Snacks på kontoret: Teemu Lilja

Hvordan er du nået dertil, hvor du er i dag?

Min baggrund er inden for salg, og min rejse er lidt usædvanlig. Jeg gik fra at være en ganske god salgsrepræsentant til at være en ganske god salgschef, til at være en ganske god salgstræner, til at være en ganske god underviser i salg, til at stå for læring i en af Sveriges største salgsorganisationer. 

Og nu, fra januar 2023, er jeg ansvarlig for at definere og udvikle læringskulturen hos Telia og skalere den på alle vores markeder gennem praksisfællesskaber.

Det er den korte version af min karriereudvikling, men jeg tror, at det, der har bragt mig hertil, er det team, jeg har arbejdet sammen med, og måske vigtigst af alt vores teamleder. 

I de seneste 4 år har vi arbejdet for og bevæget os fra at være et meget traditionelt læringsteam til at være et præstationsorienteret team.

Det betød, at vi gik fra at levere undervisning og administrere læringsplatforme til faktisk at identificere og løse forretningsproblemer.

Den ændring betød, at vi grundlæggende var nødt til at genopfinde og ændre den måde, vi arbejder med læring på hos Telia. Det gjorde vi, og det var ikke let, men det var det hele værd!

Hvordan ser din typiske dag ud – har du en fast rutine?

Jeg har grundlæggende tre hovedfokusområder: interessenthåndtering, forandringsledelse og at være involveret i højt prioriterede transformationsprojekter, der understøtter forandrings- og markedsintroduktionsforløb.

Så en typisk dag ville være møder dagen lang, det ene lige efter det andet, og arbejde med mine opgaver hele natten ... ikke rigtigt, det er ikke så frygteligt!

Jeg har rutiner, så jeg ikke bare sidder i møder hele dagen, og så jeg kan være den bedste version af mig selv både på arbejdet og, vigtigst af alt, derhjemme for min kone og vores to børn.

Hver morgen afsætter jeg tid til at aflevere børnene i børnehaven så sent som muligt og forberede mig på dagen. Jeg afsætter også tid hver frokostpause til at spise, tage mig af mig selv og få lidt frisk luft eller motion. Og hver aften afsætter jeg tid til at arbejde med de opgaver, jeg har fået i løbet af dagen. Indimellem er der en masse møder.

Det lyder ret kedeligt, når man læser det, men det fungerer for mig!

Hvordan beskriver du dit arbejde over for andre?

Det er faktisk et svært spørgsmål, fordi der stadig er en gammel opfattelse af, at man automatisk forbinder ordet læring med undervisning. Og det svære er at overbevise folk om, at det ikke er tilfældet.

Jeg kan godt lide tanken om at være en “problemløser”, men i sidste ende har jeg altid beskrevet mit arbejde som at hjælpe mennesker med at udføre deres arbejde bedre.

Det kan være ved at forbedre udførelsen af en bestemt rolle eller proces eller ved at understøtte implementeringer af en eller anden art. Til disse formål har vi en række værktøjer, og undervisning kan være ét af dem.

Jeg har ikke rigtig fundet på en elevatorpitch til min nye rolle endnu, men en god nok beskrivelse kunne måske være, at jeg koordinerer, hvordan Telias medarbejdere lærer på jobbet.

Hvad er din yndlingsdel af dit arbejde?

Jeg synes, at to øjeblikke er meget tilfredsstillende. Det ene er, når vi har udført et fremragende arbejde fra start til slut, hvor vi kan vise den dokumenterbare effekt af vores initiativer efter at have defineret et reelt forretningsproblem, analyseret det grundigt, designet og udviklet de rigtige ressourcer eller oplevelser til at håndtere det og derefter gennemført et pilotprojekt, som faktisk løste problemet. Det er en fantastisk del af mit arbejde.

En anden yndlingsdel af mit arbejde, som hænger sammen med den første, er at høre et “Ahaaaaa” fra mine teammedlemmer eller interessenter, når vores indsats rent faktisk har løst et problem. Du ved, det øjeblik hvor de pludselig forstår, hvorfor vi gør tingene anderledes i dag.

Den bedste aha-øjeblikskommentar fra en af mine kolleger er: “Teemu, nu forstår jeg, at alt det, vi har gjort indtil nu, har været noget rod!” Den slags kommentar er guld værd, fordi den viser fremskridt i vores ændrede tankegang.

Hvad er det mest udfordrende?

Det mest udfordrende har bestemt været at få alle på vores eget team med, fordi det, vi har gjort, er en massiv ændring af både hvad vi gør, og hvordan vi gør det.

Selvom dette skift til performance (mere om det senere) er en selvfølge for mig, var det nyt for os alle, og det er ikke nødvendigvis det, folk meldte sig til, eller det, der driver dem.

Jeg mener, hvis jeg godt kan lide at lave PowerPoint-præsentationer og stå foran en klasse hele dagen, og mine tilfredshedsmålinger fortæller mig, at jeg gør det rigtig godt, og jeg føler mig vigtig, så kan min motivation for at ændre det være temmelig lav.

At opbygge motivationen eller ønsket om at ændre sig og faktisk tro på det er en individuel proces. Man kan forsøge at påvirke den og støtte folk gennem den … men man kan ikke tvinge den igennem. 

Det tager tid, og selvom jeg forstår og respekterer den proces, har den både været udfordrende og frustrerende, fordi vi har brug for, at alle er med, hvis vi skal levere på det, vi netop har lovet vores interessenter.

Hvordan arbejder I med læring og udvikling hos Telia?

Min grundlæggende overbevisning er, at læring og udvikling blot er en del af en proces. Det endelige mål er ikke selve læringen eller udviklingen; det er et middel til at nå et mål. 

Jeg mener, vi lærer og udvikler os, så vi kan udføre noget mere effektivt på arbejdet, ikke? Eller så vi kan gøre helt nye ting på arbejdet. 

Nøgleordet her er “gøre”, og det at “gøre” ender altid med at øge eller mindske en eller anden form for resultatindikator, som er vigtig for virksomheden.

Vores filosofi er at gå fra at være besatte af læring til at være besatte af performance.

Dette skift i tankegang ændrer alene alt. 

Det tvinger os til at komme tæt på forretningen, gå i dybden med problemerne og forstå arbejdsgangene hos vores målgrupper samt de opgaver, der udføres i disse arbejdsgange. Derfor lægger vi stor indsats i at definere omfanget og det endelige mål samt grundlæggende indsamle og analysere data, før vi gør noget andet.

Det arbejde giver os klarhed over, hvad problemet faktisk er, samt en form for hypotese om, hvad der muligvis kan løse problemet.

Det næste skridt er at gennemføre eksperimenter i pilotgrupper, måle resultaterne i forhold til referencegrupper og gentage processen ud fra det, vi lærer, indtil vi ser de ønskede resultater på de KPI'er, vi har sat os for at forbedre.

Vi lover at skabe målbar og meningsfuld forretningsmæssig effekt og at indfri det løfte. Vi kan ikke kun eksistere på et strategisk niveau, hvor vi skaber standardiserede programmer med generisk indhold og dokumenterer vores værdi gennem anvendelse eller tilfredshedsmålinger. 

I stedet er vi nødt til at organisere os med roller og ansvarsområder på en måde, der gør det muligt for os at udføre det nødvendige arbejde. Og vi skal have mennesker i disse roller med de rette kompetencer til at gøre det. 

Som den person, der er ansvarlig for læringskultur og fællesskaber, beslutter jeg, hvilke fælles metoder vi bruger gennem vores processer, og skaber lokalt opmærksomhed, motivation, viden, evne og forankring for at skalere en fælles arbejdsmetode i vores praksisfællesskab for læring.

Jeg har en fuldtidskollega, der arbejder med effekt og indsigt for at hjælpe os med at følge de overordnede fremskridt i skiftet af metoder og skabe en fælles ramme med ressourcer til lokal implementering i stor skala af, hvordan man gennemfører relevante analyser.

Jeg har en kollega, der arbejder fuld tid med at skabe et økosystem af læringsteknologi, som muliggør og understøtter vores fælles metoder og læringskultur. Personen er en dygtig softwareudvikler, hvilket gør os mindre afhængige af IT, når der skal laves integrationer eller nødvendig udvikling.

Vi har et par personer, der arbejder på at forbedre vores egne processer, eksempelvis ved at automatisere manuelle trin og integrere forskellige værktøjer med hinanden. Vi skal frigøre tid til at gøre endnu flere gode ting!

Vi har også et internt digitalt produktionsteam, der arbejder med produktion af lyd og video, animation, produktion af e-læring osv. Grundlæggende designer og udvikler de indhold til læringsoplevelser eller ressourcer.

Og vi har forretningspartnere eller performancekonsulenter, der arbejder tæt sammen med vores forskellige markeder og leder læringssporene i lokalt prioriterede projekter og initiativer. 

Vi mener, at denne opbygning muliggør og understøtter alle de forskellige trin i 5Di, som er den grundlæggende proces, vi følger. Hvert trin i processen kræver et forskelligt sæt kompetencer og kan understøttes af forskellige teknologier.

Hvilket initiativ har været jeres mest succesfulde til dato?

Det afhænger af definitionen på succes, men et godt eksempel er, da en interessent fra detailhandlen bestilte undervisning i vores betalingssystem til alle butiksmedarbejdere.

Det definerede problem var, at medarbejderne lavede fejl, når de oprettede kundekvitteringer, hvilket førte til meget tid brugt på efterfølgende at rette kvitteringerne på bagkontoret. 

Analysen viste, at selve betalingssystemet var nemt at bruge, men at salgsmedarbejderne syntes, det var kompliceret at forstå. De forskellige kombinationer af varenummer var svære at huske og tidskrævende at finde på intranettet.

Så det, vi endte med at gøre, var at gøre dokumentet lettere at forstå, udvikle et link til kassesystemet på det tidspunkt, hvor folk har brug for at finde varenumrene og kombinationerne, og opsætte en blokering, så folk ikke bare kan give rabat på kvitteringer. 

Så grundlæggende handlede det om at få folk til at finde kombinationerne og have præstationsunderstøttelsen ét klik væk. Vi prøvede det af… ingen oplæring… men ingen fejl blev begået efterfølgende

Hvad er den største misforståelse om læring og udvikling?

Sandsynligvis at vi kun er i stand til at levere oplæring, og at det, vi gør, ikke kan måles i virksomhedens KPI'er. Men så igen er det ikke en misforståelse. Disse forventninger er blot konsekvenser af det, vi har gjort tidligere.

Hvilke værktøjer holder du mest af, og som hjælper dig i dit arbejde?

Hvis jeg må tale om metoder som værktøjer, hvilket jeg synes, de er, vil jeg sige ADKAR, 5Di, HPLJ og 5MoN som de bedste værktøjer, der nogensinde er blevet skabt. Men hvis det er for højtflyvende, er alle ressourcerne til de forskellige metoder gode værktøjer!

Hvad er dit vigtigste råd til organisationer, der lige er begyndt at arbejde med L&D?

Det vil være at begynde med målet for øje. Læring er ikke målet, men et middel til at nå et mål. Din succes afhænger primært af de forretningssamtaler, du har med dine interessenter, og den analyse, du foretager af dine målgrupper.

Resten er nemt!

Til sidst, og vigtigst af alt, hvad er din yndlingssnack på kontoret (hjemme eller andre steder)?

Ølpølse (jeg er ikke sikker på, om det hedder det på engelsk, men det er disse lange, tynde, krydrede pølser). De er bare fantastiske!

What’s your favorite office snack?

Work in People and Culture? Want to share your ideas?

Applications to be interviewed are open to anyone (yes anyone!) so don’t hesitate to fill in the form for an opportunity to share your knowledge and ideas.