50 spørgsmål til præstationsvurderingen, du kan stille i 2026

Det betyder, at evalueringen bør være et tidspunkt, hvor man kan have en dybere samtale om specifikke problemstillinger – uanset om de allerede er blevet taget op eller ej.

Der kan være mindre forskelle i opfattelsen eller nye feedbackpunkter her og der, især hvis selvevalueringer og 360-graders feedback anvendes, men overordnet set er dette en mulighed for at fejre succeser, reflektere over udfordringer og områder med forbedringspotentiale samt revidere eller oprette mål.

Derfor bør et godt spørgsmål til en performanceevaluering hjælpe med at styre samtalen ved at være åbent, specifikt og udformet til at opmuntre til selvrefleksion og konstruktiv dialog.

Det bør få medarbejderen til at overveje sine resultater, udfordringer og udviklingsområder, samtidig med at lederne får indsigt i medarbejderens perspektiv og mål.

Her er de vigtigste elementer, der gør et spørgsmål til en performanceevaluering effektivt:

1. Opmuntrer til selvrefleksion: Gode spørgsmål får medarbejderne til at reflektere over deres bidrag og udvikling, f.eks. "Hvilke resultater fra dette kvartal er du mest stolt af?"
2. Opmuntrer til ærlig dialog: Spørgsmålene bør få medarbejderne til at føle sig trygge ved at dele både succeser og udfordringer, f.eks. "Hvilke udfordringer stødte du på, og hvordan arbejdede du på at overvinde dem?"
3. Fokuserer på specifikke resultater eller færdigheder: Spørgsmålene bør omhandle specifikke områder af arbejdsindsatsen, færdigheder eller projekter, f.eks. "Hvordan greb du det an at overholde dine projektdeadlines?"
4. Fremmer vækst og udvikling: Effektive spørgsmål ser fremad og hjælper medarbejderne med at tænke over forbedringer, f.eks. "Hvilke færdigheder vil du gerne udvikle i løbet af de næste seks måneder?"
5. Bygger videre på feedback og samarbejde: Gode spørgsmål opmuntrer medarbejderne til at tale om samarbejde, modtaget feedback eller den støtte, de har brug for, f.eks. "Hvordan har du indarbejdet feedback fra kolleger eller ledere i dit arbejde?"

Eksempel på et dårligt spørgsmål til en performanceevaluering

“Hvad vil du gerne lave i fremtiden?”

Det er vagt – hvad er det helt præcist, du gerne vil vide? Hvilken tidshorisont taler vi om? Gør i stedet spørgsmålet mere præcist ved at spørge ind til konkrete ting omkring fremtiden, f.eks. “Hvilken færdighed vil du gerne lære som den næste? Hvordan kan jeg hjælpe dig med at nå dertil?”

"Føler du, at du gør det godt?"

Igen er dette et underlødigt spørgsmål, fordi det er vagt, ikke opmuntrer til refleksion og ikke undersøger områder, hvor der er mulighed for forbedring, udvikling af færdigheder eller fremtidige mål. 

Det kan også virke lidt som et trickspørgsmål. Hvis en leder har kommunikeret tydeligt om forventningerne, bør medarbejderen vide, om vedkommende præsterer godt eller ej.

Eksempel på et godt spørgsmål til en performanceevaluering

Et bedre spørgsmål kunne være noget i stil med:

"Hvilke resultater fra denne periode er du stolt af, og hvor ser du muligheder for forbedring?"

Dette reviderede spørgsmål er åbent, opmuntrer til selvrefleksion over både styrker og udviklingsområder og åbner døren for en produktiv samtale om arbejdsindsats, fremskridt og udvikling.

Generelt er lukkede spørgsmål ikke en god udnyttelse af tiden, da målet er at åbne op for en diskussion.

Du kan se, hvordan det andet spørgsmål er bedre til virkelig at åbne op for en diskussion. Det giver medarbejderen ejerskab uden at skubbe ansvaret fra sig, som spørgsmålet “Synes du, at du gør det godt?” gør.

Sådan udvikler du spørgsmål til performanceevalueringer

Selvom nogle standardspørgsmål er nyttige for at sikre ensartethed, giver det ledere mulighed for at tage fat på specifikke projekter, resultater, udfordringer eller udviklingsområder, der er relevante for den enkelte, hvis spørgsmålene tilpasses hver evaluering.

Det kræver naturligvis en indsats, men udbyttet er at gennemføre performanceevalueringer, der faktisk betyder noget for lederen og teammedlemmerne.

Følg disse trin for at udvikle personligt tilpassede spørgsmål til performanceevalueringen for hvert teammedlem, så du sikrer, at spørgsmålene er relevante, meningsfulde og tilpasset den enkeltes rolle og bidrag:

1. Gennemgå individuelle mål og vigtige projekter

Start med at gennemgå hvert teammedlems resultatmålinger, mål og eventuelle større projekter, som vedkommende har arbejdet på.

Se på, hvad de skulle opnå, og overvej spørgsmål, der undersøger deres fremskridt, resultater og udfordringer.

Eksempel på spørgsmål: “Hvad var dine vigtigste erfaringer fra arbejdet med [specifikt projekt], og hvordan synes du, det påvirkede dine færdigheder eller din tilgang?”

2. Reflektér over tidligere feedback og udviklingsområder

Overvej den feedback, du eller andre tidligere har givet, enten under opfølgninger eller tidligere evalueringer, for at identificere udviklingsområder eller tilbagevendende udfordringer.

Formulér spørgsmål, der opfordrer medarbejderen til at reflektere over sine fremskridt og bygge videre på tidligere samtaler.

Eksempel på spørgsmål: “Hvilke skridt har du taget siden vores seneste evaluering for at forbedre [specifik færdighed eller udfordring], og hvilke resultater har du bemærket?”

3. Fokuser på unikke styrker og resultater

Identificér hvert teammedlems styrker og unikke bidrag. Stil spørgsmål, der får dem til at reflektere over, hvordan de har brugt disse styrker, og hvordan de yderligere kan udnytte dem til at skabe resultater fremover.

Eksempel på spørgsmål: “Hvordan har du brugt dine færdigheder inden for [styrkeområde] til at bidrage til teamet i denne periode, og hvor ser du yderligere muligheder for at anvende dem?”

4. Overvej deres karrieremål og udviklingsplaner

Tænk over medarbejderens karriereønsker og udviklingsplaner. Formulér spørgsmål, der hjælper dem med at vurdere deres fremskridt hen imod disse mål og undersøge, hvilken støtte de har brug for.

Eksempel på spørgsmål: “Hvordan har du det med dine fremskridt hen imod dine karrieremål, og hvilke yderligere erfaringer eller ressourcer ville hjælpe dig videre?”

5. Analysér team- og rollespecifikke udfordringer

Reflektér over de unikke udfordringer eller ansvarsområder, der følger med medarbejderens rolle i teamet, og stil spørgsmål, der opfordrer dem til at tale om tilgange til problemløsning, behov for ressourcer eller indsigter, de har fået ved at håndtere disse udfordringer.

Eksempel på spørgsmål: “Hvilke udfordringer stod du over for, som var specifikke for din rolle, og hvilke strategier fandt du mest effektive til at håndtere dem?”

It starts with one signal.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Get Free Access

Have an account? Log In

6. Inddrag feedback fra andre

Hvis du har modtaget feedback om medarbejderen fra kolleger, kunder eller andre teammedlemmer, kan du overveje at inkludere spørgsmål, der opfordrer til selvrefleksion på disse områder. Det giver medarbejderne mulighed for at vurdere deres teamwork og samarbejde.

Eksempel på spørgsmål: “Hvilket område føler du på baggrund af feedback fra teamet, at du kunne styrke i dit samarbejde, og hvilke idéer har du til at forbedre det?”

7. Bed også om feedback

For virkelig at gøre det til en samtale skal du sørge for at gå mere i dybden for at forstå, hvor du generelt kan forbedre dig, eller hvordan du bedre kan støtte dem.

Eksempel på spørgsmål: “Når du ser på den seneste evalueringsperiode, hvor og hvordan har min feedback været nyttig, og hvor og hvordan har den været mindre nyttig?”

8. Afslut med fremtidsorienterede spørgsmål

Udarbejd spørgsmål, der opfordrer medarbejderen til at tænke på fremtiden med fokus på nye mål, færdigheder, der skal udvikles, eller områder med mulighed for vækst. Det kan være med til at lægge grunden for de kommende evalueringsperioder.

Eksempel på spørgsmål: “Hvilke specifikke mål vil du gerne sætte for det næste kvartal, og hvordan kan jeg støtte dig i at nå dem?”

50 eksempler på spørgsmål til præstationsevaluering

Som nævnt vil hver evaluering være forskellig, og det kan betale sig at tilpasse dine spørgsmål til den enkelte.

Når det er sagt, får du her nogle eksempler, der kan illustrere det, jeg har talt om ovenfor, og hjælpe dig med at komme i gang.

Husk, at nogle af disse spørgsmål egner sig bedre som oplæg, der sendes til folk inden en evaluering, mens andre kan være gode til at gå mere i dybden under en evaluering. 

Generelt er det bedre at sende bredere spørgsmål på forhånd for at skabe et forberedelsesmateriale til jer begge. Jeg markerer nedenfor, hvilke spørgsmål jeg betragter som spørgsmål til tiden før evalueringen.

1. Overordnede spørgsmål om præstation

• "Hvordan vil du vurdere din overordnede præstation i denne periode, og hvorfor?” - Dette er et godt spørgsmål at forberede sig på inden samtalen som et udgangspunkt.
• “Hvilke faktorer bidrog til dine succeser eller udfordringer?"
• "Hvad synes du gik godt, og hvad ville du eventuelt ændre ved din tilgang?"
• "Hvilke vigtige resultater opnåede du i denne periode, og hvordan stemmer de overens med dine mål?"
• “Hvilke mål eller muligheder synes du, at du ikke nåede eller kunne have sigtet efter i perioden?”

2. Spørgsmål om medarbejderens styrker

• “Hvad betragter du som din superkraft?” Muligt spørgsmål at forberede sig på inden samtalen
• "Hvordan har dine unikke kompetencer eller styrker bidraget til teamets succes?"
• "Kan du give et eksempel på, hvornår du brugte dine styrker til at overvinde en udfordring?"
• “Hvordan kan du i endnu højere grad bringe dine styrker/superkræfter i spil?”

3. Spørgsmål om områder, der kan forbedres

• "Hvilke specifikke områder vil du gerne forbedre, og hvilke skridt planlægger du at tage?" Dette er igen et muligt spørgsmål at forberede sig på inden samtalen.
• "Hvilke udfordringer mødte du, og hvordan kan vi støtte dig i at håndtere dem?"
• "Er der en færdighed eller kompetence, du gerne vil udvikle for at blive mere effektiv i din rolle?"
• “Hvad har eventuelt forhindret dig i indtil nu at arbejde på at forbedre dig på disse områder?”
• “Hvad forventer du vil være de største udfordringer, når du arbejder med disse udviklingsområder?”

4. Projektspecifikke spørgsmål

• "Hvilke specifikke bidrag synes du havde den største indvirkning på projektets succes?"
• "Hvad var de største udfordringer, du mødte under projektet, og hvordan overvandt du dem?"
• “Hvor synes du, at dit mål eller projekt ikke var ambitiøst nok, og at vi kunne have sigtet højere?”
• "Hvis du skulle gennemføre dette projekt igen, hvad ville du så gøre anderledes?"

5. Spørgsmål om den nuværende rolle

• "Hvordan har du det med din nuværende rolle og dit ansvar?"
• "Er der aspekter af din rolle, som du finder særligt tilfredsstillende eller udfordrende?"
• “Hvad synes du mindst om ved din rolle?”
• "Er der behov for støtte eller tilpasninger, som kan hjælpe dig med at præstere bedre i din nuværende rolle?"

6. Spørgsmål om feedback fra 360-graders evalueringen

• "Er der færdigheder eller kvaliteter, som blev fremhævet i feedbacken, og som du ikke var opmærksom på eller blev overrasket over?"
• "Hvilke et eller to centrale områder vil du gerne forbedre på baggrund af feedback fra andre, og hvilke skridt vil du tage?"
• "Feedbacken viser, at du har en stærk relation til kunder/interessenter. Hvilke tilgange bruger du til at opbygge og vedligeholde disse relationer?"
• “Hvordan kan du sikre, at der er flere personer, jeg kan spørge næste gang, der skal besvares spørgsmål fra 360-graders evalueringen, fordi du har opbygget stærkere relationer på tværs af funktioner?”

Hvis du vil have flere af disse, kan du læse PMPs fremragende artikel om spørgsmål til 360-graders evalueringer.

7. Spørgsmål om fremtidsudsigter

• "Hvilke karrieremål har du for det næste år, og hvordan kan vi hjælpe dig med at nå dem?" Endnu et godt spørgsmål at forberede sig på inden samtalen.
• "Er der nye færdigheder eller erfaringer, du gerne vil opnå i fremtiden?"
• "Hvordan ser du din rolle udvikle sig inden for teamet eller organisationen?"

8. Spørgsmål om individuelle behov

• "Hvilke ressourcer, værktøjer eller hvilken støtte har du brug for for at kunne yde dit bedste?"
• “Hvor har den potentielle mangel på værktøjer, ressourcer eller støtte været en reel alvorlig hindring i dit arbejde i løbet af den seneste [evalueringsperiode]?”
• "Er der noget, du føler ville hjælpe dig med at blive mere produktiv eller tilfreds i dit arbejde?"
• "Hvordan kan jeg som din leder bedre støtte dine mål og din præstation?"

9. Spørgsmål om kontinuerlig udvikling

• "Hvad har du lært for nylig, som har hjulpet dig i din rolle?"
• “Hvilken yderligere læring mener du specifikt, at du har brug for for at nå det næste niveau i din rolle?”
• "Hvilke muligheder for faglig udvikling vil du gerne forfølge i år?"
• "Hvilke skridt kan du tage for fortsat at vokse og udvikle dig i din stilling?"

10. Spørgsmål om organisatorisk sammenhæng

• "Hvordan forstår du, at din rolle og dit arbejde i løbet af den seneste [evalueringsperiode] har bidraget til organisationens overordnede mission?"
• "Hvordan synes du, at dit arbejde understøtter vores teams mål og organisationens mission?"
• "Er der måder, hvorpå vi kunne forbedre sammenhængen mellem dine mål og organisationens målsætninger? Hvilke?"
• "Føler du, at din rolle bidrager meningsfuldt til virksomhedens vision? Hvorfor eller hvorfor ikke?"

11. Spørgsmål til kvartalsvis evaluering

• "Hvad var dine vigtigste resultater i dette kvartal, og hvordan påvirkede de dine mål?"
• "Hvilke udfordringer stod du over for i dette kvartal, og hvordan håndterede du dem?"
• "Hvilke nye mål eller justeringer vil du gerne fokusere på i det kommende kvartal?"

12. Spørgsmål til årets afsluttende evaluering

• "Når du ser tilbage, hvilke resultater fra det seneste år er du mest stolt af?"
• "Hvilke udfordringer har du overvundet, og hvad lærte de dig om dit arbejde?"
• "Når vi går ind i det nye år, hvilke mål eller udviklingsområder vil du gerne prioritere?"

13. Feedback til lederen

• “Hvordan er din overordnede oplevelse af at arbejde sammen med mig?”
• “Hvilken feedback, du har modtaget fra mig, har været mest og mindst nyttig? Hvorfor?”
• “Hvad synes du, jeg kan lære mere om i forhold til at være leder?”

Hvad gør du, efter du har stillet spørgsmålet?

Du har brugt tid på at formulere personlig feedback og spørgsmål. Her er nogle tips til at bearbejde svarene og holde samtalen åben og på rette spor:

1. Lyt aktivt, og tag noter

Fokuser fuldt ud på det, medarbejderen siger, undgå at afbryde, og tag korte noter om de vigtigste punkter (software til medarbejdervurdering kan hjælpe med at indfange feedback).

Det viser respekt for medarbejderens input og gør det muligt for dig at huske specifikke detaljer, når du formulerer opfølgende spørgsmål. Lyt også med det formål først at forstå og først derefter at svare.

2. Hold en pause for at reflektere, før du svarer

Brug et øjeblik, efter medarbejderen er færdig med at tale, til fuldt ud at bearbejde vedkommendes svar. 

En pause hjælper dig med at absorbere medarbejderens ord, undgå at reagere impulsivt og formulere et gennemtænkt opfølgende spørgsmål baseret på det, vedkommende har delt. 

Vær ikke bange for nogle øjeblikkes stilhed. Stilhed kan faktisk hjælpe med at fremkalde bedre svar.

3. Anerkend og bekræft deres svar

Begynd opfølgende spørgsmål med at anerkende deres input (f.eks. "Jeg sætter pris på, at du deler den udfordring" eller "Det lyder, som om du har tænkt meget over dette projekt"). 

Bekræftelse opbygger tillid og tilskynder til yderligere åbenhed. Det betyder ikke, at du har “taget deres parti”, men snarere at du forstår, hvor de kommer fra.

4. Se efter centrale temaer og mønstre

Mens du lytter, skal du identificere tilbagevendende temaer, styrker eller udfordringer, som medarbejderen nævner. 

Stil opfølgende spørgsmål, der går i dybden med disse mønstre (f.eks. "Du nævnte tidsstyring som en tilbagevendende udfordring – kan du fortælle mig mere om, hvad der gør det vanskeligt?").

5. Stil åbne opfølgende spørgsmål for at komme i dybden

Brug åbne spørgsmål, der opmuntrer til uddybning, f.eks. “Kan du give mig et eksempel på, hvordan dette påvirkede dit arbejde?” eller “Hvad tror du bidrog mest til din succes på det område?” 

Åbne spørgsmål hjælper medarbejderne med at uddybe deres svar og giver mere nuanceret indsigt.

6. Fokuser på mål og udvikling i de opfølgende spørgsmål

Når det er muligt, skal du styre de opfølgende spørgsmål hen imod konstruktiv målsætning eller personlig udvikling. Efter en drøftelse af en udfordring kan du for eksempel spørge: “Hvad ville hjælpe dig med at overvinde dette næste gang?” eller “Er der en ressource, som du mener kunne støtte dine fremskridt her?”

7. Brug afklarende spørgsmål for at undgå antagelser

Hvis noget er uklart, skal du stille afklarende spørgsmål for at sikre, at du fuldt ud forstår medarbejderens perspektiv (f.eks. "Kan du uddybe, hvad der gjorde dette projekt udfordrende?" eller "Hvad mener du med ‘mere effektive processer’ i denne sammenhæng?").

8. Opmuntr til refleksion med spørgsmål, der begynder med ‘hvad’ og ‘hvordan’

Følg op med spørgsmål, der begynder med "Hvad" eller "Hvordan", da de typisk opmuntrer til selvrefleksion og løsningsorienterede svar. For eksempel: “Hvad lærte du af den oplevelse?” eller “Hvordan ville du gribe det anderledes an næste gang?”. 

Afhængigt af anciennitet og problemet skal du også være forberedt på, at folk ikke har et perfekt svar på dette, og i stedet lede dem ind i en diskussion.

9. Hold samtalen løsningsorienteret

Selv når I drøfter udfordringer, skal du forsøge at styre de opfølgende spørgsmål hen imod konstruktive skridt eller forbedringer.

Hvis en medarbejder for eksempel havde svært ved en opgave, kunne et godt opfølgende spørgsmål være: “Hvilken støtte ville gøre dette lettere i fremtiden?”

På vej mod kontinuerlig præstationsledelse

Præstationssamtaler bliver meget lettere som en del af en kontinuerlig proces for præstationsledelse.

I stedet for én stor, besværlig årlig samtale handler det om at skabe et system til løbende overvågning af præstationer ved hjælp af teknikker til præstationsledelse såsom kvartalsvise eller halvårlige samtaler, regelmæssige opfølgninger, data i realtid ved hjælp af værktøjer til præstationsledelse og en kultur med løbende feedback.

Fordelene er:

• Mindre pres ved den store årlige samtale
• Holder mål og fremskridt synlige og gør det lettere at identificere problemer og succeser
• Opmuntrer til regelmæssig selvrefleksion
• Skaber en oversigt over resultater og feedback
• Understøtter løbende udvikling og justering af mål
• Fremmer en kultur med rigelig feedback.

Det lyder godt, ikke? Du kan dykke dybere ned i Eric Grants fremragende artikel om kontinuerlig præstationsledelse.

Skabelon til præstationssamtale

Få vores skabelon til præstationssamtalen!

Email*

By submitting this form you agree to receive the requested content, our newsletter, and occasional emails related to People Managing People. You can unsubscribe at any time. For further details, review our Privacy Policy.

Afrunding

Når det gælder præstationssamtaler, tænker jeg ofte tilbage på HR-lederen Joey Prices råd: “Mit vigtigste råd er, at ledere husker, at formålet med en præstationssamtale er nøjagtigt at vurdere og forbedre eller belønne præstationer.”

Dertil vil jeg tilføje, at det også er vigtigt at inspirere dine medarbejdere til enten at fortsætte deres indsats eller udvikle sig yderligere.

Og for virkelig at forstå, hvad der inspirerer hver enkelt person, er du nødt til at gå i dybden, og her kommer dine spørgsmål samt disse stærke formuleringer til medarbejdersamtaler også ind i billedet.

Ofte bliver vi opslugt af processen, kalibreringen, systemerne og tidsfristerne i forbindelse med en medarbejdersamtale, men glem ikke, at det i sidste ende handler om en samtale og ikke om at sætte kryds i en boks!

Følg disse bedste praksisser for medarbejdersamtaler for at gøre dine samtaler til motiverende dialoger med fokus på vækst og udvikling.