Neurodiversität am Arbeitsplatz unterstützen: Eine Anleitung
„Die Arbeitslosigkeit bei neurodivergenten Erwachsenen liegt bei mindestens 30–40 %, also dreimal so hoch wie bei Menschen mit einer Behinderung und achtmal so hoch wie bei Menschen ohne Behinderung.“ (MyDisabilityJobs, 2022).
Neurodiverse Erwachsene sind bereits seit Langem Teil der Arbeitswelt, aber sie wurden auch über einen langen Zeitraum nicht in den Arbeitsmarkt einbezogen.
Was meine ich damit?
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Oft entscheiden sich neurodivergente Menschen dafür, nicht offenzulegen, dass sie neurodivergent sind oder eine neurodivergente Erkrankung haben – aus Angst, stigmatisiert zu werden.
Es besteht die Vorstellung, dass neurodivergente Menschen, z. B. solche mit Autismus-Spektrum-Störung (ASD) oder Aufmerksamkeitsdefizit-Hyperaktivitätsstörung (ADHS), aufgrund dessen nicht arbeiten können.
Das könnte nicht weiter von der Wahrheit entfernt sein.
Ich bin eine Fachkraft im Personalwesen und ebenfalls neurodivergent. Ich berate Organisationen dabei, wie sie HR- und andere Geschäftsprozesse zugänglicher und inklusiver gestalten können. Das tue ich durch Workshops und Schulungen zu Initiativen wie einem barrierefreien Einstellungsverfahren sowie zur Unterstützung von Mitarbeitenden und Bewerbenden mit Behinderungen und Neurodiversität.
Hier erkläre ich, was Neurodiversität am Arbeitsplatz bedeutet, welche Vorteile die Unterstützung von Neurodiversität hat und wie man Neurodiversität am Arbeitsplatz fördern kann.
- Was bedeutet Neurodiversität am Arbeitsplatz?
- Vorteile der Unterstützung von Neurodiversität
- Wie kann man Neurodiversität am Arbeitsplatz fördern?
Was bedeutet Neurodiversität am Arbeitsplatz?
Neurodiversität beschreibt die Vorstellung, dass Menschen die Welt um sie herum auf viele verschiedene Arten erleben und mit ihr interagieren; es gibt nicht die eine „richtige“ Art zu denken, zu lernen oder sich zu verhalten, und Unterschiede werden nicht als Defizite betrachtet.
Jede siebte Person hat eine neurodivergente Eigenschaft
Wenn von Neurodiversität gesprochen wird, denken die meisten zuerst an Autismus-Spektrum-Störung (ASD) und ADHS. Allerdings gibt es unter dem Dach der Neurodiversität viele weitere Ausprägungen, wie in der folgenden Grafik zu sehen ist.
Am Arbeitsplatz ist Neurodiversität ein Teil von Diversität, Chancengleichheit und Inklusion, der oft übersehen wird.
Damit meine ich, dass sich viele Unternehmen zwar auf Themen wie ethnische Herkunft, Geschlecht und LGBTQ2S+ konzentrieren – die sehr wichtig sind –, aber Neurodiversität nicht verstehen und nicht in den Fokus rücken.
In letzter Zeit rückt Neurodiversität stärker in den Fokus, da Unternehmen erkennen, dass die Unterstützung von Neurodiversität auch wirtschaftlich sinnvoll ist.
„Je früher Unternehmen die verborgenen, einzigartigen Talente ihrer neurodiversen Mitarbeitenden entdecken, desto eher werden sie den Mehrwert dieser Unterschiede erkennen.“ (Conser und Poujol, 2022).
Das bedeutet, dass es zwar noch viel zu tun gibt, um die Unterstützung von Neurodivergenz in Organisationen sicherzustellen, der Prozess aber in der Wirtschaft bereits gestartet ist.
Insgesamt stellen neurodivergente Personen das am wenigsten genutzte Talentreservoir dar. Denn viele neurodivergente Beschäftigte und Jobsuchende legen ihre Neurodivergenz aufgrund der negativen Wahrnehmung durch Arbeitgebende nicht offen.
Viele Technologieunternehmen wie SAP, Google, Dell gehen bei der Förderung von Neurodiversität im Arbeitsleben voran. Daher glauben viele Unternehmen außerhalb des Technologiesektors, dass neurodiverse Talente ausschließlich in Tech-Jobs einsetzbar sind – was jedoch, wie im folgenden Abschnitt zu den Vorteilen gezeigt wird, nicht stimmt.
Vorteile von Neurodiversität
Unternehmen, die neurodiverse Mitarbeitende einbinden, profitieren meist von einem breiteren Talentpool, geringerer Fluktuation und barriereärmeren Produkten und Dienstleistungen.
Zugang zu einem größeren Talentpool
Indem Sie sich als Arbeitgebende*r bekannt machen, der*die neurodiverse Menschen unterstützt, und Ihren Einstellungsprozess barrierearm gestalten, erhalten Sie Zugang zu einem erweiterten Talentpool.
Wie bereits oben erwähnt, unterstützt Dell die Förderung von Neurodiversität und profitiert davon, indem das Unternehmen auf einen breit gefächerten Kreis von Menschen mit unterschiedlichen Fähigkeiten zugreifen kann – im Sinne der eigenen Ziele zu Inklusion und Mitarbeitergewinnung.
Zum Beispiel hat ihr Autism Hiring Program ihnen geholfen, einen neuen, hochqualifizierten Talentpool zu erschließen.
„Dieses Programm hat uns geholfen, einen sehr qualifizierten Talentpool zu erreichen, der oft übersehen wird. Wir haben gesehen, dass die Teammitglieder, die durch unser Programm ins Unternehmen gekommen sind, mit ihrer neuen Denkweise unglaubliche Geschäftsergebnisse erwirtschaften – sie hinterlassen mit allem, was sie tun, Spuren der Innovation.“ - Lou Candiello, Dell.
Geringere Fluktuation
Ein Arbeitsumfeld zu schaffen, das neurodivergente und neurotypische Mitarbeitende unterstützt, sorgt dafür, dass sie sich stärker einbezogen fühlen.
Wenn sich Mitarbeitende einbezogen und unterstützt fühlen, bleiben sie mit höherer Wahrscheinlichkeit im Unternehmen (erhöhte Bindung). Das Gegenteil gilt ebenfalls: Wenn sich Mitarbeitende nicht einbezogen und unterstützt fühlen, ist es wahrscheinlicher, dass sie das Unternehmen aufgrund einer nicht-inklusiven Arbeitsplatzkultur verlassen.
Das Autism Hiring Program von Dell zum Beispiel verzeichnet extrem hohe Bindungsraten unter den dort eingestellten Mitarbeitenden.
Barrierefreiere Produkte und Dienstleistungen
Indem Sie Ihr Arbeitsumfeld anpassen und für neurodiverse Menschen und Menschen mit Behinderungen zugänglicher und inklusiver gestalten, werden auch Ihre Produkte und Dienstleistungen barrierefreier.
Das liegt daran, dass Sie wissen, wie Sie Angebote zugänglicher und inklusiver machen können, und Ihre behinderten und neurodivergenten Mitarbeitenden sicherstellen können, dass das Unternehmen in der Interaktion mit Kundschaft weiß, wie es inklusiv und barrierefrei handelt.
Wenn Sie beispielsweise eine Website gestalten, werden Sie den Nutzerkomfort unter Einsatz verschiedener Inhaltsformen barrierefreier machen.
Weitere Vorteile
Jede Mitarbeiterin und jeder Mitarbeiter sollte im Hinblick auf die einzigartigen Erfahrungen und Beiträge betrachtet werden, die sie oder er als Individuum einbringt.
Jede Person, unabhängig davon, ob sie neurodivergent ist oder nicht, verdient es, als ganze Persönlichkeit anerkannt zu werden, die eine einzigartige Kompetenz und unterschiedliche Lebenserfahrung einbringt, was zum Erfolg bei der Arbeit beiträgt.
Der größte Vorteil ist es, wenn jemand seine eigene Persönlichkeit bei der Arbeit einbringt, um auf das gemeinsame Ziel der Organisation hinzuarbeiten.
Es gibt zahlreiche Möglichkeiten, Neurodiversität am Arbeitsplatz zu fördern. Dazu gehören die Überprüfung und Neugestaltung des Recruiting-Prozesses, die Bereitstellung von Anpassungen, effektive Kommunikation, der Einsatz inklusiver und klarer Sprache sowie Schulungen und Weiterbildung zu Behinderungsthemen.
Wie Sie Neurodiversität am Arbeitsplatz fördern können
Es gibt zahlreiche Möglichkeiten, Neurodiversität am Arbeitsplatz zu fördern. Dazu gehören die Überprüfung und Neugestaltung des Recruiting-Prozesses, die Bereitstellung von Anpassungen, effektive Kommunikation, die Verwendung inklusiver und klarer Sprache sowie Schulungen und Weiterbildung zu Behinderungsthemen.
Recruiting
Der Einstellungsprozess ist oft der erste Eindruck, den jemand von einem Unternehmen bekommt – und leider sind die meisten Einstellungs- und Interviewprozesse für neurodiverse Talente weder besonders zugänglich noch inklusiv.
Häufige Barrieren sind die Stellenbeschreibungen und die darin verwendete Sprache, aber auch die Fragen, die im Vorstellungsgespräch gestellt werden, und die Art, wie diese formuliert sind.
Auch sogenannte Accommodation Statements (Hinweise auf Anpassungsmöglichkeiten) sind ein wichtiger Bestandteil, werden aber oft nur als Nebensache betrachtet und wenig berücksichtigt (wenn sie überhaupt in der Stellenausschreibung oder dem Inserat zu finden sind).
Accommodation Statements geben Bewerber:innen zu verstehen, dass sie jederzeit während des Einstellungsprozesses Anpassungen anfordern können, und enthalten die Kontaktdaten der Ansprechperson (z. B. HR-Manager:in, Spezialist:in, Barrierefreiheitsbeauftragte:r), an die sie sich im Unternehmen zur Anmeldung des Bedarfs wenden können.
Wie können Sie also Ihren Recruiting-Prozess für neurodivergente Bewerber:innen zugänglicher machen?
Einige zentrale Ansatzpunkte sind:
- Verwendung einer inklusiveren Sprache in Stellenbeschreibungen, z. B. statt „Müssen in der Lage sein, 50 Pfund zu bewegen“ (was wörtlich verstanden werden könnte) besser: „Fähigkeit, schwere Gegenstände von 25-50 Pfund zu heben“.
- Vorabübermittlung von Interviewfragen
- Einbindung eines Accommodation Statements wie oben beschrieben
- Durchführung von Remote-Interviews und Bereitstellung von Untertiteln
- Schulungen dazu, wie der Recruiting-Prozess zugänglicher gestaltet werden kann.
Anpassungen
Oft denken Menschen bei "Arbeitsplatzanpassungen" an sehr teure und medizinisch begründete Maßnahmen.
„Die Bedenken von Arbeitgebern lassen sich auf drei zentrale Bereiche zusammenfassen: eine vermeintliche Knappheit an Bewerbern; Fehlannahmen über die Kosten von Anpassungen; und Sorgen über negative Auswirkungen auf die Unternehmenskultur“ (Kryhu, 2022).
In Wirklichkeit kosten die meisten Anpassungen sehr wenig und gelten als „zumutbare Anpassungen“.
Zuallererst sollten Sie Ihren Mitarbeitenden zuhören, um zu erfahren, welche Anpassungen sie benötigen, um erfolgreich zu sein.
Führen Sie dazu einfach ein Gespräch darüber, welche Werkzeuge, Ressourcen und Unterstützung ihren Arbeitsalltag erleichtern würden.
Ich würde damit beginnen, Ihre Mitarbeitenden formell zu befragen, zum Beispiel durch eine anonyme Umfrage, in der Sie fragen, ob sie sich als neurodivergent identifizieren, wie sie die Unternehmenskultur empfinden und was sie sich wünschen.
Eine andere Möglichkeit ist, informell nachzufragen. Wenn Sie wissen, dass sich eine Ihrer Mitarbeitenden als neurodivergent identifiziert, fragen Sie nach, wie diese Person die Kultur erlebt und ob es etwas gibt, was sie sich anders wünscht.
Beispiele für Anpassungen sind:
- Geräuschunterdrückende Kopfhörer
- Ruhige Arbeitsbereiche
- Das Bewusstsein, dass nicht jeder Blickkontakt angenehm findet
- Aufgaben anpassen oder die Reihenfolge der Aufgaben ändern
- Reservierte Parkplätze bereitstellen
- Die Darstellung von Tests und Schulungsmaterial ändern
- Produkte, Geräte oder Software bereitstellen oder anpassen
- Flexible Arbeitszeiten ermöglichen
- Mentoring-Programme, z.B. Mitarbeitende in höheren Positionen oder in Positionen, die der/die Betroffene anstrebt, die ebenfalls neurodivergent sind, als Mentor:innen für den Karriereweg einsetzen
Es ist ebenfalls wichtig zu verstehen, dass – auch wenn Sie eine neurodivergente Person bereits unterstützt haben – jede Person einzigartig ist und individuelle Bedürfnisse hat.
Vielfältige Kommunikation
Es ist wichtig, eine effektive Kommunikation am Arbeitsplatz zu gewährleisten – damit ist gemeint, so zu kommunizieren, wie es Ihre Mitarbeitenden benötigen.
Zum Beispiel kann es sein, dass jemandem mit ADHS mündliche Anweisungen schwer zu verarbeiten fallen. Hier ist es besser, Anweisungen schriftlich weiterzugeben (ein weiterer Grund, sich die Zeit für eine interne Kommunikationsstrategie zu nehmen).
Inklusive und verständliche Sprache
Inklusive und verständliche Sprache ist ein wesentlicher Weg, um neurodiverses Talent am Arbeitsplatz zu unterstützen. Es ist wichtig, darauf zu achten, welche Sprache verwendet wird.
Beispiele dafür sind:
- Personenzentriert oder identitätsorientiert
- Person mit Autismus vs. Autistische Person
- Person mit Behinderung vs. behinderte Person
Es ist wichtig zu wissen, wie die jeweilige Person sich definiert, und die gewünschte Sprache zu verwenden.
Es ist wichtig zu wissen, wie die jeweilige Person sich definiert, und die gewünschte Sprache zu verwenden.
Weiterführende Lektüre: Business Writing For Everyone
Schulung und Weiterbildung
Schulung und Weiterbildung sind sehr wichtig, um alle Arten von DEI-Initiativen zu unterstützen, einschließlich Neurodiversität.
Es ist wichtig, HR, Führungskräfte und Kolleg:innen darin zu schulen, wie sie DEI-Themen am besten unterstützen und auf sie achten können.
Denken Sie über eine:n externe:n Referent:in, Berater:in, Trainer:in oder Moderator:in nach, um Schulungen und Bildungsinhalte zu Neurodivergenz anzubieten.
Themen, die angesprochen werden sollten:
- Unterstützung von Neurodiversität
- Gestaltung eines barrierefreien Bewerbungsprozesses
- Bewusstsein für Neurodiversität
- Führungskräfteschulungen zum Thema Neurodiversität.
In einem Unternehmen, in dem ich Neurodiversitätsschulungen durchgeführt habe, brachten Mitarbeitende, die sich als neurodivers identifizieren, ihre Anforderungen an die Führung vor. Das hatte wiederum eine positive Wirkung auf die Mitarbeiterzufriedenheit.
Ich erhielt direktes Feedback von den Mitarbeitenden: Sie fühlten sich wohler dabei, ihre Bedürfnisse mitzuteilen und planten, länger in der Organisation zu bleiben, da sie sahen, dass das Unternehmen Wert auf diese Art von Schulung legte.
Weitere Ressourcen zu Neurodiversität am Arbeitsplatz
- Wie man Neurodiversität richtig macht
- Microsoft-Jobbörse für neurodiverse Bewerber
- Neuro-inklusives Feedback: Top-Tipps von Experten
Beteilige dich an der Diskussion
Ich möchte Sie dazu ermutigen, zu überprüfen und zu hinterfragen, wie gut Ihr Unternehmen in Bezug auf Neuro-Inklusion aufgestellt ist, und zu verstehen, dass immer Raum für Verbesserungen bleibt.
Halten Sie das Gespräch über Neurodiversität am Arbeitsplatz am Laufen und informieren Sie sich über Möglichkeiten, wie Sie mehr neuro-inklusive Initiativen in Ihrem Unternehmen umsetzen können, um insgesamt eine inklusivere Unternehmenskultur zu schaffen.
Gerne können Sie sich in den Kommentaren melden oder sich an der Diskussion in der People Managing People Community beteiligen – eine unterstützende Gemeinschaft von HR- und Wirtschaftsführern, die leidenschaftlich gerne Wissen über die Gestaltung zukunftsfähiger Unternehmen teilen.
