Neurodiversität am Arbeitsplatz unterstützen: Ein Leitfaden
Neurodiverse Erwachsene sind schon lange Teil des Arbeitsmarktes, wurden jedoch auch über lange Zeit nicht einbezogen. Oft entscheiden sich neurodivergente Personen dagegen, ihre Neurodivergenz oder eine entsprechende Diagnose offenzulegen, aus Angst vor Stigmatisierung.
Ich bin eine HR-Fachkraft, die selbst neurodivergent ist. Ich berate Organisationen dabei, HR- und andere Geschäftsprozesse zugänglicher und inklusiver zu gestalten. Dies tue ich, indem ich Workshops und Schulungen zu Initiativen wie einem barrierefreien Einstellungsverfahren sowie zur Unterstützung von Angestellten und Bewerber:innen mit Behinderung und Neurodiversität anbiete.
Hier erläutere ich, was Neurodiversität am Arbeitsplatz bedeutet, welche Vorteile die Unterstützung von Neurodiversität am Arbeitsplatz mit sich bringt und wie man Neurodiversität am Arbeitsplatz fördern kann.
Lesen Sie weiter – und führen Sie weiterhin intelligenter
Erstellen Sie ein kostenloses Konto, um diesen Beitrag fertigzulesen und Teil einer Community zukunftsorientierter Führungskräfte zu werden, die Werkzeuge, Leitfäden und Einblicke für den Erfolg im Zeitalter der KI erschließen.
Have an account? Log In
Was bedeutet Neurodiversität am Arbeitsplatz?
Neurodiversität beschreibt die Vorstellung, dass Menschen die Welt um sich herum auf unterschiedliche Weise erfahren und mit ihr interagieren; es gibt keinen einzig "richtigen" Weg zu denken, zu lernen und sich zu verhalten, und Unterschiede werden nicht als Defizite betrachtet.
1 von 7 Menschen hat eine neurodivergente Diagnose
Wenn Menschen an Neurodiversität denken, kommt ihnen meist Autismus-Spektrum-Störung (ASS) und ADHS in den Sinn. Es gibt jedoch noch viele weitere Formen unter dem Dach der Neurodiversität, wie im untenstehenden Schaubild zu sehen ist.
Am Arbeitsplatz ist Neurodiversität Teil von Diversität, Gleichberechtigung und Inklusion, wird jedoch oft übersehen.
Damit meine ich, dass viele Unternehmen ihren Fokus auf Themen wie Rasse, Geschlecht und LGBTQ2S+ legen, die sehr wichtig sind, jedoch Neurodiversität nicht verstehen und berücksichtigen.
In letzter Zeit rückt das Thema mehr in den Fokus, da Unternehmen erkennen, dass die Unterstützung von Neurodiversität auch geschäftlich sinnvoll ist.
„Je früher Unternehmen die verborgenen, einzigartigen Talente ihrer neurodiversen Belegschaft nutzen, desto eher werden sie den Wert dieser Unterschiede erkennen” (Conser und Poujol, 2022).
Das bedeutet, dass es zwar noch viel zu tun gibt, um sicherzustellen, dass Organisationen Neurodivergenz unterstützen, jedoch hat der Prozess in der Unternehmenswelt längst begonnen.
Insgesamt sind neurodiverse Personen das am wenigsten genutzte Talentreservoir. Das liegt daran, dass viele neurodivergente Beschäftigte und Arbeitssuchende aus Angst vor negativer Wahrnehmung durch Arbeitgeber ihre Neurodivergenz nicht offenlegen.
Viele Tech-Unternehmen wie SAP, Google, Dell gehen beim Thema Neurodiversität am Arbeitsplatz mit gutem Beispiel voran. Daher entsteht oft der Eindruck, neurodiverses Talent könne ausschließlich in Technologiebereichen eingesetzt werden – was jedoch nicht stimmt, wie wir weiter unten im Abschnitt zu den Vorteilen noch genauer betrachten.
Vorteile von Neurodiversität
Jede Organisation, die neurodiverse Mitarbeitende einbindet, profitiert mit hoher Wahrscheinlichkeit von einem größeren Talentpool, einer geringeren Fluktuation und zugänglicheren Produkten und Dienstleistungen.
Zugang zu einem größeren Talentpool
Indem Sie sich als Arbeitgeber für neurodiverse Menschen positionieren und beispielsweise Ihr Bewerbungsverfahren barrierefreier gestalten, erschließen Sie sich einen größeren Talentpool.
Wie oben erwähnt, unterstützt Dell Neurodiversität, was ihnen Zugang zu Menschen mit unterschiedlichsten Kompetenzen verschafft und ihnen hilft, ihre Ziele in Sachen Inklusion und Talentgewinnung zu erreichen.
Ihr Autism Hiring Program beispielsweise hat ihnen Zugang zu einem neuen, hochqualifizierten Talentpool eröffnet.
„Dieses Programm hat uns geholfen, einen sehr qualifizierten Talentpool zu erschließen, der oft übersehen wird. Wir haben erlebt, dass die Beschäftigten, die über unser Programm zu uns kamen, mit einer neuen Denkweise beeindruckende Geschäftsergebnisse erzielt und mit ihrer Innovationskraft bleibende Spuren hinterlassen haben.“ – Lou Candiello, Dell.
Geringere Fluktuation
Ein Arbeitsumfeld, das neurodivergente und neurotypische Beschäftigte unterstützt, sorgt dafür, dass sie sich stärker einbezogen fühlen.
Wenn sich Mitarbeitende einbezogen und unterstützt fühlen, bleiben sie mit größerer Wahrscheinlichkeit im Unternehmen (höhere Bindung). Das Gegenteil gilt ebenfalls: Wenn sich Mitarbeitende nicht einbezogen und unterstützt fühlen, verlassen sie ein Unternehmen eher aufgrund einer nicht inklusiven Unternehmenskultur.
Am Beispiel von Dells Autism Hiring Program zeigt sich erneut eine extrem hohe Bindungsquote unter den über das Programm eingestellten Mitarbeitenden.
Zugänglichere Produkte und Dienstleistungen
Indem Sie für neurodiverse Menschen und Menschen mit Behinderung den Arbeitsplatz zugänglicher und inklusiver gestalten, werden auch Ihre Produkte oder Dienstleistungen zugänglicher.
Dies liegt daran, dass Sie wissen, wie Dinge zugänglicher und inklusiver gemacht werden, und Ihre Angestellten mit Behinderung oder Neurodivergenz helfen können, sicherzustellen, dass das Unternehmen auch im Umgang mit Kund:innen inklusiv und barrierefrei agiert.
Wenn Sie beispielsweise eine Website gestalten, sind Sie sich stärker bewusst, wie Sie die Nutzererfahrung durch unterschiedliche Inhaltsformate barrierefrei machen können.
Weitere Vorteile
Jede Mitarbeiterin und jeder Mitarbeiter sollte aufgrund ihrer oder seiner individuellen Erfahrungen und Beiträge berücksichtigt werden.
Dies liegt daran, dass jede Person – unabhängig davon, ob sie neurodivergent ist oder nicht – als ganzheitlicher Mensch anerkannt werden sollte, der einzigartige Fähigkeiten und verschiedene Lebenserfahrungen mitbringt, die es ihr ermöglichen, gute Arbeit zu leisten.
Der größte Vorteil ist, wenn jemand seine ganze Persönlichkeit einbringen kann, um auf das gemeinsame Ziel der Organisation hinzuarbeiten.
Es gibt zahlreiche Wege, Neurodiversität am Arbeitsplatz zu unterstützen. Dazu gehören die Überprüfung und Überarbeitung des Einstellungsprozesses, die Bereitstellung von Anpassungen, effektive Kommunikation, die Verwendung inklusiver und klarer Sprache sowie Schulungen und Weiterbildung zu Themen rund um Behinderung.
Wie kann Neurodiversität am Arbeitsplatz unterstützt werden?
Es gibt zahlreiche Wege, Neurodiversität am Arbeitsplatz zu fördern. Dazu zählen die Überprüfung und Überarbeitung des Einstellungsprozesses, das Bereitstellen von Unterstützungen, effektive Kommunikation, der Einsatz inklusiver und einfacher Sprache sowie Ausbildung und Sensibilisierung für Behinderungsthemen.
Einstellung/Recruiting
Der Einstellungsprozess ist häufig der erste Eindruck, den jemand von einem Unternehmen erhält. Leider sind die meisten Bewerbungs- und Vorstellungsverfahren für neurodiverse Talente nicht besonders zugänglich oder inklusiv.
Zu den üblichen Barrieren gehören die Stellenbeschreibungen und die darin verwendete Sprache sowie die Fragen, die im Interview gestellt und wie sie formuliert werden.
Hinweise auf mögliche Anpassungen sind auch ein wichtiger Teil des Prozesses, werden aber oft als nebensächlich betrachtet oder kaum berücksichtigt (wenn sie überhaupt in der Stellenanzeige oder Jobbeschreibung stehen).
Hinweise auf Anpassungen machen Bewerbenden klar, dass sie zu jedem Zeitpunkt des Einstellungsprozesses Unterstützung erhalten können und informieren darüber, wen sie bei Bedarf kontaktieren können, z. B. HR-Manager/in, Fachkraft oder Barrierefreiheitsbeauftragte/r, falls in der Organisation vorhanden.
Wie kann also der Einstellungsprozess für neurodivergente Bewerbende zugänglicher gestaltet werden?
Wichtige Ansätze dafür sind:
- Verwendung inklusiverer Sprache in den Stellenbeschreibungen, z. B.: „Muss 50 Pfund bewegen können“ könnte wörtlich verstanden werden – besser: „Fähigkeit zum Heben schwerer Gegenstände zwischen 25-50 Pfund“.
- Vorabübermittlung der Interviewfragen
- Berücksichtigung eines Hinweises zu möglichen Anpassungen wie oben beschrieben
- Durchführung von Remote-Interviews mit aktivierten Untertiteln
- Schulungen dazu, wie der Einstellungsprozess barrierefreier gestaltet werden kann
Anpassungen
Oft glauben Menschen, Anpassungen seien sehr teuer und immer medizinisch begründet.
„Die Bedenken von Arbeitgebern lassen sich auf drei Bereiche zusammenfassen: Ein gefühlter Mangel an Bewerber:innen, Fehleinschätzungen zu den Kosten von Anpassungen und Sorgen über negative Auswirkungen auf die Unternehmenskultur“ (Kryhu, 2022).
Die Realität ist, dass die meisten Anpassungen sehr wenig kosten und als „angemessene Vorkehrungen“ gelten.
Am wichtigsten ist, Ihre Mitarbeitenden zu fragen und zuzuhören, welche Anpassungen sie benötigen, um erfolgreich zu arbeiten.
Dies können Sie ganz einfach erreichen, indem Sie mit ihnen darüber sprechen, welche Werkzeuge, Ressourcen und Unterstützung ihr Leben erleichtern würden.
Ich würde damit beginnen, Ihre Mitarbeitenden förmlich zu befragen, z. B. mit einer anonymen Umfrage. Fragen Sie, ob sie sich als neurodivergent identifizieren, wie sie die Unternehmenskultur wahrnehmen und was sie sich wünschen würden.
Eine andere Möglichkeit ist, informell nachzufragen. Wenn Sie wissen, dass ein Mitarbeitender sich als neurodivergent sieht, können Sie direkt nachfragen, wie er oder sie die Unternehmenskultur erlebt und ob es etwas gibt, dass er/sie gerne anders hätte.
Beispiele für Anpassungen sind:
- Geräuschunterdrückende Kopfhörer
- Ruhige Arbeitsbereiche
- Das Bewusstsein, dass nicht jeder gern Augenkontakt hält
- Arbeitsaufgaben verändern oder die Aufgabenreihenfolge anpassen
- Reservierte Parkplätze zur Verfügung stellen
- Die Darstellung von Tests und Schulungsunterlagen anpassen
- Ein Produkt, eine Ausrüstung oder Software bereitstellen oder anpassen
- Flexible Arbeitszeiten ermöglichen
- Mentoring-Programme, z. B. Neurodivergente in höheren oder gewünschten Positionen unterstützen Mitarbeitende auf ihrem Karriereweg als Mentor.
Ebenso ist es wichtig zu verstehen, dass auch wenn Sie Anpassungen für einen neurodivergenten Mitarbeitenden getroffen haben, jeder Mensch einmalig ist und individuelle Bedürfnisse hat.
Vielfältige Kommunikation
Es ist wichtig, eine effektive Kommunikation am Arbeitsplatz zu haben. Damit ist gemeint, so zu kommunizieren, wie Ihre Mitarbeitenden es benötigen.
Zum Beispiel könnte es für jemanden mit ADHS schwierig sein, verbale Anweisungen zu verarbeiten. Es ist daher besser, Anweisungen schriftlich zu übermitteln (ein weiterer Grund, sich die Zeit zu nehmen, eine geeignete Strategie für interne Kommunikation zu entwickeln).
Inklusive und verständliche Sprache
Eine inklusive und verständliche Sprache ist eine wichtige Möglichkeit, neurodiverse Talente am Arbeitsplatz zu unterstützen. Es ist wichtig, auf die verwendete Sprache zu achten.
Beispiele sind:
- Person-zuerst oder Identitäts-zuerst
- Person mit Autismus vs. Autistische Person
- Person mit Behinderung vs. Behinderte Person
Es ist wichtig zu wissen, wie die Person sich selbst sieht, und die Sprache zu verwenden, die sie bevorzugt.
Es ist wichtig zu wissen, wie die Person sich selbst sieht und die Sprache zu benutzen, die sie sich wünscht.
Lesetipp: Business Writing For Everyone
Schulungen und Weiterbildung
Schulungen und Weiterbildung sind sehr wichtig, um jegliche Art von DEI-Initiativen zu unterstützen – dazu gehört auch Neurodiversität.
Es ist wichtig, HR, Führungskräfte und Kollegen darin zu schulen, wie sie bestmöglich unterstützen können und für DEI-Themen sensibilisiert werden.
Überlegen Sie, einen externen Referenten, Berater, Trainer oder Moderator ins Haus zu holen, um zu Neurodivergenz zu schulen und Informationsmaterial bereitzustellen.
Themen, die behandelt werden sollten:
- Unterstützung von Neurodiversität
- Gestaltung eines zugänglicheren Einstellungsprozesses
- Awareness für Neurodiversität
- Führungskräfteschulung zu Neurodiversität.
In einem Unternehmen, in dem ich eine Schulung zu Neurodiversität durchgeführt habe, äußerten sich Mitarbeitende, die sich als neurodivers identifizieren, zu ihren Bedürfnissen gegenüber ihren Führungskräften. Das führte auch zu einer höheren Mitarbeitermotivation im Unternehmen.
Ich bekam Feedback von den Mitarbeitenden selbst, dass sie sich wohler fühlen, ihre eigenen Bedürfnisse zu äußern, und dass sie länger im Unternehmen bleiben möchten, weil sie gesehen haben, dass das Unternehmen tatsächlich Wert darauf legt, zu diesem Thema Schulungen anzubieten.
Weitere Ressourcen zu Neurodiversität am Arbeitsplatz
- So gelingt Neurodiversität im Unternehmen
- Microsoft-Jobbörse für neurodiverse Bewerbende
- Neuro-inklusive Rückmeldung: Top-Tipps von Experten
Beteiligen Sie sich am Gespräch
Ich ermutige Sie ausdrücklich, zu prüfen und zu hinterfragen, wie gut Ihr Unternehmen in Bezug auf Neuro-Inklusion aufgestellt ist, und zu verstehen, dass es immer Verbesserungsmöglichkeiten gibt.
Halten Sie das Gespräch über Neurodiversität am Arbeitsplatz am Laufen und überlegen Sie, wie Sie mehr neuro-inklusive Initiativen umsetzen können, um eine insgesamt inklusivere Unternehmenskultur zu schaffen.
Sie können gerne unten einen Kommentar hinterlassen oder sich in der People Managing People Community beteiligen – einer Unterstützungs-Community von HR- und Wirtschaftsführern, die sich leidenschaftlich dafür engagieren, Wissen über den Aufbau zukunftsfähiger Organisationen auszutauschen.
