Politik am Arbeitsplatz: Ein Organisationsleitfaden
Es ist wohl unbestritten, dass das politische Klima – wie auch das natürliche – aktuell ziemlich aufgeladen ist. In den USA sind Demokraten und Republikaner ideologisch derzeit weiter voneinander entfernt „als jemals in den vergangenen 50 Jahren“.
Beeindruckende 24 % der republikanischen und 23 % der demokratischen Angestellten würden nicht mit einem Kollegen oder einer Kollegin zusammenarbeiten wollen, der oder die bei der nächsten Präsidentschaftswahl für einen Kandidaten stimmen möchte, den sie selbst nicht mögen.
Um den Frieden zu wahren, haben wir einige HR-Expert:innen und Geschäftsführende gefragt, wie sie interne Unternehmensrichtlinien zum Thema politischer Ausdruck am Arbeitsplatz entwickelt haben – sowie nach ihren Best-Practice-Tipps zum Deeskalieren politischer Diskussionen im Unternehmen, wenn die Gemüter überkochen.
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Das rechtliche Fundament
Die meisten Amerikaner:innen halten das verfassungsmäßige Recht auf Meinungsfreiheit hoch.
Deshalb ist es vielleicht überraschend zu erfahren, dass der Erste Verfassungszusatz in den meisten US-Bundesstaaten nur für Angestellte der öffentlichen Hand gilt, nicht aber für Mitarbeitende in privaten Unternehmen. Das heißt: Sobald die meisten US-Bürger:innen zur Arbeit erscheinen, müssen sie ihr Recht, politische Ansichten frei zu äußern, an der Tür abgeben.
Tatsächlich bestehen die meisten Arbeitsverhältnisse in den USA auf „at-will“-Basis. Das bedeutet, Arbeitgebende dürfen Mitarbeitende jederzeit und aus jedem Grund – oder sogar ganz ohne Grund – kündigen. Dadurch können die meisten US-Unternehmen sämtliche politische Diskussionen am Arbeitsplatz untersagen und Mitarbeitende entlassen, die am Arbeitsplatz über Politik sprechen.
Kein Wunder, dass 60 % der Mitarbeitenden glauben, dass politische Diskussionen am Arbeitsplatz sich negativ auf ihre Karrierechancen auswirken könnten.
Das gilt aber nicht in allen Bundesstaaten. Einige haben Gesetze verabschiedet, die Beschäftigten im privaten Sektor Rechte einräumen, die sie davor schützen, wegen politischer Aktivitäten am Arbeitsplatz diskriminiert zu werden.
Laut The National Law Review:
- In Colorado, North Dakota und Utah dürfen Arbeitgebende Mitarbeitende nicht wegen jeglichen "rechtmäßigen Verhaltens außerhalb der Arbeit" diskriminieren. In Colorado und North Dakota dürfen Mitarbeitende außerdem nicht wegen gesetzlich erlaubter Tätigkeiten in ihrer Freizeit, einschließlich Meinungsäußerungen, entlassen werden.
- In Connecticut dürfen private Unternehmen ihre Mitarbeitenden nicht aufgrund der durch den Ersten Verfassungszusatz geschützten Rechte diskriminieren – solange die politische Betätigung eines Mitarbeitenden die Arbeitsleistung nicht erheblich beeinträchtigt.
- In Kalifornien und New York dürfen Mitarbeitende nicht für „Freizeitaktivitäten“ außerhalb der Arbeit diskriminiert werden – dazu zählt auch der Besuch politischer Veranstaltungen.
- Arbeitgebende dürfen in den Bundesstaaten und Territorien Kalifornien, Colorado, Guam, Louisiana, Minnesota, Missouri, Nebraska, Nevada, South Carolina, Utah, West Virginia sowie in den Städten Seattle (Washington) und Madison (Wisconsin) keine Vergeltungsmaßnahmen ergreifen, wenn Mitarbeitende sich an „politischen Aktivitäten“ beteiligen.
- In New Mexico sind die "politischen Meinungen" der Angestellten gesetzlich geschützt.
- Unternehmen ist es in den Bundesstaaten und Territorien New York, Illinois, Washington DC, Utah, Iowa, Louisiana, Puerto Rico, Virgin Islands und in den Städten Broward County (Florida) sowie Urbana (Illinois) ausdrücklich untersagt, Mitarbeitende wegen Parteizugehörigkeit oder politischer Aktivitäten bzw. wahlbezogenen Äußerungen zu diskriminieren.
Das bedeutet, dass Unternehmen in Alabama, Alaska, Arizona, Arkansas, Delaware, Florida (mit Ausnahme von Broward County), Georgia, Hawaii, Idaho, Indiana, Kansas, Kentucky, Maine, Maryland, Massachusetts, Michigan, Mississippi, Montana, New Hampshire, New Jersey, North Carolina, Ohio, Oklahoma, Oregon, Pennsylvania, Rhode Island, South Dakota, Tennessee, Texas, Vermont, Virginia, Wisconsin (mit Ausnahme von Madison) und Wyoming politische Diskussionen am Arbeitsplatz frei untersagen können.
Aber sollten sie das?
Sehen wir uns einmal genauer an, was passiert, wenn man versucht, politische Gespräche am Arbeitsplatz zu verbieten – und welche erprobten Strategien tatsächlich helfen, für mehr Frieden zu sorgen, statt zu kontrollieren, was die Mitarbeitenden sagen dürfen – und was nicht.
Eigene Richtlinien erstellen
Nicht alles, was Unternehmen verbieten können, sollten sie auch verbieten. Fragen Sie nur Basecamp-CEO Jason Fried.
Im Jahr 2021 meldete ein Basecamp-Mitarbeitender, dass er eine interne Liste „lustiger“ Kundennamen nicht gut fand. Dies löste eine heftige Debatte innerhalb des Unternehmens aus, die sich um Diversität, Inklusion und Toleranz drehte.
Fried reagierte, indem er ankündigte, dass es in seinem Unternehmen „keine gesellschaftlichen und politischen Diskussionen mehr“ geben würde. Das Ergebnis war, dass innerhalb weniger Tage etwa ein Drittel seiner Mitarbeitenden kündigten.
Fried war durchaus berechtigt, das zu tun, aber zu versuchen zu kontrollieren, was seine Mitarbeitenden bei der Arbeit sagen dürfen und was nicht, kam überhaupt nicht gut an.
Das hätte noch Frieds geringstes Problem sein können, wenn er seine Entscheidung nicht rückgängig gemacht hätte. Wie Talia Knowles, HR-Spezialistin bei Human Resource, mir sagte: „Manche Menschen finden ihre Identität in Themen, die von anderen als ‘politisch’ angesehen werden, wie LGBTQ-Rechte, Religion oder eine Abneigung gegen einen Präsidenten. Andere empfinden die Identität dieser Menschen als persönlichen Angriff auf ihren eigenen Glauben oder die eigene Meinungsfreiheit.“
Was die Frage aufwirft: Wie sieht es aus, „Politik“ am Arbeitsplatz zu verbieten, wenn der Wunsch einer Person, mit den richtigen Pronomen angesprochen zu werden – oder die Entscheidung, eine religiöse Kopfbedeckung zu tragen – für eine andere ein heiß umstrittenes politisches Thema ist?
Der Versuch, für Frieden zu sorgen, kann hier schnell wie Diskriminierung am Arbeitsplatz wirken, wenn man nicht aufpasst.
Letztlich werden politische Gespräche bei der Arbeit stattfinden – ob sie „verboten“ sind oder nicht. Tatsächlich geben 83 % der Menschen an, bei der Arbeit über Politik zu sprechen, wobei Menschen an den Rändern des politischen Spektrums eher im Job politische Themen ansprechen als jene, die keine klare Position beziehen.
Trotzdem haben nur 8 % der Organisationen Richtlinien für politische Diskussionen am Arbeitsplatz an ihre Mitarbeitenden kommuniziert.
Glauben Sie mir: Sie werden eine formale Richtlinie zum Thema politische Äußerungen in Ihrem Unternehmen haben wollen, bevor es zwischen zwei Mitarbeitenden, die bei einem heiklen Thema völlig gegensätzlicher Meinung sind, richtig eskaliert.
Je proaktiver Sie ein Umfeld schaffen, in dem Ihre Mitarbeitenden ihre Ansichten durch die richtigen Regeln respektvoll austauschen können, desto geringer ist die Wahrscheinlichkeit, dass es zu solchen Situationen kommt.
Aber wenn ein komplettes Verbot aller politischen Gespräche ein Fehler ist, was sollte Ihre Richtlinie zum Umgang mit Politik am Arbeitsplatz dann regeln?
Ich habe Führungskräfte und HR-Profis nach ihren besten Empfehlungen gefragt, um Arbeitsplatzrichtlinien zu gestalten, die ein gesundes Arbeitsklima für Ihr Team sichern.
Das haben sie mir geraten:
- Formulieren Sie klare Erwartungen in Ihrer Verhaltensrichtlinie. „Dies sollte z. B. das Tragen angemessener Arbeitskleidung (ohne Slogans/anstoßende Sprache) sowie die Förderung offener und transparenter Kommunikation im Unternehmen beinhalten.“ – Tracy Rawlinson
- Etablieren Sie offiziell eine Richtlinie gegen politische Diskriminierung. „Diese Richtlinie sollte unerwünschtes Verhalten wie Witze, Beleidigungen oder Gesten umfassen. Machen Sie deutlich, dass jede Person, die sich so verhält, falls notwendig disziplinarische Maßnahmen zu erwarten hat“, sagt Mary Alice Pizana, Personalmanagerin bei Herrman and Herrman PLLC
- Stellen Sie Respekt an erste Stelle. „Sie können es vielleicht nicht verbieten, dass sensible Themen diskutiert werden, aber ermutigen Sie Ihre Mitarbeitenden, die Überzeugungen der anderen zu respektieren und provokante Themen zu meiden“, rät Knowles.
- Unterstützen Sie Ihre Mitarbeitenden darin, Diskriminierung und Belästigung zu erkennen. „Bieten Sie regelmäßige Schulungen dazu an, wie politische Konflikte bei der Arbeit gelöst und Anzeichen von Diskriminierung oder Belästigung erkannt werden können“, schlägt Pizana vor, „Solche Schulungen helfen, potenzielle Probleme frühzeitig zu identifizieren und rechtzeitig zu handeln, bevor sie eskalieren.“
- Klären Sie, was auf Slack im Unternehmen nicht erwünscht ist. „Ein Großteil unserer Interaktion findet online statt, daher haben wir Richtlinien für einen positiven und respektvollen Umgang im Netz erstellt“, berichtete mir Chris Alexakis, CEO von Cabinet Select. „Dazu gehört, dass keine politisch aufgeladenen Inhalte in Unternehmenschats geteilt werden.“
- Klären Sie Erwartungen schon ab Tag eins. „Schon im Onboarding-Prozess neuer Mitarbeitender sollten Sie klarmachen, dass es klare Regeln und Prozesse zur Streitbeilegung und einen Verhaltenskodex gibt“, sagt Andre Oentoro, CEO von Breadnbeyond, „Legen Sie dar, welches Verhalten bei politischen Diskussionen am Arbeitsplatz akzeptabel und welches nicht akzeptabel ist. Das bietet einen Rahmen zur Behandlung und Lösung politischer Konflikte, wenn sie auftreten.“
Wenn die Emotionen hochkochen
Seien wir ehrlich: Selbst die wasserdichtesten HR-Richtlinien und -Prozesse verhindern nicht, dass politische Meinungsverschiedenheiten ab und an auftreten.
Tatsächlich geben 45 % der US-Arbeitnehmenden an, bereits politische Meinungsverschiedenheiten am Arbeitsplatz erlebt zu haben – und mehr als jeder Zehnte hat aufgrund seiner politischen Ansichten tatsächlich bereits Mobbing am Arbeitsplatz erfahren.
So gehen HR-Expert:innen vor, wenn politisch gefärbte Auseinandersetzungen tatsächlich eskalieren.
Lassen Sie Politik nicht zum Elefanten im Raum werden
Es kann verlockend sein, das Thema als Tabu zu behandeln, nachdem sich der Staub einer politischen Debatte im Büro gelegt hat, die zum Siedepunkt eskaliert ist.
Schließlich, wenn zwei Mitarbeitende gegensätzliche politische Ansichten haben, scheint es wenig Sinn zu machen, das Thema erneut aufzurollen. Ist es nicht besser, die ganze Sache hinter sich zu lassen und nach vorne zu schauen?
Doch das wäre ein Fehler, sagte mir Lou Reverchuk, Mitgründer und CEO von EchoGlobal. „Der große Fehler, den manche Führungskräfte machen, ist zu glauben, nicht über ein Ereignis zu reden, nehme ihm seine Bedeutung, dabei passiert genau das Gegenteil“, erklärte er.
Statt das Thema einfach zum Elefanten im Raum werden zu lassen, der für alle Anwesenden spürbar ist, sollte eine Führungsperson die Beteiligten zu einem Gespräch einladen und ihnen Rückmeldung geben, wie der Streit das Team beeinflusst hat. „Dieses Gespräch sollte nicht darum gehen, wer recht oder unrecht hat“, sagt Reverchuk. „Es sollte darum gehen, die Beteiligten zu bitten, sich in die Lage des jeweils anderen – und der Zeugen des Streits – hineinzuversetzen und gemeinsam eine konstruktive Lösung zu finden.“
Natürlich betrifft ein lautstarker Streit zweier Teammitglieder nicht nur die unmittelbar Beteiligten. „Das Klima, das durch solche Konflikte entsteht, wirkt sich auf das gesamte Team aus“, sagt Reverchuk. „Daher ist es wichtig, nach dem Gespräch mit den betroffenen Personen ein weiteres Meeting mit allen Mitarbeitenden des Bereichs zu führen, um das Thema abzuschließen.“
Den Konflikt noch einmal anzusprechen, mag zunächst kontraproduktiv wirken, doch tatsächlich verhindert es, dass das Ereignis dauerhaft zwischen allen Team-Mitgliedern steht, und hilft den Betroffenen, gemeinsam einen Weg zu finden, wieder produktiv miteinander zu arbeiten.
Polarisierung mit Gemeinschaftsgefühl begegnen
In den meisten Fällen sind politische Meinungsverschiedenheiten zwischen Menschen, die gut miteinander auskommen, kein großes Thema.
Vermutlich teilen Sie nicht exakt die gleichen politischen Ansichten wie all Ihre Freunde, aber das hindert Sie nicht daran, gerne mit ihnen Zeit zu verbringen – denn Ihre Beziehung ist viel mehr als nur die Frage, für welchen Kandidaten sie bei der letzten Wahl gestimmt haben.
Mit Mike aus der Buchhaltung sieht es jedoch anders aus: Wenn Sie nur wissen, dass er einer anderen Partei anhängt als Sie, sind Sie viel weniger geneigt, Fehler zu übersehen.
Nun weiß ich, dass Teambuilding-Aktivitäten nicht besonders beliebt sind (ich habe auch schon häufig dabei innerlich die Augen verdreht), aber „Veranstaltungen, die Mitarbeitende in einem nicht-politischen Kontext zusammenbringen, sind hilfreich, um Kameradschaft und gute Beziehungen im Team zu fördern“, sagt Oentoro.
Menschen durch so einfache Dinge wie Icebreaker-Fragen zusammenzubringen, kann das perfekte Gegenmittel sein, wenn Gespräche über Politik zu kippen drohen – denn wir zeigen Bekannten viel mehr Nachsicht als Fremden.
Erinnern Sie Ihre Mitarbeitenden daran, dass sie zum Arbeiten da sind
Am Ende des Tages ist es egal, ob sich zwei Mitarbeitende über Waffenrechte streiten oder darüber, ob Ananas auf Pizza gehört (gehört sie übrigens definitiv ...).
Wenn sie eine Szene machen oder ihre Kolleg:innen das Gefühl bekommen, sie müssten ständig auf Zehenspitzen um sie herum gehen, dann muss Schluss damit sein.
Daher empfiehlt Knowles, wenn politische Diskussionen am Arbeitsplatz sehr hitzig werden: „Erinnern Sie die Mitarbeitenden daran, dass sie zum Arbeiten hier sind, nicht um nationale Probleme zu lösen.“
Oft reicht diese freundliche Erinnerung schon aus, um die Situation zu entspannen, insbesondere, wenn die Unternehmenskultur gegenseitigen Respekt und Freundlichkeit fördert.
Wenn nicht, ist es Zeit für Konfliktlösung.
Konfliktlösung souverän meistern
„Politisch motivierte Konflikte unterscheiden sich im Kern nicht von anderen Konfliktarten“, erklärte mir Diane Rosen, HR-Beraterin bei Compass Consultants. Das bedeutet: Sie sollten wie jeder andere Konflikt angegangen werden, also „Menschen dazu ermutigen, Fragen zu stellen statt zu behaupten, zuzuhören um zu verstehen, in einen Dialog zu treten statt Monologe zu führen und auf menschlicher Ebene nach Gemeinsamkeiten zu suchen“, so Rosen.
Menschen gehen in politische Diskussionen sehr häufig mit dem Ziel, zu „gewinnen“. Um politische Streitigkeiten zwischen Kolleg:innen zu deeskalieren, empfiehlt Rosen, als Führungskraft zu intervenieren und die Konfliktparteien zu ermutigen: „Respektiert einander, bleibt offen und seid bereit, auf das Gewinnen zu verzichten.“
Inzwischen sind unsere politischen Debatten so polarisierend, dass es nur schwer möglich ist, berufliche Beziehungen davon unberührt zu lassen, wenn wir feststellen, dass die Kolleg:innen auf der anderen Seite stehen.
Wenn Sie es schaffen, besonders hitzige Themen ein wenig zu entschärfen, können Sie vielleicht dazu beitragen, dass Mitarbeitende aus unterschiedlichen politischen Lagern lernen, einander leben und leben zu lassen.
Das richtige Verhalten vorleben
Großartige Führungskräfte motivieren ihre Mitarbeitenden, jeden Tag ihr Bestes zu geben. CEOs, die ihre Wochenenden damit verbringen, sich in politische Debatten in sozialen Medien einzumischen? Sie erreichen das Gegenteil.
„Führungskräfte sind Vorbilder für ihre Angestellten“, erklärt Tracy Rawlinson, die über 30 Jahre Erfahrung im Personalbereich hat. „Wenn der Chef Zuhören und Fähigkeiten zur Konfliktlösung zeigt, können Mitarbeitende lernen, wie sie in Situationen reagieren und deeskalieren, in denen Menschen nicht dieselben Ansichten haben.“
Deshalb sollten sich Führungskräfte gut überlegen, ob sie ihre politische Zugehörigkeit offen zeigen. Und Manager sollten sich definitiv darauf konzentrieren, politische Diskussionen im Büro zu lösen – und sich nicht selbst daran beteiligen.
Leistungsbeurteilungen als Chance zur Reflexion nutzen
Die meisten Menschen haben nicht vor, ihre Kollegen absichtlich zu verärgern. Aber wenn Gespräche an der Kaffeemaschine auf Politik kommen, kann es schnell unschön werden.
„In den meisten Fällen merken Menschen nicht, dass ihr Verhalten Schaden anrichtet“, sagt Rawlinson. „Reflektieren Sie daher mit Ihren Mitarbeitenden in ihren Mitarbeitergesprächen reale Beispiele, in denen es ihnen schwerfiel, mit Kollegen friedlich zu bleiben. Setzen Sie einen wiederherstellenden Ansatz ein, der ihr Verhalten beschreibt, und einigen Sie sich gemeinsam auf einen Maßnahmenplan, um künftig Eskalationen zu vermeiden.“
Abschließende Worte
2024 wird voraussichtlich eine der umstrittensten Wahlen in der Geschichte der USA – und diese Spannungen werden vermutlich auch in Ihrem Unternehmen spürbar sein, besonders wenn Ihre Mitarbeitenden politisch sehr unterschiedliche Ansichten vertreten.
Nutzen Sie die hier aufgeführten Expertentipps, um die besten Voraussetzungen zu schaffen, dass Mitarbeitende mit gegensätzlichen Standpunkten friedlich zusammenarbeiten können.
Weitere Unterstützung erhalten Sie auch in der People Managing People Community – einer unterstützenden Gemeinschaft von HR- und Geschäftsleitern, die sich für den Aufbau zukunftsfähiger Organisationen einsetzen.
