Schaffen Sie eine Struktur, die alle für die Schaffung eines inklusiven Umfelds verantwortlich macht

Ich lernte das Geschäft, indem ich an Mitarbeitersitzungen teilnahm und mit den Kollegen im Büro sprach, um herauszufinden, was sie machten. Ehe ich mich versah, fragte mich die Büroleitung, ob ich nicht dauerhaft bleiben wolle. Es war eine Stelle als Recruiting-Koordinatorin frei. Und so begann tatsächlich meine Karriere im Recruiting.

Schneller Vorlauf ins Jahr 2012 und nach einer besonders harten Arbeitswoche habe ich mich online als Director of Talent Acquisition bei einem in Brooklyn ansässigen Unternehmen namens Wireless Generation (heute Amplify) beworben. 

Wir wuchsen von 600 auf 1200 Vollzeitmitarbeitende innerhalb von 18 Monaten, und dann hat meine Vorgängerin das Unternehmen verlassen, um außerhalb der Organisation eine neue Rolle zu übernehmen. Ich wurde gefragt, ob ich das Team an ihrer Stelle leiten möchte. Das ist nun fast 8 Jahre her.

Keiner von uns erreicht Erfolg ganz allein. Gibt es eine bestimmte Person, der du besonders dankbar bist, weil sie dir auf deinem Weg geholfen hat?

Meine Großmutter, Rita Davis. Sie ließ ihre kleinen Kinder und ihren Ehemann in Trinidad und Tobago zurück, um in New York ein besseres Leben zu suchen. 

Ich kann mir kaum vorstellen, wie schwer das für sie gewesen sein muss. Sie arbeitete in drei Jobs und konnte schließlich ihre Familie nachholen. Sie und mein Großvater ließen sich in Park Slope, Brooklyn, nieder, kauften ein Haus und engagierten sich in ihrer Gemeinde. 

Ihr Durchhaltevermögen und ihre Entschlossenheit waren für mich immer eine Quelle der Inspiration und des Stolzes. Trotz aller Herausforderungen, denen sie begegnet ist, hat sie es geschafft, ein erfülltes und erfolgreiches Leben aufzubauen. Sie hat mir stets Halt gegeben und mich darin bestärkt, was ich erreichen kann – selbst dann, wenn ich an mir gezweifelt habe. 

Wann immer ich vor einer Herausforderung stehe oder denke, etwas sei zu schwer, denke ich an Rita. Sie wird für immer mein Vorbild sein. 

Kannst du uns bitte dein liebstes „Lebensmotto“-Zitat nennen und erklären, welche Bedeutung es für dein Leben hat?

„Das Schwierigste ist, die Entscheidung zu handeln zu treffen; der Rest ist nur Ausdauer. Die Ängste sind Papiertiger. Du kannst alles schaffen, wofür du dich entscheidest. Du kannst handeln, um dein Leben zu verändern und zu kontrollieren. Und das Verfahren, der Prozess, ist bereits seine eigene Belohnung." – Amelia Earhart

Ich habe den Großteil meiner Karriere unter Impostor-Syndrom gelitten und ehrlich gesagt, meldet es sich immer dann, wenn ich etwas Neues tue, das ich vorher noch nie gemacht habe. Für diejenigen, die mit dem Begriff nicht vertraut sind: Das Impostor-Syndrom ist die selbst auferlegte Überzeugung, nicht gut genug zu sein oder seinen Platz nicht verdient zu haben. Aber ich habe gute Werkzeuge, um damit umzugehen. 

Zuerst atme ich tief durch und nehme mir Zeit zur Reflexion. Ich denke an all die Momente zurück, in denen ich bereits ziemlich harte Dinge gemeistert habe, von denen ich vorher nicht glaubte, es zu schaffen. Wahrscheinlich haben sich damals auch all diese Zweifel eingeschlichen.

Und ich stelle fest: Wenn ich über meine Erfolge nachdenke – all die Male, in denen ich bei etwas neuem erfolgreich war, obwohl ich mir unsicher war – dann beginnt das Impostor-Syndrom zu verblassen. 

Ich weiß ehrlich gesagt nicht, ob es je ganz verschwindet, aber ich bin immer besser darin geworden, mich selbst daran zu erinnern, was ich auf Grundlage meiner bisherigen Leistungen erreichen kann. 

Wenn du auf deine Karriere zurückblickst, was würdest du deinem jüngeren Ich sagen?

Ich würde zu mir sagen: Wer du bist, reicht aus – und nicht nur das, es ist tatsächlich deine Superkraft. Ganz am Anfang meiner Karriere habe ich sehr damit gekämpft, alle Aspekte meiner Persönlichkeit einzubringen. Ich war sehr verschlossen. 

In gewisser Weise war ich ein Produkt der Kultur, in der ich arbeitete. Ich war in einer männerdominierten Branche im Campus Recruiting, wo ich direkt erfahren habe, wie viel Wert auf Herkunft gelegt wurde – Hast du an einer Ivy League Universität abgeschlossen? Wenn ja, an welcher? Warst du Klassenbeste? Für welches MBA-Programm hast du dich beworben, welches besucht, und so weiter – Ich hatte nichts davon getan und das fühlte sich so anders an als meine persönliche Erfahrung. 

Ich habe zu Beginn meiner Karriere viel Zeit damit verbracht, mich anzupassen, weil ich dachte, so würde ich erfolgreich. Wahrscheinlich habe ich mich an Idealen gemessen, die nichts mit meinem Hintergrund oder meinen eigenen Erfahrungen zu tun hatten. Dafür gibt es mittlerweile sogar einen Begriff – Code-Switching.

Rückblickend war das ziemlich ungesund. Ich würde definitiv zurückgehen und mir selbst ins Gewissen rufen, dass ich wegen meiner Lebenserfahrungen beeindruckend bin, nicht trotz ihnen.

Erst als ich eine Führungsposition übernahm, wurde mir klar, welche Rolle Manager dabei spielen, Arbeit zu einem sicheren Ort zu machen, an dem man seine Authentizität ausleben kann. Und wenn das gut gemacht wird, ist es nicht nur ein cooler Arbeitsplatz, sondern ermöglicht es auch unseren Teams, besser zu werden.

Eines der vielen Merkmale einer guten Führungskraft ist, gezielt Räume zu schaffen, in denen Menschen sich sicher fühlen, Aspekte ihrer authentischen Selbst (wenn sie es möchten) zu teilen.

Welche Systeme haben Sie, um sicherzustellen, dass Ihr Arbeitsplatz so inklusiv wie möglich ist?

Zunächst setzen wir diese Erwartung bei allen als Teil ihres Einstiegs bei Amplify. Schon beim Ankommen wird deutlich gemacht: Ein inklusives Umfeld zu schaffen, ist zentral für „wie wir arbeiten“.

Schulung und Weiterbildung sind integraler und fortlaufender Bestandteil unserer Arbeit. In Gesprächen mit Mitarbeitenden zu allen Themen weise ich häufig darauf hin, dass wir alle unsere eigenen Vorurteile überprüfen müssen, wenn wir Entscheidungen treffen und Schlussfolgerungen ziehen.

Ich erinnere das Team daran, dass wir alle – trotz aller Bemühungen – Vorurteile haben. Am wichtigsten ist, dass wir uns dessen bewusst sind und uns dann aktiv überprüfen, bevor wir Entscheidungen treffen. Alle Mitarbeitenden bei Amplify müssen jährlich eine Schulung zum Thema unbewusste Vorurteile absolvieren; für Führungskräfte gibt es zusätzlich einen eigenen Kurs, der speziell auf deren Erfahrung zugeschnitten ist.

Zusätzlich zu diesen Pflichtschulungen bieten wir freiwillige Trainings für Einzelpersonen und Teams an, die sich noch intensiver mit dem Thema befassen möchten – unter anderem mit Titeln wie „Alliierte Kompetenzen entwickeln“, „Mikroaggressionen verstehen“ und „Inklusive Meetings führen“. Für Führungskräfte gibt es spezielle Workshops wie „Führen mit Inklusion & psychologischer Sicherheit“.

Als Woman of Color war mir die Bedeutung von Repräsentation und Inklusion stets bewusst.

Als ich bei Banken arbeitete, habe ich maßgeblich daran gearbeitet, die Repräsentation von Frauen und Menschen mit Migrationsgeschichte in Positionen im Front Office, auf dem Handelsparkett, in der Aktienanalyse und im Bereich Fusionen und Übernahmen zu steigern.

Es erfüllte mich immer mit Stolz, wenn es uns gelang, unterrepräsentierte Personen für diese Rollen einzustellen. Oft war ich jedoch enttäuscht darüber, wie wenig nachhaltig unsere Fortschritte waren. Wir setzten so viel daran, vielfältige Talente zu gewinnen und einzustellen, doch sobald sie im Unternehmen begannen, setzte die Fluktuation ein. Wir waren einfach nicht gut darin, Zugehörigkeit zu schaffen und Räume zu bieten, in denen diese Personen wirklich dazugehören konnten. Das war wirklich frustrierend.

Deshalb habe ich mich in Interessensgruppen engagiert und Menschen kennengelernt, die ich in den Einstellungsprozess einbinden konnte. Ich empfand es als meine Pflicht, zu einer Atmosphäre der Zugehörigkeit beizutragen.

Mit meiner beruflichen Entwicklung wurde mir immer klarer, dass eines der wichtigsten Merkmale guter Führung darin besteht, bewusst Räume zu schaffen, in denen Mitarbeiter*innen sich sicher fühlen, authentische Seiten zu zeigen (wenn sie es möchten).

Ich glaube, ich habe schon immer verstanden, wie wichtig es für Führungskräfte ist, ein Umfeld zu gestalten, in dem sich Menschen sicher fühlen. Und nicht nur darin, sie selbst zu sein, sondern auch Fehler machen zu dürfen und um Unterstützung bitten zu können, ohne dass sie das Gefühl bekommen, das würde ihre Fähigkeiten in Frage stellen.

Deswegen arbeiten wir alle so intensiv daran, ein DEIA-Programm zu entwickeln, auf das wir stolz sein können. Ich bin überzeugt, dass wir bei Amplify einen Ort schaffen, an dem es sicher ist, zu sein, wer man ist – unabhängig von Herkunft oder politischer Einstellung. Wer hart arbeiten und etwas bewegen möchte, kann das bei Amplify erreichen, weil wir alle wissen: Es ist gerade die Vielfalt unserer Erfahrungen, die unsere Produkte besser und uns als Team stärker darin macht, die Bedürfnisse unserer Kunden optimal zu erfüllen.

Um den Bedürfnissen aller Lernenden – auch denen mit Behinderung – gerecht zu werden, integrieren wir methodisch Barrierefreiheit in unseren Produktentwicklungsprozess, damit wir die Einhaltung von Standards und Best Practices gewährleisten können.

Basierend auf Ihrer Erfahrung und Ihrem Erfolg: Was sind Ihre fünf wichtigsten Tipps für inklusivere Arbeitsplätze?

1. Verzerrungen bei der Einstellung mindern:

Bevor eine Stellenanzeige veröffentlicht wird, nutzen wir die Software Textio, um sie auf voreingenommene und inklusive Formulierungen zu prüfen.

Alle unsere Vorstellungsgespräche folgen einem vordefinierten Bewertungsraster, das die Kompetenzen für jede Position klar festlegt, bevor der Auswahlprozess beginnt.

2. Vielfältige Talentpools gezielt aufbauen:

Für jede Vakanz verfolgen wir eine gezielte Rekrutierungsstrategie, um eine vielfältige Talentauswahl zu erreichen. Unser Mitarbeiterempfehlungsprogramm honoriert zudem erfolgreich eingestellte, unterrepräsentierte Personen, insbesondere Frauen in technischen Berufen und BIPOC-Mitarbeitende in allen Bereichen.

Wir kooperieren gezielt mit Organisationen wie CODE2040, Women In Tech, Tech Ladies, Women Who Code, Disability Solutions, Education Leaders of Color, Latinos for Education, Minerva Project, Hiring our Heroes, AARP und Marcy Labs. Universitätsprogramme bestehen u.a. mit dem Spelman College, Morehouse College, Clark Atlanta University und Howard University; seit 2017 nehmen wir regelmäßig an Berufsmessen an HBCUs teil.

3. Eine Struktur schaffen, die jede Person für ein inklusives Umfeld verantwortlich macht:

Wir legen DEIA-Ziele (Diversität, Gleichberechtigung, Inklusion und Barrierefreiheit) für jede Funktion bei Amplify fest, um sicherzustellen, dass wir ein vielfältiges und talentiertes Team aufbauen, eine inklusive Unternehmenskultur fördern und Produkte mit wachsender Reichweite entwickeln, die Chancengleichheit voranbringen.

Der Amplify DEIA-Rat wird monatlich sowohl von unserem CEO als auch von unserem Präsidenten geleitet. Er umfasst vielfältige Vertreter aus dem gesamten Unternehmen und verschiedenen Karrierestufen, die daran arbeiten, Verantwortlichkeiten für DEIA-OKRs je Funktion zu etablieren. Von den Mitgliedern des DEIA-Rates wird erwartet: 

• Führungskräften Strategien empfehlen, die die Erreichung der DEIA-Ziele von Amplify unterstützen.
• Befürwortung, Förderung und Unterstützung im gesamten Unternehmen vorantreiben, um die DEIA-Ziele und -Vorgaben von Amplify zu erreichen.
• Jährliche unternehmensweite und funktionale DEIA-OKRs überprüfen, um den Fortschritt bei den Zielen zu messen.

Die jährlichen Leistungsziele von Amplify sind an die Unternehmensboni gekoppelt, und wir setzen jedes Jahr ein Leistungsziel für unsere gemeinsame DEIA-Arbeit fest. Die Mitglieder des DEIA-Rates (ohne Vorsitzende) sind dafür verantwortlich zu beurteilen, ob wir diese Ziele erreichen. Das ist bedeutend, da es Auswirkungen auf die Bonusergebnisse aller Mitarbeiter hat. 

4. Inklusion in Ihre Produkte, Prozesse und Mitarbeiterprogramme integrieren: 

Um den Bedürfnissen aller Lernenden, einschließlich jener mit Behinderungen, gerecht zu werden, integrieren wir Barrierefreiheitsaspekte systematisch in unseren Produktentwicklungszyklus. Damit unterstützen wir die Einhaltung von Barrierefreiheitsrichtlinien und bewährten Verfahren.

Um den Bedürfnissen aller Lernenden, einschließlich jener mit Behinderungen, gerecht zu werden, integrieren wir Barrierefreiheitsaspekte systematisch in unseren Produktentwicklungszyklus. Damit unterstützen wir die Einhaltung von Barrierefreiheitsrichtlinien und bewährten Verfahren.

Die Produktentwicklung wird von Fachexperten (Subject Matter Experts, SMEs) begleitet, die über besondere Kenntnisse in spezifischen Themen- oder Kulturbereichen verfügen, wie zum Beispiel im Tierartenschutz, bezüglich der Geschichte und dem Erbe der Institution der Sklaverei oder der Quechua-Gemeinschaft in den Anden Perus. 

Wir führen jährlich eine Analyse zur Lohngleichheit (Pay Equity Analysis) nach Dauer der Betriebszugehörigkeit durch, um sicherzustellen, dass jeder Mitarbeiter fair für seine Fähigkeiten, Erfahrungen und Beiträge zum Unternehmen entlohnt wird. Im Jahr 2022 führte Amplify deutschlandweit Transparenzbereiche für Gehaltsangaben bei Stellenausschreibungen ein, nicht nur in vorgeschriebenen Regionen.

Wir überprüfen außerdem regelmäßig die medizinischen Mitarbeiterleistungen und stellen sicher, dass sie für alle Mitarbeiter fair und gleichberechtigt sind – mit besonderem Fokus auf Inklusion.

5. Schaffung eines sicheren Rahmens zur Ansprache von Problemen oder Bedenken: 

Bewerten Sie die Unternehmenskultur. Wie wohl fühlen sich die Mitarbeiter dabei, über Diversität, Zugehörigkeit und Inklusion zu sprechen? Prüfen Sie Mitarbeiterumfragen und Austrittsgespräche, um einen fundierten Kontext für das Verständnis der Situation im Unternehmen zu gewinnen. 

Wir haben zudem ein anonymes Meldeformular, das es ermöglicht, Bedenken einfach zu melden – besonders für Mitarbeitende, die sich unwohl fühlen, gewisse Themen mit ihren Vorgesetzten oder HR zu besprechen. Die nicht zugeschriebenen Eingaben werden direkt an mich, unseren CEO, unseren Präsidenten und den Chief of Staff weitergeleitet. Gemeinsam kümmern wir uns um jede einzelne Rückmeldung.

Investieren Sie in Trainings und Ressourcen, die Führungskräfte darin unterstützen, ein Klima psychologischer Sicherheit zu schaffen. Zusätzlich zu Workshops geben wir auch Tipps und Empfehlungen, wie Führungskräfte ein Umfeld des Zugehörigkeitsgefühls fördern können.

Die Mitarbeiterressourcengruppen (ERGs) von Amplify sind eine wichtige Ressource, um Mitarbeitenden zu helfen, Kontakte zu knüpfen und Zugehörigkeit in einem sicheren und unterstützenden Umfeld zu erleben. Unsere ERGs (offen und einladend für alle, unabhängig vom Selbstverständnis) erhalten jährlich Mittel, um sinnstiftende Programme und diskussionsbasierte Lernmöglichkeiten zu fördern.

Können Sie einige häufige Fehler nennen, die Unternehmen bei dem Versuch gemacht haben, inklusiver zu werden?

Natürlich! Unternehmen haben oft die besten Absichten, wenn es darum geht, Inklusivität zu fördern, können dabei aber Fehler machen. Hier sind drei häufige Fehler, die mir bei Unternehmen aufgefallen sind, die versuchen, inklusiver zu werden:

Einer der häufigsten Fehler ist das Fehlen einer vielfältigen Gruppe von Stimmen am Entscheidungstisch. 

Wenn Sie wirklich ernsthaft ein Umfeld schaffen wollen, in dem sich alle einbringen können, müssen Sie dieses aus den jeweiligen Perspektiven heraus gestalten. Die beste Möglichkeit, herauszufinden, was verschiedene Gruppen brauchen, ist, sie zu befragen und in die Diskussion mit einzubeziehen. 

Auch tokenistische Ansätze oder Maßnahmen, die als oberflächlich wahrgenommen werden, führen nicht zum Ziel. Der Fokus auf rein kosmetische Veränderungen, etwa indem man in Marketingmaterialien vielfältige Bilder nutzt oder einige Personen aus unterrepräsentierten Gruppen einstellt, ohne systemische Probleme zu adressieren, ist keine Lösung. Mitarbeitende merken, wenn man nicht ehrlich ist – und sprechen es an. 

Zu guter Letzt: Haben Sie Geduld – wirklicher und nachhaltiger Fortschritt braucht Zeit. Es ist wichtig, langfristig zu denken. Sich selbst und andere zu Aspekten von DEIA weiterzubilden, mit denen man vielleicht nicht vertraut ist oder die unbequem sein können, benötigt Zeit. 

Die Arbeit ist nie abgeschlossen. Man kann diese Aufgabe nicht einfach abhaken und die Bemühungen einstellen, sobald Ziele erreicht sind. Es gibt immer mehr zu tun und zu lernen.  

Wie messen Sie die Wirksamkeit Ihrer DEI-Maßnahmen?

Wir erfassen eine Reihe von Kennzahlen, aber die folgenden sind am wichtigsten: 

Inklusion und Zugehörigkeit messen – wir befragen unsere Mitarbeitenden jedes Jahr zu verschiedenen Themenbereichen, doch diese drei Fragen geben uns sehr viele Informationen über unsere Arbeit zur Förderung von Inklusion: 

• Ich fühle mich bei Amplify sicher, Risiken einzugehen 
• Ich fühle mich bei Amplify für meinen Beitrag wertgeschätzt 
• Ich fühle mich bei Amplify respektiert

Wir befragen die Mitarbeitenden außerdem zu ihren Erfahrungen in den ersten fünf Wochen ihrer Tätigkeit, um zu verstehen, ob sie sich in ihrer neuen Rolle willkommen, unterstützt und eingebunden fühlen. Auf dieser Grundlage nehmen wir Anpassungen an unserem Onboarding-Prozess vor. 

Vielfaltsmessung in der Belegschaft – wir betrachten unterschiedlichste demografische Daten unserer Mitarbeitenden, nicht nur Geschlecht und ethnische Zugehörigkeit, sondern auch Behinderung, sexuelle Orientierung sowie generationsübergreifende Beschäftigungsdaten. Wir verfolgen unsere Fortschritte über die Zeit hinweg in jeder dieser Kategorien. 

Messung von Veränderungen im Mitarbeiterlebenszyklus – wir beobachten Kennzahlen in den unterschiedlichen demografischen Kategorien, um zu verstehen, wie sich Neueinstellungen, interne Mobilität und freiwillige Kündigungen innerhalb der Organisation verteilen. 

Durch den Vergleich von Bindungs- und Beförderungsraten für unterschiedliche Gruppen können wir erkennen, ob bestimmte Gruppen beim beruflichen Aufstieg auf Barrieren stoßen oder ob es Ungleichheiten bei den Chancen gibt.

Es ist jedoch wichtig zu beachten, dass die Wirksamkeit von DEI-Maßnahmen über reine quantitative Kennzahlen hinausgeht. Wir berücksichtigen auch qualitative Rückmeldungen und anekdotische Erfahrungen. Diese Erkenntnisse nutzen wir, um unseren Ansatz zur Festlegung der jährlichen DEIA-Ziele zu gestalten.  

Gibt es andere Organisationen, deren DEI-Ansatz Sie bewundern?

Absolut! Ich habe von vielen in diesem Bereich unglaublich viel gelernt. Besonders beeindruckt haben mich die Bemühungen von Salesforce. Salesforce setzt sich klare Ziele, veröffentlicht ihre Diversitätsdaten regelmäßig und macht den eigenen Fortschritt transparent. 

Sie verfolgen einen strategischen Ansatz für Inklusion, der darauf abzielt, alle Beteiligten (einschließlich der Kundschaft) auf ihrer Reise einzubeziehen. Zu den bemerkenswerten Programmen gehört zum Beispiel das Return to Work-Programm in Indien, das eine sechsmonatige bezahlte Hospitanz anbietet, um Frauen beim Wiedereinstieg ins Berufsleben zu unterstützen und ihnen im Anschluss einen festen Arbeitsplatz bei Salesforce zu eröffnen. 

Beeindruckend ist auch ihr Engagement, die jährlichen Ausgaben bei Unternehmen in Minderheitenbesitz zu steigern, was ihnen zuletzt eine Steigerung um 50% ermöglichte. 

Wie stellen Sie sicher, dass Remote-Beschäftigte ebenso behandelt werden wie Präsenzkräfte und die gleichen Chancen haben?

Bei Amplify verfolgen wir einen "remote first"-Ansatz, ergänzt durch gelegentliche Präsenzzeiten. 

Remote first bedeutet, dass die meisten Mitarbeitenden standardmäßig von zuhause arbeiten – befähigt und unterstützt für einen produktiven Arbeitsalltag und nachhaltiges berufliches Wachstum. "In-person sometimes" heißt, dass unsere Teams sich für persönliche Begegnungen und Zusammenarbeit regelmäßig im Büro oder an anderen Orten zusammenfinden. 

Dadurch konnten wir unser Wachstum über den gesamten nationalen Talentmarkt gestalten, mussten dafür aber auch interne Prozesse anpassen.

In den letzten Jahren haben wir die interne Kommunikation neu bewertet – wir setzen verstärkt auf häufiger stattfindende Townhalls, Newsletter und Slack-Kommunikation, um in Kontakt und auf dem Laufenden zu bleiben.

Das bedeutet auch, dass sich Führungskräfte neue Kompetenzen aneignen mussten, um für das Team Zugehörigkeit und Verbundenheit zu schaffen.

Wir überarbeiten aktuell auch unsere Leistungsbeurteilungen, um uns gezielt auf diejenigen Faktoren zu konzentrieren, die unsere Arbeit für hochwertige Lehrmaterialien für alle Schülerinnen und Schüler voranbringen. 

Vielen Dank, Chastity, das waren großartige Einblicke! Wie können unsere Leser Ihrer Arbeit weiter folgen?

Vernetzen Sie sich mit mir auf LinkedIn! 

Vielen Dank, dass Sie diese wichtigen Einblicke geteilt haben. Wir wünschen Ihnen weiterhin viel Erfolg und Gesundheit!