57 Beste Fragen für Mitarbeiterengagement-Umfragen

Was ist Mitarbeiterengagement?

Mitarbeiterengagement bezeichnet das Maß an mentaler und emotionaler Bindung, das ein Teammitglied gegenüber Ihrem Unternehmen und seiner Tätigkeit verspürt. Es hat einen direkten Einfluss auf andere KPIs wie Produktivität, Fluktuation und Innovation. Kommt jemand nur wegen des Gehalts, oder setzt er sich aktiv dafür ein, das Unternehmen voranzubringen?

Faktoren, die das Mitarbeiterengagement (oder auch die Demotivation) beeinflussen, sind:

• Eine klare Mission und Vision, z. B. „Die Raumfahrttechnologie zu revolutionieren mit dem ultimativen Ziel, Menschen das Leben auf anderen Planeten zu ermöglichen“ (Space X).
• Ein klares Verständnis der eigenen Rolle und Verantwortung und wie diese zum Unternehmenserfolg beiträgt
• Regelmäßiges Feedback und Leistungsbeurteilungen
• Eine unterstützende Führungskraft
• Die notwendigen Werkzeuge, um effektiv zu arbeiten
• Das Gefühl, einbezogen zu werden und eigene Ideen einbringen zu können
• Spannende und herausfordernde Arbeit
• Möglichkeiten zur Weiterbildung und Entwicklung
• Ein klarer Karrierepfad
• Anerkennung und Belohnungen
• Ein guter Onboarding-Prozess
• Eine gesunde Work-Life-Balance
• Faire Vergütung.

Warum Umfragen zur Messung des Mitarbeiterengagements einsetzen?

Umfragen liefern eine strukturierte und messbare Methode, um Erkenntnisse über das Empfinden, die Motivation und die Zufriedenheit der Mitarbeiter zu sammeln. Sie helfen zudem, Verbesserungsbereiche im Unternehmen zu identifizieren, fördern offene Kommunikation und kontinuierliche Entwicklung.

Mitarbeiter, deren Tätigkeitsbeschreibung eng mit ihrer tatsächlichen Arbeit übereinstimmt, sind 2,5-mal häufiger engagiert. Ebenso sind die Mission und Werte eines Unternehmens – sowie deren tatsächliche Umsetzung – heutzutage ausschlaggebend für Mitarbeiter.

• Mitarbeiter erwarten von ihren Arbeitgebern, dass sie Maßnahmen zu gesellschaftlichen Themen wie Klimawandel (81 %), Automatisierung (79 %) und Rassismus (79 %) ergreifen.
• Für 67 % der Jobsuchenden sind Initiativen zu Diversität und Inklusion entscheidend bei der Wahl eines Arbeitgebers. 

Wie entwerfen Sie Fragen zum Mitarbeiterengagement?

Um aussagekräftige Umfrageergebnisse zu erhalten, die Veränderungen anstoßen, müssen Sie die richtigen Fragen stellen. So gestalten Sie Ihre Umfragefragen:

1. Ziele definieren

• Bestimmen Sie die Schlüsselaspekte des Mitarbeiterengagements, die Sie bewerten möchten (z. B. Arbeitszufriedenheit, Unternehmenskultur, Wirksamkeit der Führung).
• Richten Sie die Ziele Ihrer Umfrage an den übergeordneten Zielen des Unternehmens aus.

2. Fragetypen auswählen

• Kombinieren Sie quantitative Fragen (wie Bewertungen auf einer Likert-Skala) zur einfachen Auswertung mit qualitativen Fragen (offen gestaltet) für detailliertes Feedback.
• Stellen Sie sicher, dass die Fragen klar und neutral formuliert sind und eine Bandbreite relevanter Themen rund um das Mitarbeiterengagement abdecken.

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3. Kurz und prägnant halten

• Begrenzen Sie die Anzahl der Fragen, um Umfragemüdigkeit zu vermeiden.
• Konzentrieren Sie sich auf die wichtigsten Fragen, die direkt mit Ihren Zielen zusammenhängen.

4. Anonymität und Vertraulichkeit gewährleisten

• Teilen Sie den Mitarbeitenden mit, dass ihre Antworten anonym und vertraulich behandelt werden, um ehrliches Feedback zu fördern.
• Nutzen Sie ein Umfragetool, das Anonymität sicherstellt.

5. Testen und verfeinern

• Testen Sie die Umfrage mit einer kleinen Gruppe von Mitarbeitenden, um die Klarheit und Relevanz zu überprüfen.
• Nutzen Sie das Feedback aus diesem Pilotversuch, um die Fragen zu überarbeiten, bevor Sie die Umfrage im gesamten Unternehmen durchführen.

Einsatz von KI und ChatGPT zur Generierung Ihrer Fragen

Der Einsatz von künstlicher Intelligenz zur Durchführung Ihrer Mitarbeiterbefragungen kann deren Effizienz und Wirksamkeit erheblich steigern. KI-basierte Tools können nicht nur Umfragedaten in Echtzeit analysieren (wodurch Trends und Muster erkannt werden, die bei manueller Auswertung übersehen würden), sondern auch Umfragefragen an individuelle Rollen oder Abteilungen anpassen und somit relevantere und ansprechendere Umfragen ermöglichen.

Natürlich gibt es einige Richtlinien und bewährte Praktiken, die Sie beim Einsatz von ChatGPT zur Generierung von Mitarbeiterbefragungsfragen beachten sollten:

• Klare Zielsetzungen definieren: Vermitteln Sie ChatGPT die Zielsetzung Ihrer Mitarbeiterbefragung, zum Beispiel zur Erfassung der Arbeitszufriedenheit, Kommunikationsqualität oder Unternehmenskultur, damit die generierten Fragen zielgerichtet und relevant sind.
• Für Abwechslung bei den Fragen sorgen: Bitten Sie ChatGPT, eine ausgewogene Mischung verschiedener Fragetypen zu erstellen, darunter quantitative und qualitative Formate, um ein umfassendes Bild der Mitarbeitersichtweisen und -erfahrungen zu erhalten.
• Prüfen und anpassen: Überprüfen Sie die erhaltenen Fragen sorgfältig hinsichtlich Relevanz, Klarheit und Übereinstimmung mit der einzigartigen Unternehmenskultur und den Werten Ihres Betriebs. Passen Sie sie dann an Ihr organisatorisches Umfeld an.

1. Die Unternehmenskultur und Zufriedenheit erforschen

Prompt: „Erstelle 15 kreative und offene Fragen für eine Mitarbeiterbefragung mit Fokus auf Unternehmenskultur und Arbeitszufriedenheit.“

Was bewirkt das: Regt die Auseinandersetzung mit tiefergehenden, qualitativen Aspekten der Unternehmenskultur und persönlichen Arbeitszufriedenheit an.

Erwartetes Ergebnis: Fragen, die Einblicke in die Gefühle und Wahrnehmungen der Mitarbeitenden bezüglich ihres Arbeitsumfelds und ihrer Aufgaben geben.

2. Remote-Arbeit und Work-Life-Balance bewerten

Prompt: „Erstelle einen Satz aus 15 Fragen für eine Mitarbeiterbefragung, die die Wirksamkeit von Homeoffice-Regelungen und Work-Life-Balance misst.“

Was bewirkt das: Spricht aktuelle Themen rund um flexible Arbeitsmodelle und deren Auswirkungen auf das Berufs- und Privatleben der Mitarbeitenden an.

Erwartetes Ergebnis: Fragen zur Bewertung der Auswirkungen von Homeoffice-Regelungen auf Produktivität, Motivation und die Fähigkeit der Mitarbeitenden, ein gesundes Gleichgewicht zwischen Arbeit und Privatleben zu wahren.

3. Führung und Management bewerten

Prompt: „Formuliere 15 aussagekräftige Fragen für eine Mitarbeiterbefragung, um Führungskompetenz und das Verhältnis zwischen Mitarbeitenden und Vorgesetzten zu evaluieren.“

Was bewirkt das: Konzentriert sich auf die entscheidenden Aspekte der Führungsqualität und die Dynamik im Mitarbeiter-Vorgesetzten-Verhältnis.

Erwartetes Ergebnis: Fragen, die die Qualität der Führung im Unternehmen und die Beziehung zwischen Mitarbeitenden und ihren Vorgesetzten ergründen.

4. Entwicklungsmöglichkeiten erkennen

Prompt: „Entwickle eine Serie von 15 Fragen für eine Mitarbeiterbefragung mit dem Ziel, die Möglichkeiten zur beruflichen Weiterentwicklung und Karriereförderung im Unternehmen zu erfassen.“

Was bewirkt das: Fokussiert auf die Verfügbarkeit und Wirksamkeit von Weiterbildungs- und Entwicklungsmöglichkeiten im Unternehmen.

Erwartetes Ergebnis: Fragen, die die Möglichkeiten zur fachlichen Weiterentwicklung, Karriereperspektiven und die Wahrnehmung von Entwicklungschancen der Mitarbeitenden im Unternehmen abfragen.

5. Übereinstimmung mit Unternehmenswerten einschätzen

Prompt: „Stelle 15 Fragen für eine Mitarbeiterbefragung zusammen, um den Einfluss von Unternehmenswerten und -leitbild auf die Motivation und Identifikation der Mitarbeitenden zu messen.“

Was bewirkt das: Untersucht, wie die Werte und das Leitbild des Unternehmens das Engagement und die Motivation der Mitarbeitenden beeinflussen.

Erwartetes Ergebnis: Fragen, die zeigen, inwiefern sich Mitarbeitende mit den zentralen Werten und der Mission des Unternehmens identifizieren und wie diese Aspekte ihr Verhalten und ihre Motivation bei der Arbeit beeinflussen.

57 Fragen für Ihre Mitarbeiterengagement-Umfrage

Beim Erstellen einer Mitarbeiterumfrage ist es wichtig, die richtigen Fragen zu stellen, um die benötigten Mitarbeitendendaten zu erhalten und gleichzeitig sicherzustellen, dass Sie Mitarbeitende nicht versehentlich ausschließen oder deren Antworten verzerren.

Nachfolgend habe ich eine Liste mit 57 Fragen zur Mitarbeiterbindung zusammengestellt, die Sie für Ihre Umfrage verwenden können. Ich habe sie nach den verschiedenen Aspekten der Mitarbeiterbindung in Kategorien unterteilt, die jeweils unterschiedliche Facetten messen.

Diese Fragen sollen bewerten, inwieweit sich eine Person mit der Mission und den Zielen Ihres Unternehmens identifiziert, wie klar ihre Rolle ist und wie hoch das generelle Maß an Begeisterung ist. 

1. Ich bin stolz darauf, für [Unternehmensname] zu arbeiten
2. Ich habe ein klares Verständnis von der Mission und Vision des Unternehmens
3. Ich verstehe, warum unsere Werte so definiert sind, und habe das Gefühl, dass diese meine Arbeit sinnvoll leiten
4. Die Mission, Vision und Werte des Unternehmens inspirieren mich
5. Ich freue mich an den meisten Tagen darauf, zur Arbeit zu kommen
6. Ich bin motiviert, für [Unternehmensname] die Extrameile zu gehen
7. Ich erwäge nur selten, mich bei einem anderen Unternehmen zu bewerben
8. Ich sehe mich auch in 2 Jahren noch hier arbeiten
9. Ich bin motiviert, mein Bestes zu geben
10. Ich würde [Unternehmensname] als guten Arbeitsplatz weiterempfehlen
11. Ich weiß, was ich tun muss, um in meiner Rolle erfolgreich zu sein
12. Ich verstehe, wie meine Rolle zum Gesamterfolg der Organisation beiträgt
13. Ich empfinde Eigentümerschaft für meine Arbeit
14. Ich glaube, dass Qualität und Verbesserung für [Unternehmensname] wichtig sind
15. Ich finde meine Arbeit für [Unternehmensname] sinnvoll
16. Ich empfinde, dass [Unternehmensname] ein sozial verantwortungsvolles Unternehmen ist
17. Ich glaube, dass [Unternehmensname] sich für Vielfalt, Gleichberechtigung und Inklusion einsetzt und dies auch in seinen Praktiken widerspiegelt
18. Ich glaube, dass [Unternehmensname] Umweltschutz ernst nimmt
19. Ich empfinde die Unternehmenskultur als positiv und von Zusammenarbeit geprägt

Fragen zur Führung

Es gibt einen starken Zusammenhang zwischen gutem Management und der Mitarbeiterbindung. Tatsächlich zeigt eine Gallup-Studie: „70 % der Unterschiede beim Engagement im Team lassen sich ausschließlich durch den Manager erklären.“

Gallup berichtet außerdem, dass Mitarbeitende, die regelmäßige Meetings mit ihren Managern haben und häufig Feedback bekommen, dreimal häufiger engagiert bei der Arbeit sind. Außerdem wollen sie seltener das Unternehmen verlassen. Wer einen Mitarbeitenden von einem inspirierenden Manager abwerben möchte, muss mit 20 % mehr Gehalt rechnen. 

Diese Fragen messen das Engagement, indem sie Einblick in die Sichtweise der Mitarbeitenden auf die Führung der Organisation sowie auf ihre direkten Vorgesetzten geben. 

1. Die Führungskräfte kommunizieren klare Ziele und Vorgaben
2. Ich empfinde, dass die Führung transparent ist und wichtige Informationen, die das gesamte Unternehmen betreffen, offen kommuniziert 
3. Ich habe das Gefühl, dass die Führung transparent ist und wichtige Informationen, die mich als Einzelperson betreffen, teilt
4. Mein(e) Vorgesetzte(r) ist jemand, für den/die ich Respekt und Vertrauen empfinde
5. Ich glaube, dass mein(e) Vorgesetzte(r) kompetent und effektiv ist
6. Ich erhalte regelmäßig Feedback zu meiner Leistung und dazu, wie ich mich verbessern kann
7. Ich habe den Eindruck, dass mein(e) Vorgesetzte(r) an meinem Erfolg interessiert ist
8. Ich empfinde, dass die Geschäftsführung Wert auf ein positives Arbeitsumfeld und Unternehmenskultur legt
9. Ich erhalte angemessene Anerkennung für meine Arbeit

Fragen zur Arbeitsbefähigung

Es gibt kaum etwas Frustrierenderes oder Ausbrennendes, als nicht die nötigen Ressourcen (sei es Zeit, Material oder Fähigkeiten) zu haben, um scheinbar unerreichbare Ziele zu erfüllen, die von Vorgesetzten gesteckt werden.  

Diese Fragen messen das Engagement, indem sie Rückmeldung dazu erfragen, ob die Mitarbeitenden das Gefühl haben, dass die Organisation sie unterstützt und befähigt, in ihren Rollen erfolgreich zu sein. 

1. Ich habe das Gefühl, dass ich über die Fähigkeiten und das Wissen verfüge, um meine Arbeit gut zu erledigen
2. Ich habe Zugang zu den Ressourcen, Werkzeugen und Materialien, die ich brauche, um in meiner Rolle erfolgreich zu sein 
3. Ich habe das Gefühl, dass mein Team in der Lage ist, unsere Ziele zu erreichen
4. Ich habe das Gefühl, Zugang zu den Schulungen zu haben, die ich benötige, um in meiner Rolle hervorragende Leistungen zu erbringen 
5. Ich denke, dass die Systeme und Prozesse, die eingerichtet wurden, um Mitarbeitende bei ihrer Arbeit zu unterstützen, effektiv sind
6. Ich habe das Gefühl, eine gute Arbeitsbeziehung zu meinen Teammitgliedern zu haben
7. Ich fühle mich wohl und sicher dabei, meine Meinung zu äußern und Ideen einzubringen
8. Ich fühle mich wohl dabei, um Hilfe zu bitten, wenn mir Ressourcen, Zeit oder Fähigkeiten für eine Aufgabe fehlen
9. Meistens habe ich genug Zeit, um meine Arbeit gut zu machen 
10. Ich arbeite oft lange oder nehme Arbeit mit nach Hause, um Projekte abzuschließen
11. Ich habe das Gefühl, eine gesunde Balance bzw. Trennung zwischen Arbeit und Privatleben zu haben
12. Ich habe das Gefühl, dass ich Hilfe bekomme, wenn ich darum bitte
13. Ich weiß, wen ich fragen kann, wenn ich Hilfe benötige

Fragen zur Arbeitsumgebung

Laut dem Retention Report 2020 des Work Institute sind 7,7 % der vermeidbaren Mitarbeiterfluktuation auf Probleme mit dem Arbeitsumfeld zurückzuführen – also auf die physische und kulturelle Umgebung.

Mit dem Aufkommen von Remote- und Hybrid-Arbeitsumgebungen wird die Analyse der Beziehung zwischen Engagement und Arbeitsumfeld immer wichtiger. 

Diese Fragen zielen darauf ab, das Engagement zu messen, indem ermittelt wird, ob Mitarbeitende mit der physischen und kulturellen Umgebung des Arbeitsplatzes oder Büros zufrieden sind.

1. Ich finde, dass der Arbeitsplatz eine produktive Arbeitsatmosphäre bietet
2. Der Arbeitsplatz oder das Büro ist für die anstehenden Aufgaben gut ausgestattet
3. Der Arbeitsplatz bietet bequeme Bereiche, um Pausen zu machen, sich zu entspannen und mit Kolleg:innen auszutauschen
4. Der Arbeitsplatz oder das Büro ist sowohl für die Zusammenarbeit als auch für konzentriertes Arbeiten geeignet
5. Ich bin zufrieden mit den vorhandenen Annehmlichkeiten im Unternehmen

Fragen zur Weiterentwicklung

Mitarbeitende investieren in Unternehmen, die auch in sie investieren. Unternehmen mit hoher interner Mobilität (die intern einstellen oder befördern) behalten Mitarbeitende doppelt so lange wie Unternehmen, die internem Aufstieg keinen Vorrang einräumen – und laut LinkedIn sind intern eingestellte Mitarbeitende 3,5-mal engagierter.

Mit diesen Fragen soll das Engagement gemessen werden, indem danach gefragt wird, wie Mitarbeitende ihre Karriere- und Entwicklungschancen im Unternehmen einschätzen.

1. Ich glaube, dass es hier gute Karrierechancen für mich gibt
2. Ich habe Zugang zu Möglichkeiten der beruflichen Weiterbildung
3. Meine Führungskraft interessiert sich für meine Karriereziele bzw. unterstützt diese
4. Ich habe das Gefühl, dass meine Arbeit eine gute Mischung aus Erreichbarkeit und Herausforderung ist
5. Ich habe das Gefühl, dass meine Arbeit zu meiner beruflichen Entwicklung beiträgt
6. Ich halte die Maßnahmen zum Leistungsmanagement für angemessen

Freitext-Fragen

Freitext-Fragen bieten Ihnen die Möglichkeit, Ihre Mitarbeitenden um allgemeines Feedback zu bitten, das Ihnen wichtige Einblicke aus ihrer Sicht liefert. 

Die Einbindung offener Fragen ermöglicht es Ihnen, neben quantitativen auch qualitative Daten zu sammeln, die Sie mit den Skalenfragen erhalten. 

Mit diesen Fragen geben Sie Ihren Mitarbeitenden die Chance, sich zu äußern, auf Aspekte hinzuweisen, an die Sie vielleicht nicht gedacht haben, und Themen anzusprechen, die Ihnen womöglich gar nicht bewusst sind. 

1. Was macht [Unternehmensname] Ihrer Meinung nach besonders gut?
2. Was könnte [Unternehmensname] Ihrer Meinung nach besser machen? 
3. Gibt es etwas, das wir Sie in dieser Umfrage nicht gefragt haben, was wir aber wissen sollten?
4. Gibt es etwas Konkretes, das wir tun könnten, damit Sie sich bei der Arbeit engagierter fühlen?

Best Practices für Mitarbeiterbefragungen zum Engagement

Hier sind einige Best-Practice-Tipps, um das Beste aus Ihren Engagement-Umfragen herauszuholen:

Best Practices für die Gestaltung von Umfragen

• Berücksichtigen Sie die Art (oder Arten) der Fragen und Antworten, die Sie verwenden möchten. Werden Sie offene Fragen stellen? Verwenden Sie ein Bewertungssystem oder eine Skala (stimme stark zu, stimme zu, neutral, stimme nicht zu, lehne stark ab)? Bieten Sie ein Kommentarfeld an, damit Mitarbeitende ihre Meinungen abgeben und/oder ihre Bewertungen erklären können? 
• Kommunizieren Sie klar und deutlich den Grund für die Umfrage und wie diese letztendlich den Teilnehmenden zugute kommen soll
• Verwenden Sie regelmäßige Puls-Umfragen statt jährlicher Umfragen, um Engagement kontinuierlich zu messen und zu verbessern sowie Fortschritte im Laufe der Zeit zu verfolgen
• Bieten Sie die Möglichkeit an, die Umfrage anonym auszufüllen, um Mitarbeitende zu ehrlichem Feedback ohne Angst vor Konsequenzen zu ermutigen
• Nutzen Sie Automatisierung in Tools wie Mitarbeiter-Umfrage-Software, um Fristen für die Umfrage und Erinnerungen einzustellen
• Verwenden Sie kürzere Umfragen mit weniger Fragen, um die Teilnahme zu fördern. Unter 20 Minuten ist eine gute Faustregel. 
• Seien Sie vorsichtig mit emotionaler Sprache oder Formulierungen, die die Antwort der Befragten beeinflussen oder verzerren könnten.
• Vermeiden Sie suggerierende Fragen. Wenn Ihre Fragen eine Wertung enthalten (z.B. „Was halten Sie von unserem großartigen neuen Hybridmodell?“), suggerieren Sie die gewünschte Antwort, was den Zweck der Umfrage verfehlt.
• Vermeiden Sie Doppelfragen. Beziehen Sie sich nicht auf zwei Themen in einer Frage, da dies zu Verwirrung und ungenauen Antworten führen kann. 
• Verwenden Sie eine einfache, inklusive Sprache
• Verwenden Sie eine einfache Antwortskala wie die Likert-Skala, um schnelle und unkomplizierte Antworten zu fördern.

Best Practices nach der Umfrage

• Teilen Sie Ihren Mitarbeitenden mit, was Sie gelernt haben und dass Sie es zur Priorität machen, das Engagement zu verbessern und von ihnen zu lernen
• Nutzen Sie Datenanalyse, um Trends zu erkennen und Einblicke in Schwankungen der Umfrageergebnisse im Zeitverlauf zu gewinnen 
• Verwenden Sie Folgeumfragen oder Interviews, um tiefer zu gehen und spezifische Anliegen zu verstehen und zu klären, wie diese behoben werden können
• Laden Sie Mitarbeitende ein, Teil des Dialogs zu sein und Mitverantwortung für ihr Engagement zu übernehmen
• Ergreifen Sie gezielte Maßnahmen, um Probleme anzugehen, die durch Umfrageantworten aufgedeckt wurden
• Kommunizieren Sie klar die ergriffenen Maßnahmen zur Steigerung des Engagements
• Verankern Sie Engagement-Ziele überall in Ihrem Unternehmen—und auf allen Ebenen
• Bieten Sie Mitarbeitenden Transparenz, indem Sie die Ergebnisse der Umfrage teilen

Feedback in die Zukunft führen

Engagement-Umfragen sind eine großartige Möglichkeit, um zu messen, wie Ihre Mitarbeitenden zu Ihrem Unternehmen stehen. Allerdings löst oder erkennt eine einzelne Umfrage nicht alle Probleme. Es lohnt sich, Feedback aus mehreren Quellen zu kombinieren, wie zum Beispiel:

• Anonyme Vorschlagsboxen
• Regelmäßige Einzelgespräche
• Bleibegespräche
• Austrittsgespräche
• Meetings über mehrere Hierarchieebenen hinweg 
• Mitarbeiterressourcengruppen

Weitere Informationen finden Sie in der People Managing People Community, einer unterstützenden Gemeinschaft von HR- und Unternehmensleitenden, die leidenschaftlich ihr Wissen und ihre Experteneinsichten teilen.