Wie Sie die Zustimmung der Führungsebene für Ihre neue Initiative gewinnen

Jessica Cieslinski

on May 7, 2026

Sie haben Schwierigkeiten, die Zustimmung der Führungsebene für Initiativen zu erhalten, von denen Sie wissen, dass sie Ihrem Unternehmen nützen werden? So können Sie dieses Hindernis überwinden.

Ich hatte eine Idee für eine neue Schulungsinitiative für neue Führungskräfte. Es gab kein formelles Schulungsprogramm für neue Führungskräfte, sodass es den Direktoren und Vizepräsidenten unseres Unternehmens überlassen war, ihre Manager zu schulen.

Wie Sie sich vorstellen können, erhielten die Führungskräfte sehr unterschiedliche Schulungen, was zu uneinheitlichen Führungspraktiken im gesamten Unternehmen führte.

Mein HR-Direktor unterstützte meine Idee, aber wir mussten das Executive-Team davon überzeugen, die Notwendigkeit zu verstehen und an die Lösung zu glauben, damit sie das Projekt genehmigen.

Mit dieser Trainingsinitiative waren Kosten verbunden, sodass ich wusste, dass es schwer werden würde, sie durchzusetzen. Neben den reinen Programmkosten mussten auch die Zeitinvestitionen der Führungskräfte berücksichtigt werden.

Doch trotz einiger Bedenken konnte ich die Idee verkaufen und das Trainingsprogramm ins Leben rufen.

Hier führe ich Sie durch meinen Prozess, wie Sie die erfolgreiche Einführung Ihrer neuesten Initiative sicherstellen – von der Entwicklung eines Business Case bis hin zur Perfektionierung Ihres Elevator Pitch.

Los geht’s!

Schritt 1: Entwicklung eines Business Case

Sie müssen Ihre Initiative mit den Unternehmenszielen und -vorgaben verknüpfen. Lassen Sie uns anschauen, wie das konkret aussieht.

Identifizieren Sie die Schmerzpunkte oder Herausforderungen innerhalb der Organisation, die Ihre HR-Initiative adressiert und wie sie spezifische Probleme lösen kann, z. B. hohe Fluktuation, geringe Mitarbeiterbindung oder Kompetenzlücken.

Sie können auf Daten aus Umfragen, Stay-Interviews, Exit-Interviews und selbstverständlich den gängigen HR-Kennzahlen zurückgreifen.

Wenn möglich, zeigen Sie auf, wie Ihre Lösung sich positiv auf das Geschäftsergebnis auswirkt. Es kann nötig sein, sich über bewährte Praktiken in der Branche zu informieren und Kennzahlen sowie Daten zu sammeln, um Ihre Ideen zu untermauern.

Dies wird als erwartete Kapitalrendite (ROI) bezeichnet.

Die Harvard Business School definiert dies als „wird berechnet, bevor ein Projekt startet. Der erwartete ROI basiert auf geschätzten Kosten, Erträgen und anderen Annahmen, um zu ermitteln, welchen Gewinn ein Projekt voraussichtlich erwirtschaftet.“

ROI = [(Finanzieller Wert - Projektkosten) / Projektkosten] x 100

Angesetzt für zukünftige Projekte, kann diese Gleichung in verschiedensten Szenarien genutzt werden, um die Bandbreite möglicher Ergebnisse abzuschätzen. Diese Ergebnisse dienen dazu, Risiken zu verstehen und zu entscheiden, ob eine Initiative vorangetrieben werden soll.

Meine Trainingsinitiative für Führungskräfte war darauf ausgerichtet, eine gravierende Kompetenzlücke bei neuen Führungskräften zu schließen.

Wir hatten engagierte, motivierte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die führen wollten, aber keine Ahnung hatten, wie sie das effektiv tun sollten. Wir brauchten ein formelles Schulungsprogramm für neue Führungskräfte, um diese Personen in ihrer neuen Rolle zu unterstützen.

Dies wirkte sich in mehrfacher Hinsicht auf unser Unternehmen aus. Nicht nur unsere neuen Führungskräfte und deren Teams litten unter geringer Moral – es schlug sich unmittelbar im Geschäftsergebnis nieder, als zwei Spitzenkräfte innerhalb weniger Wochen kündigten, weil sie Probleme mit ihren direkten Vorgesetzten hatten.

Ich konnte durch die Nutzung der oben genannten Formel nachweisen, dass die Kosten für dieses Training geringer waren als die Kosten für die Nachbesetzung dieser beiden Mitarbeitenden. Darüber hinaus zeigte ich auf, was passieren würde, wenn zwei, vier oder sogar zehn weitere Leistungsträger kündigen würden.

Schritt 2: Finden Sie frühzeitige Fürsprecher für Ihr Vorhaben

Identifizieren und binden Sie wichtige Stakeholder ein, die Einfluss auf die Geschäftsleitung haben. Dazu gehören Abteilungsleiter, einflussreiche Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter oder externe Partner.

Diese Fürsprecher sollten sowohl detaillierte Kenntnisse Ihrer Initiative als auch Einfluss auf das Führungsteam haben.

Networking ist der Schlüssel, um solche Fürsprecher zu finden. Sprechen Sie gezielt Ihr Netzwerk an und fragen Sie nach Empfehlungen, wer sich für Ihr neues Projekt interessieren könnte.

Sobald Sie Ihre Fürsprecher gefunden haben, sichern Sie sich frühzeitig ihre Unterstützung. Sie helfen Ihnen dabei, Hindernisse im Prozess zu überwinden und bauen intern Rückhalt für Ihre Initiative auf.

Für die Führungskräfteschulung habe ich mehrere Vizepräsidenten im Unternehmen angesprochen, von denen ich wusste, dass sie Mühe bei der Schulung ihrer neuen Manager hatten.

Dadurch, dass ich diesen VPs eine Lösung für ihr Problem bieten konnte, wurden sie zu Fürsprechern meiner Initiative. Sie waren bereit und in der Lage, ihre Kolleginnen und Kollegen sowie die Geschäftsleitung auf eine Weise zu beeinflussen, wie es mir nicht möglich gewesen wäre.

Schritt 3: Entwickeln und perfektionieren Sie Ihren Elevator Pitch (den brauchen Sie im nächsten Schritt)

Vermutlich müssen Sie diese Initiative mehr als einmal vorstellen. Ein konsistenter, klarer, prägnanter und überzeugender Pitch ist entscheidend dafür, dass Ihre neue HR-Initiative genehmigt wird.

Ihr Pitch muss prägnant erklären, was die Initiative ist, warum sie notwendig ist und wie sie der Organisation zugutekommen wird.

Hier müssen Sie konkrete Antworten auf Fragen des Führungsteams parat haben. Recherchieren Sie branchenübliche Best Practices und nennen Sie andere Organisationen, die durch ähnliche Projekte Erfolge erzielt haben.

Ihre frühen Unterstützer können Ihnen dabei helfen, Ihren Pitch zu perfektionieren, da sie wahrscheinlich mit dem Publikum, das Sie erreichen möchten, besser vertraut sind. Stellen Sie ihn ihnen vor und bitten Sie um Feedback.

Mein kleines, aber schlagkräftiges Team von VPs half mir, meinen Pitch zu perfektionieren, indem sie die Details verfeinerten, Unwichtiges für das Führungsteam herausstrichen und Daten hinzufügten, um meine Argumentation zu untermauern.

Schritt 4: Iterieren

Rechnen Sie mit Einwänden und haben Sie durchdachte Antworten parat. Das zeigt, dass Sie die Initiative umfassend durchdacht haben.

Sie müssen mit Bedenken rechnen, die das Führungsteam nach Ihrem Pitch äußern könnte, zusätzlich zu den Fragen, die Sie im vorherigen Schritt beantwortet haben.

Sie können Daten und Praxisbeispiele aus Ihrer Recherche nutzen, um Ihre Initiative zu untermauern. Führungsteams wünschen sich häufig Daten als Entscheidungsgrundlage – selbst wenn Sie im Pitch selbst keine Daten präsentieren, sollten Sie sie griffbereit haben.

Ich habe meine Idee für das Manager-Training über einige Monate hinweg mehrfach vorgestellt. Jedes Mal, wenn ich ein Nein erhielt, nahm ich das Feedback an und passte meinen Plan entsprechend an.

Schritt 5: Definieren, wie Erfolg aussehen wird

Ein wesentlicher Bestandteil Ihres Business Case aus Schritt 1 ist es, zu definieren, wie Erfolg aussieht und wie er gemessen wird.

Erfolg sieht je nach Initiative, Budget, Zeitrahmen usw. unterschiedlich aus. Sie müssen jedoch festlegen, wie Erfolg für Ihr Projekt aussieht und auch darlegen, wie Sie diesen Erfolg messen werden.

Der erfolgreiche Abschluss meines Manager-Trainingsprojekts wurde so definiert: 80 % der bestehenden Führungskräfte sollten innerhalb von 90 Tagen nach Projektstart eine „Management 101“-Schulung erhalten, und 100 % aller neuen Führungskräfte sollten diese Schulung in ihren ersten 90 Tagen in der neuen Rolle absolvieren.

Das ermöglichte es uns, unseren Erfolg konkret und datenbasiert zu messen – so, wie es mein Führungsteam als angemessen ansah.

Schritt 6: Erstellen Sie einen Fahrplan mit konkreten Meilensteinen zur Erfolgskontrolle

Dieser Fahrplan dient als Leitfaden, damit Sie im Zeit- und Budgetrahmen bleiben. Sie können Ihre Erfolgskriterien aus dem vorherigen Schritt nehmen und sie in Zwischenziele unterteilen.

Eine Möglichkeit ist, ein Pilotprogramm zu starten, um die HR-Initiative zunächst im kleinen Rahmen zu testen. Das minimiert das Risiko und ermöglicht es den Führungskräften, greifbare Ergebnisse zu sehen, bevor sie sich vollumfänglich verpflichten.

Wir haben ein Pilotprogramm für das Manager-Training genutzt und unser Marketingteam eingebunden, das besonders daran interessiert war, an der Schulung teilzunehmen.

Wir haben Feedback von den ersten Teilnehmern eingeholt und sie vor und nach dem Training Selbstbeurteilungen ausfüllen lassen.

Wir konnten die Erkenntnisse und Rückmeldungen der Teilnehmenden in unseren gesamten Fahrplan einfließen lassen. Ich war in der Lage, mich anzupassen; wir haben den Zeitplan überarbeitet und das Trainingsprogramm optimiert.

Schritt 7: Akzeptanz im gesamten Unternehmen sichern

Beziehen Sie Ihre Unterstützer auch in diesem Schritt ein. Sie können Ihnen helfen, eine breitere „Koalition von Influencer:innen“ im Unternehmen aufzubauen, die den Change-Management-Prozess unterstützen.

Sie sollten erneut einen Fahrplan ausarbeiten – diesmal mit einem Fokus darauf, wie Sie die HR-Initiative im gesamten Unternehmen umsetzen. Sie müssen nicht von vorne anfangen, sondern können Ihren bisherigen Fahrplan an den endgültigen Umfang des Projekts anpassen.

Der Einsatz des Pilotprogramms für das neue Manager-Training half meiner Initiative auf eine Weise, die ich nicht erwartet hatte: Mehrere Führungskräfte wollten das Programm ihren Kolleg:innen ans Herz legen.

Führungskräfte im gesamten Unternehmen konnten sehen, dass ihre Kolleg:innen von der Schulung profitierten und waren bereit, selbst teilzunehmen.

Schritt 8: Berichten Sie über Fortschritte an das Führungsteam

Sobald die Initiative genehmigt ist und läuft, halten Sie regelmäßigen Kontakt zum Führungsteam. Das bedeutet, regelmäßige Updates zu Fortschritten, erreichten Meilensteinen und jemals vorgenommener Anpassungen bereitzustellen.

Indem Sie den Fortschritt kontinuierlich sichtbar machen, schaffen Sie Vertrauen bei der Führung – und müssen Ihren nächsten Vorschlag hoffentlich nicht mehr so intensiv promoten.

Wir haben die Lernerfahrungen aus dem Pilotprojekt genutzt, das Führungsteam über die vorgenommenen Änderungen informiert und daraufhin die unternehmensweite Einführung der Initiative genehmigt bekommen.

Ich habe monatliche Updates an das Führungsteam übermittelt, um die Fortschritte während der Umsetzung zu dokumentieren.

Beharrlichkeit und Anpassungsfähigkeit sind entscheidend

Die erfolgreiche Gewinnung von Führungskräften für Ihre Initiativen ist ein entscheidender Schritt, um positive Veränderungen in Ihrer Organisation umzusetzen.

Indem Sie die oben genannten Schritte befolgen, können Sie die Wahrscheinlichkeit erhöhen, dass Ihre Ideen angenommen und effektiv umgesetzt werden. So tragen Sie letztlich zum Erfolg und Wachstum Ihres Unternehmens bei.

Denken Sie daran: Ausdauer und Anpassungsfähigkeit sind entscheidend. Selbst wenn es anfangs Ablehnung gibt, kann ein gut durchdachtes Vorgehen zu erfolgreichen Ergebnissen führen.

Für weitere Ratschläge und Unterstützung, wie Sie die Führungsebene für Ihr Projekt gewinnen, finden Sie mich in der People Managing People Community, einer unterstützenden Community aus HR- und Business-Leadern, die Wissen und Best Practices teilen, um Sie in Ihrer Karriere voranzubringen und mehr Wirkung in Ihrer Organisation zu erzielen.

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