Damit DEI-Initiativen wirken, muss es gemeinsame Verantwortlichkeit geben

Tatsächlich habe ich einen Bachelorabschluss in Kommunikationswissenschaften und einen Masterabschluss in Rundfunkjournalismus erworben. Nach einigen freien Rundfunkarbeiten verlagerte ich meinen Fokus vom Nachrichtensprechen hin zur Öffentlichkeitsarbeit und unterstützte Kunden, ihre Geschichten in den Medien und auf anderen Kanälen zu erzählen.

Als ich vor zwanzig Jahren nach dem Abschluss an der Graduiertenschule bei der internationalen Kommunikationsfirma Edelman anfing, sah ich intern oder in Kundengesprächen oft niemanden, der wie ich aussah. 

Jahre später sollte ich die erste globale Chief DEI Officerin des Unternehmens werden – eine Rolle und Verantwortung, die ich bis heute innehabe. 

Meine frühen Karriereerfahrungen haben mich motiviert, diese Arbeit zu priorisieren und mich dafür einzusetzen, aktiv einen Ort zu schaffen, an dem sich jeder – auch eine junge Schwarze Frau aus einer Kleinstadt im ländlichen Süden Marylands, die an der Morgan State University, einer Historically Black College & University, studiert hat – als zentraler Teil einer globalen Firma und Branche sehen kann. 

Zu wissen, dass sie gesehen werden UND ihre Stimme gehört und respektiert wird, und einen Raum zu schaffen, in dem sie jeden Tag ihr authentisches Selbst leben können.

Es heißt, unsere Fehler sind oft unsere besten Lehrmeister. Kannst du eine Geschichte erzählen, bei der du am Anfang deiner Laufbahn einen Fehler gemacht hast und was du daraus gelernt hast?

Einmal hatte ich ein Kundentreffen mit einem Energieunternehmen in einem ihrer Werke und erschien in den falschen Klamotten: mit Absätzen und Rock. Ich dachte, wir würden uns zu einem klassischen Meeting treffen – nicht für eine Werksbesichtigung! 

Offensichtlich habe ich das falsch verstanden und musste zum einzigen Laden, Meilen entfernt, eilen, um Schuhe mit Gummisohle und eine Hose zu kaufen. Ich habe aus dieser Erfahrung viel gelernt: Gehe nicht davon aus, dass dir alle Informationen schon mitgeteilt werden und stelle Fragen. Schließlich: Sei immer bereit, umzudenken und den Kurs zu wechseln, falls nötig.

Keiner von uns kann Erfolg allein erreichen. Gibt es jemanden, dem du besonders dankbar bist, dass er oder sie dich dort hingebracht hat, wo du heute stehst?

Meine Mutter ist eine meiner größten Lehrmeisterinnen und Cheerleaderinnen. Selbst wenn ich Momente des Selbstzweifels hatte, hat sie mich immer ermutigt zu glauben, ich könne alles schaffen. 

Als Grundschullehrerin in Southern Maryland über 40 Jahre und Mutter von zwei Kindern musste sie ständig für sich selbst, ihre Kinder und ihre Schülerinnen und Schüler einstehen. 

Ihren Antrieb – und den vieler Frauen in meiner Familie – habe ich aus erster Hand erlebt: wie Frauen und insbesondere Women of Color alles schaffen können, trotz gesellschaftlicher Ungleichheiten und -ismen.

Kannst du uns dein Lieblingszitat über das Leben nennen? Und wie war dieses Zitat für dein Leben besonders relevant? 

Eines meiner Lieblingszitate stammt von Shirley Chisholm, der ersten Schwarzen Frau im US-Kongress.  

Chisholm sagte: „Wenn man dir keinen Platz am Tisch gibt, bring einen Klappstuhl mit.“ 

Sie war mutig und couragiert und forderte besonders People of Color – besonders Frauen – dazu auf, ihren Platz einzufordern und dafür zu kämpfen, dass unsere Stimmen gehört werden. 

Während meiner gesamten Karriere und in meinem Leben hat mich dieses Zitat bestärkt – und ich habe es für mich erweitert zu: „Bau dir notfalls deinen eigenen Tisch!“

Wenn du an deine eigene Laufbahn zurückdenkst – was würdest du deinem jüngeren Ich raten?

Erstens – du musst absolut niemandem deinen Wert oder deine Bedeutung beweisen. Lass dich nicht von den Erwartungen anderer einschränken – oder davon, wie du denkst, dass du aussehen oder sein solltest. Sei du selbst und wisse: Du bist mehr als genug – genau so, wie du bist!

Zweitens müssen Sie nicht sofort alle Antworten parat haben. Selbst für diejenigen unter uns, die sehr organisiert und zielstrebig sind – ich weiß, wir möchten alles durchdacht haben, bevor wir überhaupt anfangen –, aber seien Sie bereit, sich Zeit zu nehmen und sich diese zuzugestehen. Die Antworten werden sich im Laufe der Reise zeigen. 

Und zuletzt: Lassen Sie sich nicht von Angst beherrschen. Es ist in Ordnung und sogar gesund, etwas davon zu spüren, aber lassen Sie nicht zu, dass sie Sie lähmt oder davon abhält, Ihrer Bestimmung zu folgen! Haben Sie keine Angst vor dem Scheitern – scheitern Sie lieber mit Lernfortschritt. 

Glauben Sie mir: Sie werden nur die Zeit bereuen, von der Sie glauben, sie verloren zu haben, die Lektionen, die Sie verpasst, oder die Chancen, die Sie aus Angst nicht genutzt haben.

Welche Systeme haben Sie eingerichtet, um sicherzustellen, dass Ihr Arbeitsplatz möglichst inklusiv ist?

Zunächst muss es eine engagierte Führungskraft und ein proaktives Team geben, die sich verpflichtet dafür einsetzen, Vielfalt, Chancengerechtigkeit, Inklusion (DEI) und Zugehörigkeit zu fördern. 

DEI sollte in alle Geschäftsabläufe integriert sein – und nicht als isolierter Bereich nur von der DEI- oder HR-Abteilung betreut werden. 

Es muss ein mehrjähriger Plan erstellt werden, um die Arbeit voranzutreiben, und es braucht Systeme, um die DEI-Maßnahmen zu überwachen und Fortschritte hin zu wichtigen, an der übergeordneten Strategie ausgerichteten Zielen zu messen. 

Es ist entscheidend, diese Strategie sowie die Rollen aller bei der Förderung dieser Arbeit zu kommunizieren. DEI ist ein kulturelles Ergebnis und eine fortlaufende Reise, kein festes Ziel.  

Der Special Report von Edelman im Trust Barometer 2023 zu Unternehmen und Rassengerechtigkeit beleuchtet die wachsenden Erwartungen an Unternehmen, Rassismus am Arbeitsplatz anzugehen und DEI voranzutreiben. 

Die Ergebnisse decken eine große Diskrepanz zwischen der Wahrnehmung von Führungskräften und Mitarbeitenden auf unterer Ebene auf, wenn es darum geht, wie gut das Unternehmen auf diesem Gebiet vorankommt und wie erfolgreich Inklusion und Chancengleichheit innerhalb der Organisation gefördert werden. 

Unsere Daten zeigen, dass Führungskräfte zwar Teil des Problems sind, aber auch Verantwortung für die Lösung und die Förderung von DEI in ihren Organisationen tragen. 

Geschäftsführer:innen müssen ihr Management zur Verantwortung ziehen. Darüber hinaus müssen Organisationen den Stimmen der Mitarbeitenden mehr Gehör verschaffen, ein gemeinsames Verständnis der DEI-Strategie schaffen und die Vorteile der Maßnahmen für die Organisation aufzeigen. 

Diese Komponenten tragen gemeinsam dazu bei, das Engagement, die Loyalität und das Zugehörigkeitsgefühl der Mitarbeitenden zu stärken und gleichzeitig einen Mehrwert für das Unternehmen freizusetzen.

Basierend auf Ihren Erfahrungen und Erfolgen: Was sind Ihre fünf wichtigsten Tipps für die Schaffung inklusiverer Arbeitsplätze?

1.  Verantwortung aufbauen und erhalten. Die Aspekte "Vielfalt" und "Chancengleichheit" von DEI liegen in erster Linie in der Verantwortung von Führungskräften und Leitenden. Inklusion und Zugehörigkeit jedoch werden durch alle beeinflusst. Wie statten Sie Führungskräfte und Mitarbeitende mit den nötigen Ressourcen, Kenntnissen und Werkzeugen aus, um DEI wirksam umzusetzen und halten sie dann zur Rechenschaft? Beispielsweise stellt das Festlegen von DEI-KPIs für Führungskräfte sicher, dass dies auch im Tagesgeschäft Priorität hat.

2. Gemeinschaft fördern. Das kann in verschiedenen Formen erfolgen, wie zum Beispiel in Mitarbeiter-Netzwerken oder Ressourcengruppen (ENGs), bürgerschaftlichem/nonprofit Engagement oder Freiwilligenprogrammen. Bei Edelman helfen unsere Mitarbeiter-Netzwerkgruppen unseren Mitarbeitenden, miteinander verbunden zu bleiben und sich gegenseitig bei gesellschaftlichen Herausforderungen zu unterstützen, wie wir es auch während der COVID-19-Pandemie gemeinsam erlebt haben. Im Laufe der Jahre haben wir die Gruppen genutzt, um an Gesprächen über Rassismus, gesellschaftliche Ungerechtigkeiten, Verbündetetum und mehr teilzunehmen und sie mitzugestalten. In diesen Gesprächen teilten Mitarbeitende kraftvolle persönliche Erfahrungen, ehrliche Gefühle und große Sorgen im Zusammenhang mit aktuellen gesellschaftlichen und rassistischen Ereignissen. 

3. Psychologische Sicherheit schaffen. Schaffen Sie Sicherheit durch mutige Gespräche und Foren, in denen Mitarbeitende Ideen austauschen und voneinander lernen können, um Verständnis zu fördern. Solche offenen und ehrlichen Diskussionen waren besonders in Phasen erhöhter Unsicherheit und Angst, wie sie während Krisen oder Gewaltereignissen gegen verschiedene rassische oder LGBTQ+ Communities auftraten, von unschätzbarem Wert. Lern- und Entwicklungsangebote wie Trainings zu inklusiver Führung unterstützen Führungskräfte dabei, psychologische Sicherheit zu schaffen, indem sie ein Umfeld fördern, in dem keine Angst besteht, Fragen zu stellen oder zu scheitern.

4. In Lernen und Entwicklung investieren. Dies kann sowohl informell als auch formal geschehen. Kurse zu gezielter Inklusion, kultureller Kompetenz und unbewussten Vorurteilen sind hilfreich, um einen echten Kulturwandel einzuleiten. Informell können auch regelmäßige DEI-Impulse in Meetings wie das Teilen eines interessanten Artikels oder Podcast-Tipps das Bewusstsein fördern.

5. Transparente Kommunikation. Integrieren Sie DEI-Botschaften in alle Kommunikationskanäle des Unternehmens, nicht nur in die der DEI- oder HR-Abteilung. So werden Ton und Haltung gesetzt und alle Mitarbeitenden wissen, wo das Unternehmen steht und wie der Fortschritt aussieht. Jeder hat eine Rolle bei der Förderung von DEI, insbesondere bei Inklusion und Zugehörigkeit, und alle müssen informiert sein und wissen, welche Ressourcen zur Verfügung stehen.

Es ist wichtig, die besondere Zusammensetzung und Dynamik Ihrer Organisation und ihre vielfältigen Bedürfnisse zu verstehen, damit Sie einen Plan entwickeln, der wirklich Wirkung zeigt.

Können Sie drei oder vier der häufigsten Fehler teilen, die Ihnen in Unternehmen begegnet sind, die inklusiver werden wollen?

• Ein Ansatz nach dem Prinzip "one-size-fits-all". DEI bedeutet in verschiedenen Teilen der Welt und für unterschiedliche Menschen vieles Unterschiedliches. Außerdem ist jede Organisation und jedes Unternehmen anders. Es ist wichtig, die einzigartige Zusammensetzung und Dynamik Ihrer Organisation sowie deren verschiedene Bedürfnisse zu verstehen, um sicherzustellen, dass Sie einen Plan erstellen, der Anklang findet.
• Zu geringe Finanzierung von DEI-Aktivitäten. Widmen Sie dieser Arbeit die angemessenen Ressourcen, wie Sie es auch bei jeder anderen Geschäftseinheit oder Priorität tun würden. Sie benötigen die richtige Personalstruktur und ein echtes Budget, um diese Arbeit voranzutreiben. 
• Keine schrittweisen DEI-Ziele. Es ist wichtig zu wissen, wo Ihre Organisation aktuell steht, bevor Sie Ihre gewünschten Ergebnisse festlegen. Beginnen Sie gerade erst mit Ihrem DEI-Prozess oder sind Sie schon ein paar Jahre dabei? Wie halten Sie die Dynamik und den Fortschritt im Laufe der Zeit aufrecht?
• Ihre Zielgruppen nicht zu verstehen. Es braucht Zeit, um die Bedürfnisse, Wünsche und Erwartungen Ihrer Zielgruppen zu erfassen. Was brauchen Ihre Mitarbeitenden, um zu wachsen, sich zu entwickeln und sich zugehörig zu fühlen? Welche gesellschaftlichen Themen sind ihnen besonders wichtig? Greifen Sie auf Ihr Mitarbeitendennetzwerk und Ihre Ressourcen­gruppen zurück und analysieren Sie die Ergebnisse von Mitarbeitendenbefragungen, um Feedback aus erster Hand zu erhalten. Ebenso sollten Sie sich fragen, was Ihre Kund*innen hören, wissen und sehen müssen, was das Bekenntnis Ihrer Organisation zu DEI betrifft. Während Ihres DEI-Prozesses müssen Sie Ihre Zielgruppen über den aktuellen Stand informieren – haben Sie Ihre Ziele erreicht? Wo gibt es Herausforderungen? Wie ist Ihre Haltung zu wichtigen Themen?

Wie messen Sie die Wirksamkeit Ihrer DEI-Maßnahmen?

Auch wenn es keine Standard-Lösung zur Steuerung oder Nachverfolgung von DEI-Erfolg gibt, können DEI-Berater*innen dabei helfen, verschiedene Möglichkeiten zur Messung der Wirksamkeit Ihrer DEI-Maßnahmen zu identifizieren.

Ein Maßstab ist die Vielfalt der Belegschaft und die Repräsentation von Talenten – gelingt es Ihnen, Diversität in Ihrer Belegschaft zu gewinnen und zu halten? Gibt es Vielfalt auf allen Ebenen, einschließlich der Führungsebene? Haben alle Mitarbeitenden das Gefühl, dass sie wachsen und erfolgreich sein können? 

Führung und Mitarbeitenden­engagement sind weitere Möglichkeiten, die Fortschritte zu messen. Überwachen Sie beispielsweise die Beteiligung von Führungskräften durch DEI-spezifische KPIs und die Teilnahme an Initiativen wie Mentoring- und Sponsoring-Programmen. 

Stimmung der Mitarbeitenden und das Gefühl der Zugehörigkeit sind eine weitere Messgröße. Mithilfe gezielter Umfragen oder in Fokusgruppen können auch andere Indikatoren für die Einschätzung von Inklusion oder Zugehörigkeitsgefühl erhoben werden.

Die Integration dieser Praktiken, Programme und kulturellen Veränderungs-Initiativen wird Ihnen helfen, die Wirkung zu steigern und auf sich ändernde Anforderungen zu reagieren.

Gibt es andere Organisationen, die Sie für ihren Umgang mit DEI bewundern? 

Unterschiedliche Unternehmen treiben Veränderungen auf vielfältige Weise voran; letztlich kommt es darauf an, der eigenen Mission und den Werten des Unternehmens sowie den entscheidenden Wünschen und Bedürfnissen der Stakeholder treu zu bleiben.

Ich schätze einige der Arbeiten der Marken unseres Kunden Unilever, um auf zentrale gesellschaftliche Themen wie Diskriminierung aufgrund der Haarstruktur und Körperakzeptanz aufmerksam zu machen und Veränderungen zu bewegen.

Auch Ben and Jerry’s hat bei aktuellen Themen wie Rassismus und Polizeigewalt Stellung bezogen. Einige der Initiativen unseres Edelman Genentech Kunden – wie der Aufbau einer internen Gemeinschaft und das Setzen sinnvoller Ziele für die Belegschaft und die Gesellschaft durch die Diversity & Inclusion-Verpflichtungen für 2025 – zeigen ihr langfristiges Engagement.

Auch lesenswert: Die Zukunft von DEI: Neuorientierung in einem politisch aufgeladenen Klima

Was tun Sie, um Proximity Bias zu begegnen? Wie stellen Sie sicher, dass Remote-Mitarbeitende genauso behandelt werden wie Mitarbeitende vor Ort und denselben Zugang zu Möglichkeiten haben?

Es ist entscheidend, jeden Tag bewusst Inklusion zu praktizieren und Führungskräfte ebenfalls dazu zu ermutigen. 

Ob eine Person im Büro direkt neben Ihnen sitzt oder nicht: Jede Interaktion ist einzigartig und jede einzelne Person sollte fair und gerecht behandelt werden. 

Best Practices für hybrides Arbeiten betreffen viele Faktoren – zum Beispiel, wie Besprechungen durchgeführt oder wer die Agenda bestimmt. 

Stellen Sie außerdem sicher, dass Sie inklusive technische Tools einsetzen. Gegebenenfalls sollen alle Beteiligten ihren eigenen Laptop nutzen, sodass auch Remote-Teilnehmende alle Gesichter sehen können, oder bestimmte Meetings werden so angesetzt, dass keine Kameras erforderlich sind. 

Es ist auch wichtig, Ihr Bekenntnis zu Inklusion aktiv zu kommunizieren. Überlegen Sie vor einem Termin, wer anwesend ist und wer nicht. Findet ein Meeting zu einem ungewöhnlichen oder schwierigen Zeitpunkt für eine*n Kolleg*in statt, kann es helfen, dieses aufzuzeichnen, damit auch diejenigen teilnehmen können, die nicht live dabei sein konnten. 

Sorgen Sie dafür, dass Sie bei Beurteilungen die gesamte Leistung erfassen. Holen Sie Feedback von Kolleg*innen und Kund*innen ein. Verstehen Sie den Beitrag Ihres Teams und der Einzelnen vollständig?

Gibt es eine Person, mit der Sie weltweit gerne einmal zu Mittag essen würden und warum?

Es gibt einige Personen, mit denen ich gerne sprechen würde, aber eine, die heraussticht, ist Oprah. Sie ist mit ein Grund, warum ich ursprünglich in den Journalismus im Rundfunk einsteigen wollte. 

Ich möchte darüber sprechen, wie sie ihre Stimme genutzt, etabliert und über die Jahre hinweg bewahrt hat und wie sie ihre Plattform kontinuierlich erweitert hat. Darüber hinaus hat sie stets neue Wege gefunden, um ihre Sichtweise zu verstärken und ihre Ansichten über verschiedene Medien – TV, Magazine, Film und darüber hinaus – zu teilen. 

Ich würde gerne ihre unglaublichen Geschichten und kraftvollen Erkenntnisse hören, die bisher noch nicht öffentlich geteilt wurden. 

Danke, Trisch, da waren großartige Einblicke dabei! Wie können unsere Leserinnen und Leser deiner Arbeit weiter folgen?
Folge mir auf LinkedIn oder auf IG unter @trischlsmith.

Weitere Einblicke aus der Serie:

• Erschaffe eine Struktur, in der alle Verantwortung für ein inklusives Umfeld übernehmen
• Warum jede DEI-Initiative auf Daten gestützt sein muss
• Um ein besserer Ally zu sein, konzentriere dich auf alltägliche Handlungen
• Warum Kommunikation zentral für DEI-Arbeit ist