14 wichtige HR-Trends, die Führungskräfte 2026 im Blick behalten sollten
„Es ist lustig, wie sich Tag für Tag nichts ändert. Aber wenn du zurückblickst, ist plötzlich alles anders.“ – CS Lewis
Unser aktueller HR-Trends-Bericht hat interessante Einblicke darüber geliefert, was HR-Führungskräfte im Blick auf 2026 und darüber hinaus beschäftigt.
Basierend auf unseren Erkenntnissen und weitergehender Recherche stellen wir die 13 wichtigsten HR-Trends für 2026 vor.
Keep Reading—and Keep Leading Smarter
Create a free account to finish this piece and join a community of forward-thinking leaders unlocking tools, playbooks, and insights for thriving in the age of AI.
Have an account? Log In
1. Das Potenzial von KI und Automatisierung maximieren
„Jeder muss eine gewisse Grundkenntnis darüber haben, was KI ist, welche Richtlinien Ihr Unternehmen dafür hat und wie es sie strategisch einsetzt.“ – Alex Link, Lead Director, L&D, CVS Health
Das gängige Narrativ ist, dass Roboter uns die Arbeit wegnehmen werden und etwas Wahres ist schon dran.
Wie sich das alles langfristig entwickeln wird, weiß niemand genau (wir hoffen auf eine Technik-Utopie), aber es wird angenommen, dass derzeit etwa 80 % der Unternehmen künstliche Intelligenz in irgendeiner Form aktiv nutzen.
KI-Tools wie ChatGPT und andere generative KI-Programme sind ein HR-Tech-Trend, der bleibt. Sie können genutzt werden, um in allen Unternehmensbereichen – einschließlich HR – Wettbewerbsvorteile zu schaffen.
Es liegt an den HR-Führungskräften, die richtigen Tools auszuwählen, um HR-Prozesse wie Recruiting, Leistungsmanagement und Analytik zu optimieren – aber auch dafür zu sorgen, dass die gesamte Organisation über die nötigen Kompetenzen verfügt, um KI-Technologien für die Zukunft der Arbeit sinnvoll zu nutzen.
Für Unterstützung lesen Sie unsere Artikel zum Einsatz von ChatGPT im Personalwesen, nützlichen ChatGPT-Prompts für HR und KI-basiertem Recruiting.
2. Flexible Arbeitsmodelle optimal nutzen
In der hitzigen Diskussion um Rückkehr ins Büro versus Remote-Arbeit haben sich die meisten Unternehmen inzwischen auf ein hybrides Modell geeinigt.
Laut einem Gallup-Bericht erwarten und bevorzugen mittlerweile fast 60 % der Mitarbeitenden hybride Arbeit, und rund 40 % der remote-fähigen Mitarbeitenden haben den Wechsel von vollständiger Anwesenheit zu Hybrid- oder vollständiger Remote-Arbeit vollzogen.
Angesichts dieser grundlegenden Veränderungen in der Arbeitswelt ist es Aufgabe von Führungskräften und Personalteams:
- Sicherzustellen, dass Remote-Beschäftigte und Teams alles haben, was sie für effizientes Arbeiten brauchen, und genauso behandelt werden wie ihre Kollegen im Büro
- Das Potenzial der Präsenzzeiten bestmöglich zu nutzen
- Die richtige Remote- oder hybride Unternehmenskultur zu fördern.
Wenn Sie Unterstützung bei der Umstellung auf neue Arbeitsformen brauchen, lesen Sie unseren Artikel Wie Sie auf ein hybrides Modell umstellen.
3. Vom Job zur Kompetenz
Kompetenzbasierte Organisationen sind ein häufiges Diskussionsthema unter unseren Leser:innen und Mitgliedern der Community.
Das bedeutet, dass zunehmend die Fähigkeiten und Kompetenzen von Mitarbeitenden in den Fokus rücken – und nicht mehr nur Jobtitel und Stellenbeschreibungen.
In solchen Organisationen geht es vorrangig darum, die spezifischen Kompetenzen zu identifizieren, zu nutzen und zu entwickeln, die zur Erreichung der Unternehmensziele erforderlich sind.
„Was das nächste Jahr angeht, werden die Unternehmen, die diese Kompetenz-Taxonomien am schnellsten zusammenstellen und besser voraussagen können, welche Kompetenzen sie benötigen, die Talentgewinnung revolutionieren – weil sie sich auf Kompetenzen statt auf Titel oder frühere Erfahrungen konzentrieren“, sagt Felicia Shakiba, Gründerin von CPO Playbook.
Das Potenzial – mehr Agilität und Flexibilität, gezieltere Personalentwicklung, bessere Rekrutierung und höhere Bindung – ist enorm, doch auch die Herausforderungen – wie die richtige Definition und Bewertung von Kompetenzen und ein Wandel im Denken – sind nicht zu unterschätzen.
Eine Lösung ist der Aufbau von internen Talent-Marktplätzen, die wie eine interne Version von LinkedIn fungieren und Beschäftigte anhand ihrer Kompetenzen und Präferenzen passenden Projekten zuordnen.
4. Entlassungen gehen weiter
Es vergeht kaum eine Woche, ohne dass ein weiteres Unternehmen bedeutende Entlassungen ankündigt.
Entlassungen betreffen das Personalwesen in vielerlei Hinsicht. Häufig sind es HR-Fachkräfte, die selbst von Entlassungen betroffen sind, insbesondere Recruiter und diejenigen in den Bereichen DEI oder Lernen & Entwicklung. Wenn das auf Sie zutrifft, hoffen wir, dass es Ihnen gut geht.
Entlassungen stellen auch aus Compliance- und Mitarbeiterbeziehungs-Perspektive eine Herausforderung dar. Die verbleibenden Kolleginnen und Kollegen erhalten die undankbare Aufgabe, eine Vielzahl an Mitarbeitenden möglichst schmerzfrei zu verabschieden. Wir empfehlen, den gesamten Prozess eng mit Ihrer Rechtsberatung abzustimmen.
Ebenfalls schwierig ist es, die Moral der verbleibenden Mitarbeitenden aufrechtzuerhalten, die wegen des Weggangs ihrer Kollegen traurig und besorgt sind, selbst die Nächsten sein zu können.
Als Alternative zu Entlassungen hat das Technologieunternehmen Zapier ein Abordnungsprogramm eingerichtet, das übertragbare Kompetenzen nutzt, um Mitarbeitende mit Interesse in andere Unternehmensbereiche zu versetzen.
Wenn Sie sich unglücklicherweise in der Situation befinden, Mitarbeitende entlassen zu müssen, lesen Sie unseren Artikel zum Thema wie man Mitarbeitende richtig entlässt.
5. Das große Bleiben
Angesichts der Unsicherheit bezüglich Entlassungen, Wirtschaft und Automatisierung ist es verständlich, dass viele Arbeitnehmer*innen die Jobsicherheit priorisieren.
Dies führt dazu, dass einige Kommentatoren von dem sogenannten „großen Bleiben“ oder sogar „genervten Bleiben“ sprechen.
Der Kernpunkt ist: Ein instabiler Arbeitsmarkt bewirkt, dass Talente, die sonst wechseln würden, in manchen Fällen lieber bleiben.
„Es gibt die Angst, dass Entlassungen das Sicherheitsgefühl im Job beeinträchtigen. Ich denke, viele Menschen bleiben derzeit in Jobs, die ihnen eigentlich nicht gefallen oder bei Unternehmen, für die sie nicht gerne arbeiten – allein aus der Angst heraus, dass es schwieriger sein könnte, einen anderen Job zu bekommen“, sagt Weronika Niemczyk-Savage, Chief People and Culture Officer beim Tech-Startup Cyncly.
6. Die 4-Tage-Woche gewinnt an Fahrt
In den USA hat der unabhängige Senator Bernie Sanders kürzlich einen Gesetzesvorschlag eingebracht, um die Arbeitswoche von 40 auf 32 Stunden zu reduzieren.
Er verweist auf die gestiegene Produktivität der Arbeitnehmer seit den 1940er Jahren sowie die Fortschritte durch Automatisierung und Technologie als treibende Kräfte dieses Wandels.
Zahlreiche Versuche haben die möglichen Vorteile einer verkürzten (4-Tage-)Woche gezeigt, darunter einfachere Rekrutierung sowie mehr Gesundheit und Zufriedenheit bei den Beschäftigten.
Doch das Konzept birgt auch Herausforderungen.
Lesen Sie unseren Artikel über die erfolgreiche Implementierung der 4-Tage-Woche, um zu erfahren, wie andere es geschafft haben und welche Ergebnisse erzielt wurden.
7. Lohntransparenz
Neue Gesetze zur Lohntransparenz treten in den USA und Kanada in Kraft und verpflichten Unternehmen dazu, Gehaltsspannen intern und in Stellenanzeigen offen zu legen.
Das ist eine erfreuliche Nachricht für Geringverdiener, denn in Norwegen stiegen nach Einführung der Lohntransparenz ihre Gehälter um 5 % – eine Statistik, die die Lohntransparenz als Treiber für Lohngerechtigkeit bestätigt.
Darüber hinaus hat sich gezeigt, dass die Angabe von Gehaltsspannen in Stellenanzeigen die Zahl der Bewerbungen um 90 % erhöht.
Unserer Ansicht nach ist Lohntransparenz eine Win-win-Situation für Unternehmen und Beschäftigte. Hier finden Sie eine Anleitung, wie Sie vorgehen können.
8. Fokus auf Mitarbeitenden-Erlebnis-Design
Immer häufiger verfolgen HR-, People & Culture-Teams einen designbasierten Ansatz zur Optimierung des Mitarbeitenden-Erlebnisses.
Das bedeutet, Ideen aus den Bereichen UX und CX zu übernehmen, wie zum Beispiel die Abbildung der Mitarbeitendenreise, um Produkte und Services zu gestalten, die die Bindung, Produktivität und das Engagement von Mitarbeitern erhöhen.
Ein weiterer wichtiger Aspekt ist, sich kontinuierlich über die neuesten Trends bei Mitarbeitenden-Benefits zu informieren und sicherzustellen, dass Sie die Leistungen und Vergünstigungen bieten, die Ihre Mitarbeitenden wirklich schätzen.
9. Vielfalt, Gleichberechtigung und Inklusion rücken in den Fokus
Wussten Sie, dass für das Jahr 2065 prognostiziert wird, dass es in den USA keine dominante ethnische oder rassische Gruppe mehr geben wird?
Da die Bevölkerung immer vielfältiger und älter wird und die Generation Z ins Erwerbsleben eintritt, muss das Thema Vielfalt, Gleichberechtigung und Inklusion endlich konsequent angegangen werden.
Dies wird in Form von einem erhöhten Budget für DEI-Projekte, der Ernennung von DEI-Beauftragten und Initiativen wie Mitarbeitendennetzwerken, Beiräten und Arbeitsgruppen geschehen.
Obwohl wir wissen, dass viele DEI-Mitarbeitende entlassen wurden und manche Budgets gekürzt wurden, zeigt dies nur, was einigen Unternehmen wirklich wichtig ist.
Dieser Trend ist nicht aufzuhalten.
Profi-Tipp: Führen Sie ein eigenes Audit zur Lohngerechtigkeit durch, um sicherzustellen, dass die Vergütung in Ihrem Unternehmen fair ist.
10. Globale Belegschaft
Mit dem Aufkommen der Remote-Arbeit beobachten wir einen weiteren Trend: den Anstieg einer global verteilten Belegschaft.
Während die Einstellung von Mitarbeitenden aus dem Ausland früher etwas beängstigend und kompliziert war, wird es für Unternehmen, die sich an Remote-Arbeit gewöhnt haben, immer normaler, jemanden aus einer ganz anderen Zeitzone einzustellen.
Um den Prozess weiter zu erleichtern, gewinnen globale Arbeitgeber-Plattformen und Dienstleistungen zunehmend an Bedeutung und entlasten die HR-Teams.
11. Onboarding 101
Laut einer Studie von Sapling betreiben 88 % der Unternehmen noch immer kein gutes Onboarding.
Als die Pandemie alle zwang, von zu Hause aus zu arbeiten, litt der ohnehin schon schwierige Onboarding-Prozess zusätzlich. HR-Professionals stellten fest, dass Remote-Einstellungen, Onboarding und Schulungen noch größere Herausforderungen darstellten.
Die Vorteile sind jedoch klar: 89 Prozent derjenigen, die ein effektives Onboarding erhalten haben, fühlten sich laut einer Studie von BambooHR stärker mit ihrer Arbeit verbunden.
12. Gewerkschaftsbildung
In den USA ist die Zustimmung zu Gewerkschaften auf dem höchsten Stand seit den 1960er Jahren, und wir haben gesehen, dass bei namhaften Unternehmen wie Amazon und Starbucks Gewerkschaften gegründet wurden.
Wenn dieser Trend anhält und Gewerkschaften weiter an Einfluss gewinnen, werden mehr HR-Fachkräfte als Vermittler zwischen Geschäftsführung und Mitarbeitenden agieren und sich an die Zusammenarbeit mit ihnen anpassen müssen.
Erwarten Sie viele Mitarbeiter- und Arbeitsbeziehungen, aber keine Sorge: Gewerkschaften und HR können tatsächlich zusammenarbeiten und eine konstruktive Gewerkschaft kann beiden Seiten dabei helfen, das bestmögliche Ergebnis zu erzielen.
13. Hin zu neuen Betriebsmodellen
Die meisten HR-Teams, zumindest in größeren Organisationen, arbeiten nach einer Form des Ulrich-Modells: HR-Business-Partner, Kompetenzzentren und geteilte Servicecenter.
Manche argumentieren jedoch, dass dieses Modell überholt ist, da Business-Partner häufig mit zu viel Verwaltungsaufwand belastet werden und einige Unternehmen inzwischen auf komplexere Arbeitsstrukturen setzen, zum Beispiel auf temporäre, bereichsübergreifende Teams.
Ein neues Modell ist das People Value Chain (PVC) Modell von EY. Es besteht aus drei Komponenten: People Consultants, dem Digital People Team und den Virtual Global Business Services (VGBS).
People Consultants arbeiten eng mit Führungskräften zusammen, um Talentmanagement und -entwicklung zu unterstützen, das digitale Team setzt neue Technologien zur Unterstützung der Mitarbeitenden um und die virtuellen globalen Business Services übernehmen administrative Aufgaben und operative Services.
EY schätzt, dass zusammen VGBS und das Digital People Team beeindruckende 72 % des aktuellen HR-Aufgabenspektrums abdecken können.
Dies kann erhebliche HR-Ressourcen freisetzen, die dann auf andere wertschöpfende Aktivitäten umgelenkt werden können.
Das PVC-Modell ist eines von mehreren neuen Modellen, die derzeit erprobt und entwickelt werden, und auch wenn so etwas normalerweise Zeit braucht, ist es ein Trend, den man laut HR-Influencer:innen im Auge behalten sollte.
14. KI im Personalwesen
Das Zeitalter von KI im Personalwesen ist angebrochen. Neben der Nutzung neuer Tools und der Integration von KI in die Funktion kommt den Führungskräften im Personalbereich eine Schlüsselrolle zu, wenn es darum geht, die gesamte Organisation durch das neue AI x People Arbeitsumfeld zu führen.
Was kommt als Nächstes?
Die Zukunft ist nie sicher, aber wir sind uns bei den oben genannten Entwicklungen ziemlich sicher. Wenn Sie daran gehen, ein Playbook für Ihre Herausforderungen zu erstellen, empfehlen wir Ihnen, sich für den Newsletter von People Managing People anzumelden. Sie erhalten alle aktuellen Erkenntnisse und Expertentipps, die Sie in Ihrem Alltag unterstützen.
Für weitere Inhalte wie diesen, sehen Sie sich unsere Zusammenstellung der neuesten Recruiting-Trends an, um Ihre Einstellungspraktiken zu optimieren.
