Sådan skriver du SMART-mål (med eksempler)

• Specifikke - Understreger vigtigheden af, at et mål er klart og præcist. Et specifikt mål definerer tydeligt, hvad der skal opnås, og besvarer spørgsmålene: Hvad skal opnås? Hvem er involveret? Hvor skal det finde sted?
• Målbare - Et målbart mål er et mål, der kan kvantificeres eller vurderes, så du kan følge fremskridtene og vide, hvornår målet er nået. Det besvarer spørgsmål som: Hvor meget? Hvor mange? Hvilke målepunkter bør vi bruge?
• Opnåelige - Mål bør være realistiske og mulige at nå. Det betyder ikke, at de ikke må være udfordrende. Et opnåeligt mål tager højde for de aktuelle begrænsninger såsom ressourcer, tid og færdigheder.
• Relevante - Sikrer, at målet betyder noget for dig og stemmer overens med andre relevante målsætninger. Det handler om, at målet giver mening inden for den bredere sammenhæng af dit arbejde eller dine livsambitioner. Et relevant mål besvarer ofte spørgsmålet om, hvorfor målsætningen er vigtig, og hvorfor det er det rigtige tidspunkt at forfølge den.
• Tidsafgrænsede - Skaber en følelse af hastende karakter og tilskynder til handling. Et tidsafgrænset mål besvarer spørgsmålet: Hvornår skal dette være afsluttet? Det giver en klar tidsramme, som gør målet mere håndgribeligt.

Når du opstiller mål ved hjælp af SMART-målrammen, hjælper det dig med at planlægge en handlingsplan for at nå målene mere effektivt.

Det hjælper dig med at måle dine fremskridt og holde dig selv ansvarlig for at nå målene.

Dit mål kunne for eksempel være at forbedre virksomhedens årlige fastholdelsesrate for medarbejdere. Det er et vagt mål.

Lad os nu omformulere det ved hjælp af SMART-rammen. Den fede tekst repræsenterer områder, der relaterer sig til rammen:

HR-chefen bør forbedre virksomhedens årlige fastholdelsesrate for medarbejderefra 55% til 60% inden udgangen af 2. kvartal 2026 ved at bruge oplysningerne fra fratrædelsesundersøgelser til at forstå, hvorfor medarbejderne forlader virksomheden og handle på det.

Nu har du et SMART-mål.

Sådan skriver du et SMART-mål

Lad os bruge det samme eksempel med at forbedre fastholdelsesraten for medarbejdere for at se, hvordan du skriver et SMART-mål.

Dit nuværende mål er at forbedre virksomhedens årlige fastholdelsesrate. Derefter bruger du hver komponent i rammen til at omdanne det til et SMART-mål.

1. Specifikke mål

Dine mål skal være specifikke. Det er godt at forbedre fastholdelsesraten, men for at omdanne det til et specifikt mål skal du også fastslå, hvem der er ansvarlig for forbedringen, og hvilken handlingsplan der kræves for at nå dette mål.

Lad os se på, hvad vi forsøger at håndtere med SMART-mål gennem vores eksempels perspektiv:

• Er målet klart defineret og specifikt? I dette tilfælde har målet fokuseret på fastholdelsesraten som den KPI, vi ønsker at påvirke, og har angivet en definition af succes, så det er både klart defineret og specifikt.
• Detaljerer det, hvad der skal opnås? Øg den årlige fastholdelsesrate for medarbejdere fra 55% til 60%.
• Hvem er ansvarlig for målet? I dette tilfælde kan HR-chefen være den ideelle person at holde ansvarlig for målet.
• Hvad er din handlingsplan? Brug fratrædelsesundersøgelserne til at forstå, hvorfor medarbejderne forlader virksomheden, og håndter disse problemer.

2. Målbare mål

Ved at kvantificere dit mål kan du måle fremskridt, så du kan fastslå, hvor langt du har igen, før målet er nået.

Når vi gør mål målbare, sigter vi mod at følge fremskridt og definere, hvornår målet er nået.

I vores eksempel ønsker du at forbedre den årlige fastholdelsesrate for medarbejdere. Vi skal besvare disse spørgsmål:

• Kan fremskridt hen imod målet identificeres eller måles? Identificér den ændring, du ønsker at se, hvordan den vil blive fulgt, og hvilke målinger der vil fortælle historien?
• Hvad er de tydelige milepæle eller indikatorer for fremskridt? Fordi vi ved, at udgangspunktet er 55 %, og at vores mål er 60 %, er milepæle og indikatorer nemme at tyde for enhver, der ser på dataene.
• Hvordan ved jeg, at målet er nået? Ved at fastsætte et mål gør du målet mere håndgribeligt og hjælper den person, der arbejder hen imod det, med at forstå, hvornår vedkommende kan gå videre til andre mål.

3. Opnåelige mål

Dine mål bør være realistiske. Du bør opmuntre dit team til at flytte deres grænser, men det er afgørende for deres moral, at der fastsættes realistiske og opnåelige mål.

Det er en god idé at inddrage den person, der skal holdes ansvarlig for at nå målene, allerede i selve målsætningsfasen. Prøv at forstå de flaskehalse, vedkommende kan møde undervejs, og arbejd sammen med personen for at gøre målet opnåeligt.

I vores eksempel er det de tilgængelige ressourcer, som personen kan handle ud fra, der gør målet opnåeligt – i dette tilfælde data fra fratrædelsesundersøgelser.

Lad os se på nogle faktorer, der ville blive taget op i dette eksempel ved at vurdere, om målet er opnåeligt:

• Har du de nødvendige færdigheder og evner, eller kan du tilegne dig dem? Det er urealistisk at bede nogen om at nå et mål, som de ikke har færdighederne til at forfølge. Find ud af, hvor høj en barriere det er at overvinde, før du fastsætter mål.
• Hvilke begrænsninger er der? Inddrag dit team for at finde ud af, hvad der kan stå i vejen for dem, mens de udfører arbejdet. Er dataene fra fratrædelsesundersøgelserne eksempelvis upålidelige, irrelevante eller uklare?
• Er målet realistisk i betragtning af begrænsningerne? Hvis teamet bruger fejlagtige data, vil deres beslutningsproces være baseret på utilstrækkelige oplysninger. I dette tilfælde kan målet ikke nås, før de nødvendige strukturer er på plads til at levere relevante data.

4. Relevante mål

Hvis du fastsætter et mål om at forbedre fastholdelsen af dine medarbejdere, hvordan hjælper det så din virksomhed med at nå sine forretningsmål? Har virksomheden andre mål, der skal prioriteres lige nu?

Denne del af SMART-målsætningen hjælper dig med at sikre, at de mål, du fastsætter, er relevante for din virksomheds aktuelle situation, og at de bidrager til at nå virksomhedens overordnede mål. 

Lad os med udgangspunkt i vores eksempel se på målets relevans ved at stille to spørgsmål:

• Stemmer målet overens med virksomhedens målsætninger eller værdier? En forbedring af den årlige fastholdelsesrate for medarbejdere kan reducere omkostningerne til talentsøgning, introduktion og oplæring.
• Hvorfor er det det rigtige tidspunkt at forfølge målet? Effekten vil kunne ses på virksomhedens bundlinje, og da optimering af overskuddet bestemt er et centralt mål for virksomheder, vil dette altid være et relevant mål.
• Påvirker dette mål din personlige eller professionelle udvikling positivt? Mennesker er af natur engagerede i deres egen udvikling. Hvis målet kan knyttes til deres udvikling og samtidig understøtte virksomheden, er der større sandsynlighed for, at du opnår det engagement, du søger.

5. Tidsafgrænsede mål

Hvis du ikke fastsætter en dato for, hvornår et mål skal være nået, reducerer du dine chancer for at nå det betydeligt.

Ved at fastsætte tidsfrister kan du følge dine måls fremskridt og forstå, hvordan strategien fungerer over tid. Det giver dig mulighed for at optimere strategien efter behov og giver dig en chance for at komme tilbage på rette spor.

I vores eksempel er HR-teamets mål at forbedre den årlige fastholdelsesrate for medarbejdere med 5 %. Derefter skal vi besvare det vigtigste tidsafgrænsede spørgsmål.

• Hvornår skal dette være gennemført? Ved at præcisere, at det skal ske inden udgangen af 2. kvartal 2026, giver du dit team en følelse af, at det haster, hvilket gør det mere sandsynligt, at de når målet.
• Er tidsplanen realistisk og gennemførlig? Ved at se på tidligere resultater, dit teams kapacitet og relevante tendenser i dine data kan du nøjagtigt vurdere, om målet kan nås inden for den fastsatte tidsramme, og opstille milepæle for, hvordan succes ser ud.
• Er der midlertidige tidsfrister for milepæle undervejs? Mål nås sjældent ved blot at gå fra punkt A til punkt B. Ved at opstille milepæle undervejs får den enkelte eller teamet mulighed for at få vejret, vurdere, hvad der fungerer, og anvende det, de hidtil har lært, til at finjustere deres strategier.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Get Free Access

Have an account? Log In

Eksempler på SMART-mål

Du kan omdanne ethvert mål til et SMART-mål. Her er tre eksempler på almindelige mål, der er omdannet til SMART-mål.

1. Jeg vil diversificere min produktportefølje: Jeg vil diversificere min produktportefølje med tre nye produkter inden udgangen af H1 i 2026 ved at oprette et R&D-team, der skal arbejde med produktdesign.
2. Tilbyd mere uddannelse til HR-teamet: Jeg vil øge antallet af ugentlige uddannelsestimer for HR-teamet fra 3 timer til 5 timer inden udgangen af det nuværende kvartal ved at automatisere en del af HR-processerne, hvilket vil frigive noget af teamets tid.

3. Forbedr medarbejderoplevelsen: Indsaml feedback fra teammedlemmer for at finde metoder til at forbedre deres oplevelse i organisationen, og brug resultaterne til at øge vores medarbejderes nettopromotorscore fra 55-65 inden for det næste år.
   
4. Sammenlign lønninger for at kvalificere vores kompensationsstrategi. Sammenlign alle vores lønintervaller med vores konkurrenters inden udgangen af Q2 for at fastslå, om vi er konkurrencedygtige på markedet.

Fastlæggelse af omfanget af et SMART-mål

At opstille et SMART-mål handler ikke kun om at beskrive, hvad du vil opnå, men også om at forstå det bredere formål, som målet tjener.

Her er nogle enkle trin til at identificere det bredere formål med dine SMART-mål:

1. Skab overensstemmelse med missionen, visionen eller de langsigtede målsætninger: Start med at spørge, hvordan målet passer ind i det større billede af organisationens formål. Denne overensstemmelse sikrer, at dit mål bidrager til bredere strategiske prioriteter.
2. Vurder indvirkningen på centrale områder: Overvej den potentielle indvirkning af at nå dit mål. Vil det påvirke produktivitet, kundetilfredshed, medarbejderengagement eller rentabilitet? Det hjælper med at forstå målets betydning i en bredere sammenhæng.
3. Identificer interessenter: Identificer, hvem der vil blive påvirket af eller involveret i at nå målet. Ved at forstå interessenterne kan du vurdere målets rækkevidde og betydning i organisationen.
4. Opdel i delmål: Nogle gange kan et bredt mål virke overvældende. Del det op i mindre og mere håndterbare delmål. Dette trin hjælper med at sikre, at hvert delmål bidrager effektivt til hovedmålet.
5. Vurder ressourcer og begrænsninger: Overvej de nødvendige ressourcer og begrænsninger, der kan påvirke målet. Det omfatter budget, tid, personale og teknologi. Ved at forstå disse faktorer bliver det lettere at fastlægge målets omfang realistisk.
6. Gennemgå og tilpas: Vær til sidst åben over for at gennemgå og tilpasse målets omfang efter behov. Nogle gange ændres de oprindelige antagelser, eller nye oplysninger kommer frem, hvilket nødvendiggør en revurdering af målets omfang.

Skab de bedste forudsætninger for succes med SMART-mål

Det tager ikke lang tid at skrive SMART-mål. Du skal blot sørge for, at du skriver et mål, der opfylder alle SMART-kriterierne ved at være specifikt, målbart, opnåeligt, relevant og tidsbegrænset.

Nu hvor du ved, hvordan du skriver mål ved hjælp af SMART-mål, kan du være mere proaktiv i forhold til at hjælpe virksomheden med at nå sine målsætninger eller være mere fokuseret på dine personlige mål og din professionelle udvikling.