Studien haben gezeigt, dass Führungskräfte eher freundliches, aber allgemeines Feedback geben, wenn es an Frauen gerichtet ist. Diese unbewusste Voreingenommenheit führt dazu, dass Frauen wertvolle Lern- und Entwicklungsmöglichkeiten entgehen. Was können wir dagegen tun?
In dieser Folge spricht Gastgeberin Becca Banyard mit Dr. Rosina Racioppi—Präsidentin & CEO von WOMEN Unlimited, Inc.—darüber, wie unbewusste Vorurteile erkannt und beseitigt werden können, wie eine inklusive Feedback-Kultur aussieht und wie Sie eine solche in Ihrem eigenen Unternehmen aufbauen können, sowie über einige Tipps, was Frauen tun können, wenn sie das Gefühl haben, nicht das konstruktive Feedback zu erhalten, das sie verdienen.
Interview-Highlights
- Dr. Rosinas Werdegang [1:06]
- Verbrachte die erste Hälfte ihrer Karriere als Leiterin für Personalwesen in der Fertigungsindustrie.
- Sie hat WOMEN Unlimited gekauft – in Partnerschaft mit Unternehmen, die mehr Frauen beim Aufstieg im Unternehmen fördern wollen.
- Sie helfen Organisationen, eine inklusive Unternehmenskultur zu schaffen, die es Frauen, ihren Führungskräften und den leitenden Mitarbeitenden des Unternehmens erlaubt, ihre Rolle bei der Förderung der Karriere von Frauen zu erkennen.
- Warum ist Feedback für Frauen am Arbeitsplatz und in ihrer Karriere so entscheidend? [2:42]
- Feedback ist für alle entscheidend.
- Ohne Feedback ist es wie Autofahren ohne Armaturenbrett – man weiß eigentlich nicht, wohin man fährt.
- Viele Frauen stellen nicht die richtigen Fragen und bekommen auch nicht die gezielte Unterstützung, die sie brauchen.
- Studien zeigen, dass Männer eher zukunftsorientierte Hinweise erhalten – Frauen hingegen erhalten meist eher transaktionsbezogenes Feedback.
Wir können unser Schicksal selbst bestimmen, wenn wir die richtige Frage stellen.
dr. Rosina Racioppi
- Warum erhalten Frauen nicht die gleiche Art von Feedback wie Männer? [4:45]
- Im System gibt es viele Vorurteile.
- Männer sind in der Regel viel selbstbewusster darin, genau zu sagen, was sie wollen, während Frauen sich nicht gerne selbst in den Mittelpunkt stellen – sie lassen lieber ihre Arbeit für sich sprechen.
- Wir müssen unsere Stimme auf unsere Arbeit lenken und dabei unsere Ziele und Interessen betonen. Wir müssen Fragen stellen, die uns helfen zu verstehen, was wir anders machen müssen.
- Welche Fragen sollten Frauen stellen und welche Praktiken können sie in ihre Karriere einbauen, um Wachstum zu erreichen? [6:53]
- Man muss sich einfach daran gewöhnen, die Fragen zu stellen.
- Machen Sie einen Schritt zurück und überlegen Sie, welche Arbeit Ihnen Freude macht, und seien Sie ehrlich zu sich selbst, ob Sie den Großteil Ihrer Zeit wirklich damit verbringen möchten. Dann müssen Sie anfangen, Fragen zu stellen.
- Ihr Board of Directors, Ihr Netzwerk, Menschen, an die Sie sich wenden und um Rat fragen können – diese Beziehungen helfen Ihnen dabei, aus Ihrem eigenen Gedankenkreis herauszukommen und Einblicke zu gewinnen, die Sie nicht alleine bekommen. Das ist ein entscheidender Motor für Ihr berufliches Wachstum.
- Wie können Organisationen unbewusste Vorurteile erkennen und abbauen? [10:02]
- Auf Organisationsebene ist das sehr schwierig, da wir alle voreingenommen sind.
- Es gibt viele Dinge, die Organisationen tun können. Zum Beispiel können sie gezielt leitende Führungskräfte, insbesondere Männer, als Mentorinnen für Frauen in ihrem Programm gewinnen. Dadurch erkennen sie die Barrieren und Herausforderungen, die für Frauen ganz andere sind als die der Männer.
- Organisationen können bereichsübergreifende Mentoring-Beziehungen aufbauen, damit männliche Führungskräfte mehr Sensibilität dafür entwickeln, dass Frauen und People of Color ganz andere Erfahrungen im Unternehmen machen. Sie sollten neugierig und offen dafür sein, anstatt sie zu beurteilen.
- Wenn eine Organisation kontinuierliches und inklusives Feedback in ihrer Kultur verankern möchte, welche Schritte kann sie dafür gehen? [12:32]
- Eine Vorgehensweise oder eine Firmenphilosophie entwickeln, wie wir Feedback kontinuierlich geben.
- Damit eine Organisation leistungsfähig ist, braucht sie eine Lernkultur. Wir lernen sowohl aus Erfolgen als auch aus Misserfolgen. Wenn Führungskräfte und Mitarbeitende in diesem Lernprozess geschult werden und sich damit wohlfühlen, wird Lernen viel organischer und findet fortlaufend statt.
- Beispiele für Geschichten, in denen Rosina mit Frauen zusammengearbeitet hat, die durch vermehrtes Feedback berufliches Wachstum erlebt haben und wie sich dies auf ihre Entwicklung ausgewirkt hat [15:11]
- Als sie ihre Forschung durchführte, erzählte eine Frau von ihrem Ziel, in die Führungsebene des Unternehmens aufzusteigen. Sie sprach mit ihrer Vorgesetzten und sagte, dass sie gerne diese Position erreichen würde. Die Vorgesetzte antwortete: „Ich würde Sie gerne befördern, aber niemand kennt Sie im Unternehmen.“
- Es war kein Entwicklungsproblem, sondern zeigt vielmehr, was viele von uns tun – wir bleiben in unserem eigenen Komfortbereich, unserem Fachbereich, unserem Teil des Unternehmens. Um Unterstützung für unseren Aufstieg zu bekommen, müssen wir im gesamten Unternehmen bekannt sein.
- In einem ihrer Programme war auch eine Frau of Color, eine Ingenieurin, die sehr direkt in ihrer Kommunikation ist. Sie hatte Schwierigkeiten mit dem Feedback, und andere fühlten sich von ihrem Stil unwohl. Sie machte nichts falsch, es war vielmehr der Ton und die Art, wie sie kommunizierte.
- Wenn Sie starke Beziehungen aufbauen möchten, müssen Sie auf andere Weise kommunizieren und sich mehr Gedanken darüber machen, wie Sie etwas sagen und nicht nur, was Sie sagen. Das macht einen riesigen Unterschied.
- Als sie ihre Forschung durchführte, erzählte eine Frau von ihrem Ziel, in die Führungsebene des Unternehmens aufzusteigen. Sie sprach mit ihrer Vorgesetzten und sagte, dass sie gerne diese Position erreichen würde. Die Vorgesetzte antwortete: „Ich würde Sie gerne befördern, aber niemand kennt Sie im Unternehmen.“
Je weiter Sie aufsteigen, desto weniger zählt, was Sie sagen – sondern wie Sie es sagen.
DR. Rosina Racioppi
- Was können Führungskräfte und Mitarbeitende tun, um mehr Komfort zu schaffen, sodass eine freiere Kommunikation möglich ist? [19:29]
- Eines der Dinge, die wir in Organisationen versäumen, ist, Gespräche mit unserer Führungskraft darüber zu führen, wie wir gemeinsam arbeiten möchten.
- Wir alle arbeiten so hart und konzentrieren uns auf die eigentliche Arbeit, aber nicht darauf, wie wir kommunizieren, um die Arbeit zu besprechen. Wenn wir lediglich dieses Grundeinstellungsgespräch führen würden, könnten wir gemeinsam viel mehr erreichen.
- Wie findet man das richtige Match zwischen Menschen? Welche Abteilungen passen am besten zueinander? [20:38]
- Entwicklungsbezogene Beziehungen, darunter auch Mentorinnen und Mentoren, sind ein Geschenk. Die besten Mentor:innen sind Personen, die sich sehr von einem selbst unterscheiden.
- Die besten Mentoring-Programme sind abteilungsübergreifend. Sie kommen nicht aus der gleichen Abteilung, Sie kommen nicht aus der gleichen Funktion. Je unterschiedlicher Mentor:in und Mentee sind, desto bereichernder wird das Gespräch.
- Was können weibliche Beschäftigte tun, wenn sie das Gefühl haben, dass ihr berufliches Fortkommen durch fehlendes Feedback oder andere geschlechtsspezifische Vorurteile behindert wird? [22:05]
- Sie sollten Gelegenheiten schaffen, sich mit verschiedenen Führungskräften im Unternehmen zu treffen, um mehr über das Unternehmen zu erfahren, aber auch, um Fragen zu Chancen zu stellen.
- Manchmal merken wir nicht, dass andere vielleicht denken, wir seien zufrieden mit unserer Position, wenn wir uns nicht für uns selbst einsetzen. Sie müssen anderen mitteilen, was Sie zum Unternehmen beitragen, damit diese Ihnen Gelegenheiten bieten können.
- Wie kann man den eigenen Erfolg tatsächlich teilen, ohne überheblich oder negativ stolz zu wirken? [23:24]
- Man muss über sich selbst hinwegkommen. Wenn Sie Ihre Leistungen geheim halten, weiß niemand davon. Und das ist ein Problem. Sie brauchen eine Möglichkeit, mit der Sie sich wohlfühlen, Ihren Erfolg zu teilen.
- Wir müssen unsere Verdienste auch gegenüber unserer Führungskette sichtbar machen.
Wir müssen uns bewusst machen, wer über die von uns geleistete Arbeit Bescheid wissen sollte, denn wir arbeiten nicht in Isolation. Wir müssen mit unseren Kolleginnen und Kollegen kooperieren, um größere Ziele zu erreichen.
DR. Rosina Racioppi
- Was ist das Wichtigste, das Mitarbeitende am Arbeitsplatz glücklich macht? [26:39]
- Menschen möchten wissen, dass sie wertgeschätzt werden und ihr Beitrag von Bedeutung ist.
- Wenn Sie in Ihrer Organisation eine Regelmäßigkeit schaffen, in der Erfolge und die Menschen, die sie ermöglichen, gefeiert werden, fühlen sich die Mitarbeitenden wertgeschätzt.
- Was brauchen Sie persönlich, um eine erfolgreiche Führungskraft zu sein? [27:26]
- Sie müssen wissen, wohin Sie gehen – eine klare Vision haben.
- Eine Gruppe von Einzelpersonen, die eine gemeinsame Vision verbindet.
Lernen Sie unseren Gast kennen
Als Präsidentin und CEO von WUI führt Dr. Rosina Racioppi Initiativen an, die Fortune-1000-Unternehmen dabei helfen, die Kultur und Talente zu fördern, die für größeres Wachstum und mehr Rentabilität notwendig sind. Unter ihrer Leitung arbeitet WOMEN Unlimited, Inc. erfolgreich mit Organisationen aus unterschiedlichsten Branchen zusammen, um leistungsstarke Frauen zu fördern und einen Pool vielfältiger Talente aufzubauen.
Dank ihrer Erfahrung kann Rosina das WUI-Team darin unterstützen, wirkungsvolle Angebote für globale Unternehmen zu entwickeln. Bevor sie zu WOMEN Unlimited, Inc. kam, hatte sie Führungspositionen im Personalwesen bei der Degussa Corporation, Nextran (einer Division der Baxter Corporation) und Beechwood Data Systems inne. Sie verfügt über mehr als 25 Jahre Erfahrung in den Bereichen Organisationsplanung und -entwicklung, Vergütung und Sozialleistungen, Training und Entwicklung, Arbeitssicherheit, Qualitätsmanagement, Recruiting und Mitarbeiterbeziehungen.
Rosina promovierte und erwarb ihren Master in Pädagogik an der University of Pennsylvania. Ihre Dissertation, „Women’s Mentoring Wisdom“, konzentrierte sich darauf, wie Frauen Mentoring auf der entscheidenden mittleren Karrierestufe wirksam nutzen.
Neben ihrer Tätigkeit im Beratungsgremium des University of Pennsylvania CLO Alumni Network ist Rosina auch im Beirat von The New Historia vertreten. Sie ist Mitglied der Women’s Business Collaborative und leitet dort das Trainings- und Entwicklungskomitee. Rosina ist eine erfahrene Keynote-Speakerin, Autorin mehrerer Bücher und eine wichtige Beitragsautorin für bedeutende Wirtschaftspublikationen.
Damit eine Organisation robust ist, muss sie eine Lernkultur haben.
dr. Rosina Racioppi
Verwandte Links:
- Treten Sie der People Managing People Community bei
- Abonnieren Sie den Newsletter, um unsere neuesten Artikel und Podcasts zu erhalten
- Vernetzen Sie sich mit Dr. Rosina auf LinkedIn
- Schauen Sie sich WOMEN Unlimited, Inc an
Verwandte Artikel und Podcasts:
- Über den People Managing People Podcast
- „Danke, erzählen Sie mir mehr“: Wie man Feedback gibt und erhält
- Wie man ein besseres Mitarbeitergespräch durchführt
- Die Bedeutung von Beziehungen & wie man mit schwierigen Situationen umgeht
- Gespräche und Verbindungen priorisieren schafft eine bessere Arbeitswelt
Lesen Sie das Transkript:
Wir testen gerade, unsere Podcasts mithilfe eines Softwareprogramms zu transkribieren. Bitte entschuldigen Sie etwaige Tippfehler, da der Bot nicht immer zu 100 % korrekt ist.
Becca Banyard: Studien haben gezeigt, dass Führungskräfte dazu neigen, Frauen freundliches, aber allgemeines Feedback zu geben. Auch wenn es im ersten Moment schön ist, positives Feedback zu erhalten, führt diese unbewusste Voreingenommenheit dazu, dass Frauen wertvolle Lern- und Entwicklungsmöglichkeiten entgehen. Was können wir also dagegen tun?
Willkommen beim People Managing People Podcast. Unsere Mission ist es, eine bessere Arbeitswelt zu gestalten und dabei zu helfen, glückliche, gesunde und produktive Arbeitsplätze zu schaffen. Ich bin Ihre Gastgeberin, Becca Banyard!
Heute ist Dr. Rosina Racioppi, Präsidentin und CEO von WOMEN Unlimited, zu Gast. Sie wird uns erzählen, wie man unbewusste Vorurteile erkennt und beseitigt, wie eine inklusive Feedback-Kultur aussieht und wie man diese im eigenen Unternehmen aufbaut. Außerdem gibt sie Tipps, was Frauen tun können, wenn sie das Gefühl haben, nicht das konstruktive Feedback zu bekommen, das sie verdienen. Bleiben Sie also dran!
Hallo und herzlich willkommen in der Sendung, Rosina. Schön, dass Sie heute hier sind.
Rosina Racioppi: Vielen Dank, Becca. Ich habe mich sehr auf unser Gespräch heute gefreut.
Becca Banyard: Können Sie unserem Publikum kurz von sich erzählen und was Sie tun?
Rosina Racioppi: Sehr gerne. Ich habe den ersten Teil meiner Karriere in leitenden HR-Funktionen verbracht, hauptsächlich in der Fertigungs- und Chemieindustrie.
Auf meinem Weg habe ich Jean Otte kennengelernt, die Gründerin von WOMEN Unlimited. Ich bin ihrem Unternehmen beigetreten, habe beim Ausbau geholfen und das Unternehmen schließlich gekauft. Was machen wir bei WOMEN Unlimited? Seit 29 Jahren arbeiten wir mit Unternehmen zusammen, die sich mehr weibliche Führungskräfte wünschen.
Wir konzipieren Entwicklungsprogramme für Frauen, die ihnen helfen, ihre Karriere zu beschleunigen und das erforderliche Momentum zu erreichen, um ihre Ziele zu verwirklichen. Unser Schwerpunkt liegt auf Schlüsselmomenten, an denen Frauen häufig im Talentpool stecken bleiben: Frühkarriere, mittlere Karriere und auf Führungsebene.
Wir sehen unsere Arbeit darin, Unternehmen auf dem Weg zu einer inklusiven Kultur zu unterstützen, in der Frauen, deren Vorgesetzte und Unternehmensleiter ihre Rolle kennen, um das Karriere-Momentum von Frauen zu fördern.
Becca Banyard: Wunderschön. Eine tolle Vision. Im Gespräch über Feedback wollen wir heute gezielt auf Frauen im Arbeitsumfeld eingehen. Können Sie uns erklären, warum Feedback für Frauen so wichtig für ihre Karriere ist?
Rosina Racioppi: Ja. Feedback ist für alle wichtig, nicht wahr? Einer meiner Mentoren sagte oft: Kein Feedback zu bekommen ist, als würde man ein Auto ohne Armaturenbrett fahren. Man weiß nicht wirklich, wohin die Reise geht. Man bewegt sich, hat aber keine Richtung.
Und bei Frauen frage ich in unseren Programmen oft: Wie oft hört ihr dieses Feedback? Du machst einen tollen Job. Mach weiter so wie bisher. Das fühlt sich gut an, ist aber wie ein Placebo. Toll, ich mache also einen guten Job.
Wenn man es wirklich betrachtet, bringt es einen aber nicht weiter, oder? Was soll man also anders machen? Bedeutet es, stehenzubleiben? Wo ist die Richtung? Wo sind die hilfreichen Einsichten, die mir sagen, was ich mehr, weniger oder anders machen muss, damit ich nicht im Talentpool stecken bleibe?
Viele Frauen bekommen einfach nicht das richtige Feedback, stellen nicht die richtigen Fragen oder erhalten die passenden Ratschläge. Studien zufolge erhalten Männer eher visionäre Hinweise: So bereitest du dich auf die nächste Position vor. Du brauchst diese Erfahrung.
Frauen bekommen mehr sachbezogenes Feedback. Du hast diesen Bericht gut erledigt — also Feedback im Nachgang, während Männer Vorab-Feedback erhalten, das ihnen Entwicklungsmöglichkeiten aufzeigt. Deshalb ist es nicht überraschend, dass Frauen oft schon an der ersten Führungsposition scheitern.
Sie werden nicht darauf vorbereitet. Also konzentrieren wir uns trotz dieser Realität auf das, was wir steuern können: Fragen wir die richtigen Dinge.
Becca Banyard: Wieso erhalten Frauen nicht das gleiche Feedback wie Männer?
Rosina Racioppi: Das hat viele Gründe. Es gibt viele Vorurteile im System und Annahmen. Das sind Verallgemeinerungen, aber aus meiner Erfahrung und Forschungsarbeit sprechen Männer oft offen an, dass sie sich auf eine bestimmte Position vorbereiten möchten. „Was sollte ich beachten?“ Frauen hingegen sagen selbst 2023 noch: „Ich rede ungern über mich, meine Arbeit soll für sich sprechen.“
Doch was passiert, wenn wir uns nicht selbst einsetzen? Woher wissen wir, wie andere unsere Arbeit beurteilen? Vielleicht machen wir Aufgaben, für die wir qualifiziert sind, aber wir möchten uns weiterentwickeln. Wenn wir uns auf unsere Arbeit statt auf Selbstpräsentation verlassen, bleiben wir in diesen Aufgaben gefangen.
Wir müssen unsere Stimme mit unseren Ambitionen und Interessen verbinden und gezielt nachfragen, was wir anders machen können. Der zentrale Unterschied: Männer sagen selbstbewusst, was sie wollen. Frauen vermeiden es oft, selbstbewusst Forderungen zu formulieren.
Becca Banyard: Es scheint zwei Themen zu geben: unbewusste Voreingenommenheiten führen dazu, dass Manager kein detailliertes, wegweisendes Feedback geben. Zudem stellen Frauen selbst nicht die richtigen Fragen und sprechen weniger über sich selbst.
Ich möchte beide Themen angehen. Beginnen wir mit den Fragen, die Frauen stellen können. Was empfehlen Sie Frauen, um die richtigen Fragen zu stellen? Welche Fragen und Gewohnheiten fördern Wachstum?
Rosina Racioppi: Die gute Nachricht: Es ist einfach, solche Fragen zu stellen, man muss sich nur daran gewöhnen. Zunächst sollten Sie überlegen, welche Aufgaben Ihnen wirklich Freude bereiten. Jeder hat Fähigkeiten, aber ein Teil davon macht besonders Spaß. Seien Sie ehrlich: Würden Sie am liebsten X tun – was wäre das? Ich z.B. bin gut in Mathe und Analyse, genieße es aber nicht. Ich spreche daher nicht darüber.
Lernen Sie sich selbst gut kennen. Dann gilt es, Fragen zu stellen. WOMEN Unlimited arbeitet mit Mentoring, Weiterbildung und Netzwerken. Mentoring und Networking bedeuten Beziehungsarbeit.
Ihr persönliches Netzwerk – Ihre „Board of Directors“ – sind Menschen, mit denen Sie sich beraten und Rat holen können. Daraus ergeben sich wichtige Erkenntnisse, die Sie alleine nicht gewinnen würden, und die ein Motor Ihres Karrierewachstums sind. Haben Sie eine Vorstellung, auf welchen Fähigkeiten Sie Ihre Karriere aufbauen möchten, fragen Sie gezielt nach:
„Ich möchte in eine höhere Marketing-Position. Das habe ich bisher gemacht. Was sollte ich tun, um mich darauf vorzubereiten?“ Sie sammeln Erkenntnisse – niemand verlangt, dass Sie alles umsetzen.
Auch ich wollte zu Beginn alles alleine machen. Doch in Organisationen brauchen wir andere, um zu erfahren, wie wir wahrgenommen werden und was wir beitragen. Das ist lebenswichtig für Wachstum.
Die Beziehungen, die wir knüpfen, geben uns Einblicke in das Geschäft und helfen zu verstehen, wie wir selbst wirken müssen, um Wirkung im Unternehmen zu erzielen.
Becca Banyard: Wie können Unternehmen unbewusste Voreingenommenheiten erkennen und abbauen, wenn es um Feedback für Männer und Frauen geht?
Rosina Racioppi: Auf Organisationsebene ist das schwer, denn wir alle sind voreingenommen – das gehört zum Menschsein dazu.
Aber Unternehmen können einiges machen. Viele unserer Firmenkunden setzen gezielt männliche Führungskräfte als Mentoren für Frauen ein. Ich habe in meiner gesamten Karriere gesehen, dass Männer es meist nicht absichtlich tun – es ist unbewusst. Im Austausch als Mentoren nehmen sie wahr, wie Frauen das Unternehmen erleben. Sie erkennen Barrieren und Herausforderungen, die ihnen sonst verborgen bleiben.
So werden sie sensibler und lernen, bessere Führungskräfte zu werden. Ein männlicher Mentor sagte mir: „Ich habe von meinen Mentees Dinge gehört, die mir meine eigenen Mitarbeiterinnen nie erzählt haben.“ Vielleicht trauen sie sich nicht, oder ich höre es nicht – das passiert oft.
Unternehmen sollten also solche Cross-Mentoring-Programme etablieren, damit männliche Führungskräfte neugieriger werden und andere Erfahrungen kennenlernen, anstatt ausschließlich von sich auszugehen.
Becca Banyard: Sehr spannend, gerade die Neugier zu wecken finde ich einen wichtigen Führungsaspekt. Wenn eine Organisation Feedback als festen, kontinuierlichen und inklusiven Bestandteil der Kultur verankern will – welche Schritte sind sinnvoll?
Rosina Racioppi: Es braucht einen strukturierten Ansatz – oder eine Philosophie –, die regelmäßiges Feedback fördert. Oft gibt es Feedback nur beim Leistungsreview alle sechs Monate oder jährlich. Dieses punktuelle Feedback bringt wenig.
Wenn Sie hingegen kontinuierlich Rückmeldungen geben, zum Beispiel nach Abschluss eines Projekts: Treffen Sie sich mit den verantwortlichen Führungskräften und fragen Sie nach Feedback. Was hat Sie am meisten an meiner Arbeit beeindruckt?
Noch wichtiger ist die nächste Frage: Wenn ich eine Sache hätte anders machen können – was hätten Sie empfohlen? Das Projekt ist abgeschlossen, ich kann nichts mehr ändern, aber ich kann daraus lernen.
Das ist Wissen, das ich beim nächsten Projekt einbringen kann. Unternehmen können Manager dazu schulen, dasselbe zu tun: Nach Projektende eine Nachbesprechung – Was hat funktioniert? Starten Sie nicht gleich mit Verbesserungen, sondern loben Sie das Gelungene.
Erst dann: Was könnten wir anders oder besser machen? So schaffen Sie keine reine Feedback-„Schleife“, sondern eine Lernkultur und machen Feedback zum Wachstumsmotor. Wer Lernen zu einem festen Bestandteil macht, entwickelt eine dynamische Kultur, in der Erfolge und Fehler Erkenntnisse liefern.
Becca Banyard: Wirklich toll.
Können Sie Beispiele nennen, in denen Frauen durch mehr Feedback in ihrer Karriere gewachsen sind?
Rosina Racioppi: Ich erinnere mich an eine Frau aus meiner Forschungsarbeit. Ihr Ziel war eine Führungsposition auf höheren Ebenen. Im Gespräch mit ihrem Vorgesetzten sagte dieser: „Ich würde Sie gerne befördern, aber niemand kennt Sie.“ Das war nicht fehlende Entwicklung, sondern mangelnde Sichtbarkeit.
Viele ziehen sich gerne in ihren Bereich zurück. Um weiterzukommen, muss man im gesamten Unternehmen bekannt sein, um Unterstützung zu bekommen. Von 15 Personen kannten nur zwei sie – das war ein klarer Hinweis. Mit ihrer Mentorin entwickelte sie eine Strategie, um bei Führungskräften bekannter zu werden. Feedback kann also helfen, das Unternehmen besser zu verstehen – nicht nur um Verhaltensänderung, sondern auch um zu erkennen, wie das Unternehmen funktioniert und was nötig ist, um eigene Ziele zu erreichen.
Ein weiteres Beispiel: Eine Teilnehmerin, eine Woman of Color, Ingenieurin, kommunizierte sehr direkt und kam in ihrer Karriere damit gut zurecht – bis zu einem gewissen Punkt. In ihrem 360-Grad-Feedback hieß es, ihr Stil sei für manche unbehaglich. Wir sprachen darüber, was sie eventuell anders machen könnte. Am Ende sagte sie: „Mir hat das nie jemand gesagt.“
Ich antwortete: „Du bist eine Frau of Color in einer vorwiegend weißen Organisation. Wer würde dir das offen sagen?“ Sie machte eigentlich nichts falsch, aber ihre Art kam nicht bei allen gut an. Je höher man kommt, zählt weniger das Was, mehr das Wie. Es geht darum, Beziehungen zu stärken, vielleicht den Ton zu justieren, ohne sich zu verbiegen.
Das war für sie ein Game-Changer. Für Führungskräfte gilt: Je unterschiedlicher Sie und Ihr Gegenüber (Geschlecht, Hautfarbe etc.), desto eher gibt es Unsicherheiten und vages Feedback, in der Hoffnung, die andere Person deutet zwischen den Zeilen. Deshalb ist es wichtig, dass Frauen mutig und offen nach Feedback fragen.
Becca Banyard: Danke für diese Geschichten.
Was empfehlen Sie, wie Manager und Mitarbeiter das Vertrauen und die Kommunikation verbessern können, damit beide Seiten sich wirklich verstehen und austauschen?
Rosina Racioppi: Wir vergessen oft, darüber zu sprechen, wie wir zusammenarbeiten wollen: Wie wollen wir Informationen teilen? Wie Feedback bekommen? Mein Stil mag anders sein als Ihrer, doch sprechen wir darüber, wie wir voneinander profitieren können, klappt die Zusammenarbeit besser.
In der Praxis konzentrieren wir uns oft zu sehr auf die Arbeit und zu wenig darauf, wie wir darüber kommunizieren. Eine bewusst geführte Abstimmung erleichtert die Zusammenarbeit enorm.
Becca Banyard: Ich möchte nochmal auf Mentoring und die Verbindung von Frauen mit männlichen Mentoren eingehen. Wie empfehlen Sie, ein solches Programm in Unternehmen zu gestalten? Wie werden Mentor und Mentee zusammengeführt, und welche Bereiche sollten miteinander arbeiten?
Rosina Racioppi: Entwicklungspartnerschaften, wie Mentoring, sind ein Geschenk. Am nützlichsten sind Mentoren, die ganz anders sind als man selbst.
Das zwingt dazu, eigene Gedanken klar zu formulieren und unterschiedliche Blickwinkel kennenzulernen. Gute Mentoren kommen nicht aus derselben Abteilung/Funktion. Je unterschiedlicher Mentor und Mentee, desto größer der Erkenntnisgewinn.
Becca Banyard: Sehr gut.
Kommen wir zum Abschluss: Was können Frauen tun, wenn ihr Wachstum durch zu wenig Feedback oder geschlechtsspezifische Vorurteile gebremst wird?
Rosina Racioppi: Sie sollten Kontakt zu verschiedenen Führungskräften im Unternehmen suchen – nicht nur um mehr über das Unternehmen zu lernen, sondern auch, um nach künftigen Möglichkeiten zu fragen. Oft merken wir nicht, dass man uns für zufrieden hält, solange wir uns nicht aktiv bemerkbar machen. Also: Hand heben, Interesse signalisieren.
Ich erinnere Frauen gern daran, dass Führungskräfte stetig nach Talenten suchen. Wer sich nicht einbringt, wird auch nicht berücksichtigt. Suchen Sie das Gespräch und zeigen Sie, was Sie beitragen – so erhalten Sie auch Chancen.
Becca Banyard: Als Frau habe ich oft das Gefühl – wie eingangs erwähnt –, dass es schnell als Prahlerei ankommt, über eigene Erfolge zu sprechen. Wie kann man seinen Wert kommunizieren, ohne arrogant zu wirken?
Rosina Racioppi: Genau das ist das Kernthema für viele Frauen.
Bescheidenheit in Ehren, aber: Wenn niemand weiß, was Sie tun, existiert Ihr Beitrag quasi nicht. Suchen Sie sich einen Weg, der Ihnen liegt. Sagen Sie z.B.: „Wir haben dieses Projekt abgeschlossen. Ich bin stolz auf mein Team. Wem könnten die Ergebnisse auch nützen?“ Das ist keine Prahlerei, sondern Vernetzung.
Sie müssen auch Ihre Erfolge an die nächsthöhere Ebene weitergeben. Ein kurzer Hinweis an den Vorgesetzten: „Das Projekt ist erfolgreich abgeschlossen – wir haben A, B, C und D erreicht.“ Was viele nicht bedenken: Was Sie erzählen, wird oft im Unternehmen weitererzählt. So baut sich Ihr Ruf auf. Wenn Sie schweigen, bleibt alles im Verborgenen.
Becca Banyard: Danke dafür.
Rosina Racioppi: Es ist eigentlich gar nicht schwer, nur eine Frage der Konsequenz.
Außerdem: Gerade jetzt, wo viele im Hybrid-Modus arbeiten, sieht man sich nicht mehr täglich persönlich. Man muss sich gezielt fragen: Wer sollte von meiner Leistung wissen? Nur gemeinsam mit anderen kann man größere Ziele erreichen. Wer seine Erfolge versteckt, verpasst eine Chance für das Unternehmen.
Becca Banyard: Danke, das nehme ich mir zu Herzen.
Rosina Racioppi: Ich bin da recht leidenschaftlich.
Becca Banyard: Das finde ich gut!
Zum Schluss stelle ich allen Gästen zwei Fragen. Die erste: Was ist Ihrer Meinung nach der wichtigste Faktor für Mitarbeiterzufriedenheit?
Rosina Racioppi: Ich glaube nicht, dass es nur einen Faktor gibt. Menschen wollen wissen, dass ihr Beitrag geschätzt und gesehen wird. Die eigene Arbeit muss einen Unterschied machen.
Führungskräfte sollten ihre Mitarbeiter nicht nur im Privaten, sondern öffentlich anerkennen. Unternehmen, die regelmäßig Erfolge feiern und ihre Mitarbeitenden würdigen, sorgen dafür, dass sich Menschen wertgeschätzt fühlen.
Becca Banyard: Ja, Anerkennung und Wertschätzung sind wichtig. Letzte Frage: Was brauchen Sie persönlich, um eine erfolgreiche Führungskraft zu sein?
Rosina Racioppi: Eine große Frage. Erfolgreiche Führung braucht eine klare Zielvorstellung. Ich persönlich schätze es, wenn ein Team eine gemeinsame Vision teilt – nicht nur meine eigene, sondern eine geteilte. Und dass wir gemeinsam verstehen, wie unser Beitrag zum Ziel führt.
Becca Banyard: Fantastisch. Rosina, es war eine Freude, Sie heute bei uns zu haben. Vielen Dank!
Rosina Racioppi: Sehr gern, Becca. Das Gespräch hat mir sehr gefallen.
Becca Banyard: Vielen Dank fürs Zuhören an alle! Rosinas Kontaktdaten finden Sie in den Shownotes.
Wenn Sie immer auf dem Laufenden bleiben möchten zu HR- und Leadership-Themen, besuchen Sie peoplemanagingpeople.com/subscribe und abonnieren Sie unseren Newsletter.
Bis zum nächsten Mal und einen schönen Tag!
