Entwicklung von organisatorischen Verhaltensweisen, die Ergebnisse erzielen

In diesem Artikel konzentriere ich mich auf den Wert gemeinsamer organisatorischer Verhaltensweisen und darauf, wie man sie erkennt und fördert.

Was ist Organisationsverhalten (OB)?

Organisationsverhalten ist die Untersuchung, wie Menschen innerhalb von Gruppen in Organisationen miteinander interagieren, um ihr Handeln vorherzusagen und die Gesamtwirksamkeit zu verbessern.

Während sich das Organisationsverhalten auf Disziplinen wie Psychologie, Soziologie, Anthropologie, Wirtschaft und Management stützt, um verschiedene Aspekte menschlichen Verhaltens am Arbeitsplatz zu erforschen, ist die Identifikation und Anwendung eines gemeinsamen Verhaltenskodexes über eine Organisation hinweg alles andere als rein akademisch.

Warum der Fokus auf gemeinsame organisatorische Verhaltensweisen wichtig ist

Das Erkennen und Fokussieren auf gemeinsame Verhaltensweisen ist entscheidend, um effektive Wege der Zusammenarbeit zu gestalten.

Sie helfen dabei, einheitliche Erwartungen festzulegen und eine gemeinsame Grundlage dafür zu schaffen, wie Menschen selbständig und im Team arbeiten.

Die Erwartung gemeinsamer Verhaltensweisen:

• Steigert die Effizienz und Produktivität und schafft ein konsistentes Arbeitsumfeld, ohne ständig Erwartungen neu festlegen und klären zu müssen.
• Fördert die Zusammenarbeit und erleichtert besseres Teamwork, da alle wissen, was sie voneinander erwarten können, wodurch Konflikte und Stress reduziert werden.
• Erhöht das Vertrauen und den Respekt, da die Teammitglieder wissen, dass sich andere zuverlässig und beständig verhalten.
• Verbessert die Produktivität und Leistung der Mitarbeitenden, indem Verhaltensweisen auf die Organisationsziele ausgerichtet werden und es den Menschen ermöglicht wird, Arbeit und Lernen zu priorisieren, die zu diesen Zielen beitragen.
• Ermöglicht effektivere Führung, da Führungskräfte ihren Teams vertrauen und Aufgaben mit gutem Gewissen delegieren können.
• Erhöht Innovation und Anpassungsfähigkeit, indem ein psychologisch sicheres Umfeld geschaffen wird, in dem Menschen ermutigt werden, zu experimentieren und aus Fehlern zu lernen, ohne Angst vor Konsequenzen zu haben.
• Unterstützt HR-Teams dabei, gezieltere Lern- und Entwicklungsinitiativen umzusetzen, die auf größere Teile der Organisation anwendbar sind.

Ebenen des Organisationsverhaltens

Es gibt drei verschiedene Schichten, über die wir das Verhalten innerhalb von Organisationen analysieren können.

Jede Ebene liefert Einblicke in spezifische Aspekte des Verhaltens und deren Wechselwirkungen.

1. Individuelle Ebene

Auf dieser Ebene liegt der Fokus auf dem Verständnis des individuellen Verhaltens innerhalb der Organisation. Es werden Faktoren wie Persönlichkeit, Einstellungen, Wahrnehmungen, Motivation und Entscheidungsprozesse betrachtet. 

Ziel ist es, zu verstehen, wie Einzelpersonen zur Effektivität der Organisation beitragen und wie sie auf verschiedene arbeitsbezogene Situationen reagieren.

2. Gruppen-/Teamebene

Auf dieser Ebene verschiebt sich der Fokus vom individuellen Verhalten hin zum Verhalten von Gruppen oder Teams innerhalb der Organisation. Hierbei werden Gruppendynamik, Netzwerkentwicklung, Kommunikationsmuster, Führungsstile, Macht und Politik sowie Konfliktlösung untersucht.

Es sind tatsächlich die Verhaltensweisen, die bestimmen, ob eine Ansammlung von Einzelpersonen eine Gruppe oder ein Team ist. Das Verständnis des Gruppenverhaltens hilft, Zusammenarbeit zu verbessern, Teamleistung zu steigern und Konflikte zu managen.

3. Organisationale Ebene

Diese Ebene betrachtet das Gesamtbild der Organisationsstruktur, Unternehmenskultur, Richtlinien und Prozesse, die das kollektive Verhalten von Einzelpersonen und Gruppen prägen. 

Sie analysiert, wie das Design der Organisation, die Unternehmenskultur sowie das externe Umfeld das Verhalten der Mitarbeitenden und die Effektivität der Organisation beeinflussen.

Das Verständnis für das Verhalten auf Organisationsebene unterstützt strategische Entscheidungen, das Management von Veränderungen und die Förderung von Innovationen.

Die Schlüsselelemente des Organisationsverhaltens

Organisationsverhalten besteht aus mehreren Elementen. Das Zusammenspiel dieser Elemente prägt die Dynamik innerhalb einer Organisation und beeinflusst das Verhalten von Individuen und Gruppen.

Hier sind einige Fragen zu den wichtigsten Elementen, die Sie berücksichtigen sollten:

1. Kommunikation

• Transparenz: Fördern wir einen offenen Dialog? Wie sieht unser Feedback-Modell aus (Häufigkeit, Format, Formalität/Informalität usw.)? Wie teilen wir Informationen und auf welchen Ebenen der Organisation werden diese weitergegeben?
• Klarheit: Wie stellen wir sicher, dass Informationen für alle verständlich sind? Bevorzugen wir Prägnanz? Welche Kommunikationsmittel erwarten wir, dass die Mitarbeitenden benutzen und wie (z. B. Slack, E-Mail, Präsentationen, Meetings, Intranets)?
• Zuhören: Messen wir dem Zuhören genauso viel oder sogar mehr Bedeutung bei als dem Sprechen? Verstehen wir, wie aktives Zuhören demonstriert wird? 

2. Teamarbeit

• Zusammenarbeit: Wie arbeiten wir in Teams und bereichsübergreifend zusammen? Werden Menschen für Einzelarbeit oder für Zusammenarbeit belohnt? 
• Vertrauen: Wie hoch ist das Maß an psychologischer Sicherheit in der Organisation? Wissen Führungskräfte, wie sie Vertrauen in ihren Teams aufbauen können? 
• Konfliktlösung: Ist es in dieser Organisation sicher, produktiv anderer Meinung zu sein? Wie lösen wir Konflikte konstruktiv?

3. Führung

• Priorisierung: Erkennen und konzentrieren wir uns auf die Arbeit, die den größten Nutzen bringt? Wie bewerten und priorisieren wir Aufgaben kontinuierlich neu? Wie eliminieren wir Aufgaben und Projekte mit geringem Mehrwert?
• Entscheidungsfindung: Wie sieht unser Entscheidungsmodell aus? Wie stellen wir sicher, dass Entscheidungsträger die richtigen Informationen und Empfehlungen erhalten? Stehen wir gemeinsam hinter einer Entscheidung und streben wir ein erfolgreiches Ergebnis an?
• Mitarbeiterentwicklung: Wie unterstützen wir das Wachstum unserer Teams proaktiv? Coachen und begleiten wir unsere Mitarbeitenden regelmäßig?

4. Anpassungsfähigkeit

• Veränderungsagilität: Sind wir bereit, uns an Veränderungen im Geschäftsmodell/Organisationsstruktur/Prozesse/Technologien anzupassen? Sind wir offen dafür, unsere Komfortzone zu verlassen und Neues auszuprobieren?
• Lernbereitschaft: Suchen wir aktiv nach Möglichkeiten zur kontinuierlichen Weiterentwicklung? Stellen wir Lernmöglichkeiten und Ressourcen bereit? Werden Mitarbeitende für kontinuierliches Lernen belohnt?
• Kontinuierliche Verbesserung: Betrachten wir Arbeit als iterativen Prozess? Streben wir ständig Verbesserungen bei Prozessen, Produkten und Dienstleistungen an?

5. Verantwortlichkeit

• Eigenverantwortung: Übernehmen wir Verantwortung für unser Handeln und unsere Liefergegenstände? Geben wir proaktiv unsere Fehler zu und versuchen sie zu korrigieren?
• Nachverfolgung: Erfüllen wir unsere Zusagen wie versprochen? Sind wir zuverlässig? Wie informieren wir andere proaktiv über Fortschritte und Rückschläge? 
• Kritisches Denken: Analysieren wir Probleme objektiv? Wie berücksichtigen wir verschiedene Perspektiven? Haben wir das Selbstbewusstsein zu erkennen, wie wir selbst zum Problem und/oder zur Lösung beitragen?

6. Technologie

• Interne digitale Werkzeuge: Welche digitalen Werkzeuge setzen wir ein (z. B. E-Mail, Nachrichten, Projektmanagement-Tools, Lernmanagementsystem, etc.)? Welche Tools fehlen uns, die unsere Zusammenarbeit verbessern würden?
• Automatisierung/KI: Welche Automatisierungen/KI haben wir implementiert, um Routinetätigkeiten zu übernehmen? Nutzen die Mitarbeitenden Automatisierung oder haben sie Angst davor?
• Analytik: Was machen wir mit den gesammelten Daten? Wie nutzen wir Analysen, um Innovationen und Erkenntnisse zu fördern?

7. Struktur

• Hierarchie: Unterstützen oder behindern die Ebenen in unserer Hierarchie die Produktivität? Wie sind unsere Kommunikationswege und Entscheidungsfindungen durch die Ebenen der Organisation definiert?
• Rollenklarheit: Haben wir den Verantwortungsbereich jeder Rolle klar definiert? Wie wissen die Mitarbeiter, wie ihre Rollen und Verantwortlichkeiten in das Team, das bereichsübergreifende Team und die Organisation passen?
• Kulturelle Ausrichtung: Wie unterstützt unsere Organisationsstruktur unsere Mission und Werte (oder tut sie das nicht)? Passen wir unsere Struktur bei Bedarf an, um die gewünschten Verhaltensweisen bei den Mitarbeitenden zu fördern?

Wie Sie organisatorische Verhaltensweisen identifizieren und fördern 

Die Bestimmung und Förderung gemeinsamer organisatorischer Verhaltensweisen muss nicht allzu kompliziert sein. 

Diese praktischen Schritte helfen Ihnen, gewünschte Verhaltensweisen zu identifizieren, gezielt zu kommunizieren und in die Arbeitsweisen Ihrer Organisation zu integrieren. 

1. Schlüssige Verhaltensweisen identifizieren

Die Ermittlung der wichtigsten Verhaltensweisen umfasst das Sammeln und Analysieren verschiedener formeller und informeller Aspekte der Organisation.

Überprüfen Sie die Mission, Vision und Werte der Organisation

Die in diesen Aussagen verwendete Sprache hebt häufig jene Verhaltensweisen hervor, die der Organisation am wichtigsten sind (z. B. Teamarbeit, Kreativität, Wirkung, Zukunftsorientierung).

Betrachten Sie Verhaltensweisen, die erforderlich sind, um diese Kompetenzen umzusetzen. Beispiel: Eine Mission, die beinhaltet, die beste Nutzererfahrung zu schaffen, könnte Verhaltensweisen wie Neugier, Iteration und Empathie erfordern.

Überprüfen Sie die Ziele der Organisation und/oder des Teams

Teilen Sie die Ziele in die Aktivitäten auf, die zum Erreichen der Ziele erforderlich sind, und betrachten Sie dann die Verhaltensweisen, die jede Aktivität unterstützen. Beispiel: Das Ziel, die Zeit vom Produkt zur Markteinführung zu verkürzen, kann Verhaltensweisen wie Entschlusskraft, Anpassungsfähigkeit und Priorisierung erfordern.

Bestehende Arbeitsplatznormen beobachten

Dies sind jene Verhaltensweisen, die Mitarbeitende bereits konsequent zeigen. Dazu gehören etwa die Art, wie Entscheidungen getroffen werden, wie die Kommunikation untereinander abläuft oder wie Veränderungen gemanagt werden.

Feedback einholen

Befragen Sie Mitarbeitende auf allen Ebenen, welche Verhaltensweisen ihrer Meinung nach einen Mehrwert bieten und welche eher hinderlich sind.

2. Konkretisieren, wie effektives Verhalten aussieht

Nachdem Sie die Schlüsselvehaltensweisen identifiziert haben, erstellen Sie spezifische Beschreibungen, wie sich diese im Kontext der Organisation zeigen sollen.

Diese „Verhaltensaussagen“ sollten konkrete Beispiele enthalten, wie das Verhalten in einer einfachen, nachvollziehbaren Sprache sichtbar wird.

Beispielsweise hat Amazon seine erwarteten Verhaltensweisen in einer Liste von Führungsprinzipien festgelegt, eines davon ist „Vertrauen schaffen“.

Deren Verhaltensaussage zu „Vertrauen schaffen“ lautet: „Führungskräfte hören aufmerksam zu, sprechen offen und respektieren andere. Sie sind auch dann offen selbstkritisch, wenn es unangenehm oder peinlich ist. Führungskräfte glauben nicht, dass ihr eigener oder der Körpergeruch ihres Teams wie Parfüm riecht. Sie messen sich und ihre Teams an den Besten.“

Sie können auch rollenspezifische Beispiele angeben. Für das regelmäßige Geben und Einholen von Feedback könnte das folgendermaßen aussehen:

• Führungskräfte führen wöchentliche Einzelgespräche mit jedem Teammitglied, um Unterstützung und Orientierung zu bieten, geben während Arbeitssitzungen positives wie konstruktives Feedback in Echtzeit und fordern zweimal im Jahr formell Feedback von Mitarbeitenden und Kollegen an.
• Fachkräfte holen proaktiv Feedback von Führungskräften und Kolleg:innen ein, um ihre Leistung zu verbessern, fordern einmal im Jahr im Rahmen des Jahresendprozesses formell Feedback an und geben regelmäßig zeitnah positives wie konstruktives Feedback an Führung, Teammitglieder und abteilungsübergreifende Partner.

Sie können auch Trainingsmaterialien entwickeln, die Übungen beinhalten, die Mitarbeitenden erlauben, zentrale Verhaltensweisen in einem geschützten Rahmen kennenzulernen und zu üben, sowie Selbsteinschätzungs-Tools, mit denen sie ihr Verhalten am Standard messen können.

3. Integrieren Sie die Verhaltensweisen in Menschen, Werkzeuge und Prozesse

Damit sich gewünschte Verhaltensweisen wirklich durchsetzen, integrieren Sie die Erwartungen und Verantwortlichkeiten in Ihren Ablauf bei der Gewinnung, Beurteilung und Belohnung von Mitarbeitenden mit Anreizprogrammen am Arbeitsplatz.

• Verankern Sie Verhaltensanforderungen in Stellenbeschreibungen und stellen Sie gezielte Fragen dazu im Vorstellungsgespräch.
• Führen Sie neue Mitarbeitende im Rahmen des Onboardings an die gewünschten Verhaltensweisen heran.
• Nehmen Sie Verhaltensziele in Ihre Zielvereinbarungen auf.
• Stellen Sie Trainingsressourcen und Unterstützung bereit, um die Verhaltensweisen aufzubauen, zu festigen und zu skalieren.
• Geben Sie regelmäßig Feedback darüber, wie gut Mitarbeitende erwünschte Verhaltensweisen im Arbeitsalltag zeigen.
• Nutzen Sie die Verhaltensweisen als Grundlage für formelle und informelle Anerkennungs- und Belohnungsprogramme für Mitarbeitende.

Fallstudie zu organisatorischem Verhalten: Fokussierung eines Produktteams

Kürzlich habe ich mit einem Produktteam zusammengearbeitet, das einige lang eingefahrene Verhaltensweisen ändern musste.

Sie stellten ein breites Produktsortiment her, das jedoch nur in so geringen Mengen verkauft wurde, dass es kaum zum Unternehmenserfolg beitrug. 

Die Erstellung eines Produkts, das 2 % zum Gesamtumsatz beitrug, beanspruchte genauso viele Arbeitsstunden wie ein Produkt, das 20 % beisteuerte!

Gleichzeitig geriet jeder Schritt im Entwicklungsprozess aus dem Ruder, weil Mitarbeitende immer wieder bereits getroffene Entscheidungen infrage stellten.

Obwohl das Team bereits erkannt hatte, dass es nötig war, das Produktspektrum zu verschlanken und effizienter zu arbeiten, gab es in der Firma eine große Umstrukturierung mit Abbau von Stellen. Daher war es nun umso wichtiger, dass das Team seine Arbeitsweise grundlegend umstellte.

Die Teamleiter arbeiteten gemeinsam daran:

• Den Ist- und Soll-Zustand klar zu umreißen. Beispielsweise wechselten sie von meinungsbasiertem Produktfeedback zu datenbasiertem Produktfeedback.
• Verhaltensweisen, die mit den Unternehmenswerten im Einklang stehen, zu identifizieren und für jede Verhaltensweise Klarstellungen zu formulieren. Zum Beispiel bedeutet das Leitverhalten „Keep it simple“ konkret: „Wir fragen uns, ob diese Arbeit wirklich zur Zielerreichung beiträgt“ und „Wir investieren unsere Zeit in das, was den größten Wert liefert, und gehen bei anderen Dingen pragmatische Abkürzungen“.
• Eine ganztägige Sitzung mit dem erweiterten Führungsteam abzuhalten, um die Verhaltensweisen einzuführen, gemeinsam zu besprechen, wie sie diese beim nächsten Meilenstein im Produktentwicklungsprozess leben würden, und um zu vereinbaren, wie sie sich selbst, ihre Teams und einander zur Verantwortung ziehen würden.
• Nach dem Meilenstein erneut zusammenzukommen, um zu erörtern, was gut gelaufen ist, wo es Herausforderungen gab und was sie für den nächsten Meilenstein anpassen würden.

Zum Glück berichteten sowohl das Team als auch die funktionsübergreifenden Partner von spürbaren Verbesserungen beim Meilenstein – darunter ein fokussierteres Produktsortiment und weniger Diskussionen über Produkte mit geringem Mehrwert.

Die Führungskräfte planen, diesen Prozess vor jedem weiteren Meilenstein zu wiederholen – so lange, bis die neuen Verhaltensweisen auf Teamebene zur Selbstverständlichkeit geworden sind.

Konkrete Empfehlungen

Wir haben einiges behandelt (danke fürs Dranbleiben!), daher hier drei konkrete Empfehlungen, die Sie bei der Beschäftigung mit organisatorischem Verhalten in Ihrer Organisation berücksichtigen sollten:

1. ​​Schlüssige Verhaltensweisen festlegen und definieren: Identifizieren Sie Verhaltensweisen, die zu den Werten, Zielen und Normen Ihrer Organisation passen. Formulieren Sie dann klare Beschreibungen, wie sich diese Verhaltensweisen im täglichen Arbeitsalltag konkret zeigen sollen.
2. Verhaltensweisen in HR-Prozesse integrieren: Verankern Sie gewünschte Verhaltensweisen in zentrale HR-Instrumente und Abläufe wie Stellenbeschreibungen, Leistungsbeurteilungen, Trainings und Anerkennungsprogramme. Dieser Ansatz fördert Verantwortung und stimmt das Handeln der Mitarbeitenden auf die Ziele der Organisation ab.
3. Eine Wachstumsorientierung fördern: Unterstützen Sie offenen Dialog, regelmäßiges Feedback und kontinuierliches Lernen. So helfen Sie Ihren Mitarbeitenden, ihr Verhalten anzupassen, schaffen psychologische Sicherheit und fördern Anpassungsfähigkeit sowie Innovation im Team.

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FAQs zu organisatorischem Verhalten

Muss ich eine vollständige Analyse des organisatorischen Verhaltens durchführen, um Verhaltensweisen zu identifizieren?

Kann ich gemeinsame Verhaltensweisen für ein Team statt für das gesamte Unternehmen festlegen?

Welche typischen Probleme können wir mit gemeinsamen organisatorischen Verhaltensweisen angehen?