor ofte jeg gerne ville arbejde – eller hvad mine foretrukne start- og sluttidspunkter er. Hvorfor er det sådan?
Ofte læner vi os tilbage og beundrer (og uden at placere skylden har HR en rolle i dette) vores politikker for fleksible arbejdsformer, såsom fuldtids- eller deltidsarbejde, orlov til omsorgspersoner samt fast, tidsbegrænset eller lejlighedsvist arbejde. Men intet af dette er fleksibelt. Her er et par idéer til, hvordan man kan ændre dette og tilbyde medarbejderne et virkelig fleksibelt arbejdsmiljø.
Continue Reading for Free
Create a free account to finish this article, plus get ongoing access to timely insights and practical resources.
Have an account? Log In
Fleksibilitet begynder allerede i rekrutteringsfasen – fortæl ansøgerne om jeres forventninger fra starten.
Antallet af timer, der skal arbejdes hver uge/fjortende dag: Glem yderpunkterne fuldtid kontra deltid, og giv faktisk ansøgerne et interval – fastlæg forventningen fra starten. Hvad er det minimumsantal timer, som du vurderer er nødvendigt for, at en person kan gøre en forskel eller bidrage i denne rolle? Overvej derefter det maksimale antal timer, du har råd til at betale for hver uge/fjortende dag i hele rollens varighed. Det er det interval, du kan give ansøgerne. I nogle roller har du måske brug for, at medarbejderne arbejder 40 timer om ugen, mens du i andre roller måske vurderer, at mellem 25 og 40 timer om ugen er et interval, du kan arbejde med. Gennem en samtale på tilbudsstadiet vil du derefter tilbyde dem det aftalte timetal på løbende basis. Hvor fantastisk ville det ikke være som ansøger at kunne angive, hvor mange timer man arbejder hver uge, som en del af samtalen om ansættelsen?
For mange er placeringen en væsentlig barriere – både for arbejdsgivere, der søger medarbejdere, og for ansøgere, der søger et job. Især i vidensøkonomien og i administrative roller: Behøver medarbejderne virkelig at være fysisk til stede på kontoret – eller behøver de overhovedet at være i den samme by eller delstat? Det skal bemærkes, at jeg ikke taler om outsourcing til udlandet her; det kan blive relativt komplekst på grund af forskellig ansættelseslovgivning og forskellige tidszoner. Og sådanne forskelle kan bestemt også forekomme i større lande som USA, men inden for det enkelte land kan disse variationer som regel håndteres inden for den nuværende organisationspolitik. Overvej, hvor meget større en talentpulje af ansøgere du kunne få adgang til, hvis du i dit jobopslag oplyste potentielle ansøgere om, at telearbejde var muligt i denne rolle.
Og afhængigt af din organisation vil der være en række fleksibilitetsgreb, du kan benytte. I mange af de organisationer, jeg har arbejdet i, kan medarbejderne købe ekstra ferie – hvor fantastisk ville det ikke være at tale om det fra starten? På samme måde som arbejdstiden drøftes ovenfor, kan man måske fastlægge, hvor mange ekstra ugers ferie der kan købes til denne rolle, samtidig med at det krævede resultat eller den krævede effekt osv. stadig opnås.
Inden du lancerer dette initiativ, vil du naturligvis overveje din nuværende arbejdsstyrke og gøre de samme tilbud tilgængelige for dem. Ingen bryder sig om at blive holdt udenfor. Målet her er at tiltrække og fastholde talent – ofte tillægges fastholdelsen af det nuværende personale for lidt betydning. Det vigtigste aspekt ved at tilbyde et fleksibelt arbejdsmiljø er nu at måle, om det lykkes – og det er her, de fleste nuværende arbejdspladser kommer til kort. Mange HR-medarbejdere vil fortælle, at de tilbyder fuldtids- og deltidsarbejde, og hvor fleksible de er som arbejdsgiver. Næste gang du deltager i en af disse samtaler, eller hvis du selv er HR-medarbejder, så spørg dig selv: Hvor mange valgte frivilligt at arbejde på fuldtid eller deltid? Typisk er svaret på dette spørgsmål enten tavshed eller et mumlende »Det ved jeg ikke, det registrerer vi ikke«. Så her er pointen: Al den tid, der er brugt på tilsyneladende fleksible arbejdspladspolitikker, og som organisation har I ingen idé om, hvorvidt noget af det virkede. Mine kolleger inden for marketing kan fortælle dig præcis, hvor godt en ny marketingkampagne virkede, og hvad anskaffelsesprisen var, men med alt dette fokus på kampen om talentet og på at blive fleksible for at tiltrække de bedste talenter – har vi ingen idé.
Mål det. Det er den vigtigste pointe, man skal tage med sig. Hvis det er vigtigt for organisationen, vil der blive indført målinger – og det gælder faktisk alle områder inden for HR. Hvis fleksibilitet på arbejdspladsen ikke er vigtigt for din organisation, er det helt i orden, men vær i det mindste ærlig om det fra starten.
