5 subtile tegn på en giftig arbejdskultur & sådan løser du det

5 tegn på, at din arbejdskultur er “giftig”

Du har måske arbejdet eller arbejder i øjeblikket et sted, hvor du godt kan lide jobbet, men ikke organisationen. Du kan ikke vente med at ‘slippe væk’ fra kontoret så hurtigt som muligt, og den bitre smag, der har fulgt dig hele dagen, bliver også hængende, når du kommer hjem.

Måske er chefen en tyran, alle lever i dødelig frygt for at begå en fejl, og når noget godt bliver opnået, er der ingen anerkendelse. Måske er det bare direkte ondskabsfuldt, og mobning på arbejdspladsen accepteres. 

Uanset hvad gør arbejdsmiljøet – ikke selve jobbet – det til et vanskeligt og stressende sted at arbejde, og det påvirker din præstation, motivation og måske endda dit helbred.

Nogle gange er tegnene på en giftig arbejdsplads, som i eksemplerne ovenfor, tydelige. Men nogle gange er det mere subtilt end det og kræver dybere selvransagelse. 

Giftighed findes på en glidende skala, og hvad det betyder, varierer fra organisation til organisation. Nogle virksomheder trives eksempelvis med et niveau af åben konkurrence, der ikke ville fungere i andre, og det vil afspejle sig i deres kultur.

Så lad os se på nogle af de tegn på, at din virksomheds- eller teamkultur måske modarbejder din strategi i stedet for at understøtte den. 

1. Mangel på begejstring

Hovederne hænger, smilene er svage, og der er en tydelig mangel på livsglæde.

I stedet for at gå til en opgave eller et projekt med begejstring virker alle sløve og uengagerede. Arbejdet er sandsynligvis lidt sjusket, og særligt bekymrende er det, hvis ingen fejrer en sejr.

Hvis teammedlemmer virker umotiverede og apatiske på den måde, er det et tegn på, at arbejdskulturen er ved at blive giftig. Her er, hvad der kan være årsagen:

1. Dårlige resultater - Nogle gange skyldes medarbejdernes manglende motivation desværre dårlige resultater. Det kan være personlige resultater, teamets resultater eller endda organisationens resultater. Som Levis administrerende direktør, Chip Bergh, bemærkede: “Når en virksomhed er i tilbagegang i ti år, sker der noget skadeligt med dens kultur.” Men når det ser sortest ud, er det en sund kultur, der hjælper dig op igen. 
2. Dårlig ledelse - Hvis en leder på en eller anden måde opfattes som inkompetent, kan det hurtigt få medarbejdere, der ser lederen som en hindring, til at miste motivationen.
3. Giftige kolleger - Negative kolleger eller ledere kan smitte andre med deres adfærd. Hvis det er tilfældet, er du nødt til at identificere den eller de skyldige, og der skal tages en alvorlig samtale. 
4. Udbrændthed - En anden grund til, at folk kan blive apatiske, er, at de er overbebyrdede. Som mennesker kan vi kun håndtere en vis mængde stress, før vores hjerner nægter at håndtere mere og kobler fra.

Den eneste måde, du virkelig kan finde ud af det på, er ved at indhente feedback fra teammedlemmer for at fastslå, hvad der forårsager denne modløshed. Ellers må du bede dem om at gå.

It starts with one signal.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Get Free Access

Have an account? Log In

2. Ingen forstår rigtigt, hvad virksomheden står for

Stærke kulturer bygges op omkring fælles idéer, værdier og mål. Derfor siger det sig selv, at hvis teammedlemmerne ikke kender disse, er de ikke afstemt, og så er der større sandsynlighed for, at giftig adfærd opstår. 

Igen er den eneste måde, du virkelig kan vide det på, at spørge teammedlemmerne. Hvor mange kan nævne virksomhedens værdier og forklare missionen? 

3. Der mangler gennemsigtighed

Gennemsigtighed skaber tillid, fordi folk værdsætter åben og ærlig kommunikation og gengælder den tilsvarende. En gennemsigtig virksomhedskultur er en kultur, der aktivt tilskynder til åben deling af information – herunder økonomiske oplysninger – på alle niveauer.

Nogle ledere mener, at gennemsigtighed kan skade virksomheden, fordi medarbejderne vil reagere negativt på nyheder som dårlige økonomiske resultater.

Men i en HBR-undersøgelse sagde 70 % af medarbejderne, at de følte sig mest engagerede, når ledelsen konsekvent kommunikerede med dem om organisationens resultater og strategi.

Da Levis administrerende direktør, Chip Bergh, først overtog tøjlerne i 2011, brugte han noget tid på at lære sine medarbejdere at kende for at finde frem til, hvorfor virksomheden klarede sig så dårligt.

Det, han fandt ud af, var, at de fleste af hans teammedlemmer ikke havde nogen idé om, hvor dårligt det egentlig stod til med virksomheden. Derfor var der ingen hast med at få vendt udviklingen!

Man kan forestille sig, at de øverste ledere isolerede sig og bad til, at tingene på magisk vis ville blive bedre.

Så hvor gennemsigtig er din virksomhed?

4. Personaleudskiftningen er høj

En vis personaleudskiftning er sund for virksomheder. Men hvis personaleudskiftningen er bemærkelsesværdigt høj, dvs. folk bliver ansat og stopper hurtigt igen, eller hvis mange værdifulde teammedlemmer pludselig søger væk, kan det være et tegn på, at der er ved at opstå et giftigt arbejdsmiljø. 

En rapport fra BreatheHR viste, at 27 % af medarbejderne angav en dårlig arbejdskultur som årsag til, at de sagde op i en virksomhed. Omvendt ønsker folk at blive ansat i og blive hos organisationer som Google (nummer et inden for organisationskultur i USA ifølge en nylig undersøgelse) på grund af deres berømte afslappede og udviklingsfokuserede kultur.

Relateret læsning: Opbyg robusthed ved hjælp af 3 R-teknikken

5. Der er ingen nye idéer

I sunde arbejdskulturer føler medarbejderne sig bemyndigede til at bidrage med nye idéer og strategier. Hvis der ikke kommer nogen, fungerer innovationsmotoren, som kulturen holder velsmurt, ikke ordentligt. 

Hvorfor kan det være sådan?

En almindelig årsag er en overdreven frygt for at fejle. Folk frygter naturligt at fejle, især på arbejdspladsen.

Men som kultureksperten John Carter kommer ind på i den førnævnte podcast, er fiasko en del af innovation. Hvis folk er for bange til at løbe risici, fordi de ved, at konsekvenserne vil være alvorlige, vil det hæmme deres kreativitet. 

Et glimrende eksempel på en virksomhed, der støtter et teammedlem, når vedkommende begik en fejl, er dette tweet fra HBO Max, som støttede en uden tvivl meget flov praktikant:

Åh, hvor fint! Og det bringer os videre til lidt lettere emner...

De bedste råd til at opbygge en god virksomhedskultur

En giftig arbejdskultur er dårlig for både medarbejderne og organisationen. 

Nu ved du, hvad du skal holde øje med, så her er et par måder, hvorpå du kan gennemføre en kulturændring og opbygge og vedligeholde den arbejdskultur, du ønsker. 

1. Fastlæg klare værdier, kommunikér dem, og efterlev dem

Kultur bygger på fælles værdier og skikke. En virksomheds værdier er som et øjebliksbillede af dens kultur, standarder og identitet. Derfor er det vigtigt at fastlægge nogle klare værdier, der styrer medarbejdernes adfærd og beslutningstagning. 

Det kan være:

• Inklusion
• Gennemsigtighed
• Tillid
• Ærlighed

Kommunikér desuden disse værdier sammen med virksomhedens vision regelmæssigt, og gå naturligvis foran med et godt eksempel. Det giver ingen mening at have ærlighed som en værdi, hvis lederne siger, at de vil gøre én ting, men derefter gør noget andet.

Ved at indarbejde og efterleve virksomhedens værdier udvikles tillid, og det samme gør alle de fordele (medarbejdertilfredshed, større fleksibilitet, fjernarbejde), som tilliden medfører. 

2. Tag SCARF på

Centralt for at skabe en positiv arbejdskultur er at sikre, at alle teammedlemmer føler sig afslappede og bemyndigede. For at hjælpe med dette identificerede neuroforskeren David Rock fem centrale områder, der påvirker vores adfærd i sociale situationer. Disse er:

• Status – hvordan vi rangerer os selv i forhold til andre socialt
• Cikkerhed – hvor trygge vi føler os ved fremtiden
• Autonomi – følelsen af at være bemyndiget til at træffe valg
• Relationer – hvor trygge vi føler os sammen med andre
• Fairness – om vi føler, at udvekslinger mellem mennesker er retfærdige.

SCARF (nu kan du se, hvor akronymet kommer fra) er en nyttig ramme til at vurdere, hvad der får mennesker til at føle sig truet eller belønnet i en social sammenhæng.

Det er let at se, hvordan den kan anvendes på arbejdskulturen. Rock foreslår nogle få måder:

• Giv teammedlemmer mulighed for at give feedback på deres egen præstation, og sørg for offentligt at belønne godt arbejde med positiv feedback (status)
• Vær transparent, del information bredt, og opdel komplekse projekter i mindre trin (usikkerhed; retfærdighed)
• Giv teammedlemmer mulighed for selv at styre deres læring og udvikling (autonomi)
• Find måder at opmuntre til forbindelser mellem mennesker, så de kan lære hinanden at kende (samhørighed)
• Fastlæg klare forventninger og målsætninger, og hold folk ansvarlige for dem (retfærdighed).

3. Afhold nogle møder uden nærmeste leder

Jo større en organisation bliver, desto mere afkoblet kan den øverste ledelse være fra det, der virkelig foregår. 

Derfor vælger mange ledere at afholde møder med medarbejdere, der er to eller flere ledelsesniveauer under dem, for at få en idé om, hvad der virkelig foregår. Tanken bag dette er, at lederne får en usødet smagsprøve på, hvordan arbejdskulturen virkelig er. 

I 2018 tog den administrerende direktør for JP Morgan Chase, Jamie Dillon, på en bustur (ja, virkelig) ud til regionale kontorer for at mødes med medarbejderne og høre deres tanker om virksomheden. Han gav medarbejderne immunitet til at sige deres mening samt gratis øl.

Et PR-stunt? Måske, men det er et stærkt symbol på, at ledere skal være opmærksomme på deres teammedlemmer, når de skaber arbejdskulturen.

Yderligere vejledning her: sådan afholder du et møde uden nærmeste leder.

4. Optimér din introduktionsproces

Introduktionen af en ny medarbejder er vigtigere, end mange virksomheder er klar over. En effektiv introduktionsproces bør sikre, at nye teammedlemmer forstår virksomhedens vision, mission og værdier og styrke den forventede adfærd og de forventede holdninger, som tilsammen udgør virksomhedskulturen. 

Hvis du vil have råd om dette, kan du se vores introduktionsplan for nye medarbejdere på 30-60-90 dage.

Deltag i samtalen

Som du kan se, er håndtering af arbejdskulturen en vanskelig, men vigtig del af at udvikle succesfulde organisationer, og denne ‘giftighed’ viser sig ikke altid som åbenlys dårlig adfærd. 

Personer i ledende stillinger spiller en afgørende rolle. Hvis de oplever personlige blokeringer såsom bedragersyndromet, kan det få en direkte og betydelig indvirkning på det arbejde, de udfører, og på den kultur, du forsøger at opbygge. Læs mere om, hvordan du håndterer det, i denne artikel.

Vi vil meget gerne høre dine tanker om, hvad der skaber en giftig eller sund virksomhedskultur. Skriv en kommentar nedenfor, eller ansøg om at blive medlem af People Managing People-fællesskabet, hvor du kan skabe kontakt og dele viden med andre eksperter inden for mennesker og kultur.

Relateret podcast: Den ene ting, der vil afspore din karriere, hvis du ikke er forberedt (med Berta Aldrich, forfatter til Vind kampen om talentet: Tre trin til at frigøre den nye højtydende arbejdsplads)

Relateret læsning:

• Din guide til typer af virksomhedskultur
• Sådan skaber du en blomstrende læringskultur
• 7 eksempler på virksomhedskultur fra succesfulde virksomheder
• 8 tegn på, at en medarbejder er ved at sige op
• 33 ord til at beskrive virksomhedskultur, og hvad de egentlig betyder
• Tillid på arbejdspladsen, hvorfor det er vigtigt, og hvordan du opbygger den
• Direktørens nye sko: Sådan bevarer du kulturen i en virksomhed i hastig vækst