Wie man ein Stellenangebot macht: 10 Schritte + E-Mail-Vorlage

Mariya Hristova

on May 7, 2026

Ein Stellenangebot zu machen ist der Höhepunkt harter Arbeit. So gehen Sie diesen entscheidenden letzten Schritt richtig an.

Sie haben bereits viel Arbeit investiert, Stellenbeschreibungen veröffentlicht, Kandidaten gesucht, sie bewertet und sie während Ihres gesamten Einstellungsprozesses eingebunden.

Der ausgewählte Kandidat passt hervorragend, daher möchten Sie ihm ein Jobangebot unterbreiten. Spannende Zeiten! Aber wie gehen Sie das Angebot und eine mögliche Verhandlung an?

Das kann besonders nervenaufreibend sein, wenn Sie Ihren ersten Mitarbeiter einstellen.

Tipp – der Prozess begann bereits ganz am Anfang des Einstellungsverfahrens!

Dies ist die Anleitung, die ich sowohl Personalvermittlern als auch Führungskräften gebe, wie man ein Jobangebot macht.

Wie man ein Jobangebot macht

Auch wenn das Jobangebot das Ende des Einstellungsprozesses darstellt, beginnt das "Schließen" der Kandidaten (also sicherstellen, dass sie das Angebot annehmen) bereits in dem Moment, in dem Sie erstmals mit ihnen sprechen und ihre Informationen in Ihre Recruiting-Software eingeben.

Die Handlungen, die Sie bei jedem Schritt des Prozesses vornehmen, bringen die Kandidaten in eine „abschlussbereite“, „Ja, ich möchte im Unternehmen arbeiten!“-Einstellung (oder im Gegenteil dazu, entscheiden sie sich selbst dagegen, was ebenfalls wichtig ist, damit keine Seite Zeit verschwendet).

Eine Beziehung und ein Vertrauensverhältnis mit dem Kandidaten aufzubauen, ist das Wichtigste, da dies Ihre Angebotsannahmequote (OAR) hoch hält. Eine gute OAR liegt in der Regel bei etwa 90%.

Hier ist eine 10-Schritte-Anleitung, wie Sie dem passenden Kandidaten ein Jobangebot machen. Auf einige dieser Schritte werden wir im weiteren Verlauf des Artikels noch näher eingehen, aber diese Schritte sind ein guter Ausgangspunkt.

Schritt 1: Schnell handeln

Sobald das letzte Vorstellungsgespräch geführt wurde, warten Sie nicht mit Ihrer Entscheidung. Sprechen Sie mit allen Mitgliedern des Einstellungsteams, um Feedback zu den Gesprächen zu diskutieren und ein Urteil zu fällen, mit dem sich alle wohlfühlen.

Viele Kandidaten haben sich auf mehrere Stellen beworben und könnten jederzeit ein Angebot von einer anderen Stelle erhalten. Deshalb ist es wichtig, ihnen zeitnah Rückmeldung zu geben.

Schritt 2: Anrufen

Nehmen Sie noch am Tag des letzten Interviews oder spätestens am nächsten Tag nach der Entscheidung Kontakt zu den Kandidaten auf. Das zeigt Engagement und reduziert den Stress des Kandidaten.

Bieten Sie den Job telefonisch an, bevor Sie eine E-Mail mit dem formellen Angebotsschreiben senden. Ist die Person nicht erreichbar, hinterlassen Sie eine Nachricht mit Ihren Kontaktdaten oder schreiben Sie eine E-Mail, um einen Gesprächstermin zu vereinbaren.

Schritt 3: Begeistert sein

Zeigen Sie während des Gesprächs Begeisterung. Loben Sie den Kandidaten und fragen Sie, wie er das Angebot findet. Sie möchten dem Kandidaten ein wenig Vorfreude bereiten, bevor er dem Team beitritt.

Schritt 4: Gründe für die Entscheidung nennen

Jeder freut sich über Anerkennung und darüber, dass sein Einsatz und seine Zeit wirklich geschätzt wurden. Erklären Sie, warum der Kandidat ausgewählt wurde, und heben Sie seine Erfahrung, Fähigkeiten und seine Passung zum Unternehmen hervor.

Schritt 5: Vergütung und Vorteile besprechen

Nennen Sie das Grundgehalt und die wichtigsten Zusatzleistungen. Geben Sie Details zu bezahltem Urlaub, Versicherungen und eventuellen Probezeiten an. Geben Sie dem Kandidaten außerdem Raum, Fragen dazu zu stellen.

Schritt 6: Antwort einholen

Falls der Kandidat nicht sofort zusagt oder absagt, fragen Sie nach seinem Gefühl und vereinbaren Sie einen Termin für die Entscheidung. Das ist nicht dazu gedacht, den Kandidaten unter Druck zu setzen, sondern die Bedürfnisse des Unternehmens im Auge zu behalten, da Sie eventuell andere Kandidaten kontaktieren oder den Auswahlprozess neu starten müssen.

Schritt 7: Nach zusätzlichem Feedback fragen

Erkundigen Sie sich, ob der Kandidat weitere Fragen hat oder ob es noch etwas gibt, das Sie wissen sollten. Geben Sie Ihre Kontaktdaten für weitere Rückfragen an und fragen Sie, ob der Kandidat Ihnen Feedback zu seinem Erlebnis im Einstellungsprozess geben würde.

Schritt 8: Startdatum bestätigen

Es ist großartig, dass Sie Ihren Kandidaten gefunden haben und er das Angebot annehmen möchte, aber er ist erst dann offiziell Ihr Mitarbeiter, wenn er andere Beschäftigungsverhältnisse beenden und seinen Terminplan regeln konnte.

Besprechen Sie ein mögliches Eintrittsdatum und gehen Sie auf bereits geplante Abwesenheiten ein.

Schritt 9: Schriftliches Angebot versenden

Senden Sie das Angebotsschreiben per E-Mail oder über eine elektronische Unterschriftsplattform. Fügen Sie Bedingungen wie Gehalt, Leistungen, Berufsbezeichnung, rechtliche Verpflichtungen, bezahlten Urlaub, Abgabefrist für die Antwort, Eintrittsdatum und Namen des Vorgesetzten bei.

Falls Hintergrundüberprüfungen erforderlich sind, stellen Sie sicher, dass Sie erklären, dass das Angebot unter Vorbehalt steht. Mitarbeiter-Überprüfungsdienste können dabei helfen, diesen Prozess zu beschleunigen.

Schritt 10: Nachverfolgung und Preboarding starten

Nehmen Sie Kontakt auf, um sicherzustellen, dass der Kandidat das Angebotsanschreiben erhalten hat, und beantworten Sie eventuelle weitere Fragen. Sobald das Schreiben unterschrieben und zurückgesandt wurde, ist es Zeit, den Kandidaten in Ihren Preboarding-Prozess aufzunehmen.

Personalverantwortliche, die Personalbeschaffungskonferenzen besuchen, können effektive Strategien für die Erstellung wettbewerbsfähiger Arbeitsangebote entdecken. Durch den Besuch von Konferenzen erhalten Sie Einblicke, wie Sie überzeugende Jobangebote erstellen, die Kandidaten kaum ablehnen können.

Tipps für die Erstellung eines Jobangebots

Obwohl das Gehalt immer ein wichtiger Faktor sein wird (Menschen müssen Rechnungen bezahlen!), gibt es meist noch weitere Faktoren, die die Entscheidung beeinflussen. Ihre Aufgabe ist es, herauszufinden, welche das sind, damit Sie prüfen können, ob Ihr Angebot auch in diesen Punkten überzeugt.

Allgemeine Motivatoren lassen sich für alle häufig in einige Kategorien einteilen (natürlich keine abschließende Liste):

Bargeld-Komponente
Gestaltungsspielraum der Rolle
Wachstum des Unternehmens
Kultur (Unternehmen und Team)
Standort
Mobiles/Remote Arbeiten
Branche.

Eine weltweite Studie der Manpower Group ergab, dass 40 % der Kandidat:innen flexible Arbeitszeiten zu ihren wichtigsten 3 Beweggründen für die Annahme einer neuen Stelle zählen. Heben Sie daher Ihre Regelungen zu remote, hybriden oder flexiblen Arbeits- und Zeitmodellen besonders hervor.

Stellen Sie persönliche Fragen

Bewerbungsgespräche sind persönlich, so ist es eben. Klar, schließlich stellen Sie eine Person ein!

Hier einige Fragen, die Sie schon im ersten Interview einstreuen können:

Fragen Sie direkt – Warum möchten Sie wechseln? Warum haben Sie diesem Gespräch zugestimmt? Was ist Ihre derzeitige Situation?
Fragen Sie nach den Karrierezielen.
Arbeiten Sie aktuell in einem Start-up — gefällt Ihnen diese Mentalität und Arbeitsweise? Falls nicht, sind Sie offen für genau diese Atmosphäre?

Versuchen Sie, die Antworten auf diese Fragen möglichst am Anfang des Bewerbungsgesprächs zu erhalten, sodass Sie darauf später (sofern relevant) eingehen können, wenn Sie Ihr Unternehmen und die Rolle vorstellen.

Beispiel:

Interviewer:„Warum möchten Sie wechseln?“

Kandidat:„Ich arbeite aktuell in einem Großunternehmen und möchte zu einem Unternehmen wechseln, in dem weniger Bürokratie und Hürden bei Entscheidungsprozessen bestehen.“

Sie können diese Informationen später in Ihr Unternehmensangebot einbauen, etwa indem Sie betonen, dass Ihr Unternehmen flexibel ist und schnelle, eigenständige Entscheidungen fördert.

Author's Tip

Ein wichtiger Hinweis: Sie versuchen nicht, jede einzelne Erwartung des Kandidaten oder der Kandidatin zu erfüllen. Sie suchen die Schnittmengen zwischen dem, was Ihr Unternehmen bietet (Ihre Employer Value Proposition), und dem, was der Bewerber oder die Bewerberin sucht.

Es ist völlig in Ordnung, wenn Menschen dadurch von sich aus aus dem Auswahlprozess ausscheiden.

Beispiel: Sucht ein:e Kandidat:in nach Unternehmertum und größter Eigenständigkeit, Sie sind aber ein Großkonzern, bei dem Mitarbeiter:innen feste Vorgaben erfüllen müssen, dann passt das womöglich nicht optimal!

Ihr Unternehmen „verkaufen“

Ich setze „verkaufen“ in Anführungszeichen, denn auch wenn Sie faktisch genau das tun, ist es doch etwas ganz anderes, als Tomaten auf dem Markt zu verkaufen!

Zunächst einmal sollte Ihre Aufgabe sein, zu informieren. Das beginnt schon, wenn Sie eine Stellenbeschreibung verfassen und reicht bis ins Onboarding.

Jetzt, wo Sie eine Vorstellung von den Motiven der Bewerber:innen haben, hier einige Ideen, wie Sie dies mit Ihrem Unternehmen verknüpfen können:

Die Chance

Sprechen Sie über das Potenzial Ihres Unternehmens, Ihre neuesten Einführungen oder Finanzierungsrunden und Ihre Ambitionen.
Stecken Sie das Potenzial des Marktes ab – helfen Sie den Kandidat:innen ruhig dabei, das Marktpotenzial zu berechnen!
Teilen Sie die Produkt-Roadmap, was Sie in Zukunft bauen möchten und wie diese Rolle dazu passt.
Sprechen Sie über die anderen Teammitglieder und deren Qualitäten.
Sprechen Sie über Entwicklung (nicht unbedingt Karriereaufstieg) und darüber, was Kandidat:innen lernen können (und was Sie im Gegenzug von ihnen lernen können). Anstatt von Entwicklungspfaden zu sprechen (dafür gibt es zu viele Unsicherheiten), erzählen Sie vielleicht lieber Ihre eigene Wachstumsstory im Unternehmen im Hinblick auf Einfluss und Verantwortung.

Ihre Werte

Erzählen Sie, wie Sie und Ihr Team Ihre Werte im Alltag leben. Berichten Sie von einer Situation, in der Sie oder jemand aus Ihrem Team Ihre Werte genutzt hat, um Entscheidungen zu treffen.

Überraschung und Begeisterung

Kandidat:innen werden in manchen Märkten wie Nummern in einer Lotterie behandelt – hoffentlich machen Sie das nicht!

Wenn Sie sich ein wenig Zeit nehmen, um Bewerber:innen zu überraschen, kann sich Ihr Angebot angenehm abheben und die Akzeptanzrate steigern.

Hier ein paar Ideen:

Schlagen Sie vor, dass sie mit anderen Mitarbeitenden sprechen, die einen ähnlichen Weg gegangen sind.
Bleiben Sie während des gesamten Prozesses mit dem/der Kandidat:in in Kontakt. Wenn beispielsweise ein Interview mit anderen geführt wurde, fragen Sie, wie der Austausch mit diesen Teammitgliedern war.
Geben Sie persönliches Feedback, gerade an Personen, die weit im Prozess gekommen sind. Je weiter sie kommen, desto detaillierter sollte das Feedback sein. Ein per Loom aufgenommenes Feedback ist dabei immer ein netter Zusatz.
Achten Sie auf Dinge, die während des Vorstellungsgesprächs geäußert wurden – zum Beispiel Interessen der Kandidat:innen. Vielleicht ergibt sich daraus eine kleine Überraschung während der Einarbeitungsphase!

Dos und Don’ts auf einen Blick

Do:

Seien Sie offen und transparent gegenüber jedem/jeder Kandidat:in – zum Beispiel, was Sie bieten können und welche Anforderungen Sie haben.
Seien Sie ehrlich, wenn Sie einen Kandidaten mögen, aber auch, wenn Sie Bedenken haben. Es ist absolut in Ordnung zu sagen: „Mir haben Ihre Antworten hier sehr gefallen, und Ihre Einstellung im gesamten Prozess beweist, dass Sie gut ins Team passen könnten. Bedenken habe ich wegen Ihrer Erfahrung in X, daher unterstütze ich Sie als Ihre Führungskraft beim Onboarding, aber auch Sie sollten dies bedenken.“
Seien Sie darauf vorbereitet, Rückfragen zu bestimmten Themen nachzureichen, wenn Sie bei Themen wie Gehaltserhöhungen, jährlichen Aktien-Zuteilungen etc. keine sofortigen Antworten haben. Es ist okay, nicht sofort alles zu wissen, aber stellen Sie sicher, dass Sie offene Punkte verlässlich klären und die Kandidat:innen informieren.

Don't:

Versprechen Sie nichts, was Sie nicht sicher halten können, etwa Gehaltserhöhungen. Bieten Sie stattdessen Entwicklungswege in Aussicht, falls möglich. Denken Sie daran: Entwicklungspfad bedeutet nicht immer einen neuen Titel oder Führungsverantwortung.
Machen Sie niemals ein offizielles Angebot im Gespräch, das nicht der Angebots-Call ist (also nicht im Interview oder im Pre-Close-Call).
Sagen Sie Kandidat:innen nicht, dass sie die einzige Option sind – auch wenn es tatsächlich so ist. Die Beziehung sollte weder einem Katz- und Mausspiel gleichen noch sollten Machtverhältnisse einseitig sein. Die Entscheidung ist für beide Seiten gleichermaßen bedeutend. Es sollte klar kommuniziert werden, dass es auf beiden Seiten Alternativen gibt.

Der Pre-Close-Call

Falls Sie meinen, die Erwartungen des/der Kandidat:in noch nicht ausreichend verstanden zu haben, können Sie durchaus einen Pre-Close-Call einsetzen.

Im Idealfall haben Sie bereits vor dem letzten Gespräch ein so gutes Verhältnis aufgebaut, dass Ihnen die Erwartungen bekannt sind – aber das klappt nicht immer!

In früheren Jahrzehnten wurden Pre-Close-Calls aggressiv genutzt, um Kandidat:innen zu schnellen Zusagen zu drängen, bevor das Unternehmen sich selbst festlegt.

Das ist heute nicht mehr akzeptabel. Ziel sollte es vielmehr sein, auf Augenhöhe offen mit dem/der Kandidat:in zu sprechen: Wo steht man im Prozess? Wie fühlt sich die Person?

So könnten Sie das Gespräch eröffnen, indem Sie Ihre Begeisterung ausdrücken und andeuten, dass ein Angebot kurz bevorsteht:

„Wir machen noch einen letzten Team-Abgleich, aber wir sind echt begeistert von Ihnen. Ich wollte nur kurz mit Ihnen reden, um noch ein paar letzte Punkte zu besprechen.“

Fragen Sie dann, ob sie Fragen oder Feedback zum Unternehmen oder zur Rolle, zum Prozess und zu allem Bisherigen haben. Geben Sie ihnen die Möglichkeit, eventuelle Bedenken zu klären.

Hier ist ein Beispielgespräch – kein Skript!

Pre-Closing-Formulierung: „Angenommen, wir würden Ihnen ein finanziell sinnvolles Angebot unterbreiten, könnten Sie sich dann vorstellen, bei uns einzusteigen?“

Potenzielle Antwort 1️⃣ : Kandidat sagt „Ja“

Wenn sie nicht gezögert haben und Sie die erste Wahl sind, stellen Sie diese Zusatzfragen:

„Haben Sie über ‚Ihr Firmenname‘ mit allen Personen gesprochen, die für die Entscheidungsfindung notwendig sind?“
„Theoretisch, wenn alles passen sollte, wann könnten Sie frühestens anfangen?“

Potenzielle Antwort 2️⃣ : Kandidat ist unsicher, ob er einsteigen würde:

Fragen Sie ganz offen „Was sind Ihre Überlegungen/welche Bedenken halten Sie zurück?“:
Spiegeln Sie das Gesagte wider, um sicherzustellen, dass Sie es richtig verstanden haben.
Besprechen Sie alle Punkte, auf die Sie in diesem Moment eingehen können.
Fragen Sie „Wie sieht Ihr Zeitplan für die Entscheidungsfindung aus?“

Potenzielle Antwort 3️⃣ : Der Kandidat besteht darauf, zuerst ein Angebot zu erhalten und danach zu überlegen:

Die Wahrscheinlichkeit, dass sie sich für Sie entscheiden, ist eher geringer, aber im Endeffekt müssen Sie weitermachen. Stimmen Sie dem freundlich zu: „Absolut! Wir freuen uns riesig und werden uns so schnell wie möglich bei Ihnen melden.“
„Könnten Sie mir einige Ihrer Überlegungen schildern – vielleicht kann ich direkt darauf eingehen?“
Fragen Sie, „Wie sieht Ihr Zeitplan für die Entscheidungsfindung aus?“
Beenden Sie das Gespräch, indem Sie die nächsten Schritte im Prozess beschreiben und den nächsten Termin mit ihnen vereinbaren.

Einigung erzielen

Für Szenarien 1 und 2 oben können Sie Folgendes fragen und die Reaktion einschätzen.

Sie können auch für Szenario 3 fragen, aber wundern Sie sich nicht, wenn es hier keine konkrete Antwort gibt. Versuchen Sie stattdessen herauszufinden, ob es andere entscheidende Faktoren als die reinen Zahlen des Angebots gibt.

Fragen Sie sie: „Wenn wir Ihnen folgendes Angebot machen würden“ (das Angebot in allen Einzelheiten angeben, einschließlich Gehalt, Beteiligung, Zusatzleistungen usw.), würden Sie es annehmen?“

Wenn sie annehmen würden, haben Sie eine vorläufige Einigung. Wenn sie noch überlegen, finden Sie mit den obigen Fragen heraus, was die Gründe sind.

Ich möchte betonen, dass das oben Beschriebene ein Idealfall ist und es in der Realität nicht immer so läuft.

Manche Kandidaten fühlen sich vielleicht nicht in der Lage, eine klare Antwort zu geben. Ziehen Sie sich dann einfach zurück und akzeptieren Sie, dass Sie ein Angebot eventuell ohne Zusage machen müssen.

Ein Angebot machen – Gespräche und E-Mail-Vorlagen zum Nachverfolgen

Es ist wahrscheinlich, dass Sie für jedes Angebot einen Genehmigungsprozess durchlaufen müssen. Stellen Sie also sicher, dass alle Angebote, die Sie machen, von allen erforderlichen Parteien genehmigt werden (Finanzen, Fachabteilung, CEO).

Ich habe schon viel zu viele Recruiter mit jahrelanger Erfahrung gesehen, die sich reumütig wieder bei den Kandidaten melden mussten, weil sie zu übereifrig waren. Lernen Sie aus diesen Fehlern!

Mein Rat ist, dass Sie direkt mit dem besten Angebot ins Rennen gehen, das Sie machen können. Dank Ihrer guten Vorbereitung und der Pre-Closing-Phase sollten Sie sehr gut wissen, was es finanziell braucht, um den Kandidaten zu gewinnen. Legen Sie das der Genehmigungsgremien vor.

Meine Empfehlung ist, ein Gespräch zu terminieren und danach eine E-Mail als Bestätigung zu senden. So nützlich E-Mails auch sind, ich bin weiterhin ein großer Verfechter davon, die unmittelbare Reaktion der Menschen beim Angebot live zu hören/sehen, da man daraus viel entnehmen kann.

Das Gespräch

Lassen Sie uns dem Kandidaten die gute Nachricht persönlich in einem Gespräch mitteilen!

Planen Sie als Erstes einen Termin per E-Mail – rufen Sie den Kandidaten nicht unvermittelt an.

Das liegt daran, dass Sie sicherstellen möchten, dass der Kandidat mental und physisch bereit ist. Sie können in der E-Mail bereits andeuten, dass es sich um gute Nachrichten handelt, und so vielleicht auch ihre Begeisterung einschätzen.

Fragen Sie im Gespräch zunächst, wie sie den bisherigen Einstellungsprozess fanden und fragen Sie nach Meinungen und Feedback. Hören Sie zuerst zu, um zu erkennen, wie Sie weiter vorgehen.

Danach teilen Sie mit, dass Sie sich sehr über eine Zusammenarbeit freuen würden und dass Sie dieses Gespräch führen, um ein Angebot zu unterbreiten.

Gehen Sie dann sowohl auf die Mission Ihres Unternehmens als auch auf die dieser bestimmten Rolle ein. So können Sie dem Kandidaten den Weg und den Plan aufzeigen und ihm helfen, sich bereits als Teil des Teams vorzustellen.

Bringen Sie sie dazu, sich darauf zu freuen, zur Arbeit zu kommen und das Bild ihrer Position neu zu gestalten – lassen Sie sie etwas schaffen, worauf sie später stolz zurückblicken und sagen können: Das ist Teil ihres Vermächtnisses! (Das funktioniert nicht bei jedem Kandidaten, aber es ist zumindest eine Überlegung wert).

Geben Sie ihnen das Angebot mündlich und erklären Sie es, vor allem, wenn es Bestandteile wie OTE, Beteiligungen oder Zusatzleistungen gibt, die sich von Unternehmen zu Unternehmen unterscheiden und nach Erklärung verlangen.

Beschreiben Sie den weiteren Ablauf ab diesem Punkt und gehen Sie dabei auf folgende Aspekte ein:

Erklären Sie die Unterlagen, die sie erhalten und unterzeichnen werden (Arbeitsvertrag oder formelles Angebotsschreiben).
Nachdem sie unterschrieben haben, müssen sie ihre Kündigung einreichen. Nehmen Sie nicht an, dass alle wissen, wie sie kündigen sollen, und üben Sie keinen Druck aus, ihre Kündigung vor Erhalt des Arbeitsvertrags einzureichen – das ist schlechte Praxis. Weitere Hinweise folgen unten.
Fragen Sie gegebenenfalls, ob sie die Kündigungsfrist verkürzen können (besonders relevant in Europa). Urlaubszeiten zur „Verkürzung“ der Kündigungsfrist zählen nicht, da sie weiterhin beim alten Arbeitgeber angestellt bleiben, nur im Jahresurlaub sind.
Führen Sie sie durch das Onboarding und lassen Sie sie sich bereits als Teil des Teams fühlen.
Fragen Sie, ob noch weitere Fragen bestehen, und ermutigen Sie sie, während des gesamten Prozesses Fragen zu stellen. Sie werden staunen, wie weit diese kleine Geste geht, um Menschen willkommen zu heißen.

Durch den Kündigungsprozess führen

Dies hängt von der Annahme des Angebots und der Möglichkeit ab, tatsächlich am angegebenen Starttermin zu beginnen. Sie können zum Beispiel Folgendes ansprechen:

„Wie schätzen Sie das Gespräch mit Ihrem Vorgesetzten ein? – Erwarten Sie ein Gegenangebot? – falls ja – Warum haben sie Ihnen bisher nicht (die Position, die Gehaltserhöhung, die Beförderung) angeboten?“

Etwas, das Sie im Hinterkopf behalten sollten, aber nicht unbedingt ansprechen müssen: Menschen lassen sich häufig zu einem Gegenangebot verleiten, aber Statistiken sprechen gegen die Annahme eines Gegenangebots.

Das Unternehmen weiß ab diesem Zeitpunkt, dass die betreffende Person gehen möchte und nutzt das Gegenangebot oft nur dazu, Zeit zu kaufen, bis Ersatz gefunden wird. Das ist eine sehr altmodische Einstellung, aber viele Unternehmen – und sogar einzelne Führungskräfte – denken immer noch so.

Vorlagen für Angebots-E-Mails

Zu beachten ist, dass Angebots-E-Mails in einigen Rechtsordnungen rechtlich bindend sein können – achten Sie also darauf, keine unbeabsichtigten Angebote zu verschicken.

In Ländern wie dem Vereinigten Königreich und den meisten europäischen Staaten muss nach der Angebots-E-Mail außerdem ein Arbeitsvertrag versendet werden (anders als in den USA, wo meist nur ein formaler Angebotsbrief folgt).

Hier ist ein Muster für eine Angebots-E-Mail, die ich versende:

Hallo X,

Vielen Dank für das Gespräch eben – es war schön, uns auszutauschen!

Wie besprochen, möchten wir Ihnen gerne ein Angebot für die Position X bei Unternehmen X machen!

Titel der Position
Grundgehalt
Beteiligungen
Direkte*r Vorgesetzte*r: Name
Dauer der Probezeit – falls zutreffend
Weitere relevante Infos, wie z.B. früherer Startbonus, Startdatum etc.
Standard-Leistungen.

Bitte geben Sie mir Bescheid, falls Sie das Angebot annehmen möchten oder noch offene Fragen haben. Das oben beschriebene Angebot steht unter dem Vorbehalt, dass wir 2 professionelle Referenzen einholen, eine davon bei Ihrer/Ihrem aktuellsten Vorgesetzten. Bitte nennen Sie dafür die Kontaktdaten, also E-Mail-Adresse und Telefonnummer, und informieren Sie die Personen kurz, dass wir sie zeitnah auf einem dieser Wege kontaktieren werden. Wir senden Ihnen sämtliche Unterlagen mit dem vereinbarten Eintrittsdatum X zu. Damit ich das vorbereiten kann, benötige ich noch folgende Angaben:

Vollständiger Name
Aktuelle Adresse
Pass/Arbeitsberechtigungsnachweis

Wir freuen uns schon sehr darauf, Sie im Team zu begrüßen!

Zusätzlich zu den oben genannten Punkten bieten Bewerbermanagementsysteme praktische Angebotsvorlagen, die Sie direkt nutzen können.

Vergütungsverhandlungen

Ich empfehle, von Anfang an das bestmögliche Angebot zu machen und sich frühzeitig mit den Kandidaten auf Gehalt und Konditionen zu einigen – das spart allen viel Zeit!

Sie sollten den Kandidaten zudem vermitteln, dass Sie stets mit Ihrem besten Angebot starten – und das auch zu Beginn klar kommunizieren.

Dennoch gilt: Eine Verhandlung ist immer ein Balanceakt!

Du solltest dich für niemanden verbiegen – glaub mir, das geht am Ende nie gut aus. Gleichzeitig möchtest du aber auch nicht völlig stur sein und dich überhaupt nicht darauf einlassen.

Betrachte Recruiting wie Dating. Wenn du dich zu sehr rar machst – wir sind erwachsene Menschen, das ist manipulativ! Wenn du hingegen alles gibst und die andere Partei kaum mitmacht oder zu fordernd ist, ist das auch nicht gut.

Leg einfach alle Karten auf den Tisch und sorge dafür, dass du transparent bist. Dann bittest du die andere Partei, genauso transparent zu sein, und wenn sie es nicht sind und am Ende nicht zusagen, dann sollte es so sein.

Stell dir vor, du bist ehrlich und auf Augenhöhe mit dem Kandidaten, aber er versucht dich zu beeinflussen oder zu manipulieren – solche Energie und Einstellung brauchst du nicht.

Wenn du denkst, dass eine Verhandlung sinnvoll ist und du dich damit wohlfühlst, stelle sicher, dass du Spielraum im Gehaltsrahmen hast und auch intern vergleichbare Bedingungen herrschen.

Du solltest aber auch nicht jedem erlauben, so viel wie möglich zu verhandeln, denn sonst hast du am Ende ein großes geschlechtsspezifisches Lohngefälle. Es ist inzwischen vielfach belegt, dass Frauen weit weniger verhandeln als Männer!

Das hier erwähne ich gerne bei Kandidaten während der Angebotsphase, weil ich dafür sorge, dass die Gehaltsstrukturen in meinen Unternehmen wettbewerbsfähig und aktuell bleiben:

„Wir haben mit einem Vergütungsexperten zusammengearbeitet, um ein System aus Karrierestufen und zugehörigen Gehaltsspannen zu entwickeln. Dieses neue System hilft uns, Markt- und Standortgerecht um das 80. Perzentil des Marktniveaus zu bezahlen und so wettbewerbsfähige und faire Angebote zu machen. Außerdem ermöglicht es uns, ein deutlich gerechteres System für bestehende und künftige Mitarbeitende zu schaffen, indem wir Verhandlungen ausschließen; sonst würden wir nur die besten Verhandler belohnen, anstatt Angebote an Erfahrung und Fähigkeiten auszurichten.“

Das hat meiner Erfahrung nach drei wesentliche Vorteile:

Deine Position ist klar kommuniziert, es gibt weniger Hin und Her bei kleinen Verhandlungspunkten
Zeigt, dass die von dir festgelegten Gehaltsrahmen nicht willkürlich entstanden sind
Setzt ein Zeichen für Fairness und interne Lohngerechtigkeit.

Nach Abschluss

Glückwunsch, dein Angebot wurde angenommen! Aber nur weil der Kandidat zugestimmt hat, ist deine Arbeit nicht vorbei.

Lass deinen neuen Mitarbeitenden nicht das Gefühl haben, dass du plötzlich wie vom Erdboden verschluckt bist und ihn alleine lässt (aber natürlich solltest du ihn auch nicht verfolgen).

Der Einstellungsprozess kann hart sein – zeige also, dass der Kandidat seinen Teil getan hat.

Sobald sie ihren Arbeitsvertrag/formale Zusage unterschrieben haben, bleib mit ihnen in Kontakt und frag zum Beispiel, wie die Kündigung beim alten Arbeitgeber verlaufen ist.

Stelle sicher, dass du gerade bei längerer Kündigungsfrist ein paar Wochen vor dem Start nachfragst, wie es ihnen geht.

Eine weitere gute Idee ist, sie schon zu einem wichtigen Teammeeting oder einem Teamevent einzuladen.

Mach deutlich, dass sie schon vor Arbeitsbeginn Teil des Teams sind und willkommen sind – ziehe das durch den ganzen Prozess hindurch durch.

Abschließende Gedanken

Angebote sollten das letzte Puzzleteil im Einstellungsprozess sein, aber du solltest es von Anfang an bei jedem Bewerber aktiv mitdenken.

Verschiebe das Gespräch über das Angebot nicht auf den Schluss, denn sonst verschwendest du oft Zeit mit Kandidaten, die eigentlich etwas völlig anderes suchen, als du bieten kannst.

Wie immer: Viel Erfolg!

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