Büro-Snacks: David James

Wie bist du dahin gekommen, wo du heute bist?

Ich stieg Ende der 1990er in den Bereich Lernen & Entwicklung ein, als es noch Training & Entwicklung hieß. Ich nahm an einem Trainingskurs teil und konnte kaum glauben, dass das, was der Trainer da machte, ein echter Beruf war!

Es wurde zu meiner Mission, alles darüber zu lernen. Also besuchte ich Abendkurse, um zertifiziert zu werden und bewarb mich auf Trainingspositionen. Das alles, während ich in einem Contact Center der Lloyds Bank gearbeitet habe. Danach wechselte ich in eine eigenständige Trainingsrolle bei der NatWest Bank und schaffte es schließlich zu Disney, wo meine Karriere richtig Fahrt aufnahm.

In Disneys EMEA-Zentrale leitete ich das britische Learning & Development-Team, bevor ich Verantwortlicher für Learning, Talent & OD für die EMEA-Region wurde. 

Das habe ich ein paar Jahre gemacht, bevor ich auf eine Lerntool-Technologie stieß, die mein Leben verändert hat. Als mir Ben Muzzell, einer der Gründer von Looop, die Plattform zeigte, erkannte ich sofort, dass ich damit zum ersten Mal ein Tool für meine eigene Entwicklung gefunden hatte.

Das war eine echte Offenbarung – immerhin hatte ich über ein Jahrzehnt E-Learning und Lernmanagementsysteme an wenig begeisterte Zielgruppen vermittelt und dachte oft, dass mit diesen etwas nicht stimmte.

Danach wurde ich vom größten Fan von Looop zum ersten Mitarbeiter. Nach sieben Jahren wurde Looop von 360Learning übernommen.

Was ist der beste Rat, den du je bekommen hast?

Wow! Nur ein einziger Rat? Darf ich zwei nehmen, wenn das okay ist? Ich habe 2006 das Risiko auf mich genommen, ein Angebot bei Disney auf einem dreimonatigen Vertrag statt in Festanstellung anzunehmen – und es hat sich ziemlich gut ausgezahlt. Ich blieb schließlich acht Jahre dort und leitete sowohl das britische L&D-Team als auch das erweiterte EMEA-Team. Danke, Nicola Allen!

Darauf aufbauend hat mich Nick Bradley vom Scale Up Podcast dazu ermutigt, meinen eigenen Podcast zu starten – und auch das hat mein Leben verändert. Das war also definitiv ein großartiger Rat. 

Wie sieht dein typischer Tag aus – hast du eine feste Routine?

Meine Rolle erfordert einen internen Fokus, denn ich arbeite mit vielen Teams bei 360Learning, um Produkt, Anwendungsfälle, Marketing und anderes zu optimieren – und gleichzeitig einen externen Fokus, da ich regelmäßig mit der breiteren L&D-Community spreche. 

Ich habe also zwar keinen ganz typischen Tag, aber oft treffe ich mich mit ganz unterschiedlichen Kolleg:innen. Außerdem plane und nehme ich Podcasts auf, veranstalte Webinare, Konferenz-Sessions und schreibe Artikel, die wir bei 360Learning anstoßen. Ebenso bin ich Gast in anderen Podcasts und auf Veranstaltungen.

Niemand wurde je eingestellt oder befördert für das, was sie gelernt haben oder was sie wissen.

Wie beschreibst du deinen Job anderen Leuten?

Wie schon erwähnt ist meine Rolle intern und extern ausgerichtet. Ich nutze meine Erfahrung im Bereich Lernen & Entwicklung, um tatsächliche Probleme für Kolleg:innen, Kund:innen und mein erweitertes Netzwerk zu lösen. Das mache ich hauptsächlich im Gespräch: Eins-zu-eins, Eins-zu-wenigen, Eins-zu-vielen – und manchmal auch mit mehreren zu vielen.

Was ist das Beste an deinem Job?

Ich liebe die Gespräche mit L&D-Führungskräften, die tatsächlich einen Unterschied machen – sei es in meinem Podcast (The Learning & Development Podcast) oder bei anderen Events. 

Wenn L&D-Expert:innen sich entscheiden, schwierigere Aufgaben für größere Wirkung zu übernehmen, habe ich großen Respekt – und genau diesen Menschen begegnen zu können, ist der beste Teil meines Jobs.

Was ist deine größte Herausforderung?

Die größte Herausforderung für mich ist gleichzeitig die größte für die gesamte Branche: dranbleiben trotz unsinniger Ablenkungen. 

Wenn ich von einer neuen "Wundermittel-Technologie" oder von unsinnigen Ansätzen fürs Lernen höre, bin ich manchmal kurz entmutigt. Aber dann packt mich schnell die Motivation, weiterzumachen und noch mehr von dem zu teilen, von dem ich weiß, dass es wirklich funktioniert – gemeinsam mit vielen Verbündeten und Einflussnehmenden weltweit.

Was ist Ihrer Meinung nach das größte Missverständnis rund um L&D?

Das größte Missverständnis ist, dass es beim Lernen bleibt. Das stimmt nicht. Es geht ums bessere Handeln. Niemand wurde jemals wegen dem, was er gelernt hat oder weiß, eingestellt oder befördert. Es sind unsere Taten, die Ergebnisse bringen. Daher muss sich L&D viel stärker darauf konzentrieren, bessere Leistungen (Handeln) und verbesserte KPIs zu erreichen.

Aber zu oft endet L&D mit dem Bereitstellen und Ausliefern von Inhalten. Daten- und evidenzbasierte Praxis hilft uns dabei, weil sie verlangt, dass wir Daten suchen, um den Einfluss sowie die Hintergründe eines Problems zu validieren und zu verstehen – und zwar anhand von Erfahrungen (Evidenz) derjenigen, die wir beeinflussen wollen.

Wie gehen Sie in Ihrem Unternehmen mit L&D um?

Bei 360Learning legen wir großen Wert auf Weiterentwicklung aus den eigenen Reihen. Das heißt, wir helfen Mitarbeitenden, sich anhand des Wissens und Handelns ihrer erfolgreichen Kolleginnen und Kollegen zu entwickeln und zu wachsen.

Wir glauben, dass unsere Unternehmenskultur – wie jede andere Kultur auch – einen entscheidenden Einfluss auf die Leistungsfähigkeit der Menschen hat. L&D verbindet in diesem Sinne Kultur und fachliche Entwicklung mit maßgeschneiderten Ressourcen und regelmäßigen Gesprächen. Alles mit dem Ziel, die wichtigsten Anliegen der Mitarbeitenden sowie die organisatorischen Prioritäten anzugehen.

Wie hat sich die Technologie auf L&D ausgewirkt?

Technologie wurde im L&D-Bereich fehlangepasst, weil sie zu lange lediglich dazu genutzt wurde, das zu skalieren, was L&D abliefert.

Elearning, das überall unbeliebt ist; Lernmanagementsysteme (LMS), die aktiv abgelehnt werden; und virtuelle Klassenzimmer, die außer Zeitverschwendung nichts bringen. Das Problem ist: Der Käufer ist nicht der Nutzer. L&D-Teams kaufen lauter innovative Möglichkeiten, Inhalte zu vermitteln, ohne zu wissen, was die Endnutzenden tatsächlich erreichen möchten oder welche Unterstützung sie benötigen.

Deshalb wird so viel Geld für Inhaltsbibliotheken verschwendet, die kaum jemand nutzt. Wären die Endnutzer verantwortlich, würden sie nach passgenauer technischer Unterstützung suchen, die ihnen im jeweiligen Arbeitsalltag gezielt hilft.

Die Zukunft der Lerntechnologie liegt darin, näher an die tatsächlichen Bedarfe und Reibungspunkte heranzurücken und Mitarbeitende bei ihrer eigentlichen Arbeit zu leiten und zu unterstützen.

Was sind Ihre Lieblings-Tools, die Ihnen bei Ihrer Arbeit helfen?

Google ist mein Lieblingstool, um Dinge herauszufinden und mir beim Tun zu helfen, die ich sonst nicht tun könnte. Daneben schätze ich mein iPhone und iPad wegen ihrer Bequemlichkeit. Außerdem nutze ich LinkedIn und Twitter sehr gerne, um mich mit vielen Menschen, die ich im Bereich Lernen und Entwicklung bewundere, auszutauschen und von neuen Personen und Ideen inspiriert zu werden.

Was war bisher Ihre erfolgreichste Initiative und warum?

Der Learning & Development Podcast. Ich habe ihn gestartet, um genau die Gespräche zu führen, die ich selbst gern hören wollte – mit Menschen, die in ihrem L&D-Bereich einen geplanten und nachweisbaren Unterschied machen. Inzwischen inspiriert er auch andere. 

Ich hatte Gäste, die mir erzählten, dass sie nach unseren Gesprächen ihren Ansatz geändert haben, und sie erzielen nun selbst einen geplanten und nachvollziehbaren Unterschied in ihren Organisationen und profitieren davon.

Mein wichtigster Tipp für L&D lautet: Zielen Sie immer direkt darauf ab, die Leistung (also das tatsächliche Arbeiten) zu verbessern.

Was ist Ihrer Meinung nach die größte Herausforderung, mit der Unternehmen auf dem derzeitigen Arbeitsmarkt konfrontiert sind?

Talentierte Menschen zu finden, weiterzuentwickeln, umzuschulen und zu halten. Das Verhältnis zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern verändert sich ständig und gute Leute sind schwer zu finden – und noch schwerer zu halten, wenn sie nicht das bekommen, was sie erwarten.

Wenn Sie die besten Talente rekrutieren, erwarten diese, ihr Potenzial auszuschöpfen und gehen andernfalls woanders hin. Um wirklich von ihrer Einstellung zu profitieren, müssen Unternehmen tatsächlich in Fähigkeitsentwicklung investieren anstatt einfach nur Programme bereitzustellen und Inhalte zu liefern.

Was ist Ihr wichtigster Tipp für Unternehmen, die gerade mit L&D beginnen?

Mein wichtigster Tipp für L&D lautet: Zielen Sie immer direkt darauf ab, die Leistung (also das tatsächliche Arbeiten) zu verbessern.

Zu viele L&D-Maßnahmen zielen darauf ab, „Lernen“ zu fördern, ohne den Arbeitskontext, den sie beeinflussen wollen, zu kennen oder die tatsächlichen Herausforderungen der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ausreichend zu verstehen. 

Ohne diese Informationen verschwendet L&D zwangsläufig Geld, Zeit und Glaubwürdigkeit. Die einzige Möglichkeit, Leistung vorhersehbar zu steigern, besteht darin, den Ist-Zustand dieser Leistung zu verstehen sowie, was Mitarbeitende versuchen zu tun und was ihnen nicht oder nur schwer gelingt. 

Wer leistungsorientiert arbeitet, fragt sich nicht, ob er einen Unterschied bewirkt – er weiß es und kann diesen Nachweis auch objektiv gegenüber Stakeholdern bringen.

Zu guter Letzt – und am wichtigsten: Ihr liebster Snack fürs Büro?

Mein Lieblingssnack sind Mini Cheddars – die esse ich im Büro, zu Hause und unterwegs.

What’s your favorite office snack?

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