14 wichtige HR-Trends, auf die Führungskräfte 2026 achten sollten
„Es ist seltsam, wie sich von Tag zu Tag nichts ändert. Aber wenn man zurückblickt, ist plötzlich alles anders.“ - CS Lewis
Unser aktueller HR-Trendreport hat spannende Einblicke darin geliefert, worüber HR-Führungskräfte mit Blick auf 2026 und die Zukunft nachdenken.
Basierend auf unseren Erkenntnissen und weiterführenden Recherchen beleuchten wir die 13 wichtigsten HR-Trends für 2026.
Lesen Sie weiter – und führen Sie weiterhin intelligenter
Erstellen Sie ein kostenloses Konto, um diesen Beitrag fertigzulesen und Teil einer Community zukunftsorientierter Führungskräfte zu werden, die Werkzeuge, Leitfäden und Einblicke für den Erfolg im Zeitalter der KI erschließen.
Have an account? Log In
1. Das Potenzial von KI und Automatisierung ausschöpfen
„Jede:r sollte ein gewisses Grundverständnis davon haben, was KI ist, welche Richtlinien damit verbunden sind und wie das Unternehmen KI strategisch nutzt.“ - Alex Link, Lead Director, L&D, CVS Health
Es ist eine gängige Erzählung, dass Roboter kommen, um unsere Jobs zu übernehmen, und da ist etwas Wahres dran.
Wie sich das Ganze langfristig entwickeln wird, kann wohl niemand vorhersagen (wir hoffen auf eine Technoutopie), aber es wird angenommen, dass derzeit rund 80 % der Unternehmen bereits in irgendeiner Form künstliche Intelligenz einsetzen.
KI-Tools wie ChatGPT und andere generative KI-Anwendungen sind ein HR-Technologietrend, der bleibt. Sie können in allen Geschäftsbereichen – auch im HR – genutzt werden, um sich Wettbewerbsvorteile zu verschaffen.
HR-Führungskräfte müssen die richtigen Tools auswählen, um HR-Prozesse wie Recruiting, Performance Management und Analytics zu optimieren. Sie tragen aber auch Verantwortung dafür, dass die gesamte Organisation über die nötigen Kompetenzen verfügt, um KI-Technologien für die Zukunft der Arbeit sinnvoll einzusetzen.
Hilfreiche Beiträge dazu: ChatGPT im Personalwesen, nützliche ChatGPT-Prompts für HR und KI-Recruiting.
2. Flexible Arbeitsmodelle optimal nutzen
Im hitzigen Streit um Rückkehr ins Büro oder Remote-Arbeit haben sich die meisten Organisationen inzwischen auf das hybride Modell verständigt.
Laut einem Gallup-Report erwarten und bevorzugen mittlerweile fast 60 % der Mitarbeitenden hybride Arbeitsmodelle und etwa 40 % der remote-fähigen Beschäftigten sind von reiner Vor-Ort-Arbeit auf ein hybrides oder komplett ortsunabhängiges Modell umgestiegen.
Angesichts dieser grundlegenden Veränderungen in der Arbeitswelt liegt es an Führungskräften und People Ops-Teams:
- Dafür zu sorgen, dass Remote-Mitarbeitende und Teams alles haben, was sie zum effektiven Arbeiten benötigen, und genauso behandelt werden wie ihre Kollegen im Büro
- Das Beste aus den persönlichen Anwesenheitszeiten herauszuholen
- Die richtige Remote- oder hybride Unternehmenskultur zu fördern.
Tipps zur Anpassung an diese neue Arbeitsweise gibt es in unserem Beitrag Wie gelingt die Umstellung auf ein hybrides Modell.
3. Vom Jobtitel zu Kompetenzen wechseln
Kompetenzorientierung ist ein Thema, das unsere Leser:innen und Community-Mitglieder intensiv beschäftigt.
Das bedeutet, den Fokus weg von Stellenbezeichnungen und Positionen hin zu den Fähigkeiten und Kompetenzen der Mitarbeitenden zu verlagern.
In solchen Organisationen liegt der Schwerpunkt darauf, die spezifischen Fähigkeiten zu identifizieren, zu nutzen und weiterzuentwickeln, die für die Erreichung der Unternehmensziele erforderlich sind.
„Im nächsten Jahr werden die Unternehmen, die am schnellsten vorankommen, schnell solche Kompetenzmodelle aufbauen und genauer vorhersehen können, welche Fähigkeiten sie benötigen. Sie werden die Talentakquise revolutionieren, indem sie sich auf Kompetenzen statt auf Titel oder bisherige Erfahrungen konzentrieren“, sagt Felicia Shakiba, Gründerin von CPO Playbook.
Die möglichen Vorteile – mehr Agilität und Flexibilität, gezieltere Weiterbildung, besseres Recruiting und bessere Mitarbeiterbindung – sind enorm, aber die Herausforderungen – Fähigkeiten richtig definieren und bewerten sowie Denkmuster verändern – sind nicht zu unterschätzen.
Eine Lösung besteht darin, interne Talentmarktplätze zu schaffen, die wie ein internes LinkedIn funktionieren, indem sie Mitarbeitende anhand ihrer Kompetenzen und Präferenzen passenden Projekten zuordnen.
4. Entlassungen gehen weiter
Es vergeht kaum eine Woche, ohne dass ein weiteres Unternehmen größere Entlassungen ankündigt.
Entlassungen wirken sich in mehrfacher Hinsicht auf das Personalwesen aus. Häufig sind es die HR-Fachleute selbst, die entlassen werden, insbesondere Recruiter und Mitarbeitende in den Bereichen DEI oder L&D. Wenn Sie betroffen sind, hoffen wir, dass es Ihnen gut geht.
Entlassungen sind auch aus Sicht der Compliance und der Mitarbeiterbeziehungen eine Herausforderung. Die Zurückbleibenden stehen vor der undankbaren Aufgabe, einer Vielzahl von Mitarbeitenden möglichst schmerzfrei beim Verlassen des Unternehmens zu helfen. Wir empfehlen, während des gesamten Prozesses eng mit juristischen Berater:innen zusammenzuarbeiten.
Außerdem ist es eine schwierige Aufgabe, die Moral unter den verbleibenden Mitarbeitenden aufrechtzuerhalten, die verunsichert sind, weil ihre Kolleg:innen gehen müssen und sie sich sorgen, als Nächste an der Reihe zu sein.
Als Alternative zu Entlassungen hat das Technologieunternehmen Zapier ein Versetzungsprogramm eingerichtet, das von übertragbaren Kompetenzen profitierte und so diejenigen, die wollten, in andere Unternehmensbereiche versetzte.
Wenn Sie sich in der unglücklichen Lage befinden, Entlassungen durchführen zu müssen, empfehlen wir unseren Artikel über das richtige Vorgehen bei der Entlassung von Mitarbeitenden zu lesen.
5. Das große Bleiben
Bei all der Unsicherheit über Entlassungen, Wirtschaftslage und Automatisierung ist es verständlich, dass viele Mitarbeitende derzeit Jobsicherheit priorisieren.
Dies führt dazu, dass einige Kommentatoren von „dem großen Bleiben“ oder sogar von „dem grummeligen Bleiben“ sprechen.
Im Kern bedeutet ein instabiler Arbeitsmarkt, dass Talente, die in der Vergangenheit gewechselt hätten, sich diesmal dafür entscheiden, zu bleiben.
„Es gibt eine Angst vor Entlassungen, die das Gefühl der Jobsicherheit beeinträchtigen. Ich denke, viele Menschen bleiben deshalb aktuell in Jobs, die sie eigentlich nicht gerne machen, oder in Unternehmen, für die sie eigentlich nicht arbeiten wollen – einfach aus Furcht davor, dass es anderswo noch schwieriger werden könnte“, sagt Weronika Niemczyk-Savage, Chief People and Culture Officer beim Tech-Startup Cyncly.
6. 4-Tage-Woche gewinnt an Dynamik
In den USA hat der unabhängige Senator Bernie Sanders kürzlich einen Gesetzesentwurf eingebracht, um die wöchentliche Arbeitszeit von 40 auf 32 Stunden zu reduzieren.
Er führt die gestiegene Produktivität der Arbeitnehmer:innen seit den 1940er Jahren sowie die Fortschritte durch Automatisierung und Technik als Beweggründe für diese Reduzierung an.
Zahlreiche Pilotversuche zeigen die potenziellen Vorteile einer verkürzten (4-Tage-)Arbeitswoche, darunter eine leichtere Personalgewinnung sowie eine bessere Gesundheit und Zufriedenheit der Mitarbeitenden.
Doch das Ganze ist nicht ohne Herausforderungen.
Werfen Sie einen Blick in unseren Artikel zur erfolgreichen Einführung der 4-Tage-Woche, um zu erfahren, wie Unternehmen dies geschafft haben und welche Ergebnisse erzielt wurden.
7. Lohntransparenz
Neue Gesetze zur Lohntransparenz treten in den Vereinigten Staaten und Kanada in Kraft. Diese verpflichten Organisationen, Gehaltsspannen intern gegenüber Mitarbeitenden und extern in Stellenanzeigen offenzulegen.
Für Geringverdienende ist dies eine gute Nachricht, da Lohntransparenzgesetze in Norwegen zu einem Einkommensplus von 5 % geführt haben – eine Zahl, die belegt, dass Lohntransparenz die Lohngerechtigkeit fördert.
Außerdem konnte durch die Angabe der Gehaltsspannen in Stellenanzeigen die Anzahl der Bewerbungen um 90 % gesteigert werden.
Unserer Ansicht nach profitieren sowohl Unternehmen als auch Arbeitnehmer:innen von Lohntransparenz – hier finden Sie Tipps, wie Sie das Thema angehen.
8. Fokus auf Mitarbeitenden-Experience-Design
Zunehmend verfolgen HR-Teams sowie Teams für Menschen und Unternehmenskultur einen designorientierten Ansatz, wenn es darum geht, die Employee Experience zu verbessern.
Das bedeutet, sich Ansätze aus UX- und CX-Teams zu eigen zu machen, beispielsweise Employee Journey Mapping, um Produkte und Services zu gestalten, die die Bindung, Produktivität und Loyalität der Mitarbeitenden erhöhen.
Ein weiterer wichtiger Aspekt ist es, mit den aktuellen Trends bei Mitarbeitenden-Benefits Schritt zu halten und sicherzustellen, dass Sie die Vorteile und Zusatzleistungen anbieten, die Ihre Mitarbeitenden wirklich schätzen.
9. Vielfalt, Gleichberechtigung und Inklusion im Fokus
Wussten Sie, dass für das Jahr 2065 vorhergesagt wird, dass es in den USA keine dominierende ethnische oder „Rassen"-Gruppe mehr geben wird?
Da sich die Bevölkerungen diversifizieren und älter werden und die Generation Z in den Arbeitsmarkt eintritt, muss das Thema Diversität, Gleichberechtigung und Inklusion endlich richtig angegangen werden.
Dies wird sich in Form eines erhöhten Budgets für DEI-Projekte, der Ernennung von DEI-Beauftragten und Initiativen wie Mitarbeiterressourcengruppen, Beiräten und Arbeitsgruppen zeigen.
Auch wenn wir wissen, dass viele DEI-Mitarbeitende entlassen wurden und einige Budgets gekürzt wurden, zeigt dies nur, was einigen Unternehmen wirklich wichtig ist.
Dieser Trend ist nicht aufzuhalten.
Profi-Tipp: Führen Sie ein eigenes Gleichstellungs-Audit der Bezahlung durch, um sicherzustellen, dass die Vergütung in Ihrem Unternehmen fair ist.
10. Globale Belegschaft
Mit dem Aufkommen der Remote-Arbeit ist ein weiterer Trend zu beobachten: der Anstieg einer weltweit verteilten Belegschaft.
Während es früher beängstigend und kompliziert war, Mitarbeitende aus dem Ausland einzustellen, wird es mit der Gewöhnung an das ortsunabhängige Arbeiten zur Normalität, jemanden aus einer deutlich anderen Zeitzone einzustellen.
Um den Prozess weiter zu erleichtern, nehmen globale Rekrutierungsplattformen und -dienstleistungen zu und entlasten die HR-Teams.
11. Onboarding 101
Laut einer Studie von Sapling onboarden 88 % der Organisationen ihre Mitarbeitenden immer noch nicht gut.
Als die Pandemie alle zwang, von zu Hause aus zu arbeiten, hat der ohnehin schon schwache Onboarding-Prozess noch mehr gelitten. HR-Fachkräfte stellten fest, dass das Remote-Recruiting, Onboarding und Training eine noch größere Herausforderung war.
Die Vorteile liegen auf der Hand – 89 Prozent derjenigen, die ein effektives Onboarding erhalten haben, fühlten sich laut einer BambooHR-Studie stärker mit ihrer Arbeit verbunden.
12. Gewerkschaftsbildung
In den USA ist die Zustimmung zu Gewerkschaften auf dem höchsten Stand seit den 1960er Jahren. Es entstehen Gewerkschaften bei prominenten Unternehmen wie Amazon und Starbucks.
Wenn dieser Trend anhält und Gewerkschaften weiter an Macht gewinnen, werden mehr HR-Profis eine Vermittlerrolle zwischen der Führungsebene und den Mitarbeitenden einnehmen und sich darauf einstellen müssen, mit ihnen zu arbeiten.
Erwarten Sie viele Mitarbeiter- und Arbeitsbeziehungen, aber keine Sorge, Gewerkschaften und HR können tatsächlich zusammenarbeiten und eine konstruktive Gewerkschaft kann beiden Seiten helfen, das beste Ergebnis für sich zu erzielen.
13. Auf dem Weg zu neuen Organisationsmodellen
Die meisten HR-Teams – zumindest in größeren Organisationen – arbeiten nach einer Form des Ulrich-Modells: HR-Business-Partner, Kompetenzzentren und Shared Service Center.
Einige meinen jedoch, dass dieses Modell veraltet ist, weil Business-Partner am Ende mit zu viel Verwaltung belastet werden, und einige Unternehmen sich nun zu komplexeren Arbeitsumgebungen bewegen, beispielsweise zu temporären, funktionsübergreifenden Teams.
Ein neues Modell ist das People Value Chain (PVC) Modell von EY. Es besteht aus drei Komponenten: People Consultants (Personalberater), das Digital People Team und Virtual Global Business Services (VGBS).
People Consultants arbeiten eng mit der Führung zusammen, um bei Talentmanagement und -entwicklung zu unterstützen, das digitale Team implementiert neue Technologien zur Unterstützung der Mitarbeitenden und Virtual Global Business Services übernehmen administrative Aufgaben und operative Services.
EY schätzt, dass gemeinsam VGBS und das digitale People-Team erstaunliche 72 % des aktuellen Arbeitsbereichs der HR abdecken können.
Dadurch werden erhebliche HR-Ressourcen frei, die auf andere wertschöpfende Tätigkeiten umgelenkt werden können.
Das PVC-Modell ist eines von mehreren neuen Modellen, die getestet und entwickelt werden. Auch wenn solche Veränderungen üblicherweise Zeit benötigen, ist dies ein Trend, den man, wie von HR-Influencer:innen hervorgehoben, im Blick behalten sollte.
14. KI im Personalwesen
Das Zeitalter von Künstlicher Intelligenz im HR ist angebrochen. Neben der Nutzung neuer Tools und der Integration von KI in die HR-Funktion werden Führungskräfte eine Schlüsselrolle dabei spielen, der gesamten Organisation bei der Bewältigung des neuen Zusammenspiels von KI und Mitarbeitenden am Arbeitsplatz zu helfen.
Wie geht es weiter?
Die Zukunft ist nie sicher, aber wir sind ziemlich zuversichtlich in Bezug auf das, was wir oben sehen. Wenn Sie ein Playbook erstellen möchten, um den Herausforderungen zu begegnen, mit denen Sie konfrontiert sind, melden Sie sich unbedingt für den People Managing People Newsletter an. Sie erhalten alle aktuellen Erkenntnisse und Expertentipps, die Ihnen im Alltag helfen.
Für weitere Inhalte wie diesen lesen Sie auch unsere Zusammenfassung der neuesten Recruiting-Trends, die Ihnen Orientierung für Ihre Einstellungspraktiken geben.
