Wie man Gen Z besser für den Arbeitsplatz mit Führungslektionen ausstattet

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Madeline Miller: Idealerweise sollten wir das schon in der Grundschule lehren. Wir sollten diese Dinge die ganze Zeit unterrichten. Wenn die Menschen dann zur Arbeit kommen, bringen sie mehr Selbstvertrauen mit und vermutlich weniger Ängste, damit sie einige der kulturellen Signale aufnehmen können, die sie brauchen, oder? Andernfalls ist es einfach zu viel, zu schnell.

David Rice: Willkommen beim People Managing People Podcast. Unsere Mission ist es, eine bessere Arbeitswelt zu schaffen und Ihnen dabei zu helfen, glückliche, gesunde und produktive Arbeitsplätze zu gestalten. Ich bin Ihr Gastgeber, David Rice.

Mein heutiger Gast ist Madeline Miller, Karriere- und Führungskräfte-Coach für Gen Z und Millennials. Wir sprechen darüber, vor welchen Herausforderungen die Gen Z beim Einstieg ins Berufsleben steht und wie gezielte Vorbereitung auf Führungsaufgaben von Beginn an diese Herausforderungen lösen könnte.

Madeline, herzlich willkommen.

Madeline Miller: Vielen Dank, dass ich hier sein darf.

David Rice: Ja, absolut.

Als Erstes lasse ich meine Gäste immer ein wenig über sich erzählen: Wie sind Sie dahin gekommen, wo Sie heute sind? Und was hält Sie nachts wach, wenn Sie an die moderne Arbeitswelt denken?

Madeline Miller: Ich habe meine berufliche Laufbahn relativ spät begonnen, erst Ende zwanzig, und wurde Juristin.

Ich dachte, das würde mir Sinn und Richtung geben – wahrscheinlich war das der Antrieb dahinter. Aber schon früh als Anwältin habe ich gemerkt, dass die Probleme die gleichen geblieben sind. Ich habe in den ersten fünf Jahren fünfmal den Job gewechselt, habe verschiedene Sektoren ausprobiert und bin sogar in andere Länder gezogen.

Schließlich landete ich im Bereich Entertainment Law. Ich bin in die USA gezogen und habe meinen Master in Entertainment Law an der UCLA gemacht. Ich lebte also in LA, arbeitete in Hollywood als Produktionsjuristin – das klingt toll, oder? Und es war auch toll, ich habe wertvolle Erfahrungen gesammelt. Ich durfte an der James Bond Franchise arbeiten.

Man könnte meinen, ich sei „erfolgreich“ gewesen, aber ich hatte nie das Gefühl, dass meine Karriere wirklich widerspiegelt, wie ich gesehen werden wollte. Ich hatte nicht das Gefühl, dass ich wirklich authentisch auftrete und die Fähigkeiten nutze, die ich zeigen will.

Vor ein paar Jahren bin ich dann an einen Punkt gekommen – das fiel auch in die Pandemie-Zeit, wobei ich nicht weiß, wie viel das ausgemacht hat, weil alle mehr nach innen schauen konnten. Ich habe mich gefragt: Was möchtest du eigentlich wirklich tun, wenn du „erwachsen“ bist?

Du hast jetzt diese große Karriere, aber du suchst immer nach externer Anerkennung und messbaren Erfolgen, und trotzdem fühlst du dich nicht erfolgreich, weil du dein Potenzial nicht ausschöpfst. Du magst es nicht, Menschen auf Partys zu erzählen, was du machst.

Mir war klar, dass es einen Disconnect gibt – wie kann man diese Lücke schließen? Ich habe viel an mir gearbeitet, hatte Zeit, um wirklich herauszufinden, wo meine optimale Ausrichtung liegt – und begann, mit vielen anderen Menschen zu sprechen.

Viele kamen zu mir wegen Karriereratschlägen. Da habe ich gemerkt, dass diese Frustrationen oft geteilt werden, und ich fühlte mich besonders von Berufseinsteigern angezogen, die sich ebenfalls fragen: War’s das schon? Ich habe so hart gearbeitet und bin jetzt hier, aber weiß nicht so genau, was ich tue und warum.

Das Gefühl von Verwirrung und Frustration hat mich motiviert, eine Coaching-Plattform zu schaffen, die Menschen in dieser Karrierephase unterstützt.

David Rice: Oh, das ist toll. Ich finde solche Geschichten immer spannend, und ich mag es, wie du den Weg geändert und deinem Herzen gefolgt bist. Es war eine nichtlineare Reise, aber definitiv eine gute.

Madeline Miller: Definitiv nicht linear. Ich bin gar nicht linear. Ich habe versucht, das auf dem Lebenslauf linear aussehen zu lassen. Aber je mehr ich das erzwungen habe, desto weniger authentisch hat es sich angefühlt.

David Rice: Ich weiß genau, was du meinst. Das ist so befriedigend, wenn man im richtigen Moment den nächsten Schritt findet.

Madeline Miller: Auf jeden Fall. Wenn man sein eigenes Unternehmen gründet oder Unternehmer:in wird, gibt es so viel Unsicherheit.

Man hat kein regelmäßiges Einkommen, hinterfragt sich ständig, ist sein eigener Chef. Niemand gibt einem Führung – das kann sehr beängstigend sein. Aber was einen treibt, ist das tiefe Gefühl von Zufriedenheit und Sinnhaftigkeit, das ich jetzt täglich habe. Das hatte ich davor nie.

David Rice: Kommen wir zum Thema zurück. Ich sage mal so, viele Erzählungen über Gen Z sind in meinen Augen Klischees oder Übertreibungen, aber es gibt durchaus Daten, dass es ihnen schwerfällt, sich zugehörig zu fühlen, wenn sie in die Arbeitswelt einsteigen.

Das ist mein Ausgangspunkt: Was verursacht diesen Eindruck, dass sie sich nicht wohlfühlen, ihren Platz suchen? Ist das wirklich ein generationenspezifisches Problem?

Madeline Miller: Ja. Das ist eine gute Frage und berührt vieles, worüber ich gerne spreche, wenn ich mit generationenübergreifenden Teams arbeite.

Jedes Mal, wenn eine neue Generation ins Berufsleben eintritt, haben die Vorgänger:innen etwas Negatives zu sagen – es ist fast ein Ritual: Wir kritisieren die nachfolgende Generation für das, was sie will, und diese wiederum uns. Das war bei den Millennials so, das wird immer so sein. Aber bei allem muss man sich auch die spezifische Umgebung ansehen, in die die neue Generation eintritt.

Mit Umgebung meine ich sozial, kulturell, politisch, wirtschaftlich, finanziell. Besonders bei Gen Z fällt auf: Sie ist die erste Generation, die komplett mit Technologie aufgewachsen ist – sie kennt nichts anderes. Sie ist extrem technikaffin.

Sie sind vertraut damit, auf eine Art, wie selbst viele Millennials es nicht sind. Ich bin ein älterer Millennial und kann mich noch an die Zeit vor dem Internet erinnern. Gen Z ist die erste Generation, bei der Technologie durchweg da war, das bringt Vorteile, aber auch Nachteile.

Zusätzlich kommt hinzu, dass viele ihr Studium und ihren Einstieg ins Berufsleben komplett online absolviert haben. Sie haben den Berufsstart ganz anders erlebt. Remote Work war vor der Pandemie selten, jetzt ist remote oder hybrid die Norm.

Dasselbe gilt für Nebenjobs, Podcasts, Unternehmertum – alles findet digital und ortsunabhängig statt. Das ist das Umfeld von Gen Z. Vieles, was ich im Job gelernt habe – Professionalität, Kommunikation, Feedback einholen, wenn man sich Sorgen macht – das konnte ich lernen, weil ich vor Ort war.

So haben wir viele dieser Fähigkeiten entwickelt – oder zumindest die Gelegenheit dazu gehabt. Gen Z hatte diese Möglichkeiten nicht, viele zwischenmenschliche Kompetenzen fehlen ihnen noch. Wir sollten daher Empathie aufbringen oder wenigstens ihre Unterschiede anerkennen.

David Rice: Ja, absolut. Die Umweltformt Menschen immer.

Madeline Miller: Genau.

David Rice: Deshalb ist es logisch, dass Erfahrungen darauf Einfluss haben. Ich möchte jetzt keinen Rundumschlag zur Hochschulbildung machen, aber viele aus Gen Z ergreifen ja auch öfter handwerkliche Berufe.

Mich interessiert, inwiefern das Problem daran liegt, dass Akademia nicht mit der Entwicklung der Berufswelt mithalten kann und so junge Talente nicht vorbereitet? Brauchen wir vielleicht mehr Modelle wie das der Ausbildung oder des Praktikums, um den Übergang besser zu gestalten?

Madeline Miller: Interessante Frage. Was meinst du – was sollte das Praktikum oder die Ausbildung vermitteln, was im Unternehmen nicht klappt?

David Rice: Ich frage, weil ich glaube, ein Teil ist sicher der Kulturschock – der Unterschied zwischen Schule und Arbeitswelt. Man lernt die Basics, aber in der Realität ist die Erwartungshaltung ganz anders, Kommunikation auch – sei es im virtuellen Büro oder richtig am Arbeitsplatz.

Madeline Miller: Ja.

David Rice: Und die Management-Stile sind eine weitere große Umstellung. Die meisten Nebenjobs während des Studiums sind ganz anders als die Corporate-Welt und können als Schock wirken.

Ich habe das auch oft beobachtet: Kolleg:innen kommen ins Unternehmen und wundern sich über Kommunikation und Abläufe. Sie sind überrascht, wie es wirklich läuft.

Madeline Miller: Ja.

David Rice: Gibt es eine Möglichkeit, diese Lücke besser zu schließen?

Viele machen Praktika, aber die sind oft sehr kurz und geben nicht viel Einblick. Eine Ausbildung – man wird als Mitarbeiter gesehen, bekommt Gehalt – wäre das ein Ansatz?

Madeline Miller: Ja. So hat mir das bisher noch niemand dargestellt. Daher wollte ich wissen, worauf du hinauswillst – was du als Vorteil siehst. Der Kontrast zwischen Schule, Studium und Unternehmen ist riesig. Wenn die Eltern nicht aus dem Unternehmensumfeld kommen – bei mir war das so, sie waren im öffentlichen Dienst – dann ist das sehr fremd und sehr herausfordernd. Ich sollte als junge Juristin vieles können, von dem ich glaubte, es nicht zu beherrschen. Hinzu kommt die allgemeine Berufseinsteiger-Unsicherheit: Das ist wirklich schwer. Ich würde das aber noch komplexer machen: Vieles, was wir meinen, ist die fehlende „Jobbereitschaft“ – häufig geht es um soziale Kompetenzen. Es dreht sich um Kommunikation.

Zwischenmenschliche Fähigkeiten sind meiner Meinung nach der wichtigste Teil guter Führung. Wenn man auf Gallups sieben Führungseigenschaften schaut, geht es immer um Kommunikation und Zusammenarbeit. Würde eine Ausbildung sowas stärker vermitteln? Vielleicht nicht zwingend. Das Problem ist meines Erachtens, dass wir Jobbereitschaft und diese Soft Skills – Kommunikation, Konfliktlösung, Grenzen setzen, assertive Kommunikation – zu selten frühzeitig lehren.

Viele lernen das erst mit einem Führungskräfte-Coach in den Fünfzigern! Dabei sollten wir diese Problemstellen viel früher angehen. Ja, wir sollten stärker darauf achten: In der Schule, Uni – und idealerweise bereits in der Grundschule. Wir sollten es immer lehren, sodass Menschen mit mehr Selbstbewusstsein ins Berufsleben starten und die notwendigen Werte schneller aufnehmen können.

David Rice: Du hast Gallup genannt, und vorab hattest du erwähnt, dass Führung eine Denkweise ist. Wer noch nie in der Berufswelt gearbeitet hat, vor allem im Unternehmen, wird vermutlich keine Führungskompetenz mitbringen. Vieles kann einen da schnell überfordern.

Wenn also über Gen Z gesagt wird, sie hätten keine Professionalität und Soft Skills – lässt sich das teilweise durch gezielte Kommunikation und Wissensvermittlung zum Thema Leadership gezielt fördern?

Madeline Miller: Absolut. Du hast meine ganze Philosophie zusammengefasst – danke.

Führung wird oft als Privileg der Chef:innen gesehen, aber eigentlich ist sie Haltung, Selbstständigkeit, Verantwortungsbewusstsein sich selbst und dem Team gegenüber. Verantwortlich für die eigenen Taten, aber auch für deren Auswirkungen aufs Umfeld. Häufig höre ich von Führungskräften: Die Jüngeren brauchen mehr Eigeninitiative und Motivation. Aber: Wird das auch gelehrt?

Man sagt ihnen: Zeig mehr Initiative! Aber wissen sie wirklich, was das heißt? Werden sie darin bestärkt und sind sie in ihrer Kommunikation und Konfliktlösung fit? Sagt ihnen jemand konkret, wie sie auftreten sollen? Oder erwartet man, dass sie von alleine draufkommen – und macht man es selbst wirklich gut vor?

David Rice: Führungsschulungen richten sich meist an ausgewählte Personen oder für bestimmte Rollen. Im Grunde lernen nicht alle diese Verhaltensweisen, oder? Wie können wir diese Ansätze breiter vermitteln?

Madeline Miller: Mein Ansatz in Sachen Führung und warum ich denke, dass er für alle skalierbar ist: Gute Führung basiert auf einem hohen Maß an Selbstwahrnehmung.

Wie und warum reagiere ich wie? Wie wirken meine Handlungen auf andere? Das ist nicht Chefsache – es gilt für alle Mitarbeitenden. Wie zuvor erwähnt: Viele Führungskräfte lernen das erst viel später, müssen dann schlechte Gewohnheiten mühsam ablegen. Für mich ist Prävention der Weg: Gute Führung entsteht durch frühe Intervention. Ich arbeite mit einer Formel: Ausrichtung, Einfluss, Resilienz. Ich kann diese Bausteine gerne erläutern.

David Rice: Gerne.

Madeline Miller: Ausrichtung bedeutet: Kenne ich meine Kernwerte, meine beruflichen Werte, meine Stärken? Bin ich im Job im Einklang mit diesen Werten? Treffe ich Entscheidungen und setze ich Ziele, die dazu passen?

Mit dieser Klarheit kann mein Verhalten diese Ziele stützen. Ich arbeite viel mit meinen Klient:innen am Thema Personal Branding – mit Markenarchetypen aus der Werbewelt. Wie möchtest du wahrgenommen werden? Willst du die „Weise“ sein, der „Kreateur“? Was ist typisch für dich – und was wird (noch) nicht gesehen? Danach schauen wir auf „Einfluss“: Wie kannst du diese Kluft verringern? Wie kannst du gesehen und geschätzt werden?

Was hält dich davon ab? In dieser Phase geht es viel um Soft Skills, Kommunikationskompetenzen, Glaubenssätze und Mindset.

Deshalb sind Ausrichtung, Einfluss und schließlich Resilienz die Basis. Resilienz – nach Rückschlägen oder Kritik wieder aufstehen und an die eigenen Werte erinnern. Noch mal von vorn anfangen. So werden meiner Ansicht nach gute Führungspersonen geformt: Wertegeleitet, mit exzellenten sozialen Fähigkeiten und hoher Resilienz. Das ist nicht nur Sache der Oberen – das kann jede:r.

David Rice: Wie überzeugt man intern davon – gerade wenn Kolleg:innen sagen: Wir brauchen nicht alle als Führungskräfte?

Madeline Miller: Diese Einwände kommen oft. Aber: Mein Führungsbegriff heißt Verantwortung und Selbstwahrnehmung. Wenn man nicht alle zu Führungskräften machen will, will man sie aber sicher eigenverantwortlich und motiviert, oder?

Wie fördern Sie das? Sie wollen doch, dass die Leute für sich und andere Power zeigen. Dafür muss man auch etwas tun: Sie investieren und bekommen ein produktiveres Team zurück – mehr ROI. Auch aus geschäftlicher Sicht lohnt sich das also.

Was sind Ihre Klagen – und wie kann man gezielt investieren, um diese zu adressieren? Dann kommt oft das Argument, die Jüngeren seien noch „zu grün“, zu teuer – Einzelcoachings für alle gehen natürlich nicht.

Darum entwickle ich digitale Programme: Online-Kurse, Gruppen-Coaching – digital und kostengünstig. Gen Z liebt digitales Lernen; sie profitieren davon, gemeinsam Sorgen und Lösungen zu teilen, sich auszutauschen und das Gefühl der Isolation zu verlieren.

Ein weiterer Punkt: Daten zeigen, dass Gen Z und jüngere Millennials viel mehr Karriere-Orientierung und Führungserfahrungen wollen. Sie wünschen sich Förderung und Austausch über ihre Entwicklung. Geben Sie ihnen das, zeigen Sie Wertschätzung. Wer sich wertgeschätzt fühlt, ist produktiv. Finden Sie kreative und budgetfreundliche Wege fürs passende Format – Sie werden Fortschritt sehen, garantiert! Sie wollen nur mehr Orientierung.

David Rice: Zum Abschluss fragen wir immer unsere Gäste nach Möglichkeiten zur Kontaktaufnahme und was sie tun.

Madeline Miller: Ich habe eine eigene Website: coachingwithmadeline.com. Außerdem bin ich sehr aktiv auf Social Media.

Ich mache viele kurze Videos zu gängigen Arbeitsproblemen – ich versuche, komplexe Themen kurz zu vermitteln. Das ist @MadelineMillerCoaching auf Instagram und TikTok. Darüber erreicht man mich.

David Rice: Super. Und eine kleine Tradition: Sie dürfen mir auch eine Frage stellen.

Madeline Miller: Ich wollte dich ohnehin fragen – wir hatten eben so intensiv über Führung gesprochen. Mich interessiert: Was bedeutet Führung für dich, was macht eine:n gute:n Führer:in aus?

David Rice: Gute Frage. Das größte Thema ist Empathie. Jede:r tolle Chef:in, die ich kenne, konnte mich ins Boot holen, indem sie auf meine Ziele eingegangen sind.

Sie zeigen mir, dass meine Ziele mit den Unternehmenszielen zusammenpassen – nur dass ich das vielleicht noch nicht aus dem richtigen Blickwinkel sehe. Ich kann erreichen, was ich will, aber auf eine Weise, die auch der Firma dient.

Oft wird heute über „Founder-Mode“ gesprochen – mit sehr dominanten Persönlichkeiten an der Spitze. Aber die besten Führungskräfte können sich einfühlen und andere selbst auf die Lösung kommen lassen, statt sie einfach herumzukommandieren.

Madeline Miller: Interessanter Punkt. Denn Gen Z wünscht sich mittlerweile mehr Empathie von Führungskräften. Früher kam uns das gar nicht in den Sinn, aber jetzt wollen Junge auch mehr Sinnhaftigkeit spüren – genau das hast du gerade beschrieben. Ziele zusammenbringen und Sinn vermitteln.

David Rice: Ja. Dieses Alignment schafft mehr Vertrauen und Motivation. Gerade die jüngeren Generationen wollen sinnhafte Arbeit, nicht nur einen Gehaltsscheck abholen.

Madeline Miller: Sie wollen Sinn und für ihre Arbeit gesehen werden.

David Rice: Genau, beides zusammen. Eine gute Führungskraft kann das verkaufen – so erkennen Menschen ihren Wert.

Madeline Miller: Ja.

David Rice: Und das hilft, Vertrauen zu schaffen, weil sie sich wahrgenommen fühlen.

Madeline Miller: Ja. Sehr schön. Super Antwort.

David Rice: Danke. Vielen Dank für deinen Besuch im Podcast. Das war ein spannendes Gespräch.

Madeline Miller: Ja, die Zeit verging wie im Flug. Vielen Dank.

David Rice: Ich sage immer: 20, 30 Minuten vergehen blitzschnell.

Also, liebe Zuhörer:innen, danke fürs Dabeisein. Wenn noch nicht geschehen, gehen Sie auf peoplemanagingpeople.com/subscribe und melden Sie sich für den Newsletter an. Dort finden Sie aktuelle Updates, Einblicke, Software-Bewertungen – alles direkt in Ihr Postfach. Bis zum nächsten Mal: Es wird Herbst, holen Sie den Pullover und den Pumpkin Spice Latte raus!