5 Coaching-Fähigkeiten, die jede Führungskraft in Zeiten des Wandels braucht

Kyle Elliott

on May 7, 2026

Coaching fällt angehenden Führungskräften nicht immer leicht. Wenn Sie sich mit Ihren Coaching-Fähigkeiten schwertun, erfahren Sie, welche Kompetenzen Ihnen helfen, einen passenden Coaching-Stil für sich zu entwickeln.

Führungskräfte haben Schwierigkeiten, ihre Teams wirksam zu führen, während sie die globale COVID-19-Pandemie, die „Große Kündigungswelle“ und eine instabile Wirtschaftslage navigieren.

Aktuelle Forschung von BetterUp zeigt, dass Einzelcoachings Mitarbeitenden helfen, Veränderungen zu bewältigen, indem sie Resilienz, Authentizität und das allgemeine Wohlbefinden stärken, um in Zeiten der Unsicherheit erfolgreich zu sein.

Als Executive Coach, der mit leitenden Führungskräften bei komplexen Veränderungsprozessen zusammenarbeitet, kann ich bestätigen, dass Coaching ein wirksames Instrument ist, mit dem Ungewissheit und unbekanntes Terrain selbstbewusst gemeistert werden können.

In diesem Artikel werde ich:

Die Bedeutung von Coaching für Ihr Team in Zeiten des Wandels erläutern
Fünf Coaching-Kompetenzen vorstellen, die jede Führungskraft derzeit braucht, um erfolgreich zu sein
Fehler aufzeigen, die Sie vermeiden sollten, wenn Sie versuchen, Ihr Team in diesen herausfordernden Zeiten zu coachen.

Eingestreut finden Sie zudem Einblicke von mehreren Führungskräften und internationalen Coaching-Expert:innen. Los geht’s!

Warum ist Coaching eine entscheidende Fähigkeit für Führungskräfte im Personalmanagement?

Warum sollten Führungskräfte im Personalmanagement also lernen, wie man coacht? Coaching ist der Prozess, Mitarbeitende dazu zu befähigen, Lösungen für ihre Herausforderungen zu entdecken, indem man starke Fragen stellt und die Selbstfindung unterstützt. Wenn Sie lernen zu coachen, können Sie Ihr Team dazu anleiten, eigenständiger und produktiver zu werden.

Doch das sind nicht die einzigen Vorteile, die es mit sich bringt, wenn Sie Ihr Team gut coachen. Weitere Vorteile für Mitarbeitende sind unter anderem:

Besseres Verständnis für die Stärken und Entwicklungspotenziale Ihrer Mitarbeitenden gewinnen
Einen Raum schaffen, in dem Teams experimentieren, Fehler machen, daraus lernen und wachsen dürfen
Die Kommunikationsfähigkeiten, das Selbstbewusstsein sowie die emotionale Intelligenz Ihrer Mitarbeitenden stärken.

Doch nicht nur Ihre Mitarbeitenden profitieren vom Coaching. Vanessa Shaw, Gründerin von momentous.work, erklärt, dass „eine Coaching-Kultur im Team zu schaffen nicht nur das Team unterstützt, sondern auch Sie als Führungskraft.“

Gerade in Zeiten des Wandels, wie während der globalen COVID-19-Pandemie, einer drohenden Rezession und der aktuellen politischen Lage, ist Coaching ein besonders hilfreiches Instrument für das Change Management.

Wie Tracy Avin, Gründerin von TroopHR, erklärt, „Führungskräfte, die ihr Team effektiv durch Veränderungen coachen, helfen ihnen, Lernmomente zu erkennen, sich effizient anzupassen und ihre Fähigkeiten aus den Erfahrungen weiterzuentwickeln.“

Nicht zuletzt ist Coaching eine Möglichkeit, die Team-Moral aufrechtzuerhalten, die in herausfordernden Zeiten schnell absinken kann. Jami Delaney, Chief Care Officer und Leiterin für Personalstrategie und Customer Experience bei Assemble, sagt: „Coaching trägt dazu bei, das bestehende Vertrauen und Selbstvertrauen im Team zu festigen, das in Zeiten des Wandels oftmals ungewollt leidet.“

Welche Coaching-Kompetenzen benötigen Führungskräfte, um in Veränderungen zu bestehen?

Coaching erfordert eine Kombination verschiedener Fähigkeiten. Was sind die wichtigsten Coaching-Kompetenzen, die moderne Führungskräfte in der heutigen, schnelllebigen Welt benötigen? Laut der von mir befragten Expert:innen sind dies die fünf wichtigsten:

5 coaching skills every leader needs infographic — *Coaching-Kompetenzen, die jede Führungskraft braucht, um Veränderungen erfolgreich zu meistern.*

Coaching-Kompetenz 1: Zuhören

Zuallererst ist Zuhören die wichtigste Fähigkeit, um eine erfolgreiche und wirksame Coachin oder ein erfolgreicher Coach zu sein. Auch wenn das einfach klingt, erläutert de la Poer, dass Kompetenzen wie „Wertschätzung, nicht unterbrechen, Ruhe, Präsenz, Übereinstimmung über das gesagte hinaus, Wahrnehmung der Körpersprache und das Erfassen dessen, was unausgesprochen bleibt“ schwer zu meistern sein können.

Angesichts der aktuellen Weltlage ist es wichtiger denn je, die Kunst des Zuhörens zu beherrschen. Doch Zuhören ist nicht gleich Zuhören. Begonia erklärt: „Die meisten Menschen hören nur zu, um selbst antworten zu können, und überlegen bereits das, was sie als Nächstes sagen möchten, statt sich tatsächlich auf ihr Gegenüber zu konzentrieren und wirklich zuzuhören, was diese Person sagt.“

Wenn Sie Ihre Zuhörfähigkeiten weiterentwickeln möchten, probieren Sie doch einmal die OARS-Technik aus:

Offene Fragen: Stellen Sie offene Fragen.
Anerkennung: Bestärken Sie die Gedanken und Gefühle des Sprechers.
Reflexion: Spiegeln Sie das Gehörte wider.
Zusammenfassung: Fassen Sie das Gespräch zusammen.

Coaching-Fähigkeit 2: Neugier

Aufbauend auf den Zuhörfähigkeiten empfiehlt Delaney, dass Führungskräfte lernen, neugierig zu sein, während sie zuhören. Sie erklärt, dass „wenn Teams sich verletzlich oder unsicher fühlen, sie von ihrer Führungskraft erwarten, dass sie den Rahmen dafür setzt, wie Dinge sich entwickeln werden… Teams wünschen sich von ihren Führungskräften eine klare Kommunikation, Mitgefühl und Selbstbewusstsein, während Führungskräfte die einzigartige und zweifellos schwierige Aufgabe haben, zu führen und dabei ihre eigenen Gefühle zu erleben.“

Dementsprechend rät Delaney: „Erforschen Sie, beobachten Sie das Verhalten und überlegen Sie sich, dass jedes Mitglied Ihres Teams Herausforderungen und Veränderungen unterschiedlich erlebt und verarbeitet.“ Dies zu tun „wird Sie besser darauf vorbereiten, individuell auf die Bedürfnisse Ihres Teams einzugehen und deren Leistungsfähigkeit dann zu maximieren, wenn Sie sie am meisten benötigen.“

Lernen Sie, kraftvolle Coaching-Fragen zu stellen, die Coachees die Möglichkeit geben, ihre Optionen zu erkunden. Sie können gern einige meiner Lieblingsfragen ausprobieren:

Was hat Ihnen daran gefallen? Was nicht?
Was denken Sie, lief gut? Was nicht?
Gibt es noch andere Optionen für Sie?
Wer kann Sie dabei unterstützen?
Was noch?
Was wäre das beste Szenario?
Was wäre der schlimmste Fall?
Können Sie mir mehr darüber erzählen?

Ich übergebe auch gern das Steuer an den Klienten und frage: „Welche Frage soll ich Ihnen jetzt stellen?“ oder „Welche Frage möchten Sie jetzt nicht von mir hören?“ Beide Fragen regen zur Neugier an und bringen Klient:innen dazu, neu zu denken.

Coaching-Fähigkeit 3: Spiegeln

Während Zuhören und Neugierde sicherstellen, dass Ihr Team unterstützt und gestärkt wird, ist Spiegeln in turbulenten Zeiten ebenso wichtig.

Einfach ausgedrückt, „ist Spiegeln Empathie in Aktion – es bedeutet, dass Sie widerspiegeln, was Ihr Team fühlt, damit sie sich gehört, verstanden und geerdet fühlen“, erklärt Amy Varga, Präsidentin der Varga Group. Beim Spiegeln geht es nicht darum, die aktuelle Situation zu lösen. Stattdessen „geht es darum, dass Ihr Team sich gehört und verstanden fühlt“, auch wenn „Sie Ihrem Team vielleicht nicht genau sagen können, was als Nächstes kommt.“

Varga erläutert, dass Spiegeln eine wichtige Coaching-Kompetenz ist, weil Sie möchten, dass Ihr Team weiß, dass „ihre Gefühle wichtig sind und dass Sie verstehen, was sie durchmachen.“ Zusätzlich sagt sie: „Veränderung und Unsicherheit befeuern Ängste, und Spiegeln ist ein Gegenmittel, das Menschen erlaubt, tief durchzuatmen und zu wissen: Auch wenn nicht klar ist, was vor ihnen liegt, sind sie mit ihren Erlebnissen nicht allein.“

Als Führungskraft können Sie das Spiegeln üben, indem Sie das Gesagte Ihrer Mitarbeitenden zurückgeben und anschließend prüfen, ob Sie deren Gedanken und Gefühle richtig zusammengefasst haben. Auch hier kann Ihnen die OARS-Technik hilfreich sein. Ich ermutige meine Coaching-Klient:innen, OARS sowohl in Teambesprechungen als auch in Einzelgesprächen zu integrieren.

Coaching-Fähigkeit 4: Mut

Veränderungen können beängstigend und angstbesetzt sein, und Mitarbeitende dabei zu coachen, den Mut in sich selbst zu finden, Veränderungen umzusetzen, kann eine Herausforderung sein. Aber wenn es gelingt, ist das Ergebnis enorm kraftvoll.

Aber wie genau kann man Mitarbeiter:innen dabei unterstützen, mutiger am Arbeitsplatz aufzutreten? Shaw sagt, man solle „auf Selbstvertrauen verzichten... Sie brauchen es gar nicht, um signifikanter Wandel und bedeutenden Einfluss am Arbeitsplatz zu ermöglichen.“ Stattdessen empfiehlt sie, „danach zu streben, Ihr mutigstes Selbst zu werden – ganz gleich, wie das für Sie und Ihre Mitarbeitenden aussehen mag“.

Erarbeiten Sie gemeinsam mit Ihren Mitarbeitenden, wie diese Vision für sie aussieht, und entwickeln Sie dann eine Strategie, um diese Vision Realität werden zu lassen. Sie können Ihren Mitarbeitenden dabei folgende Coaching-Fragen stellen:

Was möchten Sie in den nächsten 6 Monaten, 1 Jahr und 5 Jahren erreichen?
Wie werden Sie Ihren Erfolg messen?
Welche Ressourcen und Unterstützung benötigen Sie von mir, um diese Vision Wirklichkeit werden zu lassen?

Ich gebe meinen Klient:innen regelmäßig solche reflektierenden Fragen als „Hausaufgabe“ zwischen den Meetings auf und vertiefe diese dann gemeinsam in Coachingsitzungen. Ihre Rolle als Coach besteht darin, Raum dafür zu schaffen, dass Ihr Coachee Mut findet und übt.

Coaching-Fähigkeit 5: Strategie

Abschließend können Sie Ihr Coaching auf die nächste Stufe heben, indem Sie Ihren Mitarbeitenden helfen, ihre Ideen und Erkenntnisse in die Tat umzusetzen.

Wie Avin erklärt, „Führungskräfte, die strategische Unterstützung leisten und dabei empathisch sind, erzielen die besten Ergebnisse mit ihrem Coaching.“ Sie sagt auch, dass es „nicht reicht, nur einen Wachstumsbereich für eine:n Mitarbeiter:in/Führungskraft zu identifizieren, sondern es ist auch wichtig, einen Plan (Strategie) zu haben, um dieses Wachstum zu erreichen.“

Arbeiten Sie mit Ihrem Coachee zusammen, um ihre/seine Ideen und Erkenntnisse in Aktionspläne zu überführen. Während der Coachinggespräche lasse ich meine Klient:innen oft ihren Kalender öffnen und die geplanten Maßnahmen direkt eintragen, damit sie nicht in Vergessenheit geraten.

Fehler, die Sie beim Coaching von Menschen und Teams vermeiden sollten

Auch wenn Coaching ein wirkungsvolles Werkzeug sein kann, sollten Sie auf folgende häufige Fehler achten, wenn Sie Ihr Team durch Veränderung führen:

mistakes to avoid when coaching your team through uncertainty infographic — *Fehler, die Sie beim Coaching Ihres Teams durch Unsicherheit vermeiden sollten.*

Fehler 1: Das Gefühl, immer eine Antwort parat haben zu müssen

Sie müssen nicht alle Antworten auf die Probleme Ihres Coachees haben – tatsächlich ist genau das nicht der Punkt.

Catherine de la Poer, Gründerin von Halcyon und Dozentin an der Hult International Business School, fordert Führungskräfte dazu auf, das verbreitete Gefühl abzulegen, jedes Problem lösen zu müssen, das ihnen begegnet.

„Die Person (der Coachee) hat die Antwort auf das Problem.“ Ihre Aufgabe als Coach ist es einfach, mit Ihrem Coachee präsent zu sein und einen Raum zu bieten, in dem nachgedacht werden kann.

Carissa Begonia, Unternehmens- und Leadership-Coach sowie Gründerin von CONSCIOUSXCHANGE, stellt klar, dass „Führungskräfte manchmal nicht über alle Informationen oder das Know-how verfügen, um bei bestimmten Situationen zu coachen, und das ist völlig in Ordnung.“ Sie sagt, dies könne heikel werden, wenn Führungskräfte vorgeben, die Antwort zu wissen, etwas bloß sagen, um den Coachee zufriedenzustellen, oder Versprechen machen, die sie nicht halten können.

Die Lösung? Üben Sie eine ehrliche, offene Kommunikation mit Ihren Mitarbeitenden – auch wenn das bloß heißt, Ihnen mitzuteilen, dass Sie derzeit nichts Neues haben.

Fehler 2: Schwierigen Gesprächen ausweichen

Fähigkeit, schwierige Gespräche zu führen, ist notwendig, wenn Sie Menschen führen – trotzdem scheuen viele Führungskräfte diese Gespräche.

Das ist ein großer Fehler. Varga sagt „Menschen merken, wenn Sie über die Zukunft raten oder eine zu optimistische Sicht auf eine ungewisse Zukunft darstellen. Wenn Sie so tun, als wüssten Sie, was die Zukunft bringt, obwohl dem nicht so ist, verlieren Sie an Glaubwürdigkeit. Ihr Team vertraut Ihnen weniger, und Vertrauen ist die wichtigste Währung, die Führungskräfte bei Veränderungen haben.“

Delaney erklärt, dass dies daran liegt, „dass Führungskräfte oft glauben, ihre Aufgabe sei es, die Teams in schwierigen Zeiten zu schützen, und dabei den Fehler machen, nicht ehrlich zu sein.“ Aber „diese vermeintliche Fürsorge kann nach hinten losgehen und es noch schockierender und schwerer verdaulich machen, wenn das Team mit einer großen Veränderung oder Herausforderung konfrontiert wird.“ Sie empfiehlt stattdessen, „Ihr Team mit auf die Veränderungsreise zu nehmen.“

Fehler 3: Reaktiv sein

Wir alle sind emotionale Wesen und werden gelegentlich getriggert, aber Shaw sagt, dass „reaktiv zu handeln, der am häufigsten gemachte Fehler von Führungskräften ist.“ Sie sagt weiter: „Reaktives Verhalten gibt es auf allen Ebenen einer Organisation und führt dazu, dass Sie immer nur Brände löschen, um schnell für den nächsten bereit zu sein.“

Um dem entgegenzuwirken, sagt sie, ist es wichtig, „langsamer zu werden, neugierig zu bleiben [und] langfristig zu denken.“ Wenn Sie nicht wissen, wo Sie anfangen sollen, können Sie sich selbst und Ihr Team fragen: „Welche Entscheidung, die wir jetzt treffen, wird uns in drei Jahren froh machen, sie getroffen zu haben?“

Fehler 4: Annahmen treffen

Vermeiden Sie Verallgemeinerungen und Annahmen. Avin betont, dass „gerade in diesen schwierigen Zeiten es wichtiger denn je ist, dass Führungskräfte beim Coaching keine Annahmen treffen.“ Sie sagt zum Beispiel, „nur weil Ihr Unternehmen keine Entlassungen durchführt, heißt das nicht, dass es dem Ehepartner oder der Partnerin eines Mitarbeitenden genauso geht – was wiederum Ihre Mitarbeitenden beeinflussen kann.“

Avin erinnert uns daran, dass „jede Person ihre eigenen, einzigartigen Aspekte hat, die bei ihrem Coaching berücksichtigt werden müssen.“ Das Gegenmittel hierzu ist Empathie. „Empathie ist entscheidend, um durch Coaching Ergebnisse zu erzielen, da alle Menschen Informationen unterschiedlich aufnehmen und auf verschiedenen Ebenen lernen. Das Verständnis für die individuellen Bedürfnisse der Mitarbeitenden während des Coaching-Prozesses führt zum größten Erfolg.“

Fehler 5: Nicht zu den eigenen Fehlern stehen

Und schließlich passieren Fehler. Ihre Aufgabe als Führungskraft ist es, diese einzugestehen und wieder gutzumachen. „Wir beabsichtigen nie, Fehler zu machen, aber sie werden passieren, besonders wenn wir Unsicherheiten und zunehmender Komplexität gegenüberstehen,“ erklärt Shaw.

Wenn Sie jedoch etwas Unbedachtes sagen oder tun, „wenden Sie sich einander zu“ und „laden Sie zu einem Gespräch ein.“ Als Führungskraft „ist Ihre Fähigkeit, Beziehungen zu schaffen, zu reparieren und zu pflegen, genau der Weg, um Zeiten des Wandels, der Unsicherheit und der Komplexität zu begegnen—indem Sie es gemeinsam tun und vertrauensvolle Partnerschaften unter Kolleg:innen aufbauen.“

Abschließende Gedanken

Seien Sie sich bewusst, dass es Zeit braucht, ein effektiver Coach zu werden, und dass es ein lebenslanger Lernprozess ist, Coaching zu meistern.

Überlegen Sie, sich in den kommenden Monaten ein oder zwei der in diesem Artikel genannten Fähigkeiten auszusuchen, auf die Sie Ihr Augenmerk und Ihre Energie richten. Skizzieren Sie dann Ihren Aktionsplan in den Kommentaren. Sie könnten auch einen dieser Coaching-Kurse in Betracht ziehen, um gezielter angeleitet zu werden.

Falls Sie weitere unverzichtbare Coaching-Fähigkeiten haben, die zu dieser Liste gehören sollten, teilen Sie sie uns gerne unten mit!

Weitere Lektüre:

Keep Reading—and Keep Leading Smarter