Aufwachen im HR: Die dringende Notwendigkeit, LGBTQ+-sexuelle Belästigung anzugehen
Früher war die beliebteste Late-Night-Talkshow die Arsenio Hall Show (Wuff-wuff! #IYKTYK).
Einer seiner wiederkehrenden Gags war seine Beobachtungskomik, bei der er auf seltsame Dinge hinwies und sagte: „Das ist eins von den Dingen, bei denen man ins Grübeln kommt...“
Dinge wie: Warum parkt man in einer Einfahrt und fährt auf einer Parkstraße? Hmmm... Vor Kurzem hatte ich selbst so einen Moment, der mich zum Nachdenken brachte…
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Ich habe einen Freund, der schwul ist, und sein Name (für diesen Artikel) ist „Bob“. Bob hat oft starke Meinungen und reagiert schnell, wenn man auf einen seiner wunden Punkte tritt – zum Beispiel, wenn man die falsche Hausfrau seiner Lieblings-Reality-TV-Serie schlechtmacht.
Wenn Bob mal wieder loslegt, halte ich es für das Beste, zustimmend zu nicken, während ich innerlich an etwas anderes denke. Sonst hören seine Tiraden nie auf. Aber neulich war Bob wegen etwas aufgebracht, und das hörte ich, als er sich über TV-Figuren ausließ.
- Max Sweeney (aus The L Word) wird häufig von Tina Kennard belästigt, die versucht, sie ohne Zustimmung zu berühren.
- Megan Bloomfield (But I’m a Cheerleader) wird von ihrer Umerziehungstherapeutin angebaggert, die alle möglichen sexuell anzüglichen Dinge sagt.
- Adam Groff (Sex Education) wird ständig von seinen männlichen Mitschülern ins Visier genommen – alles unterdrückte sexuelle Spannungen.
- Rue Bennett (Euphoria) wird ständig von Fez belästigt, aber das ist irgendwie anders – aber eigentlich auch nicht.
Nachdem ich eine Weile genickt hatte, fragte ich, worauf er hinaus will, und mit einiger Verärgerung wies er darauf hin, wie Menschen aus seiner Community am Arbeitsplatz von außenstehenden Personen sexuell belästigt werden und niemand darüber spricht.
Da hatte ich meinen Arsenio-Hall-Moment. Also habe ich ein paar Statistiken zum Thema sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz recherchiert.
- Im Geschäftsjahr 2022 erhielt die EEOC 6.201 Meldungen wegen sexueller Belästigung, verglichen mit 5.581 im Geschäftsjahr 2021 – ein Anstieg von etwa 10 %. [Quelle]
- 38 % aller Frauen und 14 % aller Männer haben angegeben, am Arbeitsplatz sexuelle Belästigung erlebt zu haben. [Quelle]
- Jede siebte Frau und jeder siebzehnte Mann hat wegen sexueller Belästigung und Übergriffen eine neue Stelle gesucht, den Job gewechselt oder gekündigt. [Quelle]
- 56 % der Beschäftigten haben sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz bereits miterlebt oder selbst erfahren. [Quelle]
Das sind ganz schön hohe Zahlen, die beide Geschlechter betreffen. Zusätzlich ergab eine Umfrage der LGBT Foundation aus dem Jahr 2019, dass 68 % der Befragten sexuelle Belästigung erfahren haben, aber zwei Drittel davon haben es nicht gemeldet. Wie viele Fälle jedes Jahr ungemeldet bleiben, weiß niemand genau, aber ich denke, es ist sicher, dass es eine beträchtliche Anzahl ist.
Die Gründe, warum LGBTQ+-Menschen Vorfälle nicht meldeten, reichten von der Angst, am Arbeitsplatz geoutet zu werden, über Befürchtungen, dass durch die Meldung weitere Belästigung droht, bis hin zu Sorgen, dass sich dadurch der Umgang der Kolleg:innen mit ihnen ändert, um nur einige zu nennen.
All das brachte mich zu der Frage, wie hoch der Anteil der Beschäftigten ist, die sich selbst zur LGBTQ+-Community zählen.
Laut dem Williams Institute identifizieren sich 4,5 % der US-Bevölkerung als lesbisch, schwul, bisexuell oder transgender, das sind schätzungsweise 11 Millionen Menschen. Von ihnen sind 88 % berufstätig.
Eine Studie von McKinsey fand heraus, dass offen lebende LGBTQ+-Frauen 2,3 % der Berufsanfänger und 1,6 % der Führungskräfte ausmachen, während LGBTQ+-Männer auf 3,1 % beziehungsweise 2,8 % in diesen Kategorien kommen. Beide Studien zeigen mir, dass es keine exakt festgelegte Prozentzahl für den Anteil an LGBTQ+ gibt, aber eindeutig ist, dass LGBTQ+-Personen einen bedeutenden Teil der Arbeitswelt darstellen.
Mit diesem Wissen frage ich mich: Wie verbreitet ist sexuelle Belästigung von LGBTQ+-Menschen am Arbeitsplatz? Bob ist überzeugt, dass es eine grassierende Plage in der amerikanischen Unternehmenswelt ist. Ich bin skeptisch – also lasse ich die Daten sprechen.
Wie verbreitet ist sexuelle Belästigung von LGBTQ+-Personen am Arbeitsplatz?
Eine Studie des Williams Institute an der UCLA School of Law aus dem Jahr 2018 mit dem Titel – „Die Erfahrungen von LGBT-Personen mit Diskriminierung und Belästigung am Arbeitsplatz“ stellte fest, dass 40 % der LGBTQ+-Beschäftigten schon einmal sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz erfahren haben.
Die Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) erfasst nicht, wie viele Fälle von sexueller Belästigung, die jedes Jahr gemeldet werden, speziell aus der LGBTQ+-Community stammen. Bob nennt das eine Katastrophe. Allerdings dokumentiert die EEOC die allgemeine Zahl der eingereichten Fälle von sexueller Belästigung – und diese Zahl ist nach einem Rückgang in den Pandemie-Jahren erneut gestiegen.
Die Studien des McKinsey- und Williams-Instituts haben ergeben, dass LGBTQ+-Beschäftigte mehr als doppelt so häufig sexuell belästigt werden wie heterosexuelle Beschäftigte.
Der Bericht zeigte außerdem, dass fast ein Drittel (31,1 %) der LGBTQ+-Befragten angab, in den letzten fünf Jahren Diskriminierung oder Belästigung erlebt zu haben.
Also, Bob hatte Recht, was er natürlich gern hört. Bravo Bob!
Interessanterweise wurde im Bericht ebenfalls festgestellt, dass – wenn man die Hautfarbe als Faktor hinzufügt – People of Color öfter diskriminiert und belästigt werden als Weiße. Bei sexueller Belästigung hingegen sind sie gleichermaßen betroffen.
Warum ist das aktuell ein Trend am Arbeitsplatz?
Ich habe keine konkreten Daten dazu, warum die sexuelle Belästigung von LGBTQ+ Personen am Arbeitsplatz zunimmt, aber wir können eine fundierte Vermutung anstellen. Hier sind einige Faktoren, die meiner Meinung nach eine Rolle spielen.
- #MeToo-Bewegung. Die #MeToo-Bewegung hat Opfern sexueller Belästigung und Übergriffe eine Stimme gegeben. Die Bewegung hat auch dazu beigetragen, dass mehr Menschen über ihre Erfahrungen berichten.
- Veränderungen am Arbeitsplatz. Heute gibt es mehr Frauen und People of Color in Führungspositionen. Dieser demografische Wandel kann dazu führen, dass es mehr Meldungen über sexuelle Belästigung gibt, da Menschen aus diesen Gruppen eher Ziel von Belästigungen werden.
- Soziale Medien. Soziale Medien erleichtern es Menschen, ihre Erlebnisse mit sexueller Belästigung zu teilen. Dies trägt dazu bei, das Problem bekannter zu machen und andere zu ermutigen, sich ebenfalls zu melden.
- Gesetzesänderungen. Manche Länder und Bundesstaaten haben neue Gesetze verabschiedet, die die Definition sexueller Belästigung erweitern und es Opfern erleichtern, eine Beschwerde einzureichen. Auch das kann zum Anstieg der Fälle beitragen.
Je mehr ich darüber nachdenke, desto mehr glaube ich, dass die rechtlichen Entwicklungen der größte Faktor sind. Die U.S. Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) erklärt, dass sexuelle Belästigung von LGBTQ-Personen nach Bundesgesetz illegal ist. Maßgebend hierfür ist Title VII.
So wie ich es verstehe, verbietet das Gesetz keine Hänseleien, beiläufigen Bemerkungen oder einzelne, nicht besonders schwere Vorfälle, aber es betrachtet Belästigung als illegal, wenn sie sich zu einem andauernden oder schwerwiegenden Problem am Arbeitsplatz entwickelt.
Wer kann schon genau sagen, wann eine Grenze überschritten ist? Wann wird eine Mikroaggression zur echten Bedrohung? Vor Gericht wird darüber ein Richter entscheiden. Will man wirklich, dass es soweit kommt? Wahrscheinlich nicht. Es ist meist besser, lieber zu vorsichtig zu sein, als sich am Ende verantworten zu müssen.
Nach allem, was ich erkenne, sieht die sexuelle Belästigung von LGBTQ+-Personen ähnlich aus wie die traditionellen Muster sexueller Belästigung, wie sie in Medien oder in Gerichtsverfahren beschrieben werden. Dazu gehören sexuell anstößige oder vulgäre Sprache und weitere verbale, visuelle oder körperliche Verhaltensweisen, die durch das Geschlecht oder den Sex motiviert sind.
Aber möglicherweise steckt noch mehr dahinter. Man braucht wenig Fantasie, um sich vorzustellen, dass sich heterosexuelle Frauen gegenüber schwulen, trans- oder bisexuellen Männern anders verhalten als gegenüber heterosexuellen Männern. Das Gleiche gilt für heterosexuelle Männer und ihr Verhalten gegenüber lesbischen, trans- oder bisexuellen Frauen.
In solchen Szenarien besteht das Potenzial für verschiedene toxische Verhaltensformen, die unter sexuelle Belästigung fallen können – wie unerwünschte Berührungen oder Annäherungsversuche, die aus der falsch verstandenen Annahme hervorgehen, jemand aus der LGBTQ+-Gemeinschaft, mit dem man sich angefreundet hat, hätte einfach noch nicht das „richtige“ Mitglied des anderen Geschlechts getroffen.
Wenn man alles zusammennimmt, ergibt sich daraus eine explosive Mischung von Möglichkeiten, wie LGBTQ+-Menschen am Arbeitsplatz belästigt oder diskriminiert werden können.
Zwei bahnbrechende Gerichtsentscheidungen
Zwei richtungsweisende Gerichtsverfahren haben klargestellt, dass gleichgeschlechtliche sexuelle Belästigung illegal ist und dass Arbeitgeber verpflichtet sind, Maßnahmen zu deren Vermeidung zu treffen: Oncale gegen Sundowner Offshore Services (1998) und Bostock gegen Clayton County (2020).
Oncale gegen Sundowner Offshore Services (1998)
Im Fall Oncale v. Sundowner Offshore Services entschied der Oberste Gerichtshof der USA einstimmig, dass Title VII des Civil Rights Act von 1964 sexuelle Belästigung zwischen Mitgliedern desselben Geschlechts verbietet.
Bei dem Fall ging es um Joseph Oncale, einen männlichen Arbeiter auf einer Ölplattform, der wiederholt von seinen männlichen Kollegen sexuell belästigt wurde. Oncale wurde begrapscht, vergewaltigt und gezwungen, Pornografie anzusehen. Schließlich reichte er eine Klage wegen sexueller Belästigung nach Title VII gegen Sundowner ein.
Die untergeordneten Gerichte wiesen Oncales Klage zunächst ab, da sie meinten, Title VII schütze nicht vor gleichgeschlechtlicher sexueller Belästigung. Der Supreme Court hob diese Entscheidung jedoch auf und stellte klar, dass das Diskriminierungsverbot von Title VII auch gleichgeschlechtliche sexuelle Belästigung umfasst.
Das Gericht argumentierte, dass gleichgeschlechtliche sexuelle Belästigung für Angestellte genauso schädlich sein kann wie unterschiedliche geschlechtliche Belästigung. In beiden Fällen basiert die Belästigung auf dem Geschlecht der Person und kann zu einem feindlichen Arbeitsumfeld führen.
Die Oncale-Entscheidung war ein großer Erfolg für die Rechte von LGBTQ+-Personen. Sie legte fest, dass Title VII alle Beschäftigten vor sexueller Belästigung schützt – unabhängig von ihrer sexuellen Orientierung.
Bostock gegen Clayton County (2020)
Im Verfahren Bostock gegen Clayton County (2020) entschied der Oberste Gerichtshof, dass Titel VII auch Diskriminierung von Beschäftigten aufgrund der sexuellen Orientierung und Geschlechtsidentität verbietet.
Der Kläger, Gerald Bostock, wurde aus seinem Job im Landratsamt entlassen, nachdem er bei der Arbeit Interesse an einer schwulen Softball-Liga gezeigt hatte. Die Entscheidung im Fall Bostock war ein wegweisendes Urteil für die Rechte von LGBTQ+-Personen und hatte erhebliche Auswirkungen auf das Recht bezüglich sexueller Belästigung von LGBTQ+ Personen.
In den Jahren seit Bostock haben Gerichte die Entscheidung angewendet und Arbeitgeber zur Verantwortung gezogen, wenn sie LGBTQ+-sexuelle Belästigung dulden, die ein feindliches Arbeitsumfeld schafft oder zu nachteiligen arbeitsbezogenen Maßnahmen gegen Beschäftigte führt.
Definition(en) von sexueller Belästigung
Als ich mich damit befasste, fiel mir auf, dass LGBTQ+-sexuelle Belästigung im Gesetz manchmal anders definiert wird, als ich es selbst verstehe.
So haben Gerichte zum Beispiel entschieden, dass Belästigung aufgrund von Geschlechterstereotypen darüber, wie sich ein Mann oder eine Frau verhalten sollte, nach Titel VII illegal ist. Mit anderen Worten: Es ist illegal, eine Frau wegen zu maskulinen Verhaltens zu belästigen oder einen Mann wegen zu femininen Verhaltens zu drangsalieren.
In einem Fall wurde ein männlicher Kellner von seinen männlichen Kollegen schikaniert, weil er sein Tablett „wie ein Mädchen“ trug und weil er keinen Sex mit einer weiblichen Kollegin haben wollte. Er wurde als „sie“ und „ihr“ bezeichnet und mit einer Reihe abfälliger Namen bedacht, die ich hier nicht wiedergeben möchte.
Das Bundesberufungsgericht, das über den Fall entschied, stellte fest, dass dies sexuelle Belästigung war. Er wurde schikaniert, weil er nicht den geschlechtsbasierten Stereotypen seiner Kollegen bezüglich Männlichkeit entsprach. (Nichols v. Azteca Rest. Enterprises, Inc., 256 F.3d 864 (9th Cir. 2001).)
Ein weiterer ähnlicher Fall ist Price Waterhouse v. Hopkins. In diesem Fall entschied der Oberste Gerichtshof, dass eine sexuelle Belästigung vorlag, weil eine Frau wegen zu maskulinem Verhalten belästigt und aufgefordert wurde, sich mehr „wie eine Frau“ zu verhalten. Das Gericht stellte fest, dass dieses Verhalten eine Diskriminierung aufgrund des Geschlechts war.
Verhinderung von LGBTQ+-sexueller Belästigung am Arbeitsplatz
Jegliche Form sexueller Belästigung am Arbeitsplatz zu verhindern, ist schlichtweg das Richtige. Alle Beschäftigten haben ein Recht darauf, in einem sicheren und respektvollen Umfeld zu arbeiten.
Davon abgesehen gibt es geschäftliche Vorteile bei der Vermeidung dieser Art von sexueller Belästigung neben dem verringerten Rechtsrisiko und Milliarden Dollar an verlorener Produktivität jedes Jahr.
- Verbessertes Mitarbeiterklima und höhere Produktivität. Sexuelle Belästigung kann ein feindliches Arbeitsumfeld für alle Beschäftigten schaffen, unabhängig von deren sexueller Orientierung. Das kann zu geringerer Moral, Produktivität und Arbeitszufriedenheit führen.
- Psychologische Sicherheit. Neben der physischen Sicherheit erleben LGBTQ+-Personen im Arbeitsumfeld zusätzlich Hürden für ihre psychologische Sicherheit, basierend auf früheren Erfahrungen und Diskriminierung in anderen Bereichen des Lebens. Ein Umfeld frei von Belästigung und Diskriminierung für diese Personen zu schaffen, ist entscheidend, wenn Sie eine Kultur der Zugehörigkeit schaffen wollen, in der sich Mitarbeitende am Arbeitsplatz authentisch geben können.
- Reduzierte Mitarbeiterfluktuation. Beschäftigte, die sexuell belästigt werden, verlassen ihren Arbeitsplatz mit höherer Wahrscheinlichkeit. Angesichts der Rekrutierungs- und Bindungsprobleme, mit denen viele Unternehmen konfrontiert sind, ist dies ein weiterer Grund, konsequent ein Umfeld von Sicherheit und Zugehörigkeit zu schaffen.
- Verbessertes Ansehen. Unternehmen, die für ihr Engagement für Vielfalt und Inklusion bekannt sind, ziehen eher Top-Talente an und binden sie auch besser. Sie werden auch für Kunden und Lieferanten als attraktive Partner wahrgenommen. Durch die Verhinderung von LGBTQ+-sexueller Belästigung können Unternehmen ihr Ansehen stärken sowie neue Kunden und Partner gewinnen.
Vorsorge ist besser als Nachsorge
Dies ist ein wichtiges Thema, das leicht verdrängt werden kann, wenn man denkt, dass im eigenen Büro alles vorbildlich läuft. Dennoch hoffe ich, dass Sie aufgeschlossen bleiben und meine nächsten Vorschläge ernsthaft bedenken.
Sexuelle Belästigung jeglicher Art ist im Büro verwerflich, doch gerade LGBTQ+-Belästigung birgt ein noch größeres Spaltungspotenzial oder kann zu gewalttätigen Reaktionen führen – ausgelöst durch Homophobie, Transphobie und Ideologien, die sich um diese Identitäten und Politik drehen.
Handeln Sie jetzt, um später nicht vor unlösbaren Problemen zu stehen.
1. Bieten Sie allen Beschäftigten Anti-Diskriminierungs-Schulungen an. Besonders für Führungskräfte und Vorgesetzte ist dies unerlässlich. Die Schulung sollte verschiedene Themen abdecken, darunter wie sexuelle Orientierung und Geschlechtsidentität gesetzlich geschützt sind, wie man transgeschlechtliche Mitarbeitende behandelt und unterstützt, Best-Practice-Kommunikation mit und über LGBTQ+-Mitarbeitende sowie die Pflichten des Unternehmens bei diskriminierenden Anforderungen von Dritten.
2. Halten Sie einen Plan bereit, um Beschwerden zu sexueller Belästigung und Diskriminierung aufgrund sexueller Orientierung nachzugehen. Ebenso wichtig ist es, bereit zu sein, Konsequenzen zu ziehen. Informieren Sie die Mitarbeitenden über den Ablauf und was sie erwarten können, um sie zu ermutigen, sich zu melden.
3. Führen Sie Sitzungen während des Onboardings und mindestens einmal jährlich durch, um Belästigung zu definieren. Schließen Sie außerdem Diskriminierung und Vergeltungsmaßnahmen ein. Erklären Sie die Unternehmensrichtlinien und Verfahren zur Meldung und Behandlung dieser Probleme.
4. Fördern Sie eine Kultur des Respekts und der Unterstützung am Arbeitsplatz. Dies kann erreicht werden, indem respektvolle Kommunikation und angemessene Beziehungen gefördert, auf Hinweise auf sexuelle Belästigung reagiert und Programme bewertet werden, um die allgemeine Programmkultur zu verbessern.
Die Verhinderung von LGBTQ+-sexueller Diskriminierung am Arbeitsplatz ist nicht nur eine ethische Verantwortung, sondern auch eine kluge unternehmerische Entscheidung. Vielfalt zu begrüßen und ein inklusives Arbeitsumfeld zu schaffen sorgt für eine stärkere, innovativere und produktivere Belegschaft.
Im Zeitalter von Social Media und Cancel Culture ist es am besten, potenzielle Probleme, die Ihrer Arbeitgebermarke schaden könnten, bereits im Vorfeld auszuräumen, anstatt sich später dafür zu entschuldigen. Diese Botschaft ist nicht nur für das Geschäftsergebnis gut, sondern auch von Bob genehmigt.
Lernen Sie den Autor dieses Beitrags näher kennen, indem Sie unser aktuelles Interview lesen. Lernen Sie den Fachexperten Jim Stroud kennen.
