Wie man einen ganzheitlichen Ansatz für das Wohlbefinden der Mitarbeitenden schafft (mit Anjan Pathak von Vantage Circle)

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Anjan Pathak: Im Grunde müssen alle, wissen Sie, gesund sein. Wir müssen die Werkzeuge bereitstellen, um gesund zu werden. Das ist ein weiterer wichtiger Punkt. Und deshalb denke ich, das ist das Wichtigste, worauf wir als Unternehmen, Führungskräfte und Stakeholder wirklich achten müssen: auf die Gesundheit der Mitarbeitenden in echt. Es geht nicht nur darum, kurz zu fragen, wie es geht, sondern auch wirklich Lösungen bereitzustellen.

Tim Reitsma: Willkommen beim People Managing People Podcast. Wir haben es uns zur Aufgabe gemacht, eine bessere Arbeitswelt zu bauen und helfen Ihnen dabei, glückliche, gesunde und produktive Arbeitsplätze zu schaffen. Ich bin Ihr Moderator, Tim Reitsma. Lassen Sie mich Sie etwas fragen—wie geht es Ihnen? Nein, wirklich, wie geht es Ihnen? Und stellen Sie sich vor, Sie dürfen nicht mit „gut“ antworten. Hier in Nordamerika, zumindest, sagen wir oft „gut“, selbst wenn es nicht so ist.

Warum frage ich heute danach? Wir sprechen mit Anjan Pathak—Mitgründer von Vantage Circle, einer Plattform für Mitarbeiteranerkennung und Wohlbefinden—über seinen Ansatz zum Wohlbefinden von Mitarbeitenden.

Ein wiederkehrendes Thema in meinen Fragen im Podcast ist: Fragen Sie Ihre Leute, was ihnen wichtig ist. Ein Wohlfühlprogramm passt vielleicht nicht für Ihr Unternehmen, aber der Anfang ist immer gleich: Fragen Sie. Wenn Wohlbefinden nur ein nachrangiger Gedanke ist, scheitern wir. Wohlbefinden sollte im Vordergrund stehen, und Anjan erklärt, wie man das macht.

Anjan, willkommen beim People Managing People Podcast. Ich habe Ihr Unternehmen, Vantage Circle, schon eine ganze Weile verfolgt und bin sehr neugierig und beeindruckt von dem, was Sie aufgebaut haben. Ich freue mich sehr auf unser Gespräch heute. Wir werden über einen ganzheitlichen Ansatz für Mitarbeiterwohlbefinden sprechen.

Aber bevor wir darauf eingehen, stellen Sie sich unseren Gästen, unserem Publikum, einmal kurz vor und erzählen, was Sie im Moment besonders beschäftigt.

Anjan Pathak: Gerne, Tim. Schön erstmal, dass ich hier sein darf, und vielen Dank für die Einladung. Ich habe gesehen, was Sie bei People Managing People machen, und das ist großartig. Wir bewegen uns ja im gleichen Bereich – also wird es schön, sich mit Ihnen auszutauschen und Ihre Erfahrungen mit Mitarbeiterengagement und Wohlbefinden kennenzulernen. Diese Themen liegen uns sehr am Herzen. Es wird ein schönes Gespräch.

Gut. Also, grundsätzlich zu meinem Hintergrund: Ich komme, wie Sie wissen, aus Indien eigentlich. Dort bin ich geboren und aufgewachsen, wo ich jetzt gerade auch bin. Ich habe dann aber auch lange in Großbritannien gelebt und gearbeitet, fast 15 Jahre lang.

Ich bin Technologieführer, also vor allem im Tech-Bereich unterwegs. Ich habe meine Karriere mit Programmieren begonnen und danach vor allem in E-Commerce-Unternehmen in Großbritannien gearbeitet. Die meiste Zeit habe ich webbasierte Systeme gebaut. So habe ich dann auch zusammen mit meinem Mitgründer Partha Neog Vantage Circle mitbegründet.

Anfangs gab es keinen technischen Mitgründer, ich kam zwei Jahre später dazu. Und ja, so startete der Bereich, in dem wir uns heute bewegen. Am Anfang war es nur ich, inzwischen sind wir rund 150 Leute hier. Das ist das Team, das wir in den letzten 8 Jahren aufgebaut haben.

Mittlerweile sind wir ziemlich eigenständig – wir haben alle möglichen Abteilungen im Haus: Technik, Betrieb, Vertrieb, Marketing, was ein großes Themenfeld ist. Ich kümmere mich hauptsächlich um Technik, Produkt und ein bisschen technisches Marketing.

Das ist mein Tagesgeschäft.

Tim Reitsma: Faszinierend. Ein Unternehmen von einer Idee auf 150 Mitarbeitende und wachsend aufzubauen, ist keine Kleinigkeit. Herzlichen Glückwunsch zu diesem Erfolg! Vantage Circle ist ja im Bereich Mitarbeiterbindung, -wohlbefinden und -engagement tätig.

Ich bin gespannt, wie sich das in Ihrem eigenen Unternehmen niederschlägt und was für Sie die Grundlagen von Mitarbeiterwohlbefinden sind. Bevor wir da tiefer eintauchen, stelle ich gerne ein paar Fragen – manchmal auch aus egoistischen Gründen, weil ich sehr neugierig bin! Was bedeutet es aus Ihrer Sicht, eine Führungskraft zu sein?

Anjan Pathak: Das ist eine gute Frage. Um ehrlich zu sein, ich lerne noch. Vor allem, weil Technik mein Hintergrund ist, war Führung nie ganz selbstverständlich für mich. Rückblickend wurde ich früher auch nie wirklich als Führungspersönlichkeit gesehen.

Das Gute ist: Die Welt wird immer technischer. Ich versuche einfach, ich selbst zu sein und alles meist aus technischer Sicht zu betrachten. Das funktioniert ganz gut, und im Lauf der Jahre habe ich gelernt, wie das geht.

Am Ende hat das Leben eigentlich nur eine Regel: Behandle Menschen so, wie du selbst behandelt werden möchtest. Das ist die einzige Regel, die ich verfolge. Und ich versuche, mit Empathie und Authentizität zu führen.

Eigentlich gibt es eine ganze Liste von Eigenschaften – ich habe dazu sogar mal einen Blog geschrieben, das ist eine ziemlich lange Liste. Am wichtigsten finde ich, authentisch zu sein, sich selbst zu bleiben, zuhören zu können und so zu handeln, wie man es für sich selbst erwarten würde. Also andere so behandeln, wie man selbst behandelt werden möchte.

Das sind meine Grundsätze. Ich mache im Alltag eigentlich nichts großartig anders als früher, als ich noch keine Führungskraft war. So sehe ich das – ganz ehrlich.

Tim Reitsma: Das gefällt mir – ein schöner Grundsatz, an den man sich halten sollte, wenn man Menschen führt. Früh in meiner Karriere hieß es auch mal: „Du machst das gut auf dieser Seite des Geschäfts, willst du ein Team leiten?“ Und ich habe – wie immer – „ja“ gesagt. Dann fiel mir auf: Wie führt man eigentlich Menschen?

Aber ich liebe den Gedanken, andere so zu behandeln, wie man es selbst möchte und authentisch zu sein. Wenn man schlecht behandelt werden will und andere schlecht behandelt, bleibt man kein Leader. Aber die meisten von uns wollen ja gut behandelt werden.

Anjan Pathak: Ja, und ehrlich gesagt sehe ich es so: Es ist nicht schwer, eine Führungskraft zu sein – es ist viel schwerer, eine gute Gefolgsfrau oder ein guter Gefolgsmann zu sein. Ich bin sehr dankbar für die ersten paar Leute, die mir gefolgt sind – ohne sie wäre ich nie Führungskraft geworden. Und heute sind viele von ihnen selbst Führungskräfte.

So wächst das Ganze. Ich war selbst sehr lange Gefolgsmann und habe gemerkt, was gute Führung ausmacht, weil ich den Unterschied spürte, ob man wertgeschätzt und gefördert wird.

Ich schätze die, die am Anfang mit mir gegangen sind – sie haben mich so gemacht, wie ich heute bin.

Also: Führung und Gefolgschaft ist nicht leicht.

Tim Reitsma: Das bringt mich wirklich zum Nachdenken. Es gibt so viele Bücher über Führende, denen Menschen folgen, aber wenn man das umkehrt, liegt da wirklich was drin. Es ist schwer, jemandem zu folgen, den man nicht kennt oder dem man nicht vertraut – besonders, wenn man trotzdem folgen muss. Viel leichter ist es, Menschen zu folgen, denen man...

Anjan Pathak: ...vertraut und glaubt. Ja, definitiv.

Tim Reitsma: ...vertraut, an die man glaubt, für die man sich besonders engagiert. Spannende Sichtweise. Das leitet schon zu meiner nächsten Frage über: Unsere Aufgabe als digitale Publikation ist es, Menschen wie Ihnen und wie mir zu helfen, eine bessere Arbeitswelt zu schaffen.

Wenn Sie die Formulierung hören – „eine bessere Arbeitswelt bauen“ – was fällt Ihnen da ein?

Anjan Pathak: Interessant, erst mal: Was ist eigentlich Arbeit oder ein Job und woher kommt dieser Begriff? Ich glaube, die Menschheit hat ursprünglich eine Phase der Bildungsrevolution durchlebt, vorher waren fast alle Bauern. Dann kam die industrielle Revolution – da begann die Idee des „Jobs“.

So hat sich das Arbeiten dreimal verändert, könnte man sagen.

Die erste Phase war die industrielle Revolution – unsere Großeltern, harte körperliche Arbeit und wenig Chancen. Damals musste man auf den Chef hören, egal wie er oder sie sich verhält, und einfach „funktionieren“. Hauptsache, man hat eine Stelle und einen Lohn. Es gab keine soziale Sicherheit oder Unternehmenskultur.

Dann folgte die Informationsrevolution – da habe ich meinen Berufsweg begonnen. Ich war nicht bloß auf einen Job zum Einkommen aus, sondern auf einen gewissen Lebensstandard: mal in den Urlaub fahren, ein besseres Auto, coole Technik, solche Dinge. Also: einfach „besser leben“.

Heutzutage befinden wir uns in einer digitalen oder sozialen Revolution. Die jüngere Generation sucht nicht mehr nach einem höheren Lebensstandard, sondern nach Lebensqualität. Das ist ein Unterschied! Was macht Lebensqualität aus? Mehr als einen „besseren Job“: Lernmöglichkeiten, ein gutes Umfeld, Anerkennung, bessere Vergütung und ganz wichtig: Weiterentwicklung.

Während der Informationsrevolution war Information wertvoll – heute ist alles Wissen online frei verfügbar. YouTube zum Beispiel: Man kann fast alles lernen.

Was zählt also? Lernkultur, Entwicklungschancen, ein tolles Klima, Wertschätzung, Anerkennung, bessere Umfeldbedingungen. Das ist die Zukunft der Arbeitswelt: Den Mitarbeitenden nicht bloß gute Jobs, sondern echte Lebensqualität am Arbeitsplatz bieten.

Tim Reitsma: Schön gesagt! Lebensqualität. Dem stimme ich zu. Es ist eben nicht mehr wie bei unseren Eltern oder Großeltern. Mein Vater war sein Leben lang Handwerker, er wollte als Kind Cowboy werden, einen Bauernhof haben. Aber weil sein Vater Handwerker war, wurde er auch einer. Das war einfach so.

Heute bei der aktuellen und der kommenden Generation zählt Lebensqualität! Es gibt keine klare Trennung zwischen Arbeit und Leben mehr – es ist einfach Leben und wie man gut davon lebt und sich Dinge leisten kann, die zum Lebensstil passen. Für Firmen bedeutet das: Wir müssen ausbalancieren—und vor Kurzem hatten wir dazu sogar einen Podcast zu Menschen, Profiten und Wachstum.

Man muss das balancieren—und wissen, dass es neue Erwartungen und Standards gibt. In den nächsten zwei bis fünf Jahren wird es sehr spannend, wie sich die Arbeitswelt entwickelt.

Anjan Pathak: Ja, das wird sich massiv verändern. Und als Führungskraft ist das die wichtigste Herausforderung. Was wir gelernt haben, taugt nicht mehr vollständig oder funktioniert künftig vielleicht nicht mehr. Das Spannende an meinem Job ist: Ich arbeite mit sehr jungen Menschen, die gerade erst anfangen, die frisch von der Uni kommen. Ihr Blick auf Arbeit und Leben ist ein anderer als mein damaliger.

Es geht also darum, zuzuhören und die Wünsche und Ziele der jungen Leute zu verstehen und dieses Wissen mit den Unternehmenszielen zu verknüpfen. Das ist vermutlich das Schwierigste – die Wünsche und Lebensvorstellungen der jungen Generation zu begreifen.

Tim Reitsma: Das ist spannend. Es ist also nicht mehr: „Das sind unsere Ziele, passt ihr rein?“ Natürlich, man hat Ziele – aber aufstrebende Führungskräfte und Talente: Was sind deren Ziele? Wie kann man diese mit den Unternehmenszielen verbinden? Anstatt einfach auszusieben: „Du passt nicht, also bist du nicht mehr dabei.“

Mich interessiert, wie das bei Vantage Circle und ihren Teams aussieht.

Anjan Pathak: Das Interessante ist: Wir arbeiten selbst im Bereich Mitarbeiterengagement. Also versuchen wir, anderen Unternehmen eine höhere Lebensqualität für deren Mitarbeitende zu ermöglichen. Wenn wir nicht zuerst für unsere eigenen Leute sorgen, funktioniert es nicht. Unsere Arbeit ist also ein Experimentierfeld für uns selbst: Was funktioniert, was nicht? Es gibt kaum einen besseren Arbeitsplatz, als für ein Mitarbeiterengagement-Unternehmen zu arbeiten. Wir testen, was junge Leute wünschen und wie man die Lebensqualität und das Klima verbessert.

Wir leben wirklich die Werte, die wir auch anderen Unternehmen empfehlen.

Tim Reitsma: Das hört sich gut an. Wenn das anders wäre, müssten wir ein ganz anderes Gespräch führen! Das leitet wunderbar über zum Thema Mitarbeiterwohlbefinden und Mitarbeiterengagement.

Ich weiß, wir reden über dieses Konzept von Wohlbefinden. Was sind die Grundlagen des Mitarbeiterwohlbefindens? Und was bedeutet das für Sie und Ihr Team bei Vantage Circle?

Anjan Pathak: Auf sehr hoher Ebene—als wir Vantage Circle gegründet haben, gab es das Thema Mitarbeiterwohlbefinden anfangs noch nicht. Erst vor etwa fünf bis sechs Jahren kamen wir darauf. Ich habe da auch selbst einen Bezug zu Fitness und Gesundheit.

Was ich im Laufe der Jahre gelernt habe: Das eigene Leben oder Wohlbefinden hängt im Wesentlichen von drei Dingen ab – was man isst, wie viel man schläft und wie viel man sich bewegt/exerziert.

Das sind die Makro-Parameter eines Menschen, nicht nur eines Mitarbeitenden. Darüber hinaus gibt es Dinge wie finanzielle, ökologische und soziale Gesundheit, aber rein auf der physischen Ebene sind das die drei Hauptaspekte.

Wir haben ein Modell namens DREYMSS entwickelt: Trinken, Laufen, Ernährung, Yoga, Meditation, Krafttraining, Schlaf – sieben Faktoren, die das Wohlbefinden bestimmen. Meditation und mentale Gesundheit sind heute ein riesiger Bereich.

Wobei bedeutet Mitarbeiterwohlbefinden? Was ist eigentlich ein Mitarbeitender? Ein Mensch, der in einer Organisation arbeitet. Nach der Uni landet man in einem Unternehmen – dort verbringt man acht bis zehn Stunden am Tag mit Kolleginnen und Kollegen.

Diese Gruppendynamik ist wichtig. Wenn das Wohlbefinden nur individuell betrachtet wird und im Herzen oder der Gruppe fehlt, verpasst man das Entscheidende—die eigene Gesundheit.

Hier kommt die Verantwortung der Arbeitgeber ins Spiel: Wohlbefinden gehört fest zu den Unternehmenszielen. Mitarbeiterwohlbefinden ist eigentlich Wohlbefinden in der Gruppe – die Gruppe als Hebel nutzen. Einzelne tun sich oft schwer, etwa ins Fitnessstudio zu gehen, wenn sie niemanden haben. Die Arbeit ist der beste Ort, um über Gesundheit ins Gespräch zu kommen. Daher ist Mitarbeiterwohlbefinden essenziell.

Wenn ich zurückblicke: Ich habe nach der Uni viel von meinen Kolleginnen und Kollegen gelernt, hatte Glück, gesundheitsbewusste Menschen um mich. Ohne die Arbeitswelt und das Kollegium hätte ich dieses Thema nie entdeckt und das ganze Thema Selbstfürsorge verpasst.

Ich glaube, Mitarbeiterwohlbefinden ist der nächste entscheidende Geschäfts-Treiber. Unternehmen, die nicht auf das Wohl ihrer Mitarbeitenden achten, werden langfristig nicht bestehen.

Tim Reitsma: Ich habe neulich einen Podcast mit einem Marktforscher aufgenommen, der zu der großen Kündigungswelle („Great Resignation“) forscht. Er stellte fest: Viele kündigen ohne Alternative. Warum? Globalisierung! Heute braucht man nur einen Laptop und Internet – man kann weltweit arbeiten. Burnout und Erschöpfung nehmen zu, die Daten zeigen das.

Wie baut man als Unternehmen ein robustes Wohlfühlprogramm? Oft höre ich: Wir haben ein Engagementprogramm, ein Anerkennungsprogramm und daneben ein Wellness-Programm. Diese Dinge wirken wie getrennte Inseln. Wie integrieren wir das alles?

Eine naheliegende Antwort wäre: Vantage Circle hat dafür eine tolle Lösung. Aber wie gelingt es grundsätzlich, Wohlbefinden mit Engagement und Anerkennung zu integrieren? Denn es reicht nicht, nur die Finanzen, sondern auch das Wohl im Blick zu haben.

Erklären Sie uns, wie diese Integration aussehen kann!

Anjan Pathak: Das ist eine spannende Frage. Als wir mit Vantage Circle starteten, waren wir im Bereich Mitarbeiterbindung tätig. Damals hieß Mitarbeiterengagement vor allem: Mitarbeitervorteile, technische Lösungen, Pulsbefragungen (Umfragen).

Das waren damals zentrale Themen und Produkte für ein Engagement-Portfolio. Engagement ist heute ein Dachbegriff—viele Unternehmen tummeln sich darin. Interessant ist, dass immer mehr Engagementfirmen mittlerweile Unternehmen aus dem Gesundheits- und Wellnessbereich kaufen.

Ein Beispiel: Die Firma Reward Gateway hat MoveSpring übernommen, ein Unternehmen für Health & Wellness.

Arbeitgebende erkennen, wie wichtig das ist. Wellness und Gesundheit sind ein fester Teil von Engagement—unverzichtbar.

Was sind die Gründe? Erstens: Corona, Homeoffice und Remote-Arbeit.

Vorher bedeutete Pendeln auch Bewegung – das fiel plötzlich weg. Kontakte wurden lockerer, Kommunikation wanderte komplett zu Slack, Skype, Zoom. Video-Calls können aber keine echte Bindung und kein Wohlbefinden ersetzen.

Unternehmen haben verstanden: Es braucht neue Wege. Zuvor gab es Gesundheitsprogramme vor Ort – im Büro oder Betrieb. Das geht jetzt nicht mehr, daher brauchen wir virtuelle Gesundheitsangebote.

Wesentlich ist jetzt: Virtuelle Gesundheits- und Wellness-Programme. So können Mitarbeitende über die Arbeitszeit hinaus einbezogen werden. Man kann die Verbindung erhalten, die in der Kaffeeküche oder beim Mittagessen oder auf dem Flur verloren geht, wenn alles digital abläuft.

Ein Beispiel: Bei Vantage Circle bieten wir mit Vantage Fit ein virtuelles Bewegungsprogramm an. Man kann die Mitarbeitenden zu einem Wettbewerb einladen—zum Beispiel: Schritte zählen. Gemeinsam wird mehr Bewegung gefördert, besonders das Gehen. Bewegung ist Medizin und das Grundproblem beim Homeoffice ist, dass uns Bewegung fehlt.

Deswegen ist Bewegung in unseren Programmen ein zentrales Thema. Das ist der Grund, warum Mitarbeiterwohlbefinden heute so bedeutsam ist—weil flexible, dezentrale Arbeitsformen so präsent sind. Das ist für die Zukunft ein wichtiger Baustein.

Tim Reitsma: Da sprechen Sie zwei Dinge an, die mir auffallen: Die gezielte Ausgestaltung eines Wellness-Programms. Ein virtuelles Treffen reicht nicht – es muss mit Sinn gestaltet sein. Bei Vantage Circle findet das zum Beispiel übers Gehen statt: Motivation für mehr Bewegung, Wettbewerb, Fun, Kontakt abseits vom Tagesgeschäft. Das ist wichtig, besonders für dezentrale Teams.

Verbindung und Wohlbefinden hängen zusammen. Früher passierte das beim Kaffee, am Mittagstisch, beim Pendeln—heute rollt man aus dem Bett, macht Kaffee, isst was, sitzt an den Schreibtisch, isst wieder, setzt sich aufs Sofa und geht dann schlafen. Ich habe für mich gemerkt, wie unwohl ich mich gefühlt habe—mein mentales Wohlbefinden hat gelitten.

Also habe ich meinen Alltag geändert, gehe jetzt morgens zum „Denkspaziergang“ und abends auf meinen „Pendlerweg“ (meine Kinder nennen es Papaspaziergang). Dann komme ich zurück, die Familie freut sich, mein Kopf ist frei. Diese Trennung hilft mir sehr.

Daher: Es ist grundlegend.

Anjan Pathak: Ja, und durch COVID ist es jetzt umso wichtiger, die Frage zu stellen: Wie geht es dir – und zwar wirklich: Gesundheitlich, wie geht es dir? COVID wird bleiben und die einzige Lösung ist, das eigene Immunsystem zu stärken. Wenn Führungskräfte fragen: Wie geht’s, dann müssen sie auch wirklich etwas anbieten.

Stellen die Unternehmen Tools und Unterstützung bereit, sodass die Mitarbeitenden sich kümmern können? Bieten sie konkrete Möglichkeiten? Alle meine Interaktionen mit Kolleginnen und Kollegen starten jetzt mit der Frage: Wie geht’s dir? Aber ich meine sie wirklich ernst.

Wie geht es dir körperlich – bewegst du dich, machst du deine Schritte? Ich sehe dich ja nicht. Aber ich muss mich kümmern, das ist mein Anspruch: Alle sollen gesund sein und wir müssen die passenden Werkzeuge bereitstellen.

Das ist für Unternehmen, Führungskräfte und Entscheidungstragende heute das Wichtigste: Gesundheit der Mitarbeitenden ernsthaft zu fördern. Nicht nur zu fragen, sondern auch Lösungen anzubieten.

Tim Reitsma: Stimmt. „Wie geht’s?“ ist gerade in Nordamerika eher eine Floskel. Kaum jemand ist darauf vorbereitet, wirklich darüber zu reden. Aber als Arbeitgeber und Führungskräfte ist es wichtig, ehrlich zu fragen und wirklich interessiert zu sein.

Das zeigt Fürsorge, und genau danach suchen Menschen. Studien zeigen: Viele verlassen Chefs, die sich nicht kümmern, und suchen nach Chefinnen, die sich sorgen.

Das schafft Räume für Entwicklung, Lernen und Wohlbefinden. Frag ruhig mal im Team nach Schritten-Challenges—das hat mich inspiriert!

Ich frage mich zum Abschluss: Reicht es, ein Wellness-Programm mit einem gewissen Budget zu haben? Oder was braucht es, um Wohlbefinden wirklich in den Mittelpunkt zu rücken?

Anjan Pathak: Erstens: Es als einen sehr wichtigen Teil der Unternehmensziele zu begreifen. Es sollte fest verankert sein in Mission und Vision. Die Führung muss es vorleben.

Es gibt einige Dinge, an die man bei der Umsetzung denken sollte:

Man wird nie 100 % Beteiligung erreichen – wir sind alle verschieden. Wichtig ist, dass das Gespräch in Gang kommt – von oben bis unten im Unternehmen.

Gespräche sollten oft Gesundheit zum Thema haben. Es sollte viel Kommunikation zwischen den Beteiligten geben. Hilfreich sind Wellness-Champions—„Gesundheitsbotschafter“ als erste Motivatoren.

Der Spaßfaktor ist wichtig. Streben Sie nicht nach 100 % Beteiligung. Die gesunden 10 %, die eh ins Gym gehen, müssen Sie nicht unbedingt abholen. Die anderen 90 %, die bislang kein Bewusstsein haben, sollten im Fokus stehen. Wenn man davon 50 % aktivieren kann, läuft das Wellnessprogramm schon sehr erfolgreich.

Setzen Sie Ziele, planen Sie das Jahr, tracken Sie die Fortschritte, machen Sie A/B-Tests. Unterschiedliche Organisationen und Belegschaften benötigen verschiedene Ansätze: junge Teams, ältere Mitarbeitende, viele „Sitz-Jobs“ oder körperlich aktive Branchen – das spielt alles eine Rolle.

Ermitteln Sie also: Was brauchen Ihr Unternehmen und Ihre Leute? Und starten Sie dann Ihr Wellnessprogramm.

Tim Reitsma: Absolut. Das Wichtigste: Reden Sie mit Ihren Mitarbeitenden! Ob Umfrage oder echtes Gespräch—finden Sie heraus, woran Ihre Leute Spaß haben.

Eine Joggingrunde bringt nichts, wenn alle Joggen hassen. Oder Radfahren, wenn niemand ein Rad besitzt. Fragen Sie nach Belastungspunkten, Bewegung, Ausstattung (wie höhenverstellbare Tische), Pausen oder nutzen Sie Tools wie Vantage Circle oder CheckingIn für mentales Wohlbefinden.

Es gibt viele Möglichkeiten. Auch auf Teamleitungsebene kann jeder Verantwortung übernehmen—nicht warten, bis HR oder die Geschäftsleitung aktiv wird.

Planen, Ziele setzen, ausprobieren—nur wer probiert, erfährt, was funktioniert!

Anjan, vielen Dank, dass Sie heute dabei waren. Mitarbeiterwohlbefinden ist kein Stand-Alone-Programm, sondern gehört untrennbar zum Engagement und fördert es. Danke!

Für alle Zuhörenden: Besuchen Sie peoplemanagingpeople.com auf der Podcastseite; dort finden Sie alle Shownotes, Kontakt zu Anjan und einen Link zu Vantage Circle.

Anjan, nochmals danke für Ihre Zeit.

Anjan Pathak: Gerne! Vielen Dank, Tim, für die Einladung.

Tim Reitsma: An alle: Geben Sie uns gern Feedback! Ich freue mich immer über Rückmeldungen – egal, ob positiv oder konstruktiv. Schreiben Sie mir an tim@peoplemanagingpeople.com oder nutzen die Podcastseite.

Ich wünsche allen einen tollen Tag!