Sådan identificerer og udvikler du talenter med højt potentiale
Som ledere for mennesker tænker vi ofte alverden om vores teams, og med rette. Når alt kommer til alt, får vi lov til selv at udvælge vores talenter og vælge de bedst præsterende personer til vores teams.
Det er naturligt for os at betragte alle vores medarbejdere som værende talenter med højt potentiale, men er de virkelig det? Ifølge Talent Management Institute angiver “de fleste virksomheder, at de øverste 3-5 % af deres medarbejdere er HiPo’er.” Desuden anslås denne lille, eliteprægede gruppe af kolleger at skabe 91 % mere værdi for din organisation end deres kolleger, der ikke er HiPo’er!
Dette viser, at 1) barren for, hvad der udgør et talent med højt potentiale, måske er sat højere, end vi nogle gange er klar over, og 2) det som ledere er vores ansvar at gøre alt, hvad der står i vores magt, for at identificere, udvikle og fastholde vores talenter med højt potentiale.
Continue Reading for Free
Create a free account to finish this article, plus get ongoing access to timely insights and practical resources.
Have an account? Log In
Hvad er talenter med højt potentiale?
I den enkleste forstand betyder HiPo-talenter personer, der konsekvent skaber væsentligt større værdi/leverer væsentligt større resultater, end deres rolle kræver, og som har evnen og ønsket om at gøre mere. Det er personer med dokumenterede resultater, når det gælder om at skabe resultater i dag og avancere til højere niveauer i organisationen for at håndtere morgendagens forretningsmæssige udfordringer.
Husk: Hvis du vil fastholde medarbejdere med højt potentiale, er implementering af effektive strategier for succes med præstationer afgørende for at understøtte deres udvikling.
Selvom I kan og bør blive enige om, hvad det vil sige at være en fremtidig leder med højt potentiale i jeres organisation, findes der omfattende forskning, som I kan læne jer op ad for at identificere kendetegnene ved medarbejdere med højt potentiale.
En af mine favoritter er A3-modellen, som blev gjort populær af Aon Human Capital Solutions. Denne model fokuserer på tre væsentlige egenskaber hos talenter med højt potentiale: evne, smidighed og ambition.
Ifølge Aon,
“Evne sætter fokus på en medarbejders kompetencer samt kognitive og emotionelle evner.
Smidighed analyserer en persons tilpasningsevne og parathed til og fleksibilitet over for forandringer – en afgørende faktor i nutidens hurtigt udviklende, teknologidrevne forretningsmiljø.
Ambition, som måske er den mest oversete faktor, vurderer en persons drivkraft og ønske om at påtage sig roller med stadig større profil og ansvar.”
Denne enkle, men yderst effektive model hjælper organisationer med at skabe et fælles sprog omkring, hvad det vil sige at have højt potentiale.
Det er også vigtigt at huske, at vores talenter med højt potentiale opfylder alle modellens kriterier, ikke blot ét eller to aspekter. Den unikke kombination af evne, smidighed og ambition er det, der adskiller de 3-5 % af dine medarbejdere, som udgør eliten, fra resten.
Hvorfor er det vigtigt at identificere og udvikle HiPo-talenter?
Identifikation af talenter med højt potentiale er en afgørende del af din overordnede talentstrategi. Som ledere for mennesker er det et centralt ansvar at sikre, at vores talentstrategier er direkte afstemt med det, vi skal opnå som virksomhed.
Identifikation af HiPo-talenter giver os mulighed for målrettet at udvikle den næste bølge af talenter, som bliver nødvendige for at gennemføre vores forretningsmæssige prioriteter. Dette er særligt kritisk på det talentmarked, organisationer står over for i øjeblikket. Kampen om eksterne talenter er intet mindre end nådesløs!
Din evne til at udvikle talenter internt i stedet for at rekruttere eksternt kan styrke fastholdelsen af kolleger, medarbejderengagementet og resultaterne samt reducere omkostningerne, samtidig med at du sikrer, at du har både den mængde og kvalitet af talenter, der er nødvendig for virksomhedens nuværende og fremtidige behov.
Derudover smitter talenter med højt potentiale. HiPo’er sætter barren for organisationen. Når der stilles høje forventninger til præstationer, opstår der en kultur, hvor dine medarbejdere kan samarbejde og lære, samtidig med at de fortsat påvirker bundlinjen ved at fokusere på stadig mere komplekst og innovativt arbejde.
Sådan identificerer du talenter med højt potentiale
Der findes et væld af tilgange, man kan anvende til at identificere HiPo-talenter. Lad os se nærmere på et par populære tilgange samt nogle faldgruber, du bør undgå, når du udarbejder din strategi for talenter med højt potentiale.
Organisatorisk talentgennemgang
En af de mest udbredte og tilgængelige måder at identificere talent med højt potentiale på er gennem en formel talentvurderingsproces i organisationen. Denne proces håndteres som regel i samarbejde mellem dit HR-/talentudviklingsteam og dine virksomhedsledere.
Mange organisationer gennemfører deres organisatoriske talentvurdering én gang om året. Du bliver nødt til at finde ud af, hvad der fungerer bedst for din virksomhed, men min anbefaling vil være at gennemføre regelmæssige talentsamtaler—mindst kvartalsvist—for at supplere den årlige proces.
En veldesignet talentvurderingsproces vil omfatte en analyse af kompetencegab og have til formål at hjælpe din organisation med at besvare et par centrale spørgsmål:
- Hvad er organisationens talentbehov: Hvilket kritisk arbejde skal vi udføre? Har vores medarbejdere de nødvendige kompetencer og færdigheder til dette arbejde? Hvilke gab har vi, som vi enten skal ‘købe’ talent til at udfylde eller opkvalificere kolleger til?
- Hvem er vores medarbejdere med høje præstationer? Hvem har ledelsespotentiale til at påtage sig mere i vores organisation? Hvor hurtigt vil de være klar til at påtage sig nye muligheder?
- Hvem kan for kritiske roller—herunder alle lederstillinger—efterfølge den nuværende indehaver og overtage rollen, hvis den nuværende leder forlod stillingen? Hvor hurtigt vil de være klar til at træde ind i rollen?
- Hvor stor er risikoen for, at kritiske talenter forlader organisationen?
- Endelig: Har vi det rette talent i vores roller? Hvis ikke, hvordan kan vi omplacere personer med højt potentiale, så de skaber størst mulig værdi for vores organisation?
Der er mange tilgange, du kan anvende til at formulere din talentvurderingsproces, men et af de mest fremtrædende værktøjer, organisationer bruger, er talentvurderingstilgangen med 9 felter.
Det giver HR og ledelsen mulighed for at vurdere kolleger ud fra deres præstationer og potentiale. Personer med høje præstationer og højt potentiale bliver de kritiske talenter, som vi inkluderer i vores efterfølgerplanlægning med henblik på at udvikle, vejlede og være sponsor for.
Vurdering af kritiske færdigheder
En anden almindelig måde at vurdere talent med højt potentiale på er gennem vurderinger af kritiske færdigheder. Disse vurderinger er udformet, så din organisation kan forstå, hvilke færdigheder I har i dag, hvilke færdigheder I har brug for at få succes i fremtiden, og hvilke kompetencegab I har set fra et talentperspektiv.
En dybere forståelse af din samlede talentmasse hjælper dig med at identificere dine ledelsestalenter med højt potentiale, som har de færdigheder, der skal til for at bringe din organisation ind i fremtiden.
Der er mange metoder, du kan anvende til at gennemføre en vurdering.
- En enkel tilgang er at bruge et undersøgelsesværktøj til at indsamle medarbejderes og lederes vurderinger af, hvor dine medarbejderes fagekspertise ligger i forhold til virksomhedens kritiske fremtidige behov for færdigheder (eller kompetencer).
- Værktøjer som talentmarkedspladser giver medarbejderne mulighed for at vurdere deres personlige styrker og identificere deres udviklingsmuligheder.
- Hvis du ikke har kapacitet til at udføre arbejdet internt, tilbyder konsulenttjenester som Deloitte tilgange til arbejdsstyrkevurdering, der hjælper dig med at vurdere dit talent og få indsigt, som kan være retningsgivende for din forretningsstrategi.
Ideelt set ville du få test af jobansøgere gennemført, før en person bliver ansat, samt vurderinger af kritiske færdigheder, der gennemføres løbende over tid. Dine medarbejderes kompetencer og færdigheder er aldrig statiske, og fortsatte vurderinger hjælper med at sikre, at du har en nøjagtig opgørelse af din nuværende talentmasse.
Undgå almindelige faldgruber
At identificere talent med højt potentiale er potentielt en af de vanskeligste, men samtidig en af de vigtigste opgaver, som ledere med personaleansvar står over for.
Som ledere bliver vi naturligt både meget engagerede i og meget beskyttende over for de mennesker, vi har det privilegium at lede. Men identificering af talent med højt potentiale kræver, at vi lægger vores fordomme til side og ser objektivt på vores talent med et kritisk blik.
En af de bedste måder at sikre, at du virkelig identificerer dit talent med højt potentiale, er at reflektere over de almindelige faldgruber, ledere møder, når de identificerer potentiale.
Mangel på en klar definition af højt potentiale
Det er meget svært at gøre fremskridt inden for HiPo-området, hvis man ikke har en fælles og ordentligt kommunikeret definition af, hvad det vil sige at have et højt potentiale i organisationen.
Derudover er det svært for kolleger at bevæge sig internt, hvis de ikke forstår, hvad ledelsen ser efter med hensyn til forfremmelsesegnethed og potentiale.
Ved at sikre, at alle kolleger og ledere forstår, hvordan I definerer potentiale, kan I frigøre talentmobilitet og sikre, at jeres største talenter udvikler sig på den rigtige måde, så de bliver klar nu til deres næste mulighed.
Uanset om det er A3-modellen eller en anden model, som jeres virksomhed foretrækker, er det afgørende, at I giver jeres medarbejdere og ledere gennemsigtighed omkring, hvad jeres organisation værdsætter og forventer af fremtidige ledere.
At forveksle høj præstation med højt potentiale
Forbindelsen mellem præstation og potentiale er værd at se nærmere på. Selvom der er en positiv sammenhæng mellem at have et højt potentiale og samtidig være en medarbejder med høj præstation, gælder det omvendte ikke: At være en medarbejder med høj præstation hænger ikke automatisk sammen med at have et højt potentiale.
En af de mest almindelige fejl, som ledere begår, når de identificerer potentiale, er fejlagtigt at antage, at præstationen i en nuværende rolle er ensbetydende med potentialet til at udføre mere og få succes i mere senior ledelsesroller.
Det er her, det bliver så vigtigt at sikre, at jeres kolleger udviser alle komponenter i det, det vil sige at være HiPo (evne, agilitet, ambition osv.).
At overse ambitioner
Som ledere ser vi ofte potentialet i andre. Dette potentiale kan imidlertid ikke realiseres, hvis det ikke matcher den enkeltes ambitioner.
Et enkelt eksempel på dette er lederstillinger. Uanset en persons potentiale er nogle medarbejdere ganske enkelt ikke interesserede i at påtage sig en rolle med personaleansvar.
Jeg ser ofte dette inden for teknologi, når ledere presser deres dygtigste teknolog til at påtage sig en lederstilling. At være en teknolog med høj præstation bliver aldrig ensbetydende med at være en god leder, hvis det ikke er medarbejderens ambition.
Så hvordan ved du, hvad en persons ambitioner er? Hold det enkelt – spørg dem. Og når du ved det, kan du bruge værktøjerne nedenfor til at hjælpe med at udvikle dem, så de kan realisere deres ambitioner.
Sådan udvikler du talenter med højt potentiale
Individuelle udviklingsplaner (IDPs)
Individuelle udviklingsplaner, som normalt omtales som IDP'er, er dokumenter, der udarbejdes i samarbejde mellem et teammedlem og dennes leder, og som giver en køreplan for at nå teammedlemmets kortsigtede og langsigtede karrieremål.
IDP'er er værktøjer, der gør det muligt for jeres talenter med højt potentiale at samarbejde med deres leder om at formalisere en tilgang til hurtigt at udvikle deres viden, færdigheder og evner.
Ideelt set bør alle identificerede HiPos i jeres organisation have en handlingsorienteret IDP, der hjælper dem med at arbejde med deres udviklingsområder og bringe deres styrker til nye højder.
Mentorordninger
Social læring som mentorordninger, coaching og netværk spiller en vigtig rolle i udviklingen af medarbejdere med højt potentiale.
Mentorordninger kan især være med til at sikre, at jeres bedste og dygtigste fremtidige talenter aktivt oplæres af mere senior ledere.
Dette er med til at sikre, at jeres ledere viderebringer afgørende viden, færdigheder, feedback og rådgivning til den næste generation af talenter.
Udviklingsopgaver
Som voksne lærende er erfaringsbaseret læring afgørende for, hvordan vi vokser og udvikler os. Udviklingsopgaver, jobskygning og andre erfaringsbaserede læringsaktiviteter er afgørende for udviklingen af jeres HiPos, og hvorfor skulle I ikke ønske at placere jeres bedste og dygtigste medarbejdere i situationer, hvor de kan stråle?
Udviklingsopgaver giver jeres talenter med højt potentiale mulighed for at vokse og udvikle sig, samtidig med at de bidrager til jeres organisations succes.
Ledelsesudviklingsprogrammer for talenter med højt potentiale
Endelig kan HiPo-programmer af typen ”fremtidig leder” eller ”ledelsesudvikling” være meget fordelagtige, hvis I har infrastrukturen til at understøtte denne type programmer.
Programmer baseret på hold giver jeres HiPos mulighed for at lære sammen og skabe et netværk af andre fremtidige ledere på tværs af organisationen.
Når de gennemføres rigtigt, kan denne type oplevelser hurtigt skabe en pipeline af ledere, samtidig med at de øger engagementet og fastholdelsen af jeres største talenter.
Relateret læsning: 10 bedste ledelsesudviklingsprogrammer til at udvikle fremtidige ledere
Afsluttende bemærkninger
En sidste overvejelse er, hvor åben du bør være over for dine kolleger med højt potentiale om, hvordan du ser dem.
Selvom der er argumenter for begge dele, foretrækker jeg at være så åben som muligt. At fortælle medarbejderne, at du ser dem som talenter, der er afgørende for organisationen, er en god måde at hjælpe dem med at forstå, at de bliver værdsat, og at du ser dem få stor succes både nu og i fremtiden.
Det kan bidrage til at øge fastholdelsen, så længe du fortsat lever op til dine løfter og giver dem indsigt i deres karrierevej og muligheder for nye roller.
Endelig hjælper offentlig anerkendelse af dine medarbejdere med højt potentiale også andre med at se, hvad standarden for talent er i din organisation.
Det er med til at hæve barren og opbygge en virksomhedskultur, hvor alle medarbejdere ved, hvad der skal til for at avancere til højere niveauer, og hvor de får mulighed for at udvikle sig selv, så de kan nå dertil.
Hvis du vil vide mere om, hvordan du udvikler medarbejdere med højt potentiale og opbygger glade, produktive organisationer, kan du tilmelde dig nyhedsbrevet People Managing People.
Yderligere læsning:
- Hvad er successionsplanlægning? Sådan udvikler du dine næste store ledere
- Sådan skaber du en lærings- og udviklingsstrategi i 7 trin
- Sådan gennemfører du en talentgennemgang i 5 trin
- Ud over medarbejdere med højt potentiale: Sådan fordeler du din talentudviklingsindsats mere effektivt i hele organisationen
