Mentoring-Programme können helfen, eine bessere Arbeitswelt zu schaffen
Wir sind leidenschaftlich interessiert an der Arbeitswelt und daran, wie wir sie verbessern können. Um unsere Neugier zu stillen, haben wir eine Interviewreihe ins Leben gerufen, in der wir erfahrene Führungskräfte, Unternehmer, Manager und einzelne Mitarbeitende befragen, um ihre Gedanken darüber zu erfahren, wie wir gemeinsam bessere Arbeitsplätze schaffen können.
Wir würden Sie gerne ein bisschen besser kennenlernen. Erzählen Sie uns doch etwas über Ihre Vorgeschichte.
Ich komme ursprünglich aus Vietnam. Als kleines Kind floh ich am Ende des Vietnamkriegs im April 1975 gemeinsam mit meiner Familie auf einer gefährlichen Bootsreise aus Saigon (heute Ho-Chi-Minh-Stadt). Wir gehörten zu dem, was später als die „Boat People“-Flüchtlingswelle bekannt wurde. Wir lebten in mehreren Flüchtlingslagern, bevor meine Familie mit Hilfe der lutherischen Kirche in Duluth, Minnesota, eine neue Heimat fand. Wir kamen aus dem tropischen Klima Vietnams in die eisigen Temperaturen von Minnesota! Und zusätzlich dazu sprach keiner von uns Englisch und wir hatten nichts außer den Kleidern, die wir trugen… Sie können sich die Herausforderungen vorstellen. Doch das Leben als Immigrant lehrt einen viel. Was ist wirklich wichtig, was nicht? Wie das Leben sich von einem Moment auf den nächsten dramatisch verändern kann und wie man sich aufs Neue daraus erhebt.
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Schließlich habe ich nicht nur Englisch gelernt, sondern auch einen Beruf gewählt, in dem Englischkenntnisse und Kommunikationsfähigkeiten entscheidend für meinen Karriereweg waren. Ich wurde siebenfache Emmy-Preisträgerin als Fernsehreporterin und -moderatorin und war zwei Jahrzehnte lang in San Francisco tätig, ehe ich vor einigen Jahren zur Mitbegründerin und CEO des Global Mentor Network wurde. Für mich ist GMN ein echtes "Pay-it-forward"-Projekt – eine Möglichkeit, anderen bei ihrer Entwicklung und auf ihrem Weg zur Führungspersönlichkeit zu helfen, weil mir selbst so viele Menschen geholfen haben.
Wenn wir einen Freund bitten würden, Ihre Persönlichkeit zu beschreiben, was würde er sagen?
Ich bin eher extrovertiert und höre gerne die Geschichten anderer Menschen. Ich liebe Leute, die mich zum lauten Lachen bringen, aber genauso liebe ich es, wenn mich jemand zum Nachdenken bringt. Hier sind ein paar Worte, die Freunde tatsächlich genutzt haben, um mich zu beschreiben: energiegeladen, sprudelnd, analytisch, zielstrebig, freundlich, nachdenklich, gemeinschaftsorientiert, witzig, ernst.
Wenn Sie an Ihre berufliche Laufbahn zurückdenken, gibt es eine interessante Geschichte, die besonders heraussticht?
Es gab einen Moment, da hatten beide Hauptmoderatoren der wichtigsten Abendausgabe beim CBS-Sender, bei dem ich arbeitete, frei. Meine afroamerikanische Kollegin und ich wurden als Vertreterinnen eingesetzt. Das war eine große Sache und ich war aufgeregt. Nach der Sendung kamen einige sehr gemeine E-Mails von Zuschauern rein, die den Sender dafür kritisierten, dass zwei Frauen am Moderationstisch saßen. Das war vor über 15 Jahren, als Hauptmoderatoren-Teams fast immer aus einem Mann und einer Frau bestanden. Manche Zuschauer mochten es auch nicht, zwei Women of Color als „Gesichter“ der Sendung zu sehen. Einer schrieb mir sogar: „Geh dorthin zurück, wo du hingehörst.“
Das war verletzend, aber es hat mich auch entschlossener gemacht, meinen Beitrag zu leisten, damit unterrepräsentierte Gruppen Möglichkeiten für Karriere, Sichtbarkeit und Führungspositionen erhalten. Wie das Sprichwort sagt: „Was man sehen kann, kann man auch werden.“
Was ist die wertvollste Lektion, die Sie im Laufe Ihrer Karriere bislang gelernt haben?
Als ich an der U.C. Berkeley Rhetorik studierte (ja, so ein Studiengang existiert!), moderierte ich eine Nachrichtensendung beim College-Radiosender. Dort habe ich meine Liebe zum Journalismus entdeckt. Die Nachrichtenchefin sagte mir, wenn ich erfolgreich sein wolle, müsse ich meinen Namen ändern, denn niemand würde jemanden mit einem so seltsamen Namen wie „Thuy Vu“ als Fernsehjournalistin einstellen. Damals gab es in den USA keine vietnamesisch-amerikanischen Journalist:innen in den Fernsehnachrichten.
Ich machte mir Sorgen um meine Berufsaussichten und spielte ernsthaft mit dem Gedanken, meinen Namen in Nicole zu ändern, weil ich ein Mädchen auf meinem Flur bewunderte, das so hieß. Nach viel Stress und innerem Ringen entschied ich mich – weil es mein kulturelles Erbe war – meinen Namen zu behalten. Das war eine der besten Entscheidungen meines Lebens, denn mein ungewöhnlicher Name machte mich für Zuschauer:innen einprägsamer. Und außerdem bekam ich viele Rückmeldungen von Vietnames:innen, wie stolz sie waren, jemanden mit einem vietnamesischen Namen im Fernsehen zu sehen.
Eine wichtige Lektion, die ich gelernt habe, ist: Wenn man im Zwiespalt ist, sollte man sich selbst treu bleiben.
Vielen Dank für diese Einblicke in Ihre Persönlichkeit! Kommen wir zum nächsten Punkt: Was kommt Ihnen in den Sinn, wenn Sie den Ausdruck "eine bessere Arbeitswelt schaffen" hören?
Wir müssen kreativer und überlegter werden, wie und wo wir unsere Arbeit verrichten. In dieser zunehmend hybriden Arbeitswelt.
Oft werden einfach dysfunktionale Praktiken aus dem Büro ins Homeoffice übernommen.
Wir müssen die Art und Weise, wie wir Wissen teilen, Verbindungen knüpfen und ein Gemeinschaftsgefühl in Organisationen aufbauen, vollkommen neu überdenken.
Was ist Ihrer Meinung nach das größte Hindernis für den Aufbau einer besseren Arbeitswelt?
Mangel an Agilität, Mut und Neugier.
Was ist eine Sache, die in unserer Kontrolle liegt und die wir praktisch tun können, um heute eine bessere Arbeitswelt zu schaffen? Und wie empfehlen Sie, dies anzugehen?
Die Pandemie war für alle äußerst herausfordernd. Wir wissen, dass es eine hohe Fluktuation und geringe Bindung der Mitarbeitenden gibt, was durch Berichte von McKinsey, LinkedIn und anderen deutlich wird. Sie zeigen einige sehr interessante Trends bei Beschäftigten auf:
- „Quiet Quitting“ – 80 % sind nicht engagiert, was US-Unternehmen jährlich etwa 350 Milliarden Dollar kostet
- 80 % der Arbeitnehmer der Generation Z möchten bei Unternehmen arbeiten, die zu ihren Werten passen
- 75 % wünschen sich mehr Möglichkeiten, neue Fähigkeiten und Fachwissen zu erlernen
Was können Unternehmen dagegen tun? Sie können Wachstumschancen und bedeutsame Verbindungen schaffen – durch vielseitige, skalierbare Mentoring- und Führungsentwicklungsprogramme online.
Diese Programme sind ein Gewinn für beide Seiten.
- Für Mitarbeitende – helfen die Programme, Perspektiven zu erweitern, Fähigkeiten zu entwickeln, Selbstvertrauen zu gewinnen und letztendlich die eigene Karriere voranzutreiben.
- Für Arbeitgeber – werden Engagement und Bindung der Mitarbeitenden gestärkt und gleichzeitig eine Pipeline interner Kandidatinnen und Kandidaten für Führungspositionen geschaffen, um das Geschäft voranzutreiben.
Hybrides Arbeiten bringt eigene Herausforderungen mit sich, bietet Mitarbeitenden aber auch die Möglichkeit, virtuell mit Kolleginnen, Kollegen und Führungskräften in Kontakt zu treten, denen sie im traditionellen Büroalltag vielleicht nie begegnet, geschweige denn von ihnen gelernt hätten.
Ich weiß, wie verlockend es für vielbeschäftigte Mitarbeitende und Führungskräfte sein kann, Mentoring-Programme nach hinten zu schieben, aber das ist ein Fehler, denn sie würden eine äußerst effektive Möglichkeit verpassen, die Mitarbeitenden engagiert und zufrieden zu halten.
Mit technischer Unterstützung ist es für Führungskräfte heute einfacher denn je, Mentorinnen und Mentoren sowie Mentees basierend auf deren Interessen und Zielen automatisch zusammenzubringen. Das reine Zusammenbringen reicht jedoch nicht aus. Im Global Mentor Network verfolgen wir einen wesentlich ganzheitlicheren Ansatz, damit Erfolgsgeschichten geteilt werden und die Wirkung demokratisierten Lernens die gesamte Organisation durchdringt. Wir tun dies, indem wir eine Plattform anbieten, die vier Schlüsselaspekte adressiert:
- Automatisierte Zusammenführung von Mentor:innen und Mentees sowie Integration mit großen HR-Systemen, um das Wachstum und die Beförderungen der Teilnehmenden einfach nachzuverfolgen
- Einfache Gelegenheiten schaffen, damit alle in der Organisation voneinander lernen, Gruppen bilden und ein Gemeinschaftsgefühl aufbauen können
- Teilnehmende dazu ermutigen, ihre Erkenntnisse regelmäßig zu teilen und ihre Sichtweisen in Gruppensettings sowie bei Kaminrunden auf der Plattform zu diskutieren
- Inhalte von Führungspersönlichkeiten und „Power Mentoren“ außerhalb der Organisation nutzen, die Ratschläge geben und offen über echte Herausforderungen und Lösungen aus der Praxis sprechen
Moderne Mentoring-Programme müssen den Bedürfnissen moderner Arbeitskräfte gerecht werden, die nicht immer in räumlicher Nähe zueinander sind. Die Programme müssen nicht um aufwendige Kurse oder ausschließlich um Präsenztreffen herum aufgebaut sein. Sie können genauso – wenn nicht sogar effektiver – sein, indem sie starke virtuelle Verbindungen zu ausgewählten Themen ermöglichen und fortlaufende Diskussionen anregen.
Können Sie etwas teilen, das Sie erlebt, gesehen oder gelesen haben und das uns zu einer besseren Arbeitswelt führt?
Ich hatte erst relativ spät in meiner Karriere Zugang zu Mentorinnen und Mentoren und habe mich oft gefragt, ob ich dadurch Chancen für Wachstum und Weiterentwicklung verpasst habe. Ich denke, die Pandemie hat uns alle gezwungen, mit der virtuellen Kommunikation vertrauter zu werden, und uns gelehrt, dass Verbundenheit nicht zwangsläufig von räumlicher Nähe abhängt, sondern von der Qualität der Verbindung. Das ist eine Denkweise, die grundlegend für das Verständnis heutiger Arbeitsumgebungen ist. Es ist spannend zu sehen, wie sich Technologie weiterentwickelt, um HR-Verantwortlichen und anderen Führungskräften zu helfen, dynamische Programme zur Kompetenzentwicklung und Vernetzung unter Mitarbeitenden zu schaffen, an denen sie gern teilnehmen und die sie als wertvoll empfinden.
Gibt es ein Unternehmen und/oder eine Führungspersönlichkeit, von der Sie finden, dass wir sie im Hinblick auf eine bessere Arbeitswelt im Auge behalten sollten? Und falls ja, was macht diese Person oder dieses Unternehmen?
Oh, das ist wirklich schwierig. Wir haben beeindruckende Spitzenkräfte von Unternehmen wie Alphabet, Meta, Wayfair, Clorox, Metlife und vielen anderen interviewt. Das ist, als müsste ich mein Lieblingskind auswählen! Ich versuche es trotzdem: Ich finde VMWares CHRO Betsy Sutter sehr innovativ und zukunftsorientiert. Auch Blue Shield of Californias CHRO Mary O’Hara und ihre VP Talent Kristin Wood beeindrucken mich sehr – beide sind sehr überlegt und gezielt darin, Menschen zu entwickeln und die Mobilität der Mitarbeitenden zu fördern.
Wie können unsere Leserinnen und Leser Ihrer Arbeit folgen?
Der beste Weg ist, dem Global Mentor Network in den sozialen Medien zu folgen – wir haben eine aktive Community, und dort veröffentlichen wir alle Neuigkeiten und Updates. In den letzten Monaten hatte ich außerdem viel Spaß dabei, unseren Podcast für HR- und Talententwicklungs-Profis zu moderieren, den Leader’s Playbook, dessen erste Staffel gerade abgeschlossen wurde. Für Staffel 2 haben wir eine neue Gruppe spannender Gäste geplant, und wir ermutigen alle eure Leser:innen, den Podcast zu abonnieren, damit sie als Erste erfahren, wenn neue Folgen erscheinen. Sie können uns auch jederzeit unter info@globalmentornetwork.net kontaktieren, wenn Sie Fragen, Kommentare oder Vorschläge haben. Und natürlich freue ich mich, wenn Sie mir auf Twitter folgen – je mehr, desto besser!
Vielen Dank, dass Sie Ihre Stimme zur Interviewreihe von People Managing People über den Aufbau einer besseren Arbeitswelt beigetragen haben!
Bringen Sie Ihre Stimme in die Diskussion ein
Machen Sie bei unserer Interviewreihe mit und teilen Sie Ihre Ideen, wie wir gemeinsam eine bessere Arbeitswelt gestalten können!
