Mitarbeiter-Ressourcengruppen: Ein vollständiger Leitfaden
Zusätzlich zu Plattformen für das Wohlbefinden von Mitarbeitenden suchen Organisationen nach weiteren Möglichkeiten, die physische und psychische Gesundheit ihrer Mitarbeitenden zu unterstützen.
Egal ob Sie sie Mitarbeitendennetzwerke (ERGs), Mitarbeiter:innen-Communities oder Interessensgruppen nennen: Diese organisierten internen Initiativen können dringend benötigte Veränderungen in der Organisation fördern und Ihren Arbeitsplatz menschlicher machen.
Hier erläutere ich, was ERGs sind, warum sie wertvoll sind und wie Sie ein ERG gründen, das Ihre DEI-Ziele unterstützt.
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Was ist ein Mitarbeitendennetzwerk (Employee Resource Group)?
Mitarbeitendennetzwerke (Employee Resource Groups) sind Gruppen von Menschen innerhalb derselben Organisation, die sich auf Basis einer gemeinsamen Identität, gemeinsamer Erfahrungen, gemeinsamer Ziele oder intersektionaler Hintergründe und Ambitionen zusammenschließen.
Traditionell gehören Mitglieder von ERGs unterrepräsentierten Gruppen an – etwa Frauen, Menschen mit Migrationshintergrund, Menschen mit Behinderung oder die LGBTQ-Community. Sie können aber auch auf anderen Gemeinsamkeiten oder Interessen wie berufstätige Eltern oder Umweltthemen basieren.
Letztlich ist das wichtigste Ziel von ERGs für Führungskräfte und Manager:innen, die Bedürfnisse der Mitarbeitenden besser zu verstehen.
Hier ein paar Beispiele, wie Unternehmen ihre ERGs auf ihren Websites präsentieren.
Von Zendesk
Von New Relic
Warum sind Mitarbeitendennetzwerke (Employee Resource Groups) wichtig?
ERGs können eine Schnittstelle und das verbindende Element zwischen den Menschen in der Organisation und denjenigen darstellen, die Entscheidungen für systemische Veränderungen treffen.
Zu den möglichen Vorteilen von ERGs zählen:
Förderung von Vielfalt und Inklusion
ERGs tragen dazu bei, Vielfalt und Inklusion am Arbeitsplatz zu fördern, indem sie unterrepräsentierten Gruppen eine Plattform bieten, ihre Erfahrungen, Anliegen und Perspektiven zu teilen – und so ein inklusiveres Arbeitsumfeld schaffen.
Höhere Mitarbeitendenbindung
Durch die Teilnahme an ERGs können sich Menschen mehr einbezogen und mit ihrem Arbeitsplatz verbunden fühlen. Dieses Gefühl der Zugehörigkeit und der zusätzliche Sinn können die Mitarbeitendenbindung steigern.
Berufliche Entwicklung
ERGs bieten Möglichkeiten für Networking, Mentoring und berufliche Weiterentwicklung. Mitglieder können Führungskompetenzen entwickeln, ihr berufliches Netzwerk erweitern und innerhalb der Organisation an Sichtbarkeit gewinnen.
Verbesserte Rekrutierung und Bindung
ERGs können dabei helfen, einen vielfältigen Bewerber:innenpool anzusprechen und spielen eine entscheidende Rolle bei der Bindung von Talenten, indem sie das Engagement des Unternehmens für Vielfalt und Inklusion unterstreichen.
Kulturelles Bewusstsein und Bildung
Diese Gruppen sensibilisieren die gesamte Belegschaft für verschiedene Kulturen, Identitäten und Erfahrungen. Sie fördern gegenseitigen Respekt und Verständnis innerhalb der Organisation.
Wirtschaftliche Einblicke und Innovation
ERGs können wertvolle Einblicke in vielfältige Märkte und Kundengruppen geben und unterstützen so die Entwicklung von Produkten und Dienstleistungen für eine breitere Kundschaft.
Unterstützung und Interessenvertretung
Sie bieten ihren Mitgliedern Unterstützung, schaffen einen geschützten Rahmen zum Erfahrungsaustausch und vertreten die Interessen bestimmter Gruppen, wodurch sie auch Einfluss auf Unternehmensrichtlinien und -praxis nehmen.
Stärkeres Arbeitgeberimage
ERGs können den Ruf einer Organisation als inklusiver und sozial verantwortlicher Arbeitgeber stärken, was potenziell auch für Bewerbende, Kund:innen und Investoren attraktiv ist.
Verbesserte Kommunikation und Zusammenarbeit
Indem sie Mitarbeitende aus verschiedenen Bereichen zusammenbringen, fördern ERGs die bereichsübergreifende Kommunikation und Zusammenarbeit. Sie helfen auch der Führungsebene, verschiedene Perspektiven bei strategischen Entscheidungen zu berücksichtigen.
Bürgerschaftliches Engagement und soziale Verantwortung
Viele ERGs beteiligen sich an gemeinnützigen Projekten und Initiativen zur gesellschaftlichen Verantwortung, wodurch das Unternehmensimage in der Gemeinschaft gestärkt wird und Mitarbeitende die Möglichkeit erhalten, einen Beitrag zurückzugeben.
Praktisch können ERG-Mitglieder auch Personalabteilungen bei Aufgaben wie der Einarbeitung neuer Mitarbeitender unterstützen.
Systemischen Wandel vorantreiben
Einige Beispiele für wichtigen und belegbaren systemischen Wandel, der aus ERGs hervorgehen kann, sind:
- Lohngerechtigkeit und/oder Lohngleichheitsaudits
- Gerechte Recruiting-, Einstellungs- und Auswahlverfahren
- Faire Regelungen für Elternzeit
- Trans-affirmierende Gesundheitsvorsorgeoptionen
- Faire Verfahren für Leistungsbeurteilungen
- Erfolgskennzahlen für inklusive Talentmobilität
- Vielfältige Kundenbasis
- Messbare Präsenz und Wirkung in der Gemeinschaft
- Operationalisiertes Mitarbeitenden-Feedback
- Eine Unternehmenskultur des Feedbacks, der Mentorschaft und des Wachstums.
So gründen Sie eine ERG in Ihrem Unternehmen
Zunächst ist es wichtig, sich daran zu erinnern, dass ERGs ein Menschen-über-Gewinn-Ansatz sind.
Organisationen müssen daran glauben, dass ihre Mitarbeitenden ihre wertvollste Ressource sind und bereit sein, in sie zu investieren.
Wenn das gegeben ist, nutzen Sie dieses 3-Phasen-Modell, um eine ERG zu gründen.
1. Organisieren
Employee Resource Groups werden oft vollständig von den Mitarbeitenden selbst initiiert und geführt – eine Initiative an der Schnittstelle von Mitarbeiteraktivismus und Unternehmenskultur.
Sie haben einen ähnlichen Aufbau wie Komitees, Vereine oder Taskforces. Für die Organisation braucht es daher:
- Genügend Interesse und jemanden, der bereit ist, die Gruppe zu gründen sowie Verhaltens- und Meetingregeln sowie Ziele festzulegen.
- Eine gewisse Zuteilung von Mitteln, die die Gruppe nach Bedarf nutzen kann.
Idealerweise identifiziert sich die Person, die die Gruppe gründet, mit der Lebenserfahrung, für die die Gruppe gedacht ist.
Ob die Gruppe komplett aus Menschen mit dieser Identität besteht, kann sie nach der Gründung selbst entscheiden.
Wenn Sie also momentan in einer ausschließlich weißen Organisation arbeiten, sind Sie vielleicht noch nicht bereit, Black-, AAPI- oder Latino-ERGs zu gründen.
Sobald genug Interesse und Mitglieder vorhanden sind, um die Aufgaben, die mit der Organisation verbunden sind, aufteilen zu können, sind Sie bereit, Ihren Plan zu erstellen.
2. Planen
Menschen zu organisieren ist das eine, aber ohne Prioritäten, Zweck, Ziele, Vision oder Mission wird es schwierig, die Motivation für nachhaltigen und langfristigen Wandel zu schaffen.
Nehmen Sie sich also Zeit, um herauszufinden, was diese ERG langfristig bewirken soll. Fragen, die Sie dabei stellen sollten, sind zum Beispiel:
- Geht es ausschließlich darum, Teilnehmenden die Möglichkeit zu geben, sich zu erholen und Gemeinschaft zu bilden?
- Geht es darum, das Bewusstsein für wichtige Themen im gesamten Unternehmen zu schärfen?
- Werden Sie Rednerveranstaltungen, Möglichkeiten der beruflichen Entwicklung oder Freiwilligentage organisieren?
Mit der Ermittlung unbeantworteter Bedürfnisse haben Sie einen guten Ausgangspunkt. Zur Unterstützung werfen Sie einen Blick auf diese Liste grundlegender Bedürfnisse, die alle Menschen haben, und überlegen Sie, wie Ihre ERG diese durch systemischen Wandel adressieren kann.
Nachdem Sie Ihre Bedürfnisse und Prioritäten bestimmt haben, identifizieren Sie Ihre Stakeholder: Führungskräfte, HR und Management.
Diese müssen darüber vollständig informiert sein, dass es ERGs gibt und woran sie arbeiten. Gleichzeitig sollten sie Ihre Fürsprecher und Förderer sein. Wir bezeichnen diese als Ihre Executive Sponsors.
Da DEI eine unternehmerische Entscheidung ist, sollten Sie, sobald Sie Ihre Stakeholder identifiziert haben, vorbereitet sein, Ihren Plan Ihren Executive Sponsors zu präsentieren.
Wenn Sie einen Business Case für Ihre Geschäftsleitung erstellen müssen, bietet Partners in Diversity im pazifischen Nordwesten viele datengestützte Forschungsprojekte an, die Organisationen dabei unterstützen, die Bedeutung von DEI-Initiativen gegenüber Führungskräften zu kommunizieren.
Danach liegt es an Ihrem Executive Sponsor, die aus den ERG-Aktivitäten entstehenden Bedürfnisse an die entsprechenden Stellen zu kommunizieren. Sie sind dafür verantwortlich, dass die Informationen den richtigen Personen vorgelegt und an die richtigen Ansprechpartner für die Umsetzung weitergeleitet werden.
3. Umsetzung
Sobald Sie einen Plan haben (ich empfehle eine Planung über etwa 12 Monate), beginnen Sie mit regelmäßigen Treffen für Mitglieder, vergeben Sie Rollen und Verantwortlichkeiten und starten Sie Ihr erstes Programm.
Sie werden schnell lernen und erkennen, was funktioniert und was nicht.
Schließlich sind Sie vielleicht bereit, einen Newsletter zu erstellen, um unternehmensweite Aufmerksamkeit zu erzeugen, Vorschläge zur Durchsetzung von Richtlinienänderungen zu verfassen und den Fokus weiterhin auf die Rekrutierung zu legen, um die Präsenz und Wirkung des ERG zu erhöhen.
Während Sie Ihren Plan umsetzen, behalten Sie stets die DEI-Ziele Ihres Unternehmens im Blick und stellen Sie sicher, dass Ihre ERG-Aktivitäten und deren Ergebnisse damit im Einklang stehen.
Mitarbeitendennetzwerke sind ein Motor für positive Veränderungen
DEI-Arbeit kann nicht allein, im luftleeren Raum oder nur von einer VP für Diversität erledigt werden.
Mitarbeitendennetzwerke existieren, um den Menschen eine Stimme zu geben, Gemeinschaft zu schaffen, voneinander zu lernen, Spaß zu haben und zu vermitteln, was es braucht, um gerechtere und inklusivere Arbeitsplätze zu gestalten.
Wichtige Erkenntnisse
- ERGs sind eine hervorragende Möglichkeit für Führungskräfte, die Bedürfnisse der Mitarbeitenden besser zu verstehen und Menschen unternehmensweit miteinander zu vernetzen
- Idealerweise identifiziert sich die Person, die die Gruppe gründet, mit der Lebenserfahrung, die durch die Gruppe unterstützt werden soll
- ERGs sollten mit klaren Prioritäten, einem definierten Zweck, Zielen, einer Vision und messbaren Ergebnissen eingerichtet werden.
Mehr über die Gründung von Mitarbeitendennetzwerken und DEI-Arbeit im Allgemeinen finden Sie in der People Managing People Community – eine unterstützende Gemeinschaft aus HR- und Wirtschaftsführenden, die Wissen teilen, um Ihnen zu helfen, Ihre Karriere voranzutreiben und einen größeren Einfluss in Ihrer Organisation zu erzielen.
