Mentoring vs. Sponsoring: Warum Sie beide Ansätze nutzen sollten
Mentorin, Sponsor, Coach, Fürsprecher, Vorbild, Berater, Leitfigur, Ratgeber.
Auf den ersten Blick wirken all diese Begriffe recht ähnlich. Jedes Wort weckt Gedanken an eine Beziehung zwischen einer erfahrenen Führungskraft und ihrem weniger erfahrenen Schützling.
In der Praxis jedoch gibt es in jeder dieser Rollen feine Unterschiede, die sowohl für Ihre Mitarbeitenden als auch für Ihr Unternehmen einen deutlich unterschiedlichen Mehrwert bieten.
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Im Buch „Vergiss einen Mentor, finde einen Sponsor“ geht Sylvia Ann Hewlett tiefer auf den Unterschied der beiden Rollen ein. Besonders hebt Hewlett hervor, warum es von Vorteil ist, einen Sponsor anstelle eines Mentors zu suchen (obwohl sie auch den Mehrwert der Mentorschaft darstellt – der provokante Titel ist also mit Augenzwinkern zu verstehen).
In meiner Rolle als HR-Leitung habe ich den Wert sowohl eines Mentors als auch eines Sponsors erfahren dürfen.
In meiner ersten Position als HR Business Partner hatte ich das Glück, eine äußerst starke Mentorin zu haben, die mir einen sicheren Raum geboten hat, um zu lernen, zu wachsen und Fragen zu stellen.
Sie war ein enormer Entwicklungstreiber für meine Rolle und ist bis heute jemand, auf den ich mich verlassen kann (obwohl wir beide inzwischen in anderen Positionen arbeiten).
Abgesehen vom Lernen und der Entwicklung, die mir die Mentorschaft ermöglicht hat, war die Unterstützung durch eine Schlüsselfigur im HR-Bereich als Sponsorin entscheidend für meine heutige Position als HR-Direktorin.
Eine erfahrene Führungskraft, die mein Potenzial erkannt hat und mich gezielt in Situationen gebracht hat, in denen ich glänzen konnte, hat nicht nur meine Entwicklung, sondern auch meine Karriere entscheidend beschleunigt.
Durch die Kombination von Mentor- und Sponsor-Ansatz habe ich mich gleichzeitig beruflich weiterentwickelt und konnte auf bedeutende Art und Weise zur Arbeit in meiner Organisation beitragen.
Ich bin der Meinung, dass Mentoring zwar einen großen Mehrwert für die persönliche Entwicklung Ihrer Mitarbeitenden bietet, aber Sponsoring – zusätzlich zum Mentoring – die Entwicklung Ihrer Mitarbeitenden auf ein neues Niveau heben und sowohl für die Beschäftigten als auch für die Organisation insgesamt enormen Nutzen bringen kann.
In diesem Artikel gehe ich ein auf:
- Was ist Mentoring?
- Was ist Sponsoring?
- Mentoring vs Sponsoring
- Mentoring und Sponsoring: Warum es sinnvoll ist, beides im Unternehmen einzusetzen
Was ist Mentoring?
Mentoring ist ein strukturierter Ansatz, bei dem erfahrene Mitarbeitende gezielt weniger Erfahrenen zur Seite gestellt werden. Die erfahreneren Personen übernehmen die Rolle vertrauenswürdiger Coaches oder Berater und unterstützen so das Wachstum sowie die berufliche Entwicklung des Nachwuchses.
Mentor-Mentee-Beziehungen können in ihrem Grad an Formalität variieren. Gut umgesetzt, richten Unternehmen strategisch aufgebaute Mentoring-Programme ein, die Menschen mit den passenden Kompetenzen, Fähigkeiten und Kenntnissen zusammenbringen, um die nächste Talentschicht im Unternehmen zu fördern.
Erfolgreiches Mentoring gibt Mentees den Raum, sich auf ihre berufliche Entwicklung, ihre Karriereziele und einen konkreten Plan zur Kompetenzentwicklung zu konzentrieren, um ihre Ziele zu erreichen.
Vorteile von Mentoring
Mitarbeiterentwicklung fördern
Mentoring ist ein zentraler Bestandteil jedes formellen Programms für Lernen und Entwicklung. Es ermöglicht Mentees informelles soziales Lernen ergänzend zu formellen Qualifizierungen und bietet darüber hinaus Praxislernen am Arbeitsplatz.
Mentoring-Beziehungen ermöglichen es Mentees, neue Kompetenzen, Sichtweisen und Beziehungen in einem sicheren Rahmen außerhalb formaler Hierarchien oder Vorgesetztenstrukturen zu erwerben.
Das ist entscheidend, um Mentees das Wissen, die Fähigkeiten und Fertigkeiten zu vermitteln, die sie für ihren aktuellen oder angestrebten zukünftigen Job in Ihrem Unternehmen brauchen.
Interne Mobilität
Die Weiterentwicklung Ihrer Mitarbeitenden eröffnet Möglichkeiten für interne Mobilität und persönliches Wachstum in Ihrem Unternehmen – beides ist für die Mitarbeiterbindung und -motivation fundamental.
Mentoring kann Ihren Mentees dabei helfen, andere Bereiche des Unternehmens kennenzulernen und ihr berufliches Netzwerk innerhalb der Firma auszubauen. Dies, kombiniert mit der gezielten Vermittlung entscheidender Fähigkeiten, kann ein Katalysator sein, um den Aufstieg in neue Rollen zu ermöglichen.
Letztlich wirkt sich Mentoring auch geschäftlich aus, indem es Talentbindung und -entwicklung fördert und dadurch Ihre Gesamtkosten für Talente senkt.
Was ist Sponsoring?
Sponsoring geht in gewisser Weise über Mentoring hinaus. Mentoring ist sicherlich ein Bestandteil der Beziehung und vielleicht ihr Anfang, aber erfolgreiches Sponsoring hebt die Beziehung auf eine ganz neue Ebene.
Eine einfache Möglichkeit, Sponsoring zu verstehen, ist Mentoring mit Handlung—es erfordert ein aktives Engagement des Sponsors, sein Netzwerk, seine Kontakte und möglicherweise sogar seine Autorität zu nutzen, um das berufliche Wachstum und den Aufstieg der gesponserten Person zu beeinflussen und zu fördern.
Lassen Sie mich deutlich sein—es geht nicht um Bevorzugung. Es geht darum, dass Personen in Führungspositionen (oft auf C-Ebene) einen sehr gezielten Ansatz verfolgen, um die richtigen Personen bzw. Schützlinge in die passenden Chancen innerhalb Ihres Unternehmens zu bringen, damit sie glänzen können.
Diese Chancen können das nächste Projekt sein, eine Beförderungsmöglichkeit oder eine neue Position innerhalb der Organisation. Der Sponsor setzt dabei seine eigene Glaubwürdigkeit und möglicherweise auch seinen eigenen Erfolg für die von ihm unterstützte Person aufs Spiel.
Sponsoring basiert daher nicht nur auf einem hohen Maß an Vertrauen, sondern auch auf dem tief verwurzelten Glauben an die Fähigkeit der Gesponserten, in den empfohlenen Möglichkeiten erfolgreich zu sein.
Vorteile von Sponsoring
Organisatorischen Erfolg und Unternehmenswachstum fördern
Der größte Vorteil ist letztlich der Erfolg und das Wachstum Ihres Unternehmens. Ihre Talente sind Ihr wertvollstes Kapital und Ihre Fähigkeit, dieses am wirkungsvollsten einzusetzen, ist von größter Bedeutung.
Sponsoring kann dazu beitragen, dass Sie die richtigen Personen zur richtigen Zeit in den passenden Positionen haben, um die Bedürfnisse Ihrer Organisation zu unterstützen.
Talente mit hohem Potenzial binden
Der heutige "War for Talent" ist äußerst wettbewerbsintensiv, und es ist kostengünstiger, Talente zu halten. Einer der besten Wege, Spitzenkräfte zu binden, besteht darin, ihnen Raum zu geben, sich innerhalb unseres Unternehmens weiterzuentwickeln und zu wachsen.
Oft finden wir in unseren Teams besondere Talente, die weit über ihre aktuelle Rolle hinauswachsen können, selbst wenn das bedeutet, in andere Unternehmensbereiche zu wechseln.
Ein strategischer Ansatz für diese High-Potential-Mitarbeitenden und die gezielte Unterstützung ihrer internen Entwicklungsmöglichkeiten ist eine der stärksten Möglichkeiten, unsere besten Talente im Unternehmen zu halten.
Einfluss auf die DEI-Bemühungen der Organisation
Eine bewusste Förderung von Mitarbeitenden aus unterrepräsentierten Gruppen ist eine großartige Möglichkeit, Vielfalt, Chancengleichheit und Inklusion (DEI) im Unternehmen zu stärken.
Vor allem Frauen und People of Color können vom Sponsoring profitieren, insbesondere im Technologiesektor und anderen Branchen, in denen diese Gruppen stark unterrepräsentiert sind.
Mentoring versus Sponsoring
Hier ist eine schnelle Gegenüberstellung, um den subtilen Wechsel der Perspektive zu verdeutlichen, wenn vom Mentor zur Sponsor-Rolle gewechselt wird.
Wie fördert man Mentoring und Sponsoring in Ihrem Unternehmen?
Wie beginnen Sie nun, Mentoring und/oder Sponsoring in Ihrem Unternehmen zu fördern?
Das Ausmaß, in dem Sie in Mentoring und Sponsoring investieren, hängt stark von der Reife Ihrer Personalprozesse und den individuellen Bedürfnissen Ihrer Organisation ab.
Wie alle HR-Prozesse sollten auch Mentoring- und Sponsoring-Maßnahmen auf die Bedürfnisse und die Talentstrategie Ihres Unternehmens abgestimmt sein.
Ermitteln Sie Ihren Bedarf
Starten Sie, indem Sie sich Fragen stellen wie:
- Welche geschäftskritischen Bedürfnisse müssen wir vorantreiben? Trägt unsere Talentstrategie zu unseren Geschäftsanforderungen bei?
- Welche Aspekte unserer Unternehmenskultur möchten wir beeinflussen? Welches Verhalten sollen unsere Mitarbeitenden organisatorisch vorleben?
- Über welche kritischen Kompetenzen verfügen wir heute? Welche kritischen Kompetenzen benötigen wir zukünftig? Gibt es in unserer Organisation Mitarbeitende, die andere in diesen Fähigkeiten coachen können?
- Verfügen wir über eine vielfältige Pipeline an High Potentials, die bereit sind, Schlüsselpositionen zu übernehmen?
- In welche High Potentials möchten wir investieren, um für morgen entscheidende Fähigkeiten im Unternehmen aufzubauen?
- Gibt es Gruppen von Mitarbeitenden, die besonders von Mentoring oder Sponsoring profitieren würden?
Sobald Sie die Bedürfnisse identifiziert haben, die Sie mit Mentoring und Sponsoring adressieren möchten, können Sie beginnen, ein darauf zugeschnittenes Programm zu entwickeln.
Mentoring fördern
Mentoring wird üblicherweise durch formelle Mentoring-Programme organisiert. Ich empfehle Ihnen unseren Artikel „So starten Sie ein effektives Mentoring-Programm in 6 Schritten“ für einen ausführlichen Überblick, wie Sie ein passendes Programm in Ihrer Organisation aufbauen.
Sie könnten auch erwägen, Führungskräfte für einen dieser Mentoring-Kurse anzumelden, um sie mit den Konzepten vertraut zu machen.
Sponsoring fördern
Sponsoring wird hingegen selten durch ein formelles Programm umgesetzt. Dennoch profitiert Sponsoring von einer klaren Struktur und Abstimmung im gesamten Führungsteam.
Der erfolgreiche Einsatz von Sponsoring hängt letztlich von drei Schlüsselfaktoren ab:
- Eine Lernkultur, Entwicklung sowie interne Weiterentwicklung und Mobilität
- Ein starkes Engagement vonseiten der obersten Führung, Zeit und Raum für Sponsoring-Beziehungen zu schaffen und in Schlüsselkräfte zu investieren
- Klare Abstimmung unter Führungskräften, wie sie das Sponsoring nutzen werden, um zum Geschäftserfolg beizutragen
Eine bewährte Praxis ist es, dass Ihr Führungsteam die unternehmensinternen Talentreview-Prozesse oder andere formelle Talentgespräche aktiv nutzt, um die Herangehensweise sowie die Talente, in die über Sponsoring investiert wird, zu besprechen.
Fazit: Mentoring und Sponsoring – warum es sinnvoll ist, beide in einer Organisation zu nutzen
Es ist offensichtlich, dass sowohl Mentoring als auch Sponsoring eine zentrale Rolle für Förderung und Bindung von Talenten spielen.
Es sollte definitiv keine „Entweder/oder“-Entscheidung sein, sondern ein „Sowohl als auch“, denn beide Methoden nehmen eine unterschiedliche, aber wichtige Rolle bei der Entwicklung und Förderung von Talenten in Ihrer Organisation ein.
Mentoring ohne Sponsoring ermöglicht es nicht, gezielt in den beruflichen Erfolg der leistungsstärksten Talente zu investieren.
Andererseits bleibt ohne echtes Mentoring bei alleiniger Förderung von Sponsoring ein Großteil Ihrer Beschäftigten in ihrer persönlichen Entwicklung unentdeckt und unzureichend unterstützt.
Gemeinsam aber können Mentoring und Sponsoring dazu beitragen, alle Talente in Ihrer Organisation zu fördern, zu entwickeln, zu binden und optimal einzusetzen.
Möchten Sie mehr erfahren? Ich empfehle Ihnen wärmstens Sylvia Ann Hewletts Buch „Forget a Mentor, Find a Sponsor“ (sehr lesenswert).
Sie können auch Mentoring-Software nutzen, um Ihr Mentoring-Programm zu starten, zu verwalten und Mentor:innen mit Mentees zu matchen.
