Wie Sie die Unterstützung der Führungsebene für Ihre neue Initiative gewinnen
Unter Leadership Buy-in versteht man, dass die wichtigsten Entscheidungsträger Ihres Unternehmens neue Initiativen unterstützen, sodass Ihre Ideen tatsächlich vorankommen. In diesem Artikel zeige ich Ihnen, wie Sie Führungskräfte auf Ihre Seite ziehen – vom Aufbau eines überzeugenden Business Case bis hin zur Ausarbeitung eines wirkungsvollen Pitches, damit Sie Ihre nächste große Idee verwirklichen können.
Schritt 1: Aufbau eines Business Case
Sie müssen Ihre Initiative mit den Unternehmenszielen und Geschäftszielen Ihrer Organisation verknüpfen. Lassen Sie uns gemeinsam anschauen, wie das in der Praxis aussieht.
Identifizieren Sie die Probleme oder Herausforderungen in Ihrer Organisation, die Ihre HR-Initiative adressieren wird, und zeigen Sie auf, wie sie konkrete Probleme lösen kann, zum Beispiel hohe Fluktuation, geringe Mitarbeiterbindung oder Qualifikationslücken.
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Sie können dafür Daten aus Umfragen, Bleibe-Gesprächen und Austrittsinterviews sowie den üblichen HR-Kennzahlen nutzen.
Zeigen Sie, wenn möglich, auf, wie sich Ihre Lösung positiv auf das Unternehmensergebnis auswirkt. Dazu müssen Sie eventuell branchenübliche Best Practices recherchieren sowie Kennzahlen und Daten erheben, die Ihre Idee untermauern.
Dies nennt man erwartete Rendite auf Investitionen (ROI).
Die Harvard Business School definiert dies so: „Wird vor dem Start eines Projekts berechnet. Erwarteter ROI nutzt geschätzte Kosten, Umsätze und andere Annahmen, um festzustellen, wie viel Gewinn ein Projekt voraussichtlich generiert.“
ROI = [(Finanzieller Wert - Projektkosten) / Projektkosten] x 100
Bei der Anwendung auf zukünftige Projekte wird diese Formel für verschiedene Szenarien verwendet, um die Bandbreite möglicher Ergebnisse zu bestimmen. Diese Ergebnisse helfen dabei, Risiken einzuschätzen und zu entscheiden, ob eine Initiative umgesetzt werden sollte.
Meine Führungskräftetrainings-Initiative war darauf ausgelegt, eine deutliche Qualifikationslücke bei neuen Führungskräften zu schließen.
Wir hatten engagierte und motivierte Mitarbeitende, die bereit waren zu führen, aber nicht wussten, wie sie das effektiv tun sollten. Wir benötigten ein formales Trainingsprogramm für neue Führungskräfte, um diese in ihrer Rolle zu unterstützen.
Das wirkte sich in vielerlei Hinsicht negativ auf unser Geschäft aus. Unsere neuen Führungskräfte und ihre Teams litten nicht nur unter schlechter Stimmung, sondern es schlug sich auch in unserem Ergebnis nieder, als zwei leistungsstarke Mitarbeitende innerhalb weniger Wochen wegen Problemen mit ihren direkten Vorgesetzten kündigten.
Ich konnte die Notwendigkeit dieses Trainings anhand der obigen Formel belegen, indem ich zeigte, dass die Kosten für das Training geringer sind als die für die Nachbesetzung der beiden Mitarbeitenden. Außerdem konnte ich aufzeigen, wie die Auswirkungen wären, wenn 2, 4 oder sogar 10 weitere Top-Performer kündigen würden.
Schritt 2: Finden Sie frühe Unterstützer für Ihr Anliegen
Identifizieren und binden Sie wichtige Stakeholder ein, die Einfluss auf die Geschäftsleitung haben. Dazu können Abteilungsleiter, einflussreiche Mitarbeitende oder externe Partner gehören.
Diese Unterstützer sollten sowohl ein tiefes Verständnis Ihrer Initiative als auch Einfluss im Führungsteam haben.
Networking ist der Schlüssel, um diese Unterstützer zu finden. Fragen Sie in Ihrem Netzwerk nach Empfehlungen, wer für Ihr neues Projekt infrage käme.
Sobald Sie Ihre Unterstützer gefunden haben, holen Sie sich frühzeitig deren Rückhalt. Sie helfen Ihnen dabei, Hindernisse zu umgehen und bauen intern Unterstützung für Ihre Initiative auf.
Für das Führungskräftetraining habe ich mehrere Vizepräsidenten meines Unternehmens angesprochen, von denen ich wusste, dass sie damit kämpfen, ihre neuen Führungskräfte zu schulen.
Indem ich diesen Vizepräsidenten eine Lösung für ihr Problem anbieten konnte, wurden sie zu Unterstützern meiner Initiative. Sie waren bereit und in der Lage, ihre Kollegen und die Geschäftsführung auf eine Weise zu beeinflussen, wie es mir nicht möglich gewesen wäre.
Schritt 3: Entwickeln und perfektionieren Sie Ihren Elevator Pitch (den brauchen Sie im nächsten Schritt)
Sie werden diese Initiative wahrscheinlich mehr als einmal vorstellen und verkaufen müssen. Ein konsistenter Pitch, der klar, prägnant und überzeugend ist, ist entscheidend dafür, dass Ihre neue HR-Initiative genehmigt wird.
Ihr Pitch sollte in wenigen Worten erklären, worum es bei der Initiative geht, warum sie notwendig ist und welchen Nutzen sie für die Organisation hat.
Hier ist es wichtig, konkrete Antworten auf Fragen des Führungsteams parat zu haben. Recherchieren Sie branchenübliche Best Practices und seien Sie bereit, andere Organisationen zu nennen, die mit ähnlichen Projekten Erfolg hatten.
Ihre frühen Unterstützer können Ihnen helfen, Ihren Pitch zu verfeinern, da sie das Zielpublikum oft besser kennen. Stellen Sie ihnen Ihre Präsentation vor und bitten Sie um Feedback.
Mein kleines, aber schlagkräftiges VP-Team hat mir geholfen, meinen Pitch zu perfektionieren, indem es die Details verfeinerte, Unwichtiges für das Führungsteam wegließ und Daten hinzufügte, um mein Anliegen zu untermauern.
Schritt 4: Iterieren
Erwarten Sie Einwände und haben Sie gut durchdachte Antworten parat. Das zeigt, dass Sie die Initiative sorgfältig durchdacht haben.
Sie müssen sich auch auf Bedenken vorbereiten, die die Führung nach Ihrem Pitch äußern könnte – zusätzlich zu den Fragen, die Sie im vorherigen Schritt beantwortet haben.
Sie können Daten und Praxisbeispiele aus Ihrer Recherche heranziehen, um Ihre Initiative zu untermauern. Führungsteams erwarten oft datenbasierte Entscheidungsgrundlagen. Auch wenn Sie in Ihrem Pitch selbst keine Daten präsentieren müssen, sollten Sie diese bereithalten.
Ich habe mein Manager-Trainingskonzept einige Male über mehrere Monate hinweg vorgestellt. Jedes Mal, wenn ich ein Nein bekam, blieb ich dran, nahm das Feedback auf und passte meinen Plan entsprechend an.
Schritt 5: Definieren Sie, wie Erfolg aussieht
Ein zentraler Bestandteil Ihres Business Case in Schritt 1 ist, zu definieren, wie Erfolg aussieht und wie er gemessen wird.
Erfolg kann – je nach Initiative, Budget, Zeitrahmen usw. – unterschiedlich aussehen. Sie müssen jedoch klar definieren, wie Erfolg für Ihr Vorhaben aussieht und wie Sie diesen nachweisen.
Der erfolgreiche Start meines Manager-Trainingsprojekts bedeutete, dass 80 % der bestehenden Führungskräfte innerhalb von 90 Tagen nach dem Start das „Management 101“-Training erhalten und 100 % der neuen Führungskräfte innerhalb ihrer ersten 90 Tage im neuen Job geschult werden.
So konnten wir unseren Erfolg konkret und datenbasiert messen, was mein Führungsteam als angemessen erachtete.
Schritt 6: Entwickeln Sie eine Roadmap mit Zwischenzielen zur Erfolgsmessung
Diese Roadmap dient als Leitfaden, um im Zeit- und Budgetrahmen zu bleiben. Nutzen Sie Ihre zuvor definierte Erfolgsmessung und brechen Sie sie auf Zwischenziele herunter.
Eine Möglichkeit ist, mit einem Pilotprogramm zu starten, um die HR-Initiative zunächst im kleineren Rahmen zu testen. Das minimiert das Risiko und ermöglicht es der Führung, messbare Ergebnisse zu sehen, bevor sie sich vollständig verpflichten.
Wir haben ein Pilotprogramm für das Manager-Training durchgeführt und dabei unser Marketing-Team eingesetzt, da diese besonders viel Interesse an der Fortbildung zeigten.
Wir baten die ersten Teilnehmer um Feedback und ließen sie vor und nach dem Training Selbstbewertungen ausfüllen.
Die daraus gewonnenen Erkenntnisse und Rückmeldungen der Teilnehmenden konnten wir in unsere umfassende Roadmap einfließen lassen. Ich passte mich an, wir haben den Zeitplan überarbeitet und einige Verbesserungen am Trainingsprogramm selbst vorgenommen.
Schritt 7: Zustimmung im gesamten Unternehmen gewinnen
Beziehen Sie in diesem Schritt erneut Ihre Fürsprecher ein. Sie können Ihnen helfen, eine breitere Koalition aus „Influencern“ im Unternehmen zu bilden, die den Change-Management-Prozess aktiv vorantreiben können.
Legen Sie erneut eine Roadmap vor, diesmal mit Fokus darauf, wie Sie die HR-Initiative im gesamten Unternehmen ausrollen. Sie müssen nicht bei Null starten – passen Sie Ihre bisherige Roadmap auf den endgültigen Projektumfang an.
Die Nutzung des Pilotprogramms für das Training neuer Manager brachte einen unerwarteten Vorteil: Mehrere Führungskräfte wollten diese Maßnahme aktiv an ihre Kolleg:innen weiterempfehlen.
So konnten auch andere Führungskräfte erkennen, dass das Training ihren Kolleg:innen Nutzen brachte, und waren bereit, daran teilzunehmen.
Schritt 8: Berichten Sie der Führung regelmäßig zum Fortschritt
Sobald die Initiative genehmigt und gestartet ist, halten Sie regelmäßigen Kontakt zur Führungsebene. Das bedeutet, regelmäßige Updates zum Fortschritt, zu erreichten Meilensteinen und zu vorgenommenen Anpassungen zu liefern.
Wenn Sie kontinuierlichen Fortschritt sichtbar machen, wächst das Vertrauen der Führung und – im besten Fall – müssen Sie beim nächsten Vorhaben nicht mehr so stark für Ihr Anliegen werben.
Wir haben unsere gewonnenen Erkenntnisse aus dem Pilotprogramm genutzt, die Führung über die Änderungen informiert, woraufhin das Projekt unternehmensweit angenommen wurde.
Ich habe der Führung während des Rollouts monatlich Berichte über die Fortschritte geliefert.
Beharrlichkeit und Anpassungsfähigkeit sind entscheidend
Erfolgreich die Zustimmung der Führung für Ihre Initiativen zu gewinnen, ist ein entscheidender Schritt, um positive Veränderungen im Unternehmen umzusetzen.
Wenn Sie die oben genannten Schritte befolgen, erhöhen Sie die Chancen, dass Ihre Ideen angenommen und erfolgreich umgesetzt werden – und tragen so nachhaltig zum Unternehmenserfolg bei.
Denken Sie daran: Ausdauer und Anpassungsfähigkeit sind entscheidend. Selbst bei anfänglicher Ablehnung kann ein durchdachter Ansatz zu erfolgreichen Ergebnissen führen.
Für weitere Ratschläge und Unterstützung, wie Sie Führungskräfte für Ihr Projekt gewinnen, finden Sie mich in der People Managing People Community, einer unterstützenden Gemeinschaft von HR- und Wirtschaftsführungskräften, die Wissen und Best Practices teilen, um Sie in Ihrer Karriere voranzubringen und mehr Wirkung in Ihrer Organisation zu erzielen.
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