Tilpasning af strategier for tilbagevenden til kontoret med fokus på DEI: Ekspertguide
Strategier for tilbagevenden til kontoret (RTO) skal tilpasses de forskellige behov hos nutidens arbejdsstyrke.
For nylig talte jeg med Megan Pierouchakos fra Seramount, som er senior direktør inden for talent samt mangfoldighed, lighed og inklusion, om hvordan virksomheder kan tilpasse deres RTO-strategier for at støtte forskellige demografiske grupper og samtidig opretholde effektiviteten i virksomheden.
Forstå samspillet mellem RTO og DEI
Kernen i denne problemstilling er behovet for at anerkende individuelle præferencer, perspektiver og forventninger i udformningen af arbejdskulturer. Denne mangfoldighed i tanker og behov er særligt udtalt blandt underrepræsenterede grupper.
Continue Reading for Free
Create a free account to finish this article, plus get ongoing access to timely insights and practical resources.
Have an account? Log In
For eksempel har undersøgelser vist en præference for fjernarbejde blandt visse demografiske grupper. Denne præference handler ikke blot om bekvemmelighed, men udspringer ofte af dybere behov relateret til personlige omstændigheder såsom omsorgsansvar, helbredsproblemer eller ønsket om en bedre balance mellem arbejdsliv og privatliv.
Kommende Seramount-undersøgelser gennem CDO Collaborative fokuserer på generationsforskelle på arbejdspladsen. Blandt resultaterne:
- 41 % af medarbejderne fra Generation Z ønsker at arbejde i et hybridt miljø, primært hjemmefra med én til to dage på arbejdspladsen.
- 34 % af medarbejdere, der ikke tilhører Generation Z, foretrækker at arbejde fuldt ud på afstand. Det viser, at virksomheder skal udvise bevidsthed og omtanke, når de fastlægger deres politikker for tilbagevenden til kontoret, så de undgår at miste bestemte medarbejdergrupper.
Hvis man ignorerer disse nuancerede præferencer, kan det få vidtrækkende konsekvenser for samarbejdet på arbejdspladsen og medarbejdernes engagement. Det kan føre til lavere medarbejdertilfredshed, øget personaleudskiftning og et potentielt tab af værdifulde talenter blandt historisk ekskluderede grupper.
Desuden kan det svække organisationens omdømme som en inkluderende og fremsynet arbejdsgiver, hvilket påvirker dens evne til at tiltrække mangfoldige talenter og skabe udfordringer med hensyn til overholdelse af loven om amerikanere med handicap (ADA) og retningslinjerne for fjernarbejde.
Værdien af fleksibilitet
I modsætning hertil er RTO-strategier fleksible og afstemt efter arbejdsstyrkens behov, så medarbejderne får større kontrol over deres tidsplaner og kan varetage deres arbejde det sted og på det tidspunkt, der giver bedst mening i deres liv.
Ledelsen spiller en afgørende rolle i håndteringen af samspillet mellem RTO og DEI. Det kræver en velovervejet tilgang, der balancerer virksomhedens behov med empati og forståelse for individuelle omstændigheder.
Aktiv lytning og etablering af kanaler til åben kommunikation, hvor medarbejderne føler sig trygge ved at udtrykke deres præferencer og bekymringer, er blot de to første skridt. Ved at gøre dette kan ledere indsamle uvurderlig indsigt, som kan danne grundlag for mere inkluderende og effektive RTO-strategier, der imødekommer forskellige behov.
Udfordringen: Kvinder på arbejdsmarkedet og RTO
Samtalen om RTO's indvirkning på kvinder på arbejdsmarkedet er både nuanceret og vigtig. Selvom vi har set en tilbagevenden til niveauet for kvinders beskæftigelse før pandemien, er der opstået nye udfordringer i forbindelse med RTO-mandater.
En af de mest presserende problemstillinger er den potentielle opbremsning i kvinders forfremmelsesrate sammenlignet med deres mandlige kolleger. Sådanne mandater tager ikke tilstrækkeligt højde for de særlige udfordringer, som kvinder møder, når de balancerer familieansvar og karriereambitioner.
Mange kvinder oplevede, at fjernarbejde gav dem fleksibilitet til at håndtere deres professionelle ansvar sideløbende med deres roller som omsorgspersoner. Når organisationer går tilbage til kontorcentrerede modeller, er der risiko for, at denne nyvundne fleksibilitet går tabt, hvilket kan påvirke kvinders karriereudvikling.
Styrkelse af fleksibilitet og kvinders muligheder
For at imødegå disse udfordringer tilbyder fremsynede virksomheder forskellige fleksible arbejdsordninger såsom hybridmodeller, fleksible arbejdstider eller muligheder for jobdeling.
Med udgangspunkt i tidligere undersøgelser fremhævede Pierouchakos betydningen af at opbygge meningsfulde relationer inden for rammerne af mentor- og sponsorprogrammer. Disse forbindelser er afgørende for, at kvinder kan bryde gennem glasloftet og avancere til lederroller.
“Hvis du skaber et psykologisk trygt miljø, hvor disse forbindelser kan opstå, hjælper det virkelig med at ændre det indre netværk af seniorledere, så de mere bevidst får øje på kvinder og andre underrepræsenterede medarbejdere,” sagde Pierouchakos.
I et hybridt eller miljø med fjernarbejde er udfordringen at sikre, at disse meningsfulde forbindelser ikke går tabt. Virtuelle mentor- og sponsorprogrammer kan være afgørende i denne henseende. Nogle af de vigtigste fordele omfatter:
- Give kvinder platforme, hvor de kan komme i kontakt med rollemodeller og sponsorer, uanset fysisk placering
- Hjælpe kvinder med at opbygge stærke professionelle netværk, som er afgørende for karriereudvikling
- Hjælpe virksomheden med at udvikle en mangfoldig pipeline af ledere og et mangfoldigt ledelsesteam
- Skabe troværdighed omkring indsatsen for ligestilling mellem kønnene på arbejdspladsen.
Rollen for medarbejderressourcegrupper (ERGs)
ERGs har vist sig at være et vigtigt værktøj til at imødekomme forskellige behov på tværs af organisationer, så hvorfor skulle de ikke også have indflydelse på din RTO-politik?
Min erfaring med at rådgive virksomheder om deres RTO har givet mig en plads på første række, hvor jeg har kunnet opleve den betydningsfulde rolle, ERGs spiller i moderne virksomhedskultur, særligt når det gælder tilpasningen til de ændrede dynamikker på arbejdspladsen efter pandemien.
Jeg opfordrer mine kunders virksomheder til at etablere ERGs, der henvender sig til bestemte demografiske grupper, såsom forældre og personer med handicap, som tidligere var underrepræsenterede i disse drøftelser.
Denne udvikling markerer et skift i anerkendelsen af de unikke udfordringer og præferencer, som disse grupper står over for i forbindelse med at vende tilbage til kontoret eller indføre hybride arbejdsmodeller.
Specialiserede ERGs er blevet afgørende for at formulere behovene og bekymringerne hos deres respektive demografiske grupper. ERGs for personer med handicap giver eksempelvis værdifulde perspektiver på, hvordan man sikrer tilgængelighed og støtte på arbejdspladsen i både fjernarbejds- og kontormiljøer.
Pierouchakos understregede, hvordan ERGs' involvering i RTO-planlægningsprocessen sikrer, at de udviklede strategier ikke blot er inkluderende, men også praktisk anvendelige.
En af de ting, der var et stort lyspunkt, var, hvor meget mere gennemtænkte og kreative ERGs har været i deres programmer for at understøtte RTO.
Megan Pierouchakos, senior direktør for talent og DEI hos Seramount
Som altid spiller ERGs en afgørende rolle i at fremme dialogen mellem medarbejderne og ledelsen. De fungerer som en bro, der viderebringer medlemmernes bekymringer og anbefalinger til ledelsen.
Denne dialog skaber en dybere forståelse hos ledelsen af de forskellige konsekvenser af RTO-strategier for forskellige demografiske medarbejdergrupper. Og det går begge veje: Ledelsen får indsigt i medarbejdernes behov, og medarbejderne føler sig hørt og værdsat.
Sådan involverer du ERGs i RTO-politikken
Her er nogle hurtige tips til at sikre et produktivt samarbejde med ERGs om politikker for tilbagevenden til kontoret.
Afhold inkluderende lyttesessioner
Mød ERG-ledere og -medlemmer for at indsamle indsigt og feedback om politikkerne for tilbagevenden til kontoret. Sørg for, at disse sessioner er struktureret, så de er inkluderende og giver alle medarbejdere et trygt rum til at give udtryk for deres bekymringer, præferencer og forslag.
Sørg for at annoncere disse lyttesessioner bredt, måske endda ved at bruge software til booking af mødelokaler med automatiske notifikationer, så folk rent faktisk husker at møde op.
Samarbejd om spørgeskemaer og afstemninger
Med det store antal værktøjer til medarbejderundersøgelser, der findes, er det nemt at samarbejde med ERGs om at udarbejde og udsende spørgeskemaer eller afstemninger, der specifikt stiller spørgsmål om tilbagevenden til kontoret. Det kan hjælpe med at vurdere den generelle stemning og identificere potentielle udfordringer.
Etabler en feedbacksløjfe
Skab en gennemsigtig feedbacksløjfe, hvor ERG-medlemmer løbende kan give input til politikken for tilbagevenden til kontoret, efterhånden som den implementeres og udvikler sig.
Det omfatter etablering af regelmæssige opfølgninger med ERG-ledere for at drøfte politikkens indvirkning, indsamle feedback om, hvad der fungerer, og undersøge nødvendige justeringer. Gennemsigtighed om, hvordan feedback bruges til at påvirke politiske beslutninger, er afgørende for at bevare tillid og engagement.
Styrk ERG-ledelsen
At inddrage ERG-ledere i beslutningsprocessen kan omfatte dannelsen af rådgivende paneler eller udvalg, der inkluderer ERG-repræsentanter.
Kommunikér klart og konsekvent
Sørg for, at al kommunikation om politikken for tilbagevenden til kontoret er klar, konsekvent og når ud til alle medarbejdere. Brug ERG'er som kanaler til at formidle information og opdateringer samt til at afklare eventuelle bekymringer eller spørgsmål, der måtte opstå. Effektiv kommunikation hjælper med at håndtere forventninger og reducerer utryghed eller modstand mod ændringer i politikken.
En fremtid med fleksibilitet og formålsdrevet arbejde
Mens vi navigerer i det komplekse landskab af RTO og DEI, står det klart, at fleksible og formålsdrevne arbejdsmiljøer er afgørende, især for at nå generation Z, som trods alt er fremtiden.
"Når vi taler om, hvad generation Z ønsker, vil de have fleksibilitet," sagde Pierouchakos.
Effektiv planlægning af kontorplads baseret på medarbejderfeedback kan skabe kontorer, der understøtter fleksibelt arbejde og lokker medarbejderne tilbage til kontoret.
Vigtigste pointer
- Tilpassede RTO-tilgange: Organisationer skal udvikle RTO-politikker, der tager højde for individuelle præferencer og omstændigheder, især for grupper med særlige behov såsom omsorgsansvar eller helbredsmæssige bekymringer.
- Støtte til kvinders karriereudvikling: Overgangen tilbage til kontorbaseret arbejde skaber udfordringer for kvinder, som nød godt af fleksibiliteten ved fjernarbejde til at balancere familie og karriere.
- ERG'ernes rolle i RTO-planlægningen: ERG'er spiller en central rolle i at gøre RTO-strategier mere inkluderende ved at fremhæve de specifikke behov hos forskellige medarbejdergrupper.
