Sådan opretter du et praktikprogram i 9 trin

Hvad er et praktikophold?

Et praktikophold er en struktureret arbejdserfaring, som en organisation tilbyder studerende eller nyuddannede for at give dem praktisk indsigt i en bestemt branche eller et specifikt fagområde.

Praktikophold kan være på deltid eller fuldtid og varer typisk i en bestemt periode, fra et par uger til flere måneder.

De giver praktikanten mulighed for at anvende akademisk viden i virkelige arbejdssituationer, udvikle faglige færdigheder og opnå værdifuld indsigt i deres valgte karriereveje. Praktikophold omfatter ofte mentorskab, oplæring og mulighed for at arbejde på faktiske projekter, hvilket gør dem til et vigtigt springbræt til fremtidig beskæftigelse.

For arbejdsgivere fungerer praktikophold som en måde at identificere og udvikle potentielle talenter på samt tilføre nye perspektiver og innovative idéer til arbejdspladsen.

Deltagelse i workshops om HR-bemanding kan hjælpe HR-teams med at skabe praktikprogrammer, der tiltrækker og udvikler fremtidige talenter. Workshops på konferencer og andre arrangementer indeholder ofte drøftelser af, hvordan man strukturerer praktikprogrammer, der skaber værdi for både praktikanter og virksomheder.

Lønnede eller ulønnede praktikophold?

Når du opretter et praktikprogram, er en af de vigtigste overvejelser, om du vil tilbyde lønnede eller ulønnede praktikophold.

Lønnede praktikophold er generelt mere attraktive for kandidater, da de giver økonomisk kompensation for det udførte arbejde. De bidrager til at sikre, at praktikopholdet er tilgængeligt for en bredere gruppe af ansøgere, herunder personer, som måske ikke har råd til at arbejde uden løn.

På den anden side kan ulønnede praktikophold stadig være værdifulde, især hvis de tilbyder omfattende læringsmuligheder, muligheder for netværksdannelse og merit for studieaktiviteter.

Det er dog vigtigt at overholde arbejdslovgivningen og reglerne vedrørende ulønnede praktikophold og sikre, at den primære fordel er uddannelsesmæssig for praktikanten og ikke for organisationen.

I sidste ende kan lønnede praktikophold gøre dit program mere attraktivt og hjælpe med at tiltrække en mangfoldig og talentfuld gruppe af ansøgere. Undersøgelser viser, at universitetsstuderende, der har lønnede praktikophold, har større sandsynlighed for at få jobtilbud og bliver tilbudt en højere løn end dem, der ikke deltager i praktikophold eller deltager i ulønnede praktikprogrammer.  

Derudover kan ulønnede praktikophold skabe systemiske uligheder, idet kvinder samt sorte og latinamerikanske universitetsstuderende er underrepræsenterede blandt mulighederne for lønnede praktikophold.

Sådan opretter du et praktikprogram

De praktikanter, du ansætter, har større sandsynlighed for at blive i din organisation sammenlignet med nyuddannede tidligt i karrieren, der ikke har været praktikanter.

Jeg begyndte min karriere i min nuværende virksomhed som praktikant, så jeg kan af egen erfaring bekræfte, hvor effektive disse programmer er. Her er en fremgangsmåde i 9 trin til at oprette et.

Trin 1: Definer målsætninger og mål 

Alle HR-indsatser skal være bevidst afstemt for at muliggøre din organisations strategiske prioriteter.  

Dit praktikprogram er ingen undtagelse, så dit første skridt i opbygningen af praktikprogrammet bør være at definere dets målsætninger og mål samt være meget bevidst om, hvordan det skal understøtte din overordnede forretningsstrategi.

Jeg vil opfordre dig til at fastsætte meningsfulde KPI'er, der gør det muligt for dig at følge fremskridtene i forhold til dine mål, træffe databaserede beslutninger og sikre, at du bidrager effektivt til din organisations kortsigtede og langsigtede målsætninger.  

Trin 2: Udform programmet 

Udformningen af dit program er grundlæggende den ramme, gennem hvilken du vil arbejde hen imod de mål, du identificerede ovenfor.

Først og fremmest begynder dette med arbejdsstyrkeplanlægning. Hvilken mængde og kvalitet af talenter har du brug for i forskellige roller i fremtiden for at nå din organisations målsætninger?

Du skal bemande dit praktikprogram passende for at imødekomme dine fremtidige ansættelsesbehov. 

Det kan betyde, at du skal være lidt snæver i forhold til de typer roller, du ansætter til.

Hvis du for eksempel har et voksende behov i dine teknologiteams, men ikke i økonomiafdelingen, vil det give mening at tilbyde teknologibaserede praktikmuligheder frem for praktikmuligheder inden for økonomi.  

Viden om, hvilken type talent du får brug for, gør det muligt for dig at begynde at definere de arbejdsopgaver, dine praktikanter skal udføre. 

Velformulerede jobbeskrivelser hjælper dig med at definere roller og ansvarsområder og vil også hjælpe dig med at fastlægge din strategi for løn og personalegoder for dine praktikstillinger.  

Forventningerne til rollerne – både under og efter dit praktikprogram – bør bruges til at fastlægge den passende kompensation, der kræves for at tiltrække og fastholde de bedste talenter til dine praktikprogrammer og ansættelser af juniorer.  

Endelig vil jeg i forbindelse med udformningen af dit program anbefale, at du opbygger en stærk evalueringsstrategi, der tager udgangspunkt i programmets målsætninger og mål.

It starts with one signal.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Get Free Access

Have an account? Log In

Evalueringskomponenter, der bør overvejes:

• Praktikanternes og praktikledernes tilfredshed med programmet
• Ansættelsesrelaterede konverteringsrater
• Fastholdelse og engagement blandt ansatte praktikanter over tid.  

Trin 3: Udform praktikantoplevelsen 

Efter at du har skabt den overordnede struktur for praktikantoplevelsen, er det tid til at udforme og dokumentere de konkrete oplevelser, som dine praktikanter skal have under deres praktikprogram. 

Vigtige beslutninger, der skal afstemmes, omfatter:

• Hvor lang skal praktikantoplevelsen være? 
• Hvad er de overordnede læringsmål og de understøttende læringsoplevelser i dit praktikforløb? 
• Hvilke oplevelser forventer du, at praktikanten får sammen med sin ansættende leder og sit team?
• Hvilke oplevelser forventer du, at de får som en del af et hold?
• Hvilke netværksmuligheder og muligheder for at møde ledelsen vil blive tilbudt praktikanterne?
• Hvordan bør coaching og feedback gives til den enkelte? 

Efter min mening bør dit praktikprogram indeholde en god balance mellem oplevelser baseret på praktikantgruppen og arbejdserfaring hos deres leder og i deres team.

Oplevelser for hele praktikantgruppen kan omfatte teambuildingøvelser, virksomhedsintroduktioner, hvor man lærer mere om forskellige dele af virksomheden, samt aktiviteter inden for samfundstjeneste.

Trin 4: Ressourcestyring af praktikprogrammet 

Når du har fastlagt udformningen af dit program, vil jeg anbefale, at du overvejer ressourcestyringen af dit praktikprogram.

Afhængigt af programmets størrelse og omfang skal du sikre, at du har den rette støttestruktur på plads til at administrere programmet nu og fremover.

Et mindre program kræver måske kun en praktikkoordinator til at administrere programmet. Større programmer kan kræve et helt team for universitetsrelationer til at håndtere bredden i praktikoplevelsen.  

Du skal også sikre, at du har tilstrækkeligt mange praktikledere til at støtte det antal praktikanter, du ansætter.

Dine praktikledere skal have den nødvendige kapacitet til at give praktikanterne den coaching, udvikling og støtte, de har brug for, for at få succes.  

Husk, at dine praktikanter sandsynligvis har brug for betydeligt mere støtte end en mere erfaren kollega for at få succes.

Introducer dine praktikledere ordentligt til programmet, giv dem tydelige forventninger til deres rolle som praktikledere, og giv dem de værktøjer og ressourcer, der er nødvendige for at skabe den bedst mulige oplevelse for dine nye praktikanter.

Trin 5: Udvikl og gennemfør en strategi for rekruttering og universitetsrelationer 

Det er afgørende at skabe en markedsføringsstrategi, der er udformet til at møde dine praktikantkandidater dér, hvor de er. De to fokusområder, jeg anbefaler, er uddannelsesinstitutioner og sociale medier.  

At opbygge dit brand som organisation, der ansætter personer tidligt i karrieren, på LinkedIn er en god måde at tiltrække talenter fra generation Z på. TikTok og andre sociale medieplatforme bruges i stigende grad som rekrutteringsværktøjer.

At opbygge relationer til bestemte universiteter er en anden effektiv måde at skabe talentpuljer til din organisation på og giver dig mulighed for at være til stede på campus for at møde og finde talenter til dine praktikstillinger. 

Forsøg at opbygge relationer til uddannelsesinstitutioner, der tilbyder uddannelser, som er knyttet til dine ansættelsesbehov, og som kan levere tilstrækkeligt med talenter til din organisations behov.

Derudover kan du etablere forbindelser til universiteter, der kan understøtte dine behov for mangfoldig rekruttering.  

En nyere tilgang er at indgå direkte partnerskaber med mangfoldige uddannelsesinstitutioner som institutioner, der betjener latinamerikanske studerende (HSI'er), eller historisk sorte colleges (HBCU'er), der uddanner talenter med speciale inden for de områder, hvor du vil ansætte.  

Det giver dig mulighed for at opbygge en pulje af mangfoldige talenter tidligt i karrieren og forme din arbejdsstyrke i mange år fremover.  

Trin 6: Screening og jobsamtaler 

Selvom du ikke ønsker at gøre din interviewproces unødigt besværlig, vil jeg anbefale mindst to interviewrunder og at gennemføre dem via den samme rekrutteringssoftware, som du bruger til almindelige kandidater.

Den første runde bør gennemføres centralt af dit team for talentanskaffelse eller administration af praktikprogrammet.

Denne indledende fase af interviewet skal sikre, at de kandidater, der sendes videre til de ansvarlige for ansættelse af praktikanter, er grundigt vurderet, opfylder de opslåede jobkrav og passer til organisationens fremtidige ansættelsesbehov.

Når din indledende talentpulje er blevet vurderet, kan du sende kvalificerede kandidater videre til anden fase hos de ledere, der skal lede dem gennem deres praktikforløb. 

Som nævnt tidligere er det afgørende for programmets succes at give dine praktikantledere de værktøjer og den støtte, de har brug for.  

En vigtig støtte, som jeg vil anbefale, er en interviewguide. Den hjælper med at sikre, at dine kandidater vurderes ud fra det samme sæt spørgsmål og vurderingskriterier, hvilket resulterer i en mere objektiv vurdering af dine talenter og en højere grad af juridisk overensstemmelse, der kan mindske risikoen for diskrimination eller ulovlig interviewpraksis.

Når kandidaterne er blevet vurderet af de ansættende ledere, kan dit team for talentanskaffelse sende tilbud ud og få dine praktikanter på plads. 

Trin 7: Vær vært for praktikanter, og hjælp dem med at afslutte forløbet 

Det er, når du er vært for dine praktikanter, at du ser resultatet af alt dit hårde arbejde. Hvis du har forberedt dig grundigt, vil dette være den enkleste og letteste fase i din proces.  

En vigtig del af at være vært for dine praktikanter er deres introduktion og introduktionsoplevelse.

En grundig introduktion hjælper dem med at blive fortrolige med din virksomheds kultur og politikker og med at forstå de vigtigste teammedlemmer, f.eks. praktikprogramteamet, deres ansættende leder og andre støttestrukturer.

Mens du er vært for dine praktikanter, bør de deltage i en sund blanding af både program- og kohortebaserede aktiviteter samt arbejdsaktiviteter i deres leders team.  

Gennem begge disse kanaler skal du sikre, at de får tilstrækkelig faglig udvikling, f.eks. workshopper, træning og adgang til muligheder for onlineundervisning, tilbagemeldinger på deres præstationer og udvikling samt vigtige netværksmuligheder både med andre praktikanter og med kolleger og ledere på tværs af organisationen.

Jeg trækker stadig på de relationer, jeg opbyggede under mit praktikforløb for mange år siden, og jeg mener, at netværk er en af de primære mekanismer, hvormed du kan støtte udviklingen og den interne mobilitet blandt dine talenter.

Trin 8: Send jobtilbud 

Ved afslutningen af praktikprogrammet bør du straks gå videre til fasen med jobtilbud.  

Programmet bør have givet dig et solidt grundlag for at vurdere dine praktikanter og have givet dem et unikt indblik i mulighederne i din organisation.

Jeg vil udfordre dig til at sætte et mål om at konvertere mindst 65 % af dine praktikanter til medarbejdere, når de snart afslutter deres uddannelse. Det er afgørende for at opnå et reelt investeringsafkast af de investeringer, du har foretaget i dit praktikprogram.

Trin 9: Gennemgå dine mål igen, og gør ikke bare det samme igen og igen 

Afslutningen på dit praktikforløb er det perfekte tidspunkt til at gennemgå din evalueringsstrategi igen.  

Gennem hele processen, og især mens dine praktikanter har været hos din organisation, bør du have arbejdet efter din evalueringsstrategi og indsamlet vigtige data, som kan informere den løbende udformning af dit program og sikre, at det fortsat opfylder virksomhedens behov.  

Afslutningsinterviews er endnu en god datakilde fra dine praktikanter, som kan hjælpe dig med at foretage justeringer til dit næste hold praktikanter.

En kritisk fejl, jeg ser i udformningen af praktikprogrammer, er blindt at ‘skylle og gentage’ praktikprogrammer år efter år uden at udvikle dem, så de fortsat imødekommer de skiftende prioriteter i din talentstrategi.  

Bedste praksis for praktikprogrammer

Lad os se på nogle bedste praksisser, du bør anvende, når du gennemfører din praktikantstrategi.

Ansæt praktikanter tidligere, end du tror 

Det bliver mere konkurrencepræget hvert år at tiltrække og ansætte talenter tidligt i karrieren, og en tidlig start på din ansættelsesproces er en god måde at sikre, at du ikke går glip af de bedste praktikanter i kapløbet om at ansætte dygtige talenter.

Hvis du går ud fra, at du er vært for sommerpraktikanter, vil jeg anbefale, at du opslår og begynder at søge efter dine praktikmuligheder allerede efteråret før. 

Jo tidligere du kan opslå stillinger og sende jobtilbud til dine praktikmuligheder, desto bedre er det for at sikre, at du har et konkurrencedygtigt hold praktikanter, der begynder, når dit program starter.  

Stærke ledere og mentorer

Ud over den centrale gruppe af kolleger, der administrerer jeres praktikprogram, er der to kritiske roller, som vil have stor indflydelse på jeres praktikanters oplevelse: deres leder og deres mentor. 

Vi har alle hørt udsagnet om, at medarbejdere "ikke forlader dårlige job, de forlader dårlige chefer"  og forskning har vist, at 50 % til 75 % af medarbejderne forlader deres arbejdsplads på grund af deres leder.

For at få jeres praktikanter til at blive hos jer efter endt uddannelse er det derfor afgørende, at I knytter dem sammen med ledere, som kan give praktikanterne en særlig oplevelse.  

Giv meningsfuldt arbejde

En afgørende del af udformningen af jeres praktikprogram er at give praktikanterne reelt, meningsfuldt arbejde, som både udfordrer dem og hjælper dem med at udvikle sig professionelt. 

Indre motivation (at være motiveret af selve aktiviteten eller arbejdet) er en vigtig motivationsfaktor, især for talenter tidligt i karrieren.

Jeres praktikanter fortjener at være involveret i interessant og spændende arbejde, der udfordrer dem og giver dem mulighed for at lære af jeres bedste og dygtigste medarbejdere. 

Fordele ved et virksomhedsbaseret praktikprogram

Min praktikplads var min gyldne billet til den organisation, jeg stadig arbejder for i dag. 

De relationer, jeg opbyggede under min praktik, har været afgørende for min udvikling gennem rækkerne til en lederstilling på direktørniveau.

Selvom arbejdsgivere bør tilbyde praktikmuligheder, fordi det er det rigtige at gøre for at støtte den næste generation af talenter på arbejdsmarkedet, kan jeg forsikre jer om, at fordelene ved at starte et praktikprogram rækker langt ud over ren altruisme.

Rekruttering af talenter tidligt i karrieren

Ifølge National Association of Colleges and Employers bliver 66,4 % af praktikmulighederne i sidste ende omdannet til muligheder for fuldtidsansættelse.

Dette er en afgørende vej til jeres talentpulje af medarbejdere tidligt i karrieren og en vigtig mulighed for at bringe den næste generation af talenter ind i jeres organisation.

Udvidet jobsamtale

Praktikophold giver arbejdsgivere den ekstra fordel, at de kan se deres potentielle talenter i aktion, før de giver dem et jobtilbud.

Derudover har forskning vist, at praktikanter, der bliver fastansatte, har 32 % større sandsynlighed for at blive fastholdt end dem, der ikke var praktikanter i jeres organisation. Det betyder, at I har større sandsynlighed for at fastholde jeres talenter og reducere de ekstra omkostninger, der er forbundet med medarbejderudskiftning.  

Da omkostningerne ved at erstatte en medarbejder normalt er omkring 1,5 til 2 gange medarbejderens årsløn, bør I betragte jeres praktikprogram som en omkostningseffektiv metode til at tiltrække og fastholde talenter tidligt i karrieren i jeres organisation.

Positiv omtale og opbygning af jeres brand

Praktikophold kan gøre underværker for jeres brandkendskab og fremstille jeres organisation i et mere positivt lys, hvilket hjælper med at rekruttere talenter langt ud over blot jeres praktikanter. 

En tilstedeværelse på sociale medier bør være en vigtig del af jeres praktikoplevelse. Yngre målgrupper er langt mere aktive på sociale medier, og jeres praktikanter kan spille en væsentlig rolle som brandambassadører både online og på uddannelsesinstitutioner.

Understøtter jeres DEIB-indsats

Et veltilrettelagt praktikprogram kan være et centralt middel til at understøtte jeres DEIB-indsats.  

Ved at rekruttere en mangfoldig gruppe praktikanter får I mulighed for at omdanne en mangfoldig gruppe af talenter tidligt i karrieren og dermed begynde at udfylde jeres talentpipeline.

Derudover viser nyere data om nyuddannede, at lønforskellen er blevet større for kvindelige kandidater, som kun tjener 72 cent for hver dollar sammenlignet med deres mandlige modparter (mod 81 cent pr. dollar i de seneste år). 

En bevidst indsats for at støtte og ansætte kvindelige talenter på lige vilkår gennem deres praktikoplevelse kan have en varig indvirkning på at lukke lønlighedsgabet for kvinder og give kvindelige kolleger et stærkt grundlag for langsigtet succes.

Praktikprogrammer hjælper jer med at vinde kampen om talenterne

Er din virksomhed klar til den aldrende arbejdsstyrke?

Praktikophold er en omkostningseffektiv måde at få grundigt forhåndsvurderede talenter ind i din organisation på, som med større sandsynlighed bliver længere.

De er også gode for dit arbejdsgiverbrand og din DEI-indsats.

Jeg vil opfordre dig til at overveje, hvordan du kan fortsætte med at fokusere på engagementet og fastholdelsen af dine færdige praktikanter, når de bliver en del af din arbejdsstyrke.

Dine tidligere praktikanter er fremtiden for din organisation, så det kan betale sig fortsat at investere i deres vækst og udvikling.

Ofte stillede spørgsmål

Hvor længe bør et praktikophold vare?

Længden på dit praktikprogram vil variere markant afhængigt af din organisations mål og de roller, du ansætter til.

De fleste professionelle praktikmuligheder varer 1-3 måneder, hvilket er lang tid nok til at give praktikanten tilstrækkeligt indblik i en rolle og organisation. Dette er typisk for praktikophold af sommertype.

Praktikophold af længere varighed kan være fordelagtige for mere komplekse roller og giver også den ekstra fordel, at praktikanten får mulighed for bedre at forstå arbejdsmiljøet og bidrage mere til organisationen.

Et godt eksempel på dette er roller som klinikere, farmaceuter og andre sundhedsprofessionelle.

Disse roller kræver ofte lange praktikophold, der strækker sig over hele skoleåret og giver de studerende de afgørende færdigheder, der kræves for at få succes i deres nye rolle efter endt uddannelse.

Hvilke forskellige typer praktikophold findes der?

Der findes mange typer praktikprogrammer, du kan overveje at tilbyde, lige fra traditionelle sommerpraktikprogrammer til mere fuldtidslignende forløb. Her er nogle almindelige eksempler:

• Sommerpraktik. Et kort, men intensivt forløb i sommermånederne, hvor de studerende har pause fra deres akademiske krav
• Semesterjusterede praktikophold. Som regel deltidsmuligheder eller muligheder med reduceret arbejdstid, der strækker sig over et efterårs- eller forårssemester og integrerer arbejdet med deres akademiske prioriteter
• Rotationsbaserede praktikprogrammer. Disse programmer er designet til at rotere praktikanter gennem forskellige afdelinger eller teams for at give et mere helhedsorienteret billede af organisationen og diversificere praktikantens færdigheder (et rotationsbaseret HR-praktikophold kan for eksempel føre en praktikant gennem talentanskaffelse, læring og udvikling samt løn og personalegoder). Dette er især nyttigt i programmer for medarbejdere med højt potentiale og gør det muligt for praktikanter bedre at vælge en specialisering efter programmets afslutning.
• Inkluderende praktikprogrammer. Et inkluderende praktikprogram er designet til at fremme mangfoldighed og inklusion og fokuserer generelt på at tilbyde kompetenceopbyggende muligheder og beskæftigelsesmuligheder til underrepræsenterede grupper og demografiske kategorier.