Ihr Employer Value Proposition: Ein umfassender Leitfaden

Mariya Hristova

on May 7, 2026

Ihr Employer Value Proposition ist wie ein Versprechen: Was erhält jemand, der in Ihrem Unternehmen arbeitet, im Austausch für das, was er gibt? Sie ist wichtig, um die richtigen Talente zu gewinnen und zu halten. Nutzen Sie diesen Leitfaden, um Ihren eigenen EVP zu entwickeln.

TABLE OF CONTENTS Warum Sie ein EVP brauchen Employer Value Proposition vs. Employer Branding Verantwortung für das EVP Wie Sie ein EVP erstellen Best Practices Ihr EVP leben

Auch wenn ein hervorragendes Sourcing-Team und eine schicke Karriereseite sicherlich nützlich sind, bildet das Fundament Ihres Talentakquise-Prozesses Ihr Arbeitgeberwertversprechen.

Hier erkläre ich Ihnen, was genau das ist, warum es wichtig ist und wie Sie Ihr eigenes Wertversprechen erstellen.

Was ist ein Arbeitgeberwertversprechen?

Ein Arbeitgeberwertversprechen (EVP) ist eine Zusammenstellung einzigartiger Vorteile und Leistungen, die ein Arbeitgeber seinen Mitarbeitenden im Austausch für deren Zeit, Fähigkeiten, Know-how und Engagement bietet.

Das EVP hilft dabei, Talente anzuziehen, zu binden und zu motivieren, indem es klar kommuniziert, was das Unternehmen als Arbeitsplatz attraktiv macht. Es umfasst verschiedene Komponenten, wie zum Beispiel:

Zweck, Vision und Mission
Organisationswerte
Vergütung und Zusatzleistungen
Kultur
Karriereentwicklungsmöglichkeiten
Flexibilität
Work-Life-Balance
Die gesamte Employee Experience.

Warum Sie ein EVP brauchen

Ein starkes EVP ist aus mehreren Gründen von Vorteil:

Talente anziehen und halten: Ein überzeugendes EVP hilft, Talente zu gewinnen und zu halten. Im heutigen wettbewerbsintensiven Arbeitsmarkt schauen Mitarbeitende oft über Gehalt und Zusatzleistungen hinaus und suchen Unternehmen, die Entwicklungsmöglichkeiten, Work-Life-Balance und Werte bieten, die mit ihren eigenen übereinstimmen.
Höhere Mitarbeiterbindung: Ein EVP, das Mitarbeitende anspricht, führt zu einer höheren Mitarbeiterbindung. Engagierte Mitarbeitende sind produktiver, motivierter und tragen stärker zum Unternehmenserfolg bei. Sie agieren auch als Markenbotschafter, indem sie zum Beispiel an Mitarbeiterempfehlungsprogrammen teilnehmen und das Arbeitgeberimage stärken.
Abstimmung auf Unternehmensziele: Ein EVP hilft, die Erwartungen der Mitarbeitenden mit den Zielen und Werten des Unternehmens abzugleichen. Wenn Menschen verstehen, wie sie zu den übergeordneten Unternehmenszielen beitragen, sind sie motivierter und engagierter bei der Arbeit.
Mehr Profitabilität: Ein starkes EVP kann Fluktuation reduzieren und passende Talente anziehen, was Kosten für Rekrutierung, Einarbeitung und Schulung spart. Darüber hinaus sind engagierte Mitarbeitende meist produktiver, was sich positiv auf das Geschäftsergebnis auswirkt.

Arbeitgeberwertversprechen vs. Arbeitgebermarke

Wenn von EVP die Rede ist, fällt auch oft das Stichwort Arbeitgebermarke – und umgekehrt. Das liegt daran, dass die beiden eng miteinander verbunden sind: Das EVP bildet den Kern Ihrer Arbeitgebermarke.

Allerdings ist Ihre Arbeitgebermarke das Bild, das andere – Bewerbende, aktuelle Mitarbeitende, Kunden und andere Stakeholder – von Ihnen als Arbeitgeber haben.

Arbeitgebermarkenbildung geht vom EVP aus, umfasst aber außerdem das optische Erscheinungsbild (z. B. Logos, Farben und Designelemente) und die Kommunikation (Slogans, Claims und Kommunikationsstil).

Dazu zählt ebenso die Erfahrung und das Gefühl, das Bewerber:innen bei der Interaktion mit einem Unternehmen im Laufe des Bewerbungsprozesses haben.

Dazu gehören Dinge, mit denen sie als potenzielle Kandidat:innen in Berührung kommen, wie zum Beispiel:

Die Verständlichkeit der Inhalte, die helfen, sowohl das Unternehmen als auch die Stellenbeschreibung zu verstehen
Die Zugänglichkeit des Bewerbungsprozesses
Das Interviewerlebnis.

Das EVP hilft dabei, Ihre Arbeitgebermarke zu gestalten.

Verantwortung für Arbeitgeberwertversprechen und Arbeitgebermarke

Der Begriff Arbeitgebermarke (EB) wurde ursprünglich von zwei Branding-Experten – Barrow und Ambler – geprägt.

Obwohl sie Marketing-Gurus waren, gaben sie zu, dass die Strategie für die Arbeitgebermarke letztlich in der Verantwortung der Personalabteilung liegt. Und da Employer Branding aus dem EVP hervorgeht, liegt beides bei HR.

In letzter Zeit gibt es einige Diskussionen darüber, wo das EVP angesiedelt sein soll – im Marketingteam? Beim CEO? Da es die Essenz der Employee Experience ist, sollte HR (ggf. gemeinsam mit dem CEO) hierfür die Verantwortung tragen.

Verantwortung bedeutet jedoch nicht, dass ausschließlich HR dies festlegt.

Die EVP verkörpert die Unternehmenskultur, leitet sie und durchdringt das gesamte Unternehmen wie DNA.

Deshalb ist sie definitiv nicht nur Sache der Personalabteilung. Diese kann vielleicht die Entdeckung und Entwicklung anstoßen, aber sie ist nicht einfach eine PowerPoint-Präsentation, die von HR aus dem Nichts vorgestellt wird.

Ideal wäre, dass der EVP-Prozess von der gesamten Geschäftsleitung gesteuert wird, um zu bestimmen, welche Art von Unternehmen sie schaffen möchten (Top-down) und welche Art von Unternehmen die aktuellen Mitarbeitenden sich wünschen (Bottom-up).

So entdecken Sie Ihre DNA und eventuelle Unterschiede zwischen den Vorstellungen beider Gruppen.

So erstellen Sie eine EVP

Wie oben erwähnt, sollte ein MVP-Projekt von HR geleitet werden, aber unter Einbeziehung der Führungskräfte und der Mitarbeitenden. Hier ist meine Schritt-für-Schritt-Anleitung.

Schritt eins: Umfragen

Zuerst ist es wichtig, Klarheit darüber zu bekommen, wer Sie als Organisation und Arbeitgeber sind.

Erstellen Sie eine Umfrage für die Führungsebene, und bitten Sie diese, sich kritisch zu hinterfragen und beispielsweise Folgendes zu beantworten:

Was macht uns einzigartig?
Warum sollten potenzielle Mitarbeitende hier arbeiten und warum bleiben aktuelle Mitarbeitende hier?
Welche Herausforderungen gibt es, die nur bei uns auftreten?
Welche besonderen Chancen/Vorteile gibt es?
Wie sieht die ideale Mitarbeiterpersona/der ideale Kandidat aus?
Sprechen wir diese Kandidaten an? Wenn ja, was machen wir richtig? Wenn nein, warum nicht?
Befinden wir uns als Unternehmen dort, wo wir sein möchten? Was fehlt uns? Was bringt uns dorthin?
Wie soll die Erfahrung jedes Mitarbeiters hier aussehen? (Geben Sie Anregungen, um konkretere Antworten als nur „gut“ zu bekommen, z. B. „fordernd, aber lohnend“ oder „eine tolle Möglichkeit zur Entwicklung und zum Lernen“).
Wie können wir für die Leute attraktiv sein, die wir wollen? Wie würden Sie das bewerten, was wir aktuell tun?
Was wäre der Arbeitsslogan/Claim unserer Arbeitsumgebung? (z. B. Google: „Build for everyone“, Lego: „Succeed Together“)
Was macht die Organisation auf einer Skala von 1 bis 10 zu einem attraktiven Arbeitgeber?
- Großartiges Team
- Motivierende Führungskräfte
- Moderner Arbeitsplatz
- Flexibilität
- Aus- und Weiterbildungsprogramme
- Aufstiegsmöglichkeiten im Unternehmen
- Gehalt
- Sozialleistungen
- Die Unternehmenskultur.

Erstellen Sie anschließend einen weiteren Fragebogen für Teamleiter (falls es diese Ebene gibt) mit ähnlichen Fragen. Oft sind sie die Verbindung zwischen Führung und Mitarbeitenden und bringen damit eine besondere Perspektive ein.

Abschließend können Sie einen dritten Fragebogen für die Mitarbeitenden erstellen. Hier sollten Sie einige Fragen anpassen und diesen Fragebogen eventuell etwas kürzer halten und gezielter auf die Teamkollegen und ihre Vorstellungen eingehen.

Hier finden Sie eine kurze Liste mit praktischen Tools für Mitarbeiterumfragen zur Unterstützung.

Schritt zwei: Fokusgruppen

Richten Sie für jede der oben genannten Gruppen eine Fokusgruppe ein und diskutieren Sie gemeinsam die jeweiligen Ergebnisse (beginnend mit der Führungsebene).

Falls es viele Neueinstellungen gibt, können Sie die Mitarbeitenden-Gruppe nach Betriebszugehörigkeit aufteilen, um zu sehen, ob diese Aspekte wie Arbeitskultur, Zusatzleistungen, Einarbeitung und weitere Elemente unterschiedlich wahrnehmen (das kann auch eine gute Quelle für Mitarbeitertestimonials sein!).

Kommunizieren Sie klar und breit, dass Sie auch für 1:1-Gespräche offen sind (nicht jeder kann sich gleichberechtigt in Gruppen einbringen).

Top-Tipp: Halten Sie eine Zusammenfassung der Ergebnisse jeder Gruppe und eine Liste offener Fragen bereit, um Diskussionen anzuregen und alle zu weiteren Beiträgen zu motivieren.

Schritt drei: Analyse

Nutzen Sie das Feedback aus den Umfragen und Fokusgruppen, um Folgendes zu untersuchen:

Welche Themen tauchen immer wieder auf?
Welche Punkte bereiten Sorgen?
Was machen wir als Arbeitgeber bereits gut?
Gibt es eine Lücke zwischen der idealen Mitarbeitererfahrung und dem Ist-Zustand?
Welche schnellen Lösungen wurden vorgeschlagen?

Top-Tipp: Präsentieren Sie die Analyseergebnisse anschließend der Führungsriege, damit diese die Diskrepanz zwischen ihrer Vorstellung der Mitarbeitererfahrung und der Realität erkennt.

Schritt vier: Erstellung der EVP

Nutzen Sie die gesammelten Informationen, um die Persona der potenziellen Kandidat:innen zu erstellen, die Sie ansprechen möchten, sowie die Erkenntnisse darüber, was Ihr Unternehmen einzigartig macht und wie Sie als Arbeitgeber wahrgenommen werden möchten, um Ihre EVP zu formulieren.

Im Anschluss können Sie Ihr EVP-Dokument erstellen, das Folgendes enthalten sollte:

Mission, Vision und Zweck der Organisation
Unternehmenswerte
Ihren Arbeitgeber-Claim
Ihre Philosophie zu Vergütung, Lernen und Entwicklung, Flexibilität und Unternehmenskultur
Marketing-Informationen wie Zielpersona und Tonalität, damit für alle zu erstellenden Inhalte ein Rahmen besteht.

Ein EVP-Projekt zu leiten, kann ein herausfordernder Prozess sein, denn Sie halten Ihrer Organisation unverblümt einen Spiegel vor – und was zurückschaut, ist nicht immer schön.

Es ist wichtig, großflächig und offen zu kommunizieren, dass diese Maßnahme stattfindet.

Großartige Vorschläge und Meinungen können aus allen Bereichen kommen, und falls jemand Schwierigkeiten hat, zeigt es, dass Sie sich bemühen und diese Person ermutigen, sich zu äußern.

Öffnen Sie sich für 1:1-Gespräche und regen Sie jeden an, ebenfalls offen über Erfolge und Herausforderungen zu sprechen.

Das ist eine Gelegenheit, Menschen das Gefühl zu geben, gehört zu werden und wertvolles Feedback zu erhalten, um das Mitarbeitererlebnis zu verbessern.

Best Practices für das Arbeitgeberversprechen (EVP)

Mein wichtigster Tipp für den Einstieg in die Entwicklung einer EVP: Lesen Sie so viel wie möglich darüber, WIE man eine EVP erstellt, aber lesen Sie nicht die EVPs anderer Leute.

Es ist einfach, sich darin zu verlieren, endlos Listen von „den besten“ oder „den interessantesten“ EVPs zu lesen, aber tatsächlich passieren bei diesem Ansatz zwei Dinge:

Sie sehen nur die Arbeitgebermarke, aber nichts davon, wie das Unternehmen die EVP im Alltag lebt oder wie sie entstanden ist.
Sie könnten diese unbewusst übernehmen. So kommt es, dass Unternehmen auf der ganzen Welt als Teil ihrer EVP und ihres Brandings „Kundenfokus“, „Schnelligkeit/Tempo“ oder „täglich dazulernen 💪“ angeben.

Darüber hinaus hier noch weitere Best Practices, die Ihnen helfen, Ihre EVP zu entwickeln.

Recherchieren Sie und verstehen Sie Ihre Zielgruppe: Führen Sie eingehende Recherchen durch, um die Bedürfnisse, Wünsche und Motivationen Ihres Ziel-Talentpools (bestehende Mitarbeiter:innen eignen sich als Ausgangspunkt) zu verstehen. Diese Erkenntnisse helfen Ihnen, Ihre EVP auf die richtigen Kandidat:innen auszurichten.
Erzählen Sie Ihre Geschichte: Jedes Unternehmen hat eine einzigartige Geschichte, und Ihre EVP sollte dort ansetzen. Z. B.: Warum existieren Sie? Welches Problem lösen Sie? Wie haben Sie damit begonnen, dieses Problem zu lösen?
Bleiben Sie authentisch: Seien Sie ehrlich und transparent in Bezug auf das, was Ihr Unternehmen bietet und was Mitarbeitende erwarten können. Authentizität schafft Vertrauen und Glaubwürdigkeit bei potenziellen Kandidat:innen. Wenn Sie zu idealistisch werden, können Sie Erwartungen nicht erfüllen und Enttäuschungen erzeugen.
Seien Sie ambitioniert: Auf der anderen Seite – wenn Ihre Unternehmensziele nicht wenigstens ein wenig herausfordernd und ambitioniert sind, verkaufen Sie sich unter Wert!
Seien Sie konkret: Wenn Sie Begriffe wie Zusammenarbeit, Lernen, Wachstum usw. verwenden, definieren Sie klar, was diese für Sie und Ihr Unternehmen bedeuten. Ich bin immer ein Fan davon, für jeden Wert oder Verhaltenskodex einen Slogan zu formulieren und mit einem kurzen Text zu erläutern, was damit gemeint ist und warum er wichtig ist.
Fokus auf mehr als nur Vergütung: Gehalt und Benefits sind wichtig, aber betonen Sie auch weitere Aspekte Ihrer EVP wie Entwicklungsmöglichkeiten, Work-Life-Balance, Unternehmenskultur und Programme zur Anerkennung von Mitarbeitenden.
Integrieren Sie Mitarbeiter:innen-Testimonials und Erfolgsgeschichten: Binden Sie echte Geschichten und Erfahrungsberichte aktueller Mitarbeitender ein, um Ihrer EVP Glaubwürdigkeit zu verleihen. Direkte Erlebnisse können für potenzielle Kandidaten sehr überzeugend sein.
Passen Sie Ihre EVP-Kommunikation an verschiedene Zielgruppen an: Machen Sie sich bewusst, dass unterschiedliche Talente an verschiedenen Aspekten Ihrer EVP interessiert sein können – passen Sie die Kommunikation gezielt an bestimmte Zielgruppen, Qualifikationen oder Karrierelevel an.
Erfolgsbewertung und kontinuierliche Optimierung: Definieren Sie Messgrößen, um die Effektivität Ihrer EVP bei der Gewinnung und Bindung von Talenten zu überprüfen, und holen Sie laufend Feedback von Kandidat:innen und Mitarbeitenden ein, um Ihre EVP-Strategie kontinuierlich zu verbessern.

So leben und verkörpern Sie Ihre EVP

Hier sind einige Ideen, wie Sie sicherstellen, dass die Ideale Ihrer EVP auch tatsächlich im Alltag gelebt werden.

Ich würde zunächst damit beginnen, dass die Unternehmensleitung und alle Führungskräfte umfassend informiert werden und die Ideale und Werte des Unternehmens wirklich verstehen.

Ich führe gerne mit gutem Beispiel, daher suche ich mir meist ein paar Führungskräfte, um ihnen unseren Ansatz zu erläutern und mit ihnen darüber zu sprechen, wie wir X-Verhalten fördern wollen und wie das mit dem X-Wert zusammenhängt, wobei ich immer darauf achte, den Bezug zum Arbeitgeberversprechen (EVP) herzustellen.

Ich spreche auch gerne sowohl mit Teamleiter:innen als auch mit einzelnen Mitarbeitenden über Initiativen im Bereich Human Resources/Talent und erkläre, dass diese immer von bestimmten Bereichen des EVP geleitet werden.

So kann das gesamte Unternehmen sehen, dass HR als Verantwortlicher das EVP bei allem, was wir tun – von der Kommunikation mit Kandidat:innen bis zu unseren Benefits – lebt und atmet.

Danach richte ich gerne kleine Plattformen für Lob und Belohnungen ein, um Personen hervorzuheben, die bestimmte Werte besonders gut verkörpern.

Dies kann beispielsweise über euer HRIS oder Slack geschehen (oder, wenn das Budget es zulässt, in Form von echten Sachprämien!).

Außerdem integriere ich die Werte gerne in Unternehmenspräsentationen wie zum Beispiel All-Hands-Meetings oder Town Halls. So wird die Botschaft wirklich vermittelt und positive Beispiele werden vor allen hervorgehoben, welche uns auf dem Weg zum EVP und zur Vision des Unternehmens unterstützen.

Abschließend baue ich einen Werteaspekt in die Leistungsbeurteilungen ein, um gewünschte Verhaltensweisen gezielt zu belohnen oder hervorzuheben.

Ihr EVP ist Ihr Wettbewerbsvorteil

Um ein japanisches Sprichwort zu bemühen (zumindest gemäß Internet): Der Bambus, der sich biegt, ist stärker als die Eiche, die sich widersetzt.

Sich als Arbeitgeber mit der eigenen Identität auseinanderzusetzen und diese zeitgemäß weiterzuentwickeln, ist nicht nur der Schlüssel dazu, nach außen ein attraktiver Arbeitgeber zu sein – sondern wirklich einer zu werden.

In den meisten Unternehmen, in denen ich tätig war, wurde viel über Talentgewinnung gesprochen. Vergessen wir aber nicht: Die derzeitigen Mitarbeitenden sind eines unserer größten Vermögenswerte. Ein großartiges Mitarbeitererlebnis zu schaffen, ist eines der wirksamsten Instrumente, die Ihnen für die Personalgewinnung zur Verfügung stehen.

Wenn Sie sicherstellen, dass die Mitarbeitenden die Werte verstehen, sich damit auseinandersetzen und sich damit identifizieren, wirkt sich das positiv auf die Fluktuation aus und Sie wandeln Mitarbeitende in Botschafter:innen um.

Seien Sie aufmerksam für Veränderungen im Zeitgeist und prüfen Sie, ob eine Reaktion erforderlich ist – machen Sie das Mitarbeitererlebnis zu etwas Bedeutendem!