12 Beispiele für negatives Feedback und wie man es gibt
Negatives Feedback, wenn es durchdacht vermittelt wird, ist ein wirkungsvolles Instrument, um Ihrem Team beim Wachsen, bei der Leistungssteigerung und beim Erschließen neuer Potenziale zu helfen. Es ist wichtig, das richtige Gleichgewicht zu finden, damit Ihr Team engagiert und motiviert bleibt. Ich zeige Ihnen anhand von praxisnahen Beispielen für negatives Feedback, wie Sie anderen helfen können, sich zu entwickeln, ohne dass sie sich verschließen.
Was ist negatives Feedback?
Sprechen wir zuerst das Offensichtliche an. Allein schon der Begriff „negatives“ Feedback kann Menschen nervös machen und Ängste hervorrufen, dass ihnen ohne nähere Erläuterung gesagt wird: „Du bist nicht gut genug.“
Wie Alana Fallis in ihrem hervorragenden Artikel über effektives Feedback hervorhebt, versetzt sich das Gehirn, wenn es das Gesagte als soziale Bedrohung wahrnimmt, in einen „Weg-von-Zustand“, also eine Art Flucht- oder Kampfmodus, und verhindert, dass der/die Empfänger:in das Gesagte verarbeiten kann.
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Damit Feedback, egal ob positiv oder negativ, dazu taugt, Menschen zu fordern, zu inspirieren und positiv herauszufordern, muss es folgende Kriterien erfüllen:
- Speziell und sachlich: Verlassen Sie sich nicht auf vage Eindrücke! Das heißt nicht, dass Sie kein Feedback dazu geben dürfen, wie Sie oder andere sich durch jemanden gefühlt haben, aber bringen Sie konkrete Beispiele dafür, was geschehen oder gesagt wurde.
- Konstruktiv: Prüfen Sie Ihre eigene Absicht – geht es wirklich darum, Verhaltensweisen oder Fehler zu korrigieren, oder wollen Sie der Person einfach mal die Meinung sagen?
- Offen und ehrlich: Beschönigen Sie nichts und versuchen Sie auch nicht, die eigentliche Botschaft zu verstecken. Manchmal ist ein „Weichspülen" nicht hilfreich, damit Menschen verstehen, wo sie wirklich stehen.
- Gesprächsbereitschaft zeigen: Wo es angebracht ist, laden Sie zu einem Dialog ein. Das kann ein Gespräch darüber sein, was zu verbessern ist, oder auch dazu dienen, die Intentionen der anderen Person zu verstehen.
Weitere bewährte Methoden für negatives Feedback besprechen wir noch; das sind aber schon die Mindestkriterien, damit Ihr Feedback nicht nur ein erhobener Zeigefinger bleibt.
Warum ist negatives Feedback wichtig?
Negatives Feedback ist unerlässlich, weil es Einzelnen und Teams hilft, sich zu verbessern und weiterzuentwickeln. Deshalb zögere ich nie, meinen Teams konstruktives negatives Feedback zu geben:
Fördert Wachstum und Entwicklung
Konstruktive Kritik beleuchtet Verbesserungsbereiche, sodass Menschen ihre Fähigkeiten weiterentwickeln und in Zukunft bessere Leistungen erbringen können.
Bedenken Sie, dass diese Entwicklungsbereiche für die betreffende Person manchmal blinde Flecken sein können – sie braucht also die Beobachtung durch eine dritte Person, um das zu erkennen.
Klarheit über Erwartungen schaffen
So wird sichergestellt, dass Mitarbeitende wissen, was von ihnen erwartet wird und wo sie hinter den Erwartungen zurückbleiben. Das verringert die Wahrscheinlichkeit wiederholter Fehler.
Stellen Sie sicher, dass Erwartungen frühzeitig und regelmäßig ausgesprochen sowie immer wieder klar gemacht werden. Ansonsten wirkt Feedback zu nicht bekannten Erwartungen unglaubwürdig.
Verbessert die Leistung
Wenn Mitarbeitende wissen, wo und wie sie sich verbessern können, arbeiten sie effektiver – das wirkt sich positiv auf die individuelle und die Teamleistung aus. Diese Feedbackschleife kann außerdem klare Ziele und Motivation vermitteln, diese zu erreichen.
Stärkt eine Kultur des Vertrauens und der Transparenz
Feedback fördert offene Kommunikation, Vertrauen und eine Kultur, in der sich Mitarbeitende wertgeschätzt fühlen, weil ihre Entwicklung im Vordergrund steht.
Vielleicht denken Sie, dass Sie unbeliebt werden, wenn Sie anderen ihre Verbesserungsbereiche aufzeigen.
Doch die Teammitglieder, die wirklich engagiert sind und selbst besser werden wollen, werden die Offenheit zu schätzen wissen.
Das wurde sogar wissenschaftlich untersucht. 2022 fanden Forscher:innen von Harvard und Berkeley heraus, dass wir den Wunsch anderer nach konstruktivem Feedback unterschätzen und dass nur 5 % der Beschäftigten glaubten, dass ihre Führungskräfte wirklich ehrliches und kritisches Feedback zu ihrer Leistung geben.
Uff!
Verfallen Sie nicht dem Irrtum, dass Menschen nicht wissen möchten, wo sie im Vergleich zu den Erwartungen stehen und was sie verbessern können.
Unsicherheit über die eigene Position kann eine viel größere Quelle für Desinteresse sein als negatives Feedback.
Verhindert größere Probleme
Probleme frühzeitig durch Feedback anzugehen, hilft, zu verhindern, dass sie sich zu schwerwiegenderen Schwierigkeiten entwickeln, die später nur noch schwerer zu lösen sind.
Es ist wie in jeder Beziehung: Wenn Sie nicht den Mund aufmachen, Grenzen setzen und Dinge einfach laufen lassen, wird es irgendwann explodieren und einen viel größeren Schaden anrichten, als wenn Sie einen kleinen Riss frühzeitig beheben.
Wie man negatives Feedback gibt
Negatives Feedback zu geben, erfordert eine sorgfältige Herangehensweise, damit es konstruktiv ist und zu positiven Ergebnissen führt.
Ich habe oben bereits erwähnt, was für qualitativ hochwertiges Feedback erfüllt sein muss, aber hier sind einige praktische Tipps, worauf Sie beim tatsächlichen Überbringen des Feedbacks achten sollten.
- Seien Sie konkret: Konzentrieren Sie sich auf das konkrete Verhalten oder die spezifische Situation, anstatt zu verallgemeinern. Beschreiben Sie genau, was passiert ist und wie sich das auf das Team oder die Organisation ausgewirkt hat. Hier sind Leistungsmanagement-Software hilfreich, um Details zu erfassen.
- Wählen Sie einen privaten Rahmen: Geben Sie negatives Feedback in einem Vier-Augen-Gespräch, um Peinlichkeiten zu vermeiden und dem Gegenüber Respekt zu zeigen. Merken Sie sich: kritisiere im Privaten, lobe in der Öffentlichkeit.
- Vermeiden Sie Überrumpelungen: Sprechen Sie die Person an und fragen Sie: „Ich würde gern Feedback mit dir besprechen, passt es gerade?“ Sie könnten die Person sonst in einem denkbar ungünstigen Moment erwischen.
- Bleiben Sie ruhig und sachlich: Bewahren Sie einen neutralen Ton und lassen Sie Emotionen nicht die Rückmeldung beeinflussen. Bleiben Sie bei den Fakten.
- Seien Sie zeitnah: Geben Sie das Feedback so bald wie möglich, nachdem Ihnen das Verhalten aufgefallen ist, damit es relevanter und umsetzbar bleibt. Wenn Sie zu lange warten, signalisieren Sie, dass das negative Verhalten oder der Fehler toleriert wird.
- Bringen Sie keine Liste mit: Sprechen Sie nach Möglichkeit nur ein Problem auf einmal an. Eine zweite Sache sollte nur dann angesprochen werden, wenn sie sehr eng mit der ersten in Zusammenhang steht. Gleiches gilt für Beispiele – wenn Sie zeitnah Feedback geben, ist eine Liste gar nicht nötig!
- Ermutigen Sie zu einer offenen Kommunikation: Geben Sie der Person Raum, ihre Sichtweise darzulegen und Fragen zu stellen. Das sorgt für Kontext und hilft, die Situation besser zu verstehen.
- Fokussieren Sie sich auf Lösungen: Versuchen Sie, das Gespräch auf Verbesserungsmöglichkeiten oder Lösungen zu lenken. Das macht deutlich, dass das Feedback helfen soll – nicht einfach nur Kritik ist.
- Nachfassen: Vereinbaren Sie einen Zeitpunkt, das Thema später noch einmal aufzugreifen, um Fortschritte zu überprüfen. Das unterstreicht die Bedeutung des Feedbacks und zeigt Ihre Unterstützung zur Weiterentwicklung.
Die wichtigste Erkenntnis aus den obigen Punkten ist, dass die Absicht, mit der Sie Feedback geben, entscheidend ist.
Geben Sie nur Feedback, wenn Sie das Gefühl haben, dass der oder die Empfänger:in etwas verbessern oder ändern sollte.
Was ich außerdem empfehle zu vermeiden, ist das „Lob-Kritik-Lob“-Sandwich, bei dem Sie negatives Feedback zwischen Lob verpacken. Das kann die eigentliche Botschaft verwässern, vor allem, wenn es sich um ernsthaftes Feedback handelt.
Hinweis zu Feedback-Formeln
Wenn Sie nach „Wie gibt man Feedback?“ suchen, stoßen Sie auf zahlreiche Formeln für den Aufbau von Rückmeldungen. Zum Beispiel:
- Feedback-Matrix – gliedern Sie Feedback in Positives/Erwartet, Positives/Unerwartet, Negatives/Erwartet und Negatives/Unerwartet.
- SBII – Situation, Verhalten, Auswirkung, Absicht
- CEDAR – Kontext, Beispiele, Diagnose, Maßnahmen, Überprüfung
- STAR – Situation, Aufgabe, Aktion, Ergebnis
- EEC – Beispiel, Wirkung, Veränderung
Und viele mehr…
Diese Formeln können als Ausgangspunkt hilfreich sein, doch es ist wichtig, bei deren Anwendung flexibel zu bleiben.
Am Ende klingen Sie sonst wie ein Feedback-Roboter.
Entscheidend ist, Ihren Feedback-Stil an die jeweilige Situation und die betroffene Person anzupassen.
Deshalb gebe ich in diesem Artikel allgemeine Empfehlungen für den Umgang mit Feedback und schlage keine bestimmte Formel vor.
Das hilft Ihnen mehr, weil Sie lernen, WIE Sie über Feedback nachdenken – und nicht einfach nur Lücken ausfüllen wie bei einem Mad Libs-Spiel.
12 Beispiele für negatives Feedback
Um zu zeigen, was ich meine, finden Sie nachfolgend gängige Beispiele für negatives Feedback und wie Sie diese konstruktiv angehen können.
1. Leistung
Feedback: „Mir ist aufgefallen, dass Ihre Ticket-Lösungsrate dramatisch gesunken ist. Im Vergleich zum letzten Quartal sehen wir, dass Sie voraussichtlich nur 50 % von dem erreichen werden, was Sie damals geschafft haben.
Soweit ich erkennen kann, sind die Ticketarten nicht komplexer geworden und Sie haben ein Ziel von X gelösten Tickets pro Quartal.
Ich wollte dieses Thema jetzt ansprechen, da ich sehen möchte, was wir tun können, um es zu beheben, bevor das Quartal zu Ende ist. Was denken Sie, können wir tun, um Sie wieder auf Kurs zu bringen?“
Erklärung: Das oben stehende Feedback ist wahrscheinlich der Auftakt für ein größeres Gespräch, liefert aber einige entscheidende Hinweise.
Erstens werden die Erwartungen sowie die aktuelle Abweichung zwischen Ziel und Ist-Zustand klar genannt.
Zweitens zeigt es, dass die Führungskraft sich mit der Arbeit beschäftigt hat und nicht einfach annimmt, die Tickets seien gleich.
Das Feedback kommt außerdem zum richtigen Zeitpunkt: Es wird noch vor Quartalsende geäußert, sodass die betroffene Person noch Zeit zur Kurskorrektur hat.
2. Kommunikation
Feedback: „Während unseres Sprint-Planungsmeetings mit dem Engineering-Team konnte ich Ihren konkreten Handlungsplan nicht nachvollziehen.
Als Produktmanager erwarte ich, dass Sie die Diskussion leiten und das Engineering-Team durch die Produkt-Roadmap führen, aber das ganze Meeting verlief ohne klare Ziele für den kommenden Sprint vor sich hin.
Beim nächsten Meeting erwarte ich von Ihnen, dass Sie die Führung übernehmen und idealerweise ein Pre-Read und die Ziele für das Meeting vorbereiten, was wir bisher noch nicht als Ritual etabliert haben.
Wenn Nebenthemen aufkommen, notieren Sie diese bitte und weisen Sie darauf hin, dass diese in einem anderen Rahmen besprochen werden können.“
Erklärung: Das Feedback ist prägnant und spricht eine spezifische Situation sowie das Problem sehr klar an. Es werden zudem einige Verbesserungsvorschläge angeboten.
Nicht jedes Feedback führt zu einer grundlegenden Diskussion, aber es ist wichtig, dass den Menschen die erwarteten Kommunikationssituationen und -stile bewusst sind.
3. Fehlende Zusammenarbeit
Feedback: „Das Delivery-Team hat mir mitgeteilt, dass Sie einem Kunden einen bestimmten Termin zugesagt haben, ohne vorher mit ihnen zu sprechen.
Ich verstehe, dass Sie als Business Development Director gerne Ihre Vertriebsziele erreichen möchten, aber wir müssen sicherstellen, dass das Delivery-Team auch die nötigen Kapazitäten hat, um die von Ihnen gesetzten Kundenerwartungen zu erfüllen.
Es ist deutlich schwieriger, eine zu knapp bemessene Deadline nachträglich zu korrigieren, als einen realistischeren Zeitrahmen zu setzen und damit unsere Kunden sogar positiv zu überraschen.
Dadurch musste das Delivery-Team acht Wochen lang Überstunden und Wochenendarbeit leisten. Das ist nicht nachhaltig.
Ich wünsche mir, dass Sie mehr über die Kapazitäten des Delivery-Teams wissen. Was wissen Sie bisher über deren Arbeit und wie können Sie sicherstellen, dass Sie im gesamten Prozess den Überblick behalten?“
Erklärung: Wenn es um Feedback zur Zusammenarbeit geht, sollte immer auch der Einfluss auf andere Teams deutlich gemacht werden.
Keiner von uns arbeitet für sich allein, daher ist es wichtig, die gesamte Kette zu betrachten. Auch hier ist das Feedback klar bezüglich Situation, Auswirkung und Erwartung.
Da in diesem Fall eine Führungskraft das Feedback erhält, ist es umso wichtiger, dass Sie darauf drängen, dass diese Person Ihnen eine Lösung präsentiert, wie sie die Situation künftig angehen will.
4. Feedback geben
Feedback: „Ich verstehe, dass es frustrierend war, als das Lagerteam erneut eine Kundenbestellung nicht korrekt ausgeführt hat, besonders da es schon zum zweiten Mal dieselbe Person betrifft. Aber es ist nicht akzeptabel, diese Person einfach in einen Raum zu bitten, sie fünf Minuten lautstark zu konfrontieren und dann wütend hinauszugehen.
Mir ist wichtig, dass Sie alle mit Respekt und mit der Absicht ansprechen, Probleme zu lösen, und nicht, um Menschen zurechtzuweisen.
Ich erwarte von Ihnen, dass Sie sich entschuldigen und die Person mit mehr Fragen und Neugierde ansprechen, um zu verstehen, was passiert ist und warum der Fehler fortbestand.“
Erklärung: Generell ist es schwierig, direkt nach Feedback Feedback zu geben—vermeiden Sie ein Hin und Her aus Revanche.
Wird Feedback jedoch mit schlechten Absichten oder nicht konstruktiv gegeben, müssen Sie wie im obigen Beispiel eingreifen und das Verhalten korrigieren.
Erkennen Sie die frustrierende Situation an, aber bestätigen Sie das Verhalten nicht. Werden Sie konkret, was die Erwartungen sind, und schicken Sie der Person vielleicht diesen Artikel!
5. Schlechter Kundenservice
Feedback: „Ich möchte ein Gespräch, das Sie heute mit einer Patientin geführt haben, genauer besprechen. Sie hat völlig aufgelöst in der Praxisleitung angerufen, weil Sie die Diagnose zu hastig erklärt haben und sie nach dem Telefontermin verwirrter war als zuvor.
Die Patientin sagte außerdem, dass Sie gesagt hätten: „Ich bin nicht hier, um Ihre Nachfragen zu beantworten, sondern nur, um Ihnen die Fakten der Diagnose mitzuteilen“.
Das Gespräch wurde aufgezeichnet, daher habe ich mir die komplette Unterhaltung angehört. Sachlich ist das vielleicht korrekt, aber es ist völlig unangemessen, eine Patientin in einer so belastenden Situation einfach abzuweisen.
Ich erwarte von Ihnen, dass Sie Ihre Fürsorgepflicht nicht vernachlässigen, ganz gleich, wie sehr Sie unter Zeitdruck stehen oder was Ihnen gesagt wurde, was Sie tun sollen. Das entspricht nicht unserem Standard und ich erwarte von Ihnen einen Maßnahmenplan, wie Sie Ihr Verständnis für die Patientenbetreuung verbessern wollen.“
Erklärung: Das obige Beispiel ist eine echte Rückmeldung, die ich einem Freund geholfen habe zu verfassen, der Teamleiter in einem Krankenhaus ist.
Wie Sie sehen, handelt es sich hierbei um etwas sehr Ernstes, das potenziell die Karriere dieser Person beeinflussen könnte. Daher war es wichtig, Beweise bzw. Aufzeichnungen zu prüfen.
Wenn keine Beweise vorliegen, sollte sich das Feedback vorrangig aus Fragen zusammensetzen, z. B. Was ist während des Telefonats passiert?
Auch hier gilt: Beim Feedbackgeben immer Erwartungen wiederholen und den Empfänger anregen, über Korrekturen nachzudenken.
6. Fehlende Eigeninitiative
Feedback: „Mir ist in letzter Zeit aufgefallen, dass Sie in unseren Team-Meetings viele mögliche Ideen und Probleme bei unseren Prozessen und Standards ansprechen, doch wenn wir eins zu eins Ihre Verbesserungsvorschläge als Projekte besprechen, die Sie selbstverantwortlich übernehmen könnten, höre ich keine Initiativen von Ihnen.
Das beunruhigt mich, denn ich möchte von meinem Team hören, was sie sich für Prozesse oder Standards wünschen, nicht nur Beschwerden.
Wenn es sich ab und zu um eine Beschwerde handeln würde, könnte ich das verstehen. Aber seit einigen Wochen höre ich immer wieder die gleichen Probleme, ohne dass Lösungen vorgeschlagen werden.
Ich erwarte von Ihnen, dass Sie auch Problemlöser sind – das ist das, was ich von einer erfahrenen Fachkraft in Ihrer Position erwarte, und wir haben Ihren Weg zur Beförderung bereits besprochen.“
Erklärung: Es gibt vielleicht eine Person, die immer nur Beschwerden äußert, immer die „Problemerkennerin“ ist, aber nie Lösungen anbietet.
Probleme zu erkennen, ist eine wichtige Eigenschaft und Fähigkeit – aber wenn Sie in keiner Weise an der Lösung arbeiten, bleiben Sie ein Zuschauer.
Das obige Feedback ist wichtig, weil es prüft, ob diese Person tatsächlich Ideen hat, und schlägt so die Brücke zu den Erwartungen in Bezug auf eine mögliche Beförderung.
Hier sieht man: Das Verhalten wurde über einige Wochen beobachtet.
Angemessenes Timing bedeutet nicht, dass man direkt nach dem ersten Mal, dass jemand ein Problem erkennt und keine Lösung parat hat, Rückmeldung gibt. Das wäre unrealistisch.
Wenn sich jedoch ein Muster abzeichnet, sollte man so früh wie möglich angemessen Feedback geben.
7. Prozesse nicht einhalten
Feedback: „Ich wollte mit Ihnen über Ihre Nutzung von Jira sprechen. In unseren Teamnormen haben wir – auch Sie – festgelegt, dass wir Jira auf eine bestimmte Weise nutzen. Mir fällt auf, dass Ihre Arbeit dort nicht korrekt festgehalten wird.
Ich erwarte, dass alle Ingenieure den Prozess einhalten, möchte aber auch verstehen, warum Sie ihn bisher nicht befolgt haben und welche Herausforderungen es dabei gab.“
Erklärung: Manchmal wurde ein Prozess gemeinsam erarbeitet, und die Person, die ihn nicht einhält, hätte sich bei der Festlegung äußern können, tat es aber nicht. Das sollte anerkannt werden.
Durch eine abschließende Frage wird das Gespräch geöffnet, denn Sie kennen vielleicht nicht alle Rahmenbedingungen.
Vielleicht ist die Arbeit dieser Person besonders unbestimmt und passt deshalb nicht zur neuen Vorgehensweise. Vielleicht hatte sie nicht das Gefühl, sich äußern zu können. Sie haben die Erwartungen deutlich gemacht und suchen nun nach mehr Kontext.
8. Fehlende Detailgenauigkeit
Feedback: „Die letzten drei Preisangebote, die Sie an diese drei Kunden verschickt haben, enthielten jeweils Fehler, die ich nachträglich korrigieren musste. Die Fehler waren unterschiedlich, die Kunden waren sehr verwirrt, und jetzt müssen wir ihr Vertrauen zurückgewinnen. Ich brauche von Ihnen, dass Sie hier mehr auf Details achten – was ist in diesen Fällen passiert?“
Auf Details zu achten, ist in den meisten Positionen entscheidend. Ich empfehle immer, am Ende eine Frage zu stellen, um zu verstehen, was passiert ist.
Es gibt vermutlich drei Gründe, warum die Person nicht auf Details geachtet hat:
- Weil sie die Dinge einfach nicht richtig gelernt haben oder veraltetes Wissen besitzen
- Sie sind viel mehr "großes Ganzes"-Denker
- Sie sind so mit Arbeit überhäuft, dass die Aufmerksamkeit für Details auf der Strecke bleibt.
Finden Sie zuerst heraus, welcher Grund zutrifft, bevor Sie Annahmen treffen.
9. Präsentationsfähigkeiten
Feedback: „Beim letzten All-Hands-Meeting warst du sichtlich nervös, als du vor dem ganzen Team präsentiert hast, und das hat man auch gemerkt. Ich habe gesehen, dass du dir bei deinen Folien wirklich viele Gedanken gemacht hast, aber deine eigentliche Präsentation war chaotisch und schwer nachzuvollziehen.
Auch ich musste diese Fähigkeit erst entwickeln und verstehe als dein Kollege, dass das schwierig sein kann. Wie kann ich dir helfen, dich darin zu verbessern?“
Erklärung: Präsentationsfähigkeiten sind etwas, das jeder lernen und fortlaufend weiterentwickeln muss. Biete deine Unterstützung an, wenn du einer der Menschen bist, die dies besonders gut können!
Davon abgesehen ist das obige Feedback prägnant und räumt sowohl die positiven als auch negativen Aspekte der Situation ein, ohne die Botschaft zu verwässern.
Wie du siehst, kommt das Feedback auch von einem Kollegen. Es muss nicht immer der Vorgesetzte sein, der Feedback gibt – manchmal erhalten wir die besten Hinweise von Kollegen.
Am Ende steht zudem ein Hilfsangebot. Nicht jedes Feedback muss ein klarer Erwartungsauftrag sein. Manchmal muss man einfach die Hand reichen und Unterstützung anbieten!
10. Entscheidungsfindung
Feedback: „In den letzten Kundengesprächen habe ich bemerkt, dass deine Beratungsleistungen nicht immer die effizientesten waren oder nicht das widerspiegelten, was wir in diesem Bereich empfehlen würden.
Einer der Kunden hat Kontakt mit mir aufgenommen und gefragt, warum wir Prozess X nicht empfohlen haben, obwohl dieser während des Verkaufsprozesses thematisiert wurde. Kannst du mir deinen Gedankengang erklären?“
Erklärung: Gerade bei Strategie und Entscheidungsfindung ist es wichtig, tiefer in die Hintergründe der Entscheidung zu gehen, bevor man sie vollständig kritisiert und die Vorgehensweise infrage stellt.
So wird nicht nur die getroffene Entscheidung selbst korrigiert, sondern auch die Art des Urteilens vermittelt. Oder es passiert das Gegenteil: Man selbst erfährt mehr Kontext und entdeckt eine neue Sichtweise!
11. Pünktlichkeit
Feedback: Da wir ein vollständig remote arbeitendes Team sind, ist es wirklich wichtig, dass wir die Meetings und gemeinsame Zeit für Zusammenarbeit oder Diskussion optimal nutzen.
Mir ist aufgefallen, dass du im letzten Monat bei den meisten Meetings – sowohl in unserem Team als auch teamübergreifend – 5–10 Minuten zu spät eingewählt warst.
Dadurch verpasst du wichtige Teamzeit, und das Team muss zurückgehen, um dich auf den aktuellen Stand zu bringen.
Da dies nun ein Muster ist, möchte ich dich so früh wie möglich wissen lassen, dass das nicht akzeptabel ist und du dies bitte korrigieren musst.“
Erklärung: Auch hier gilt: Bei so etwas sollte mindestens ein Muster erkennbar sein. Man sollte niemanden direkt angreifen, wenn er mal zu spät ist – es können viele unvorhersehbare Dinge passiert sein, die einfach nicht nochmal vorkommen.
Sobald sich jedoch ein deutliches Muster zeigt, sollte man wissen lassen, dass das nicht akzeptabel ist und alle wertvolle Zeit verlieren.
12. Feedback an die Führungskraft
Feedback: „Während der Teampräsentation, bei der ich das Team über den Projektstand informieren sollte, hatte ich eine vollständige Präsentation inklusive Vorab-Lektüre gewissenhaft vorbereitet.
Du hast mich jedoch unterbrochen und das Update für das Team praktisch selbst gegeben. Einige deiner Informationen waren nicht mehr aktuell, wodurch bei den Kollegen, die die Vorab-Lektüre gelesen hatten, Verwirrung entstand.
Am Ende habe ich mich ziemlich übergangen und nicht wertgeschätzt gefühlt, zumal du wiederholt Fragen, die an mich gerichtet waren, selbst beantwortet hast.“
Erklärung: Man darf Feedback darüber geben, wie das Verhalten von jemandem einen selbst persönlich beeinflusst hat – insbesondere wie im obigen Beispiel eines Managers, der eine Besprechung allzu forsch an sich gerissen hat.
Auch in solchen Situationen sollte man bei den Fakten bleiben, schildern, was passiert ist, und ausschließlich über die eigenen Gefühle sprechen – nicht über die von anderen.
Über andere zu sprechen, ist nur dann in Ordnung, wenn diese sich direkt mit eventuellen Problemen an einen wenden (wie oben bei der entstandenen Verwirrung).
Wie man negatives Feedback annimmt
Wir haben viel darüber gesprochen, wie man negatives Feedback gibt, aber denke daran, dass du sicherlich irgendwann welches erhalten wirst. Freue dich darauf – es ist die Chance, dazuzulernen!
Nichts verhindert Feedback und bremst deine eigene Entwicklung mehr, als Feedback schlecht anzunehmen – und das gilt doppelt, wenn du eine Führungsrolle hast! Hier sind ein paar Tipps, wie du das vermeiden kannst:
- Lehnen Sie das Feedback nicht einfach ab. Sie können darüber sprechen, aber denken Sie zunächst darüber nach und geben Sie ihm die gebührende Aufmerksamkeit.
- Nutzen Sie nicht die Gelegenheit, um der Person direkt selbst Feedback zu geben. Das kann so wirken, als wollten Sie sich revanchieren, statt sich wirklich mit dem Feedback auseinanderzusetzen.
- Sprechen Sie nicht darüber, dass andere es auch so machen wie Sie und damit „durchkommen“, denn Sie wissen nicht unbedingt, ob das stimmt. Vielleicht waren Sie nicht dabei, als ihr Vorgesetzter mit ihnen ein Feedback-Gespräch geführt hat.
Und was Sie stattdessen tun sollten:
- Danken Sie für das Feedback, besonders wenn die Person jünger oder weniger erfahren ist als Sie.
- Stellen Sie Rückfragen, um Unklares zu klären oder Details zu erfahren.
- Bitten Sie um Unterstützung bei der Verbesserung in bestimmten Bereichen oder fragen Sie, ob Sie nach einer Bedenkzeit erneut um Hilfe bitten dürfen.
- Hören Sie mit dem Ziel zu, das Feedback wirklich zu verstehen, statt nur mit der Absicht zu reagieren und „die richtige Antwort“ zu geben.
Kultur des Feedbacks schaffen
Der beste Weg, um sicherzustellen, dass Feedback beständig, zeitnah und konstruktiv erfolgt, ist der Aufbau einer Feedback-Kultur. Das hebt das Leistungsmanagement wirklich auf die nächste Stufe.
Das mag herausfordernd sein, aber hier sind einige wesentliche Dinge:
- Die Schaffung dieser Kultur ist ein Prozess – besonders in einem wachsenden Unternehmen –, daher sollten Sie kontinuierlich zu Feedback ermutigen.
- Stellen Sie sicher, dass Feedback nicht nur in eine Richtung fließt, sonst werden Sie als Diktierer wahrgenommen und können sich als Führungskraft nicht weiterentwickeln. Das Einholen von 360-Grad-Feedback ist hervorragend, um Führungskräften Rückmeldung zu geben und allen ein gutes Gefühl beim Feedback zu vermitteln.
- Anerkennen Sie den Mut, sich zu äußern – insbesondere gegenüber Führungskräften und unter Kollegen. Das schafft ein Vorbild für alle.
- Bringen Sie den Menschen bei, wie man Feedback konstruktiv und produktiv gibt. Das weiß nicht jeder von Natur aus.
- Nehmen Sie sich Zeit und führen Sie proaktiv. Wird Feedback dem Selbstlauf überlassen, verlagert sich die Kultur schnell wieder auf den Weg des geringsten Widerstands – und das ist meist nicht der Weg des kontinuierlichen Feedbacks.
Denken Sie daran: Feedback ist ein Geschenk
Hochwertiges Feedback zu geben, egal ob positiv oder negativ, erfordert Übung – aber es ist ein Geschenk, das die große Mehrheit der Menschen zu schätzen weiß und im Idealfall selbst weitergibt.
Negatives Feedback zu geben erfordert Achtsamkeit und Mut – geben Sie sich dafür also Zeit und Freiraum. Investieren Sie in die Entwicklung dieser Fähigkeit und Sie werden erleben, wie Ihr eigenes Team beginnt, sich zu äußern, aufblüht und stärkere Beziehungen aufbaut.
Wenn überhaupt, macht mich die Tatsache, dass negatives Feedback mehr Übung braucht, zuversichtlich, dass die meisten von uns keine geborenen Nörgler sind!
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