Warum Verbindung in Remote-Teams gestaltet, nicht zufällig entstehen muss (und wie man es macht)

Lesen Sie das Transkript:

Wir testen derzeit das Transkribieren unserer Podcasts mit einem Softwareprogramm. Bitte entschuldigen Sie mögliche Tippfehler, da der Bot nicht zu 100 % korrekt ist.

Dr. Adora Ikwuemesi: Wenn Menschen nichts sagen, vertrauen Sie mir, sie haben Annahmen getroffen. Und Annahmen sind die niedrigste Stufe des Wissens. Sie planen, ohne Gespräche zu führen. Sie sagen einfach: Weißt du was? Ich sehe hier keinen Fortschritt. Es sieht nicht so aus, als gäbe es Pläne für mich. Und weil sie es nicht wissen, fragen sie auch nicht nach. Sie schmieden einfach ihre eigenen Pläne, planen ihren Ausstieg, planen etwas für sich selbst. Deshalb würde ich sagen: Wenn Sie nicht auf einer tieferen Ebene kommunizieren, ist das ein Warnsignal.

David Rice: Willkommen beim People Managing People Podcast. Unsere Mission ist es, eine bessere Arbeitswelt zu schaffen und Ihnen dabei zu helfen, glückliche, gesunde und produktive Arbeitsplätze zu gestalten. Ich bin Ihr Gastgeber, David Rice.

Mein heutiger Gast ist Adora Ikwuemesi. Wie Sie vielleicht aus der Audioqualität des Anfangsausschnitts entnehmen konnten, wurde diese Folge etwas anders aufgenommen. Adora und ich trafen uns Anfang Mai auf einer Konferenz namens Running Remote. Es handelt sich um eine zweitägige Veranstaltung rund um das Thema Remote-Arbeit – von Best Practices bis hin zu neuen Studien und Technologien. Adora hielt auf der Konferenz einen Vortrag und präsentierte einige Forschungsergebnisse über Engagement im Remote-Kontext, wobei sie sich speziell auf eine Gruppe von Mitarbeitenden in Nigeria konzentrierte. Ich wollte mit ihr ein ausführliches Gespräch zu diesem Thema führen.

Wir fanden also zwischen den Sessions und Networking-Phasen einen schattigen Platz außerhalb der texanischen Hitze und führten das folgende Gespräch. Entschuldigen Sie die Vögel und Hintergrundgeräusche, aber so ist das eben bei Live- und Vor-Ort-Aufnahmen. Ohne weitere Umschweife: Hier mein Gespräch mit Adora.

Sie haben eine qualitative Studie mit 24 Remote-Mitarbeitenden in Nigeria durchgeführt, und mich interessiert, was Sie ursprünglich dazu bewegt hat, sich intensiv mit dem Thema Engagement im Remote-Kontext zu beschäftigen – und was hat Sie an Ihren Ergebnissen am meisten überrascht?

Dr. Adora Ikwuemesi: Ich würde sagen, ich war vor langer Zeit selbst Arbeitnehmerin. Ich führe mein eigenes Unternehmen seit 15 Jahren, aber es gab eine Zeit, in der ich selbst nicht engagiert war, und ich war immer neugierig, besonders als ich Führungskraft wurde. Ich habe fehlendes Engagement selbst erlebt und wollte wissen, was Menschen bei der Arbeit engagiert macht – und dann kam die Pandemie, und wir mussten alle remote arbeiten.

Wir haben das Thema Engagement schon lange verfolgt, ohne viel zu erreichen, und jetzt mussten wir plötzlich remote arbeiten. Da dachte ich: Es wäre gut, ich war ohnehin gerade dabei, ein Doktorats-Forschungsprojekt zu starten, und mir war klar, dass ich Engagement untersuchen wollte. Aber da wir remote arbeiteten, war es meiner Meinung nach noch relevanter und spannender, Engagement im Remote-Kontext zu untersuchen.

Obwohl damals nicht klar war, ob wir weiterhin remote arbeiten oder ins Büro zurückkehren würden, wusste ich, dass es ein Gamechanger sein könnte, wenn ich Erkenntnisse sammeln und Menschen helfen könnte, die remote arbeiten, das Engagement besser zu verstehen.

David Rice: Das von Ihnen entwickelte Rahmenwerk identifiziert sieben zentrale Treiber des Engagements bei Remote-Arbeit. Können Sie uns das erläutern? Und welcher dieser Treiber wird Ihrer Meinung nach von Organisationen am häufigsten übersehen – und warum ist er so entscheidend?

Dr. Adora Ikwuemesi: Die Sache ist: Es ist eigentlich nichts, was wir noch nie gehört haben.

Diese sieben Treiber sind vermutlich keine Bereiche, die uns völlig unbekannt sind: Dinge wie Führung, wie die Gestaltung der Arbeit oder das Arbeitsumfeld. Jedoch ist Remote-Arbeit ein anderer Kontext. Im Büro ist die Umgebung standardisiert.

Remote-Arbeit ist durch drei Hauptmerkmale gekennzeichnet: Erstens, Alleinarbeit – man arbeitet allein. Zweitens, es besteht eine Abhängigkeit von Technologie, man braucht Technologie, um in Verbindung zu bleiben. Drittens, aber keineswegs weniger wichtig, ist die Autonomie und das Arbeiten von zu Hause. Der Kontext ist also ein anderer. Wenn 80 % der Menschen von zu Hause aus arbeiten, ist Ihr Büro anders als meines, anders als das von ihr, von Tom oder von Sarah. Es gibt kein Standardbüro. Vielleicht haben Sie einen eigenen Arbeitsplatz mit Schreibtisch und bequemen Stuhl, während jemand anderes im gleichen Zimmer wie die Schwester arbeitet oder vielleicht auf dem Boden sitzt.

Oder – so wie bei einigen der Remote-Mitarbeitenden, mit denen ich arbeite – teilt man sich das Zimmer oder lebt in einer sehr lauten Umgebung. Vielleicht hat man keinen eigenen Schreibtisch, sondern arbeitet am Küchentisch. Und dann gibt es Städte mit häufigen Stromausfällen, wie in Afrika, oder die Internetverbindung ist schlecht.

Das alles verändert den Kontext, das Umfeld, und das war ein zentraler Punkt der Studie. Es gibt also sieben Faktoren, über die wir sprechen. Einige kennen wir, im Grunde alle. Ich liste sie kurz auf. Lifestyle-Vorteile – das ist ein Faktor. Was meine ich damit? Menschen lieben es, remote zu arbeiten. Die Flexibilität ist ein Vorteil, und wenn Sie diesen Menschen nehmen, sind sie unglücklich. Das ist offensichtlich, wenn man die Debatten im Internet verfolgt. Viele wollen nicht zurück ins Büro und drohen mit Kündigung, wenn sie dazu gezwungen werden.

Führung und Management – gute Führung ist essentiell. Wenn Sie gute HR-Praxis und gute Richtlinien haben, steigert das das Engagement. Manche Unternehmen haben ohne Konzept mit Remote-Arbeit begonnen, ohne Politik und Regeln. Häufige Rückkehr-ins-Büro-Vorgaben sind oft Misstrauen der Führung gegenüber den Beschäftigten. Also: Führung und Management – ein weiterer Treiber. Ein anderes zentrales Thema ist Beziehung und Kommunikation.

Das ist entscheidend, weil bei Remote-Arbeit oft die menschliche Verbindung verloren geht. Menschen sagen zwar gern, Arbeit ist Arbeit, aber durch Remote-Arbeit bricht die Verbindung weg. Im Büro entsteht Verbindung zufällig, zum Beispiel wenn man sich begegnet und austauscht. Im Remote-Setting braucht es bewusste, ganz gezielte Maßnahmen. Beziehungen und Kommunikation sind daher essenziell. Ein weiterer Treiber ist das Work-Design, also wie die Arbeit gestaltet ist – ob sie sinnvoll, zielgerichtet und spaßig ist.

Überraschend häufig wurde dabei das Thema Spaß genannt. Ich konnte kaum glauben, wie oft Menschen Spaß an der Arbeit betonten. Ich dachte, Arbeit ist einfach Arbeit. Aber es war entscheidend, dass Menschen Spaß an der Arbeit mit anderen haben. Spaßige Arbeit war für mich die größte Überraschung. Ein weiterer, inzwischen offensichtlicher Faktor ist die Umgebung.

Remote-Arbeiten bedeutet eine andere Arbeitsumgebung – wir sprechen über den unmittelbaren Arbeitsplatz, also die Ergonomie, den Stuhl, aber auch Faktoren wie Hitze und Lärm, die kaum jemand berücksichtigt.

Und sogar der nationale Kontext, das Land, spielt eine Rolle – in Nigeria waren Stromausfälle ein Thema. Die Infrastruktur ist ausschlaggebend. Was bedeutet das für Engagement? Ich will arbeiten, aber plötzlich fällt der Strom aus. Egal, wie motiviert ich bin. Jemand erzählte mir, er musste mit Taschenlampe in einer Session teilnehmen. Stellen Sie sich vor, eine Zoom-Konferenz mit Taschenlampe! Das kommt in manchen Ländern vor, nicht aber in allen. Hier sehe ich großes Forschungspotenzial – denn die Umgebung kann ein riesiges Problem sein, das oft untergeht. Wie viele Faktoren hatten wir jetzt schon?

David Rice: Sie sprachen von Stromausfällen. Ich komme ursprünglich aus Florida, da können Hurrikans den Strom mal für Wochen lahmlegen. Nach ein paar Tagen möchte man sein Leben wieder aufnehmen...

Dr. Adora Ikwuemesi: Genau.

David Rice: Aber manchmal dauert es zweieinhalb Wochen, bis es wieder Elektrizität gibt.

Dr. Adora Ikwuemesi: Genau.

David Rice: Bis man den Generator laufen lässt. Genau. Und man kann nicht alles gleichzeitig betreiben.

Wenn man wählen muss – Laptop oder Kühlschrank – dann entsteht echter Stress.

Dr. Adora Ikwuemesi: Ja, das ist stressig. Ein weiterer Faktor: persönliche Umstände. Das sollten wir genauer betrachten. Hierzu gehören z. B. der eigene Digital-Kompetenzgrad; wie gut kommt man mit digitalen Tools klar? Ein weiterer Aspekt ist der persönliche Antrieb.

Ein CEO, den ich interviewte, sagte: "Manche sind großartig, aber nicht auf sich allein gestellt." Disziplin und Selbstführung waren ein zentrales Thema: Wer sich schwertut, sich selbst zu organisieren, hat es im Homeoffice schwerer. Das ergab auch die Forschung anderer, die ich konsultierte. Manche bestätigten: "Ja, das beeinträchtigt mein Engagement." Und zuletzt – aber keineswegs weniger relevant – die Technologie. Technologie ist das Bindeglied für Remote-Arbeit. Ohne sie keine Connection.

Sie benötigen Kollaborations-Tools. Je besser die Tools, desto besser die Kommunikation, desto besser die Verbindung. Und klarerweise beeinflussen auch Strom und Netztechnologien die Technik, Hardware wie Software. Das waren die zentralen Treiber. Die Überraschung war für mich das Thema Spaß: Wer Teams führt, weiß, als junge Menschen versteht man Spaß – als Führungskraft heißt es oft nur noch: "Arbeit muss erledigt werden!" Warum also Spaß?

David Rice: "Abhaken und heimgehen!"

Dr. Adora Ikwuemesi: Ja, aber es ist so wichtig, Freude an der Arbeit zu haben. Wer Spaß hat, engagiert sich mehr.

Oder weil die Arbeit Sinn stiftet – Hauptsache sie ist bedeutsam. Im Remote-Setting muss man bewusst darauf achten: Es passiert nicht zufällig, sondern muss gezielt gestaltet werden. Verbindung muss gestaltet werden, nicht dem Zufall überlassen sein.

David Rice: Manche Führungskräfte glauben, Engagement sei vor allem eine Frage von Kommunikationshäufigkeit. Sie haben geforscht: Wie fühlt sich wahres Engagement für Mitarbeitende wirklich an?

Dr. Adora Ikwuemesi: Qualität zählt mehr als Quantität. Es war allen wichtig, eingebunden zu sein, niemand wollte vollständige Funkstille. Das Entscheidende war aber die Qualität der Kommunikation.

Man kann häufig kommunizieren, fühlt sich aber dennoch kontrolliert, wenn permanent der Status abgefragt wird. Ich hatte etwa letzte Woche eine Teamsitzung, wir hatten uns lange nicht gesehen, der Projektleiter startete sofort mit der Agenda. Da meinte ich: Wollen wir nicht erst kurz nach dem Befinden der Runde fragen? Jeder erzählte also von Höhen und Tiefen des Jahres. Aus einer geplanten Stunde wurden zwei, doch: Das halbe Stunde Check-in brachte Erkenntnisse, die ich sonst nie bekommen hätte.

Die Beitragssbereitschaft war danach viel größer. Nach dem Meeting bekam ich sogar Dankesnachrichten: Einige hatten sich auf das Meeting sogar gefürchtet, fanden es aber dann sehr wertvoll. Solch persönlicher Austausch verschafft Kontext, man lernt Dinge, von denen man sonst nichts gewusst hätte. Und häufig ist es das erste Mal, dass jemand etwas von seinen Problemen ausspricht – obwohl das Meeting ursprünglich ein produktorientiertes Treffen war. Die Rückmeldung zeigte: Es war die Zeit wert.

David Rice: Sie sprechen von einem "Engagement Audit".

Dr. Adora Ikwuemesi: Ja.

David Rice: Welche Frühwarnzeichen für mangelndes Engagement sollten HR- und People-Ops-Leitungen im Remote-Team besonders beachten?

Dr. Adora Ikwuemesi: Ja, die Entfremdung. Nur weil "Arbeit Arbeit ist", heißt es nicht, dass alles seinen Gang geht. Wenn man lange nicht gesprochen hat, weiß man auch nicht, was passiert ist. Fehlende bedeutungsvolle Gespräche, nicht nur Statusabfragen, sind ein Warnzeichen. Viele vermeiden Fragen, weil sie befürchten, die Antwort sei mit zusätzlicher Arbeit verbunden. Also sagt man: "Wie geht's?" – "Gut." Das ist die Standardantwort, weil kaum jemand sich einmischen will. Fehlen tiefere Gespräche, ist das ein Alarmzeichen. Menschen planen in solchen Situationen ihren Abgang, ohne dass sie es kommunizieren. Man denkt, alles sei in Ordnung, bis es einen plötzlich überrascht. Dann ist es oft zu spät.

David Rice: Ein weiteres Problem: Nachhaltiges Engagement über die Zeit. Welche Strategien sorgen für wirkliche, dauerhafte Veränderungen – jenseits von kurzfristigen Engagementschüben?

Dr. Adora Ikwuemesi: Es gibt transaktionale und transformative Veränderungen. Kurzfristig lässt sich Engagement mit z. B. finanziellen Belohnungen steigern, doch wirkliches Engagement entsteht durch nachhaltige Beziehungen – über echte Verbindung, offene Kommunikation, geteilte Erfahrungen. Schaffen Sie einen Raum für ehrliche, menschliche Gespräche. Erst dann kann authentisches Engagement entstehen. Engagement bedeutet, dass Menschen ihr ganzes Selbst zur Arbeit bringen.

Verbindung entsteht durch Erlebtwerden: gesehen, gehört und wertgeschätzt werden. Fehlt das, fühlen sich Menschen entfremdet.

David Rice: Ja.

Dr. Adora Ikwuemesi: Wie sorgt man dafür, dass Menschen sich gesehen fühlen? Fragen Sie: Wie geht es Ihnen wirklich? Wie war Ihr Tag, Ihr Jahr? Und dann: Zuhören. Raum geben. Wer sich nicht einbringt, sollte gezielt angesprochen werden. Wertschätzung: Werden die Fortschritte anerkannt? Lob ausgesprochen? Gesehen, gehört und wertgeschätzt zu werden – das ist die Basis für Verbindung. Je mehr Führungskräfte das üben, umso besser gelingt es.

David Rice: In Ihrer Session wurde auch die Frage nach kulturellen Unterschieden bei Remote-Arbeit aufgeworfen. Gab es spezielle Erkenntnisse für globale Unternehmen, die Teams in verschiedenen Regionen führen?

Dr. Adora Ikwuemesi: Kontext ist alles. Wer global arbeitet, kennt Herausforderungen, die lokal Unbekannt sind.

Ich erinnere mich an einen Fall: Ein Mitarbeitender gab nach seinem Ausstieg den Laptop zurück – der war voller Kratzer! Ich war erstmal sauer und sagte: "Der muss auf dem Boden gearbeitet haben!" – Bis mir klar wurde: Vielleicht ist das die Realität, vielleicht teilt sich die Person ein Zimmer oder sitzt tatsächlich auf dem Boden. Nicht jeder hat ein eigenes Büro.

David Rice: Ja.

Dr. Adora Ikwuemesi: Man muss die Feinheiten verstehen. Jeder hat andere Voraussetzungen, gerade junge Menschen, so genannte Gen Z: Sie besitzen nicht ihr eigenes Zuhause, oft nicht mal einen eigenen Raum. Wir waren als Junge auch nicht verantwortungsbewusster. Das sollte man nicht vergessen. Wir müssen eher Mentor oder Unterstützer sein, statt uns als strahlende Vorbilder aufzuspielen.

David Rice: "Du warst doch auch nicht von Anfang an voll auf Kurs."

Dr. Adora Ikwuemesi: Nein. Keiner musste das damals sein. Wir haben uns auch erst finden müssen. Kontext ist entscheidend.

David Rice: Wenn ein Unternehmen morgen nur eine Sache tun könnte, um sofort das Engagement im Remote-Team zu verbessern – was wäre Ihr erster Tipp?

Dr. Adora Ikwuemesi: Verbindungen herstellen – aber gestaltet, nicht dem Zufall überlassen! Das ist meine Antwort.

David Rice: Gute Antwort. Zum Abschluss: Zwei Dinge mache ich in jeder Podcastfolge.

Erstens: Ich gebe Ihnen die Gelegenheit, zu sagen, wo Menschen Sie finden und Kontakt aufnehmen können.

Dr. Adora Ikwuemesi: Fantastisch – am besten auf LinkedIn. Suchen Sie einfach nach meinem Namen "Adora Ikwuemesi." Dort bin ich am besten erreichbar.

David Rice: Zweitens, eine kleine Tradition: Mein Gast stellt mir am Ende eine Frage. Also: Was möchten Sie mich fragen?

Dr. Adora Ikwuemesi: Was hält Sie selbst im Job engagiert?

David Rice: Da gibt es vieles... Also, ich bin von Natur aus sehr ehrgeizig. Ich habe einen gewissen Stolz in meiner Arbeit, das treibt mich an. Außerdem finde ich die Idee spannend, vielleicht etwas Neues zu schaffen, das andere aufmuntert, nützt oder sogar inspiriert. Aber wenn ich ehrlich bin ... Wie formuliere ich das? Es ist ein Stück weit auch die psychologische Unsicherheit in meiner Kindheit und Sorge um finanzielle Sicherheit, die mich antreibt.

Nicht haben, nicht versorgen zu können – das ist aus meiner Kindheit, wir hatten oft wenig. Sicherheit, insbesondere finanzielle, war immer ein Thema – das beeinflusst mich bis heute. Ich bin da ganz offen und ehrlich: Manchmal sage ich mir, ich kann ruhiger, weniger im Kampf- oder Fluchtmodus sein. Ich muss nicht immer ums Überleben kämpfen, sondern darf einfach nur sein. Aber es ist schwer, das abzustellen, weil es permanent im Hintergrund wirkt.

Dr. Adora Ikwuemesi: Das bleibt immer ein Teil von uns, ob wir es zugeben oder nicht.

Angst und Liebe – zwei Seiten derselben Medaille. Ja. Das war eine große Frage. Danke.

David Rice: Danke, dass Sie heute Ihre Zeit investiert und uns an Ihrer Arbeit teilhaben lassen haben.

Dr. Adora Ikwuemesi: Vielen Dank, es war mir eine Freude. Danke, David.