Wie man den eNPS berechnet + Umfrage-Leitfaden

Finn Bartram

on May 8, 2026

Ebenso wie Organisationen daran interessiert sein sollten, Kundenfeedback zu sammeln, sollten sie auch daran interessiert sein, Feedback von ihren Mitarbeitenden einzuholen.

Es gibt viele Arten von Mitarbeiterfeedback, aber die Employee Net Promoter Score (eNPS) Umfrage ist wohl die aussagekräftigste.

Hier gehe ich darauf ein, was der eNPS ist, warum er nützlich ist und wie man ihn berechnet.

Was sind eNPS-Umfragen?

Die eNPS-Umfrage ist eine Art von Mitarbeiterumfrage, die eine übergeordnete Einschätzung der Einstellung der Mitarbeitenden gegenüber ihrem Arbeitgeber liefern soll, indem ihnen eine einfache, aber aussagekräftige Frage gestellt wird.

Die einfache, wirkungsvolle Frage

Die eNPS-Umfrage stellt den Mitarbeitenden lediglich eine einzige, aber bedeutende Frage:

"Wie wahrscheinlich ist es, dass Sie [Firmenname einfügen] als Arbeitsplatz einem Freund oder Familienmitglied empfehlen würden?“

Basierend auf ihren Antworten, die von 1-10 reichen, wobei 1 sehr unwahrscheinlich und 10 äußerst wahrscheinlich bedeutet, werden die Mitarbeitenden in drei Gruppen eingeteilt:

Promoter (Werte 9 oder 10): Sehr zufriedene Arbeitnehmer, die das Unternehmen höchstwahrscheinlich als guten Arbeitgeber weiterempfehlen
Neutrale (Werte 7 oder 8): Zufriedene, aber wenig begeisterte Mitarbeitende, die dem Unternehmen gegenüber gleichgültig sind und keine Empfehlung aussprechen
Kritiker (Werte 0 bis 6): Unzufriedene Mitarbeitende, die andere womöglich davon abhalten, im Unternehmen einzusteigen.

Je mehr Promoter, desto höher ist der Score und damit die Zufriedenheit der Mitarbeitenden. So funktioniert die Berechnung.

Die Formel zur Berechnung des eNPS

Der eNPS ergibt sich aus dem % der Promoter minus dem % der Kritiker.

So berechnen Sie Ihren eNPS:

Schritt 1: Antworten sammeln

Nehmen wir an, Sie befragen 100 Mitarbeitende, dann werden deren Antworten wie folgt eingeteilt:

Promoter (Werte 9 oder 10): 50 Mitarbeitende
Neutrale (Werte 7 oder 8): 20 Mitarbeitende
Kritiker (Werte 0 bis 6): 30 Mitarbeitende

Schritt 2: Prozentsätze berechnen

Prozentsatz der Promoter: 50/100×100=50%
Prozentsatz der Kritiker: 30/100×100=30%

(Die 20 Neutralen werden bei der Berechnung ausgelassen.)

Schritt 3: eNPS berechnen

Prozentsatz der Promoter (50%) - Prozentsatz der Kritiker (30%) = 20

Ergebnis

Der eNPS in diesem Beispiel beträgt 20. Das zeigt, dass das Unternehmen mehr Promoter als Kritiker hat, was auf eine insgesamt positive Stimmung der Mitarbeitenden hindeutet.

Wie ein "guter" eNPS aussieht

Ein „guter“ eNPS kann je nach Branche, Unternehmensgröße und anderen Faktoren variieren, aber allgemeine Benchmarks sind:

Über 0: Ein positiver Wert (alles über 0) bedeutet, dass Sie mehr Promoter als Kritiker haben – ein gutes Zeichen.
10 bis 30: Wird als gut angesehen und zeigt, dass die Arbeitnehmer dem Unternehmen überwiegend positiv gegenüberstehen.
30 bis 50: Gilt als sehr gut, deutet auf eine starke Unternehmenskultur und hohe Mitarbeiterzufriedenheit hin.
Über 50: Exzellent. Dies weist auf ein sehr engagiertes Team hin, das das Unternehmen als großartigen Arbeitsplatz weiterempfehlen würde.

Unternehmen streben in der Regel einen Wert von 30 oder mehr an, um eine gesunde und positive Unternehmenskultur zu sichern.

Wie oft sollte eine eNPS-Umfrage durchgeführt werden?

Eine eNPS-Umfrage wird am besten vierteljährlich oder halbjährlich durchgeführt, um die Stimmung der Mitarbeitenden regelmäßig zu messen und Veränderungen oder Trends im Zeitverlauf festzuhalten.

Vierteljährlich (alle 3 Monate): Ermöglicht häufige Überprüfungen, bietet zeitnahes Feedback und die Möglichkeit, Probleme schnell zu erkennen und anzugehen.
Halbjährlich (alle 6 Monate): Geeignet für Unternehmen, die einer Umfragemüdigkeit vorbeugen möchten, aber dennoch das Mitarbeiterengagement im Blick behalten wollen.

Einige Unternehmen entscheiden sich auch für jährliche Umfragen, wenn sie einen umfassenderen Überblick über die Stimmung der Mitarbeitenden bevorzugen. Häufigere Befragungen ermöglichen jedoch in der Regel tiefere Einblicke in Trends und Veränderungen beim Engagement.

So führen Sie eine eNPS-Umfrage durch [Schritt-für-Schritt-Anleitung]

Hier ist eine Schritt-für-Schritt-Anleitung, um Ihnen bei der Planung, Durchführung und Auswertung einer eNPS-Umfrage zu helfen:

1. Ziel der Umfrage definieren

Zielsetzung: Machen Sie deutlich, warum Sie die eNPS-Umfrage durchführen. Hauptziel ist, die Zufriedenheit und das Engagement der Mitarbeitenden zu verstehen. Möglicherweise möchten Sie aber auch gezielt Verbesserungsbereiche identifizieren.
Kommunikation: Teilen Sie den Mitarbeitenden mit, weshalb die Umfrage durchgeführt wird und wie die Ergebnisse genutzt werden, um das Arbeitsumfeld zu verbessern.

2. Die eNPS-Frage formulieren

Der Kern einer eNPS-Umfrage ist eine einzige, klare Frage:

Hauptfrage: „Auf einer Skala von 0 bis 10, wie wahrscheinlich ist es, dass Sie [Unternehmensname] als Arbeitgeber Ihren Freunden oder Kolleg:innen empfehlen würden?“
Bewertungsskala:
- 0–6: Kritiker:innen (Unzufriedene Mitarbeitende, die das Unternehmen eher nicht weiterempfehlen)
- 7–8: Passive (Zufriedene, aber nicht begeisterte Mitarbeitende)
- 9–10: Fürsprecher:innen (Loyal und sehr engagiert, würden das Unternehmen aktiv weiterempfehlen).

3. Eine Anschlussfrage einbinden (optional)

Um mehr Einblicke zu gewinnen, können Sie eine ergänzende, offene Anschlussfrage stellen:
- Anschlussfragen:
  - „Was ist der Hauptgrund für Ihre Bewertung?“
  - „Welche Veränderungen würden Sie eher dazu bewegen, [Unternehmensname] weiterzuempfehlen?“
  - „Was gefällt Ihnen an der Arbeit hier am meisten?“
  - „In welchen Bereichen könnten wir uns verbessern?“

4. Das passende Umfragetool auswählen

Wählen Sie eine Umfrageplattform: Nutzen Sie ein Mitarbeiter-Umfrage-Tool oder eine spezialisierte HR-Plattform mit eNPS-Funktionalität. Alternativ eignen sich auch Google Forms, Typeform oder SurveyMonkey. Stellen Sie sicher, dass das Tool auf Wunsch anonyme Antworten ermöglicht.
Anonymität: Versichern Sie den Mitarbeitenden, dass ihre Antworten anonym bleiben, um ehrliches Feedback zu fördern.

5. Umfragefrequenz bestimmen

Frequenz: Entscheiden Sie, ob die eNPS-Umfrage vierteljährlich, halbjährlich oder jährlich stattfinden soll. Regelmäßige Befragungen ermöglichen es, die Entwicklung der Mitarbeiterstimmung im Zeitverlauf zu verfolgen.
Timing: Wählen Sie einen geeigneten Zeitpunkt für die Umfrage. Vermeiden Sie Phasen hoher Belastung, wie z.B. große Projekte oder Organisationsänderungen, die die Ergebnisse verfälschen könnten.

6. Die Umfrage an die Mitarbeitenden ausgeben

Einleitung: Versenden Sie eine Einladungs-E-Mail, in der Sie den Zweck der eNPS-Umfrage erklären und aufzeigen, wie sie Teil Ihrer allgemeinen Mitarbeiterbindungsstrategie ist.
Handlungsaufforderung: Ermutigen Sie die Mitarbeitenden zur Teilnahme und erinnern Sie daran, dass ihr Feedback wertvoll ist und Verbesserungen bewirken kann.

7. Ergebnisse sammeln und auswerten

eNPS-Score berechnen:
- % Fürsprecher:innen = (Anzahl der Fürsprecher:innen / Gesamtzahl der Befragten) × 100
- % Kritiker:innen = (Anzahl der Kritiker:innen / Gesamtzahl der Befragten) × 100
- eNPS-Score = % Fürsprecher:innen – % Kritiker:innen
- Die Punktzahl kann von -100 bis +100 reichen. Ein positiver Wert gilt in der Regel als gut, ein Wert über +50 als exzellent.
Feedback analysieren: Überprüfen Sie die offenen Rückmeldungen, um gemeinsame Themen oder Verbesserungsbereiche zu identifizieren. Achten Sie auf Muster darin, was Mitarbeitenden gefällt und welche Probleme angesprochen werden.

Mit der Führungsebene: Teilen Sie den Gesamt-eNPS-Score und die wichtigsten Erkenntnisse mit dem Führungsteam, um strategische Entscheidungen zu unterstützen.
Mit den Mitarbeitenden: Geben Sie Mitarbeitenden Rückmeldung, fassen Sie die Ergebnisse zusammen und stellen Sie die daraus resultierenden Maßnahmen vor.

9. Maßnahmen auf Basis des Feedbacks festlegen

Einen Maßnahmenplan entwickeln: Basierend auf den Umfrageergebnissen einen Plan erstellen, um häufig genannte Anliegen oder Probleme der Mitarbeitenden gezielt anzugehen.
Maßnahmen kommunizieren: Nichts hält Mitarbeitende mehr davon ab, Feedback zu geben, als wenn keine Maßnahmen erfolgen (oder, falls nicht möglich, zumindest eine Erklärung dazu fehlt). Deshalb ist es wichtig, Mitarbeitenden mitzuteilen, welche Schritte zur Verbesserung des Arbeitsumfelds auf Grundlage ihres Feedbacks unternommen werden.

10. Fortschritt verfolgen

Follow-up-Umfragen: Führen Sie regelmäßig eNPS-Umfragen durch, um Entwicklungen zu verfolgen und festzustellen, ob Ihre Maßnahmen einen positiven Einfluss auf die Stimmung der Mitarbeitenden haben.
Ergebnisse vergleichen: Analysieren Sie, wie sich der eNPS-Wert im Laufe der Zeit verändert und ob es bedeutende Veränderungen in den Rückmeldungen gibt.

Beispiel für eine eNPS-Umfrage:

Wie wahrscheinlich würden Sie auf einer Skala von 0 bis 10 [Firmenname] als Arbeitgeber:in empfehlen?
- 0 (Überhaupt nicht wahrscheinlich) bis 10 (Äußerst wahrscheinlich)
Was ist der Hauptgrund für Ihre Bewertung? (Optionale, offene Frage)
Was könnten wir verbessern, damit Sie [Firmenname] eher als Arbeitgeber:in empfehlen würden? (Optionale, offene Frage)

Was nach der Berechnung des eNPS zu tun ist

Nachdem Sie Ihren eNPS berechnet haben, sind die nächsten Schritte entscheidend, um nachhaltige Verbesserungen voranzutreiben:

Feedback analysieren: Unterteilen Sie die Rückmeldungen nach verschiedenen Gruppen (Abteilungen, Standorte etc.), um Trends oder konkrete Problembereiche zu identifizieren. Schenken Sie vor allem Kommentaren und qualitativen Rückmeldungen besondere Aufmerksamkeit.
Ergebnisse mit Mitarbeitenden teilen: Kommunizieren Sie den eNPS-Gesamtwert und wesentliche Erkenntnisse mit dem Team. Transparenz zeigt den Mitarbeitenden, dass ihr Feedback geschätzt und ernst genommen wird.
Anschlussgespräche führen: Für tiefere Einblicke organisieren Sie Gespräche oder Fokusgruppen mit Mitarbeitenden, insbesondere Kritiker:innen und Neutralen, um ihre Anliegen zu erfahren.
Maßnahmenplan erstellen: Entwickeln Sie auf Basis aller gesammelten Rückmeldungen einen Maßnahmenplan, der Verbesserungsbereiche adressiert. Gegebenenfalls sollten Sie auch bestimmte Mitarbeitende direkt einbeziehen.
Schnelle Erfolge priorisieren: Indem Sie leicht lösbare Probleme zuerst angehen, können Sie die Stimmung schnell verbessern und zeigen, dass Mitarbeitenden-Feedback zu Veränderungen führt.
Fortschritt überwachen: Legen Sie konkrete Ziele im Zusammenhang mit Ihrem Maßnahmenplan fest und kontrollieren Sie die Entwicklung im Zeitverlauf. Setzen Sie Folge-eNPS-Umfragen ein, um die Effektivität der Maßnahmen zu überprüfen und neue Verbesserungsbereiche zu erkennen.
Diesen Prozess wiederholen: Führen Sie regelmäßig eNPS-Umfragen durch (vierteljährlich oder halbjährlich), um die Stimmung der Belegschaft laufend zu erfassen und Ihre Engagement-Strategien weiterzuentwickeln.

Mitarbeiter-eNPS vs. Engagement

Der Employee Net Promoter Score und das Mitarbeiterengagement sind verwandte, aber unterschiedliche Kennzahlen für die Stimmung der Belegschaft:

eNPS

Fokus: Misst, wie wahrscheinlich es ist, dass Mitarbeitende das Unternehmen als großartigen Arbeitsplatz weiterempfehlen.
Frage: Basierend auf einer einzigen, einfachen Frage: „Wie wahrscheinlich ist es auf einer Skala von 0 bis 10, dass Sie unser Unternehmen als Arbeitsplatz weiterempfehlen würden?“
Zweck: Gibt einen Schnappschuss der allgemeinen Stimmung und Loyalität der Mitarbeitenden. Es zeigt, wie Mitarbeitende über das Unternehmen denken, geht jedoch nicht auf bestimmte Aspekte ihrer Erfahrung ein.
Einfachheit: Leicht umzusetzen und auszuwerten, wodurch es ein schnelles Instrument zur Erfassung der allgemeinen Zufriedenheit ist.
Beschränkungen: Bietet nur begrenzte Einblicke in die Ursachen für die Einstellungen der Mitarbeitenden und erfordert weitere Untersuchungen, um spezifische Anliegen oder Verbesserungsbereiche zu identifizieren.

Mitarbeiterengagement

Fokus: Misst das emotionale Engagement der Mitarbeitenden gegenüber ihrer Arbeit, ihrem Team und der Organisation.
Fragen: Umfasst in der Regel umfassende Umfragen mit mehreren Fragen, die verschiedene Aspekte wie Arbeitszufriedenheit, Work-Life-Balance, berufliche Entwicklung, Unterstützung durch Führungskräfte und Unternehmenskultur abdecken.
Zweck: Liefert ein tieferes Verständnis dafür, wie engagiert und motiviert die Mitarbeitenden sind und bietet ein umfassenderes Bild des gesamten Arbeitsumfeldes.
Komplexität: Erfordert eine detailliertere Analyse und Folgemaßnahmen, da Engagement-Umfragen detaillierter sind und spezifische Verbesserungsbereiche aufzeigen können.
Umsetzbare Erkenntnisse: Hilft, spezifische Faktoren zu identifizieren, die das Engagement beeinflussen, und erleichtert so die Entwicklung gezielter Strategien zur Verbesserung des Arbeitserlebnisses.

Zusammenfassend bietet der eNPS einen schnellen, groben Indikator für die Loyalität der Mitarbeitenden, während Engagement-Umfragen einen umfassenden Blick auf die Faktoren gewähren, die Motivation und Bindung beeinflussen.

Beide Kennzahlen ergänzen sich: Der eNPS fungiert als Stimmungsmesser, während Engagement-Umfragen tiefere, umsetzbare Einblicke liefern.

Ein ganzheitlicher Ansatz für Mitarbeiterfeedback

So nützlich der eNPS auch ist, handelt es sich doch nur um eine eher grobe Form des Mitarbeiterfeedbacks. Organisationen können durch strukturierte Austrittsgespräche zusätzliche Erkenntnisse gewinnen, wenn Mitarbeitende das Unternehmen verlassen.

In diesem Artikel über Mitarbeiterfeedback einholen stellt Mike Gibbons acht effektive Methoden zur Sammlung von Mitarbeiterfeedback vor:

Umfragen
Meetings mit übersprungenen Führungsebenen (Skip-level-Meetings)
Einzelgespräche/Leistungsbeurteilungsgespräche
360-Grad-Leistungsbeurteilungen
Onboarding-Interviews
Austritts- (Offboarding-) Interviews
Echte/virtuelle Vorschlagsboxen
Informelle Gespräche

Während vieles davon von der Personalabteilung durchgeführt wird, betont Cyndi Wenninghoff in ihrem Artikel über Mitarbeiter-Feedbackkultur die Bedeutung gemeinsamer Verantwortung für das Einholen von Feedback:

„Das gesamte Unternehmen trägt Verantwortung: Führungskräfte geben den Ton für das Zuhören an, HR treibt und coacht Strategien, Führungskräfte fördern Vertrauen und Engagement, und die Mitarbeitenden werden befähigt, sich aktiv am Prozess zu beteiligen.“

Tools wie Mitarbeiterfeedback-Software unterstützen dabei, Rückmeldungen aus verschiedenen Kanälen zu erfassen und zu interpretieren, um strategische Veränderungen voranzutreiben.

Kombinieren Sie außerdem Mitarbeiterfeedback mit HR-Kennzahlen wie Fluktuation und Demografie, um ein vollständigeres Bild zu erhalten.

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Wie man den eNPS berechnet + Umfrage-Leitfaden

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