Organisatorische Gesundheitsmetriken: Beispiele + Kompletter Leitfaden
Organisationsgesundheitsmetriken sind klare, datengestützte Indikatoren, die zeigen, wie gut Ihre Unternehmenskultur, Werte und Mitarbeiterengagement gedeihen. Durch das Verfolgen dieser Kennzahlen können Sie schnell Stärken und Schwachstellen erkennen und wissen genau, wo Sie Ihre Bemühungen für ein gesünderes, produktiveres Arbeitsumfeld fokussieren sollten. Wenn Sie wirklich verstehen wollen, was in Ihrem Unternehmen vor sich geht, sind diese Zahlen Ihre „Vitalzeichen“.
Was sind Organisationsgesundheitsmetriken?
Der Begriff Organisationsgesundheitsmetriken klingt sehr nach HR, oder? Nun, in gewisser Weise ist es das auch. Aber das bedeutet nicht, dass es unwichtig ist, und Führungskräfte (ja, auch außerhalb der Personalabteilung) sollten sich damit beschäftigen.
Ich persönlich liebe ein gutes Gleichnis, also warum nicht gleich damit anfangen?
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Wenn Sie zum Arzt gehen, werden eine Reihe persönlicher Daten erfasst, um die allgemeine Gesundheit der Person zu messen: Herzfrequenz, BMI, Temperatur, Blutdruck etc. Diese Kennzahlen erzählen dem Arzt eine Geschichte darüber, was in Ihrem Körper vor sich geht.
Denken Sie an Organisationsgesundheitsmetriken (OHM) auf ähnliche Weise, nur eben für Unternehmen.
Organisationsgesundheitsmetriken sind einfach Daten, die man verfolgt, um zu messen, wie gesund Ihre Unternehmenskultur ist.
Richtig eingesetzt, können diese Metriken auch messen, wie gut Sie Ihre Unternehmenswerte leben. In einer Zeit, in der Kultur König ist und sich immer mehr Menschen mit ihrer eigenen Wertvorstellung an den Unternehmen ausrichten, denen sie beitreten, kann es entscheidend sein zu wissen, wie gesund Ihre Kultur ist.
Beispiele für Metriken
Nicht jedes Unternehmen hat die gleichen OHMs. Jede Unternehmenskultur ist unterschiedlich und daher unterscheiden sich auch die Messgrößen. Es gibt unendlich viele Wege, wie Sie Daten aufschlüsseln können, um sich an ihnen zu orientieren.
Schauen wir uns einige gängige Metriken an:
Fluktuation
Fluktuation ist eine äußerst gängige Metrik. Sie gibt an, wie viel Prozent der Mitarbeitenden Ihr Unternehmen verlassen. Sie ist nützlich, weil Austrittsquoten meist ein zentraler Indikator für die Gesundheit eines Unternehmens sind. Stellen Sie sich vor, Sie gehen auf die beste Party aller Zeiten, mit den besten Leuten, wo Sie sich richtig lebendig fühlen. Sie würden doch nicht gehen wollen, oder?
Umgekehrt: Wenn Sie zu einer Party gehen, auf der Sie sich unwillkommen, unerwünscht fühlen und die Party schrecklich ist, würden Sie wahrscheinlich schnellstmöglich den Ausgang suchen.
Genauso ist es bei Unternehmen. Unternehmen, die eine „gute Party werfen“, sorgen dafür, dass Menschen bleiben und ihr Bestes geben wollen. Deshalb messen wir die Fluktuation: Um zu sehen, wie viele Menschen und wie schnell diese zur Tür hinausgehen.
Die Fluktuation kann auf viele Arten berechnet werden. Die gängigste Methode ist diese:
Fluktuation = Anzahl der ausgeschiedenen Mitarbeitenden / durchschnittliche Anzahl der Teammitglieder. Dann als Prozentsatz umrechnen.
Einige Hinweise zur Fluktuationsberechnung:
- Sie können diese Formel für jeden beliebigen Zeitraum anwenden. Zwei beliebte Varianten sind „Year to Date“ oder YTD-Fluktuation (nur seit dem 1. Januar gemessen) und rollierende Fluktuation (Fluktuation, die rollierend über 12 Monate erfasst wird)
- Unabhängig vom gewählten Zeitraum sollten Zähler (Numerator) und Nenner (Denominator) den gleichen Zeitraum betrachten.
- Sie können diese Berechnung für das gesamte Unternehmen, eine bestimmte Abteilung oder einen Standort, oder auch nur für eine Position nutzen.
- Je höher der Prozentsatz, desto höher die Fluktuation. Das bedeutet, dass mehr Menschen Ihr Unternehmen verlassen.
- Manche Unternehmen unterscheiden zwischen bedauerlicher und nicht-bedauerlicher Fluktuation. Bedauerliche Fluktuation ist der Abgang einer Person, dessen Verlust das Unternehmen trifft. Nicht bedauerliche Fluktuation bezieht sich auf Personen, die zum Beispiel wegen Leistung entlassen wurden.
- Fluktuation kann auch in freiwillig und unfreiwillig unterteilt werden. Freiwillige Fluktuation bezieht sich auf Mitarbeitende, die das Unternehmen aus eigenem Antrieb verlassen haben. Unfreiwillige Fluktuation bedeutet, dass die Person aufgrund von Verhalten, Abbau von Stellen, Wegfall der Stelle oder Leistungsproblemen gehen musste
- Die Fluktuationsrate kann mehr als 100% betragen
Dies ist eine äußerst hilfreiche und recht standardisierte Kennzahl. Eine schnelle Google-Suche ermöglicht es Ihnen, Ihre Fluktuation mit anderen Unternehmen derselben Branche zu vergleichen und Branchendurchschnitte zu ermitteln.
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Fluktuation, 90 Tage
Die 90-Tage-Fluktuation ist ein weiteres Standardmaß, das von vielen Unternehmen verwendet wird. Die Berechnung funktioniert ganz ähnlich wie die „Fluktuationsrate“, misst jedoch speziell Personen, die das Unternehmen innerhalb der ersten 90 Tage (oder eines anderen, unter einem Jahr liegenden Zeitraums) verlassen.
Der Grund, warum diese Kennzahl so beliebt ist, liegt darin, dass sie zeigt, wie gut Sie bei der Auswahl, dem Willkommenheißen und der Einarbeitung neuer Talente sind.
Im Vergleich zur regulären Fluktuation fällt dieser Wert in der Regel prozentual höher aus.
Engagement-Score
Anders als bei Fluktuationsraten gibt es keine allgemeingültige Formel für die Berechnung von Engagement-Scores. Dies variiert von Unternehmen zu Unternehmen. Zwar wird sie nicht überall genutzt, aber am geläufigsten ist meiner Erfahrung nach eine Mitarbeiterbefragung zum Thema Engagement.
Das Ziel eines „Engagement-Scores“ ist es, die Zufriedenheit der Mitarbeitenden einzuschätzen und außerdem das Risiko einer Abwanderung der Belegschaft zu bewerten.
Wie bereits erwähnt, variieren die Berechnungen von Unternehmen zu Unternehmen, aber die meisten Engagement-Scores werden durch eine Umfrage ermittelt, die (meistens) an die gesamte Belegschaft gesendet wird.
Diese Berechnung oder Bewertung basiert auf einer bis sechs einzigartigen Fragen oder auf einer Zustimmung zu bestimmten Aussagen, die dann gemittelt werden, um einen Engagement-Index zu erstellen.
Die Fragen können von „Wie wahrscheinlich ist es, dass Sie [UNTERNEHMEN EINFÜGEN] einem Freund empfehlen?“ bis zu „Ich bin stolz, für [UNTERNEHMEN EINFÜGEN] zu arbeiten.“ reichen.
Das Gute an einem Engagement-Score ist, dass Sie ihn so gestalten können, wie Sie möchten. Sie können beliebig viele Kennzahlen berechnen, um die individuelle Engagementbewertung Ihres Unternehmens zu messen.
Der Nachteil ist, dass ein Vergleich Ihrer Engagement-Scores mit externen Werten wahrscheinlich nicht ganz vergleichbar sein wird. Dennoch gibt es viele Ressourcen und Umfragen, die branchenübliche Durchschnittswerte für Engagement-Scores liefern.
Interner Beförderungs-Score
Diese Kennzahl hilft Ihnen zu verstehen, wie viele Stellen Sie mit bereits vorhandenem Talent besetzen.
Die Berechnung erfolgt wie folgt:
Interner Beförderungs-Score = Anzahl der internen Talente, die neue Rollen übernommen haben / Anzahl der zu besetzenden offenen Stellen.
Ihr Unternehmen muss selbst bestimmen, was die passende Zahl für Sie ist. Manche Organisationen fördern ausschließlich intern, während andere ein Verhältnis von 50/50 anstreben.
Wenn Sie herausfinden möchten, was Ihr Ziel ist, denken Sie daran, die Balance der Kompetenzen zu berücksichtigen. Mitunter haben Sie bereits alle nötigen Fähigkeiten im Haus, um Ihre Ziele zu erreichen, während Sie in anderen Fällen Fachkräfte am Markt suchen müssen.
Erfolgsquote neuer Mitarbeitender
Neue, großartige Talente zu gewinnen, einzustellen, willkommen zu heißen und ihnen Entwicklungsmöglichkeiten zu bieten, ist weitaus schwieriger als es klingt.
So schwer es auch ist, ist es auch ein Indikator dafür, wie gesund eine Organisation ist. Denken Sie an die Party-Analogie: Eine gute Party heißt neue Gäste willkommen und gibt ihnen die Möglichkeit, sich zu entfalten. Das gilt hier ebenso.
Die Erfolgsquote neuer Mitarbeitender ist ein weiterer Wert, für den es keinen einheitlichen Standard gibt. Unternehmen haben die Möglichkeit, sie individuell zu definieren. Verschiedene Faktoren sind bei der Bewertung der Erfolgsquote neuer Mitarbeitender zu berücksichtigen:
· 90-Tage-Fluktuation
· 1-Jahres-Fluktuation
· Qualitative Einschätzung der Eingliederung und Leistung der Person
· Erstes Beurteilungsrating der Person
· Erster Führungsscore aus Engagement-Umfragen
Ähnlich wie beim Engagement-Index können Sie beliebig viele dieser Faktoren zur Bestimmung Ihrer „Erfolgsquote neuer Mitarbeitender“ verwenden. Beachten Sie jedoch, dass dies von Fall zu Fall unterschiedlich ist. Nicht alle neuen Mitarbeitenden erleben denselben Einstieg, und manche treten eine schwierigere „Baustelle“ an als andere.
Welche OHMs sollte ich verwenden?
Wie bereits erwähnt, unterscheiden sich die Unternehmenskulturen, wodurch auch andere Kennzahlen aussagekräftige Indikatoren für den Erfolg und die Gesundheit Ihrer Organisation sind.
Der Kompass für den Einstieg in OHMs ergibt sich anhand der folgenden Grafik. Spoiler: Am Ende geht es immer um Werte.
Kultur ist (oder sollte) das Ergebnis davon sein, wie konsequent Sie Ihre eigenen Werte leben.
Wenn zum Beispiel einer Ihrer Unternehmenswerte „Integrität“ ist, dann wäre es nur logisch, dass Richtigkeit, korrekte Berichterstattung und das Eintreten für Fairness und Gerechtigkeit zu den Markenzeichen der Unternehmenskultur zählen.
Um erfolgreich zu messen, müssen Sie Ihr Unternehmen betrachten und herausfinden, wann und wo das quantifizierbar ist.
Möchten Sie eine Kultur schaffen, in der Menschen aufblühen und ihr bestes Selbst sein können? Dann sind vielleicht ungewollte Fluktuation, Engagement-Werte und der Prozentsatz der Personen, die an Entwicklungsaktivitäten teilnehmen, die richtigen Kennzahlen für Sie.
Kultur verstehen: Realismus versus Wunschvorstellung
Natürlich gibt es in jedem Unternehmen Aspekte der Kultur, die nicht gefallen. Kein Mensch ist perfekt und Unternehmen sind es ebenso wenig.
Wenn über Kultur gesprochen wird, müssen Unternehmensleiter:innen das richtige Gleichgewicht zwischen dem, was ist, was sein wird und was sein sollte, finden. Diese Dreiteilung ist vermutlich der schwierigste Aspekt der Kulturentwicklung, da sie eine Balance verschiedener Komponenten verlangt – die besten Teile der Kultur bewahren, sehen was kommen wird und letztlich die Kultur dahin formen, wo man sie haben möchte.
Wenn Sie über die Kultur nachdenken, die Sie derzeit haben, ist es ebenso wichtig, an die Kultur zu denken, die Sie sich wünschen. Halten Sie die Aspekte aufrecht, die Ihr Unternehmen einzigartig und erfolgreich machen, während Sie zugleich neue Elemente umsetzen, in die Sie hineinwachsen möchten.
Vorteile der Messung und Nutzung von Kennzahlen zur Organisationsgesundheit
Kultur isst Strategie zum Frühstück.
Peter Drucker
Wenn wir glauben, dass Menschen der fundamentale Antrieb eines Unternehmens sind, warum sollten wir dann nicht messen wollen, wie effektiv unsere Kultur ist?
Wenn wir die Organisationsgesundheit erfolgreich messen, können wir gezielt erkennen, was wir gut machen, wo wir uns verbessern müssen und wie es unseren Leuten geht.
Genauso wie in dem Arztbeispiel, bei dem die gemessenen Werte dem Arzt ermöglichen festzustellen, ob Sie krank sind, worauf er sich konzentrieren muss und wie es besser werden kann. Das Gleiche gilt auch hier.
Studien haben gezeigt, dass kurzfristiger Erfolg zwar in einer toxischen Kultur möglich ist, langfristiger Erfolg jedoch nicht. Wollen Unternehmen langfristig erfolgreich sein, gehört die Förderung einer gesunden, florierenden Kultur zu den strategisch wichtigsten Aufgaben, die ein CEO oder eine Führungskraft übernehmen kann.
Es gibt einige große Vorteile darin, Kultur zu fördern und zu messen. Wenn wir eine positive Kultur möchten, müssen wir sie zunächst messen. Nachfolgend einige Vorteile einer guten Organisationsgesundheit.
1. Positive Kulturen helfen Menschen, besser und produktiver bei der Arbeit und zu Hause zu sein. Und wer möchte nicht glücklichere Menschen in der Welt?
2. Zusammenarbeit nimmt in einem positiven Arbeitsumfeld zu.
3. Auch wenn die Zahlenangaben in den Studien unterschiedlich sind, weiß man, dass starke Kulturen zu mehr Umsatz führen.
Gostick und Elton, zwei Experten für Führung und Autoren von „All In“, nennen eine Steigerung des operativen Gewinns um das 3-Fache, wenn das Team engagiert ist.
Kultur und Leistung
Bisweilen wird missverstanden, was es heißt, dass eine Organisation „gesund“ ist. Damit eine Organisation oder eine Kultur gesund ist, müssen zwei zentrale Faktoren gegeben sein.
Im Geschäftsleben braucht es in der Unternehmenskultur das Fundament, dass jede:r gewinnen will. Der weitere Grundsatz für eine erfolgreiche Kultur ist, dass Leistung zählt.
Hier wird es knifflig.
Tatsächlich hat jedes Unternehmen Mitarbeitende, die die erwartete Leistung nicht bringen. In einer Kultur, in der Leistung zählt, muss das thematisiert werden – hier gilt es, Führung, Leistung, Erwartungen und Fähigkeiten auszubalancieren.
Eine starke Kultur unterstützt Menschen, stattet sie mit den nötigen Werkzeugen aus und eröffnet ihnen Möglichkeiten.
Eine starke Kultur weiß auch, wie man mit Leistung auf allen Ebenen umgeht und scheut sich nicht, schwächere Leistungen klar zu adressieren.
Die „Goldlöckchen-Zone“ zwischen Unterstützung und Leistungsmanagement zu finden, ist komplex – aber das ist Stoff für einen anderen Artikel. Wichtig ist: Sie können keine positive, gesunde Organisation haben, wenn schwache Leistung nicht angesprochen wird.
Umsetzung
Die Einführung von OHMs wird Zeit in Anspruch nehmen. Das Sprichwort „Perfektion nicht zum Feind des Fortschritts machen“ fällt mir hierbei ein. Wenn Sie klein anfangen möchten und sagen, die Gesundheit Ihrer Organisation wird durch die freiwillige Fluktuationsrate gemessen, weil Sie bislang nur diesen Wert erheben – dann ist das in Ordnung.
Ich würde jedoch empfehlen, im Laufe der Zeit mehr Kennzahlen heranzuziehen, wenn Sie wirklich erfahren wollen, wie gesund Ihr Unternehmen ist. Aber wir müssen alle irgendwo beginnen.
Wenn Sie sich auf diese Reise begeben, lassen Sie sich nicht von der Komplexität entmutigen. Allein die Tatsache, dass Sie sich mit der Gesundheit Ihrer Organisation beschäftigen und versuchen, diese messbar zu machen, zeigt, dass Sie sich kümmern. Das ist der erste Schritt. Wenn kein echtes Interesse daran besteht, die Unternehmenskultur zu messen und zu verstehen, werden auch die besten Kennzahlen der Welt daran nichts ändern.
Weitere Tipps für die Umsetzung:
· Sie sind nicht allein. Es gibt zahlreiche Ressourcen, die Ihnen den Einstieg erleichtern – etwa verschiedene Arten von Unternehmensmanagement-Software oder Tools zur Mitarbeiterbindung, die Ihnen beim Nachverfolgen Ihrer Daten helfen.
· Wenn Sie im Personalbereich arbeiten und sich dem Thema widmen: Machen Sie es nicht im Alleingang. Holen Sie sich Mitarbeitende aus verschiedenen Ebenen und Abteilungen ins Boot und sorgen Sie dafür, dass die Gruppen in jeder denkbaren Hinsicht divers sind – von Ethnie über Alter, Geschlecht, sexuelle Orientierung, Menschen mit Behinderungen usw.
· Finden Sie Wege, dieses Thema kontinuierlich mit Ihrer Belegschaft zu teilen.
· Es ist ein Marathon, kein Sprint.
Fazit
Auch wenn es zahlreiche Best Practices und aktuelle Methoden zur Messung der organisationalen Gesundheit gibt, sollte Ihr Unternehmen frei entscheiden, wie es dies handhaben möchte. Es gibt keine Einheitslösung.
Und genau darin liegt der große Vorteil. Können Sie sich vorstellen, wenn Finanzvorstände börsennotierter Unternehmen plötzlich alle EBITDA unterschiedlich berechnen würden? Zum Glück sind wir hier nicht an solche Regeln gebunden.
Jede Unternehmenskultur ist einzigartig – und so macht es Sinn, dass auch die Messung ihrer Wirksamkeit individuell ist.
Profi-Tipp: Wenn Sie Schwierigkeiten haben, die OHMs Ihres Unternehmens zu bestimmen, setzen Sie sich mit Mitarbeitenden aus der ersten Reihe zusammen und fragen Sie sie. Die Chancen stehen gut, dass sie ein paar Ideen haben.
