So verwenden Sie Kaskadierende Ziele + Praktisches Arbeitsblatt
Ziele sind der Fahrplan für den Erfolg einer Organisation.
Allzu oft sind Ziele jedoch nicht richtig mit dem täglichen Handeln und der Entscheidungsfindung abgestimmt. Dies führt häufig zu verpassten Chancen und unterdurchschnittlicher Leistung.
Die Methode der kaskadierenden Ziele schafft eine Abstimmung zwischen den übergeordneten Unternehmenszielen und den Zielen von Teams und Einzelpersonen.
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Ich bin tief im Bereich Organisationsentwicklung tätig und manche würden sagen, ich sei ein wenig besessen von Zielen und dem Prozess der Zielsetzung.
Hier teile ich meine Best Practices, wie Sie in Ihrer Organisation und mit Ihren Teams mithilfe des Frameworks für kaskadierende Ziele die Zielsetzung richtig angehen.
Was sind kaskadierende Ziele?
„Das Ziel ist sicherzustellen, dass alle in dieselbe Richtung gehen, mit klaren Prioritäten und in einem kontinuierlichen Rhythmus.“– Felipe Castro von Lean Performance
Kaskadierende Ziele sind ein Top-down-Ansatz für die Zielsetzung. Es beginnt mit der Festlegung eines übergeordneten Themas für das Jahr, wichtigen unternehmensweiten Zielen, Zielen für Führungskräfte, Abteilungen und Teams und schließlich individuellen Mitarbeiterzielen.
Bei erfolgreicher Umsetzung ermöglicht dieses Modell Teams und Einzelpersonen sowohl abgestimmt als auch eigenverantwortlich die gewünschten Ergebnisse zu liefern.
Darüber hinaus sorgen regelmäßige Kommunikation und Abstimmungsrunden dafür, dass alle am gleichen Strang ziehen und aktiv darauf hinarbeiten, gemeinsame Ergebnisse zu erzielen.
Eine wenig erfreuliche Statistik: Nur 16 % der Mitarbeiter an vorderster Front verstehen genau, wie ihre Arbeit zur Erreichung der strategischen Ziele der Organisation beiträgt.
Kaskadierende Ziele helfen den Menschen dabei zu verstehen, welchen Beitrag ihre Arbeit zum Gesamterfolg der Organisation leistet.
Vorteile kaskadierender Ziele
Es gibt viele gute Gründe, warum kaskadierende Ziele immer beliebter werden.
- Abstimmung mit Vision und Strategie: Kaskadierende Ziele sorgen dafür, dass individuelle und Teamziele mit den übergeordneten Zielen der Organisation im Einklang stehen und die Prioritätensetzung erleichtern.
- Verbesserte Kommunikation: Der Prozess der Zielkaskadierung beinhaltet typischerweise Gespräche und Verhandlungen zwischen verschiedenen Ebenen der Organisation. Das verbessert die Kommunikation und stellt sicher, dass jeder das große Ganze und seine Rolle darin versteht.
- Effektiveres Leistungsmanagement: Kaskadierende Ziele bieten einen Rahmen für das Leistungsmanagement. Sie bieten klare Kriterien zur Bewertung der Leistung von Einzelnen und Teams und erleichtern konstruktives Feedback und die berufliche Entwicklung.
- Erhöhte Engagement und Motivation: Wenn Mitarbeiter verstehen, welchen Beitrag ihre Arbeit zum Erfolg der Organisation leistet, fördert dies das Mitarbeiterengagement.
- Erleichtert ein effizienteres Ressourcenmanagement: Mit klaren Zielen auf jeder Ebene können Unternehmen Ressourcen besser verwalten und zuweisen; so werden Doppelarbeit vermieden und Ressourcen effizient eingesetzt.
Im Folgenden zeige ich Ihnen, wie Sie das Modell kaskadierender Ziele in Ihrer Organisation implementieren können.
Wie Sie kaskadierende Ziele in Ihrer Organisation umsetzen
1. Klare Ziele für die Organisation definieren
„Klarheit ermöglicht Fokussierung“ – Thomas Leonard, Pionier des persönlichen Coachings
Der erste wirkliche Schritt bei der Zielsetzung besteht darin, Klarheit darüber zu gewinnen, was im Moment am wichtigsten ist und warum.
Es ist die Aufgabe der obersten Führungsebene, ihren Teams Klarheit darüber zu verschaffen, was für die Organisation am wichtigsten ist.
Klarheit in einer Organisation bedeutet, Antworten zu diesen Schlüsselfragen zu entwickeln und zu verbreiten:
- Mission oder Zweck: Warum existiert die Organisation?
- Vision: Wie sieht die Zukunftsvision aus? Wie kommen wir dahin? Wenn Sie Unterstützung benötigen, sehen Sie sich diese 15 Beispiele für Vision Statements an.
- Werte: Nach welchen Grundsätzen richten sich Verhalten und Entscheidungen?
- Strategische Pläne: Wo wollen wir in 3 Jahren stehen? In 5 Jahren? Welche Ergebnisse wollen wir erzielen, die mit unserer Mission und Vision im Einklang stehen? Wie bringen uns unsere Werte dorthin?
- Ziele: Was ist kurzfristig am wichtigsten zu erreichen? Welche Schwerpunkte bringen die Organisation weiter, um ihre Vision zu verwirklichen?
In einer Organisation mit Klarheit sind Mission, Vision und Werte klar definiert und entwickeln sich mit dem Unternehmen weiter. Der strategische Plan ist allen bekannt und Menschen auf allen Ebenen wissen, wie ihre Arbeit zur Erreichung der Ziele beiträgt.
Eine gute Praxis, um Klarheit zu schaffen, besteht darin, dass das Führungsteam auf höchster Ebene ein übergeordnetes Jahresthema sowie zentrale, organisationsweite Ziele definiert, die im Rahmen des strategischen Plans erreicht werden sollen.
In Kombination erzeugen diese Elemente Klarheit, die Entscheidungsprozesse lenkt und die Zielausrichtung in der gesamten Organisation fördert.
2. Strategische Ziele entwickeln
„Ziele sind wie eine Landkarte. Sie helfen uns dabei festzulegen, wo wir am Ende ankommen wollen und geben uns eine persönliche Richtung, auf die wir unsere Energie konzentrieren können.“ - Catherine Pulsifer
Der strategische Planungsprozess ist ein entscheidender Bestandteil für den Erfolg jeder Organisation.
Allzu oft scheitern Organisationen jedoch daran, die gewünschten Ergebnisse zu erzielen, weil ihre Ziele nicht mit ihren Handlungen in Einklang stehen.
Du kannst dieses Missverhältnis ausgleichen, indem du oben beginnst und die Ziele auf die individuelle Ebene herunterbrichst.
Mindestens drei Wochen vor Beginn eines neuen Quartals sollten die obersten Führungskräfte gemeinsam die zentralen strategischen Ziele und gewünschten Ergebnisse definieren.
Dies sollten sie nicht nur für sich selbst tun, sondern auch für ihre Abteilungen – wie es sich in den Zielen der Führungskraft widerspiegelt.
Führungskräfte sollten für die von ihren Teams erzielten Ergebnisse verantwortlich sein, was sich in ihren individuellen Zielen widerspiegeln sollte.
Das bedeutet, dass wenn das Team das Ziel verfehlt, auch die Führungskraft ihr Ziel nicht erreicht. Diese Ziele sollten miteinander verbunden und ausgerichtet sein. Gemeinsam gewinnen, gemeinsam lernen.
Ein Beispiel: Eine HR-Leitung könnte sich das Ziel setzen, Einstellungen und Einarbeitungen zu beschleunigen, um die Wachstumsziele des Unternehmens zu erreichen. Die Zielerreichung wird anhand der Anzahl der Einstellungen im Quartal gemessen und durch eine konkrete Zielzahl belegt.
Diese Führungskraft wird vermutlich nicht alle Vorstellungsgespräche selbst terminieren und moderieren, um dieses Ziel zu erreichen, ist jedoch für die Teams verantwortlich, die die Ergebnisse liefern.
Daher sollte sie dafür verantwortlich gemacht werden, den Erfolg ihres Teams in Form eines messbaren Ziels zu unterstützen.
Wenn das Team zurückliegt, ist das ein Anreiz für die Führungskraft, das Team aktiv als Teilnehmende zu unterstützen, und nicht nur als Beobachtende oder Bewertende der Teamleistungen.
Jede Führungskraft sollte 3-5 Ziele für ihre Abteilung setzen, die das widerspiegeln, was für den kommenden Abschnitt im jeweiligen Funktionsbereich am wichtigsten ist.
Jedes Ziel sollte umfassen, was erreicht werden soll, welche Aufgaben, Programme oder Änderungen nötig sein könnten, um das Ziel zu erreichen, und wie das Ziel gemessen wird.
Wir gehen später noch genauer auf diese Zielsetzungsformel ein – also lies weiter!
3. Ziele transparent veröffentlichen
"Transparenz, Ehrlichkeit, Freundlichkeit, verantwortungsvoller Umgang und sogar Humor funktionieren in Unternehmen zu jeder Zeit." - John Gerzema
Sobald die Ziele für die Führungskräfte auf höchster Ebene festgelegt sind, müssen sie für die gesamte Organisation sichtbar gemacht werden.
Die transparente Veröffentlichung von Zielen hilft allen im Unternehmen zu verstehen, was am wichtigsten ist, woran jede Führungskraft und jedes Team arbeitet, und gibt wichtige Einblicke in Abhängigkeiten und Möglichkeiten zur teamübergreifenden Zusammenarbeit.
4. Entwicklung von Zielen auf Team- und Individualebene
„Einer der Schlüssel zur Führung besteht darin, zu erkennen, dass jeder Mensch Gaben und Talente hat. Gute Führungskräfte lernen, dieses Potenzial gemeinsam auf das gleiche Ziel auszurichten.“ – Ben Carson, ehemaliger US-Minister für Wohnungsbau und Stadtentwicklung
Sobald die Ziele durch die Führungskräfte auf höheren Ebenen klar gemacht wurden, können Manager und Einzelpersonen ihren eigenen Verantwortungsbereich betrachten und herausfinden, wie sie am besten dazu beitragen können.
Manager sollten die Zuständigkeiten der Teammitglieder, die durch ihre Führungskraft gesetzten strategischen Ziele, die organisationsweiten Ziele, von denen diese Ziele abgeleitet sind, und etwaige zusätzliche Teamziele für das Quartal berücksichtigen.
Daraus ergeben sich dann individuelle Ziele, die auf den jeweiligen Verantwortungsbereich und die besonderen Qualifikationen jedes Teammitglieds abgestimmt sind.
Wenn ich mit meinen Teams Ziele setze, veranstalte ich einen Workshop, um die Ziele gemeinsam festzulegen.
Wir treffen uns als Team in der ersten Woche des Quartals und bekräftigen und klären noch einmal den Zweck unseres Teams, prüfen die Ziele unserer übergeordneten Führungskräfte und identifizieren, ob es weitere wichtige strategische Elemente gibt, die unser Team erreichen muss.
Ausgehend davon entwickeln wir unsere Teamziele. Anschließend bestätigt jede Person ihren Verantwortungsbereich und legt fest, wie sie unterstützen kann. So werden die Ziele auf individueller Ebene definiert und leiten sich von den wichtigsten Zielen der Organisation ab.
Es gibt viele unterschiedliche Methoden, um Ziele zu formulieren, und jede hat ihre Stärken. Ich schätze das SMART-Zielmodell sehr, weiß jedoch, dass einige OKRs bevorzugen.
Meiner Erfahrung nach enthalten die besten Methoden ein messbares Ergebnis, in der Regel eine Kennzahl, sodass eindeutig ist, wann das Ziel erreicht ist.
Jedes schriftlich festgelegte Ziel kann dieser Formel folgen:
Hinweis: Beim Definieren von Messgrößen sollte der Fokus auf Ergebnissen, nicht auf Ausgaben liegen.
Das Ziel eines HR-Spezialisten könnte beispielsweise lauten, 5 Beförderungen pro Woche zu bearbeiten – und was dann?
Die Frage „Und was bringt das?“ hilft dabei, das zu messende Ergebnis zu finden. Das Bearbeiten von Beförderungen ist ein Output, das Ergebnis ist, dass Mitarbeitende mit geringem Aufwand durch die Personalabteilung befördert werden.
Das messbare Ergebnis ist, dass die Zusammenarbeit mit HR unkompliziert ist. Das bedeutet, Führungskräfte werden nicht versuchen, Prozesse zu umgehen, wodurch Mehrarbeit für alle entsteht (Augenrollen).
Beispiele für abgestimmte, umsetzbare Ziele
| Rolle | Ziel | Wie | Erfolgsmaß |
| Customer Success Manager | Die Bindung meiner Kund:innen erhöhen. | Durchführung von vierteljährlichen Business-Reviews und Zusammenarbeit mit technischen Support-Mitarbeitenden, um sicherzustellen, dass meine Kund:innen gut betreut werden und über wichtige Themen informiert sind. | 90 % Bindungsrate aller mir zugewiesenen Kund:innen. |
| Technischer Support-Mitarbeiter | Eine Verbesserung meines Kundenzufriedenheitswerts über alle meine Tickets hinweg erreichen. | Sicherstellen, dass Kund:innen auf alle Tickets innerhalb von 4 Geschäftsstunden eine Antwort erhalten. Wenn ich das Problem eines Kunden nicht selbst lösen kann, werde ich das Problem nachstellen und dokumentiert an das nächsthöhere Team eskalieren, behalte aber die Verantwortung für das Ticket, bis das Problem gelöst ist. | Steigerung meines durchschnittlichen Kundenzufriedenheitswerts auf 4,5 von 5 Sternen. Reduzierung meiner durchschnittlichen Erstreaktionszeit auf unter 4 Geschäftsstunden. |
| HR Spezialist | Mitarbeiterbindung verbessern | Erstellen eines Onboarding-Guides für neue Mitarbeitende, der die wichtigsten Systeme und Prozesse für einen erfolgreichen Einstieg ins Unternehmen hervorhebt. Dieser Guide wird im Intranet des Unternehmens veröffentlicht. | Mindestens 20 neue Mitarbeitende heben den Guide als hilfreich für ihre Einarbeitung hervor. Eine Reduzierung der teaminternen Fragen zu per E-Mail behandelten Themen um 10 %, sofern diese im Guide behandelt werden. |
Verbindung und Abstimmung von Zielen: ein Beispiel
Die Ausrichtung von Zielen auf die wichtigsten Unternehmensziele und auf Ziele von Führungskräften sorgt für abgestimmtes Handeln in der gesamten Organisation und ermöglicht Eigenverantwortung beim Erreichen der Unternehmensziele.
In vielen Fällen sind Ziele klar von den wichtigsten Geschäftszielen bis hin zu individuellen Zielen abgestimmt.
Allerdings gibt es gelegentlich auch Team- oder Führungsziele, die nicht direkt mit den Zielen höherer Führungsebenen verbunden sind, aber dennoch wichtig für den Fortschritt sind und gut zu einem Jahresmotto passen.
Das ist vollkommen in Ordnung!
Auch diese Ziele sind bedeutend und es lohnt sich, sie zu dokumentieren und anzustreben, um die Organisation voranzubringen.
Best Practices für kaskadierende Ziele
Etabliere einen vierteljährlichen Rhythmus
Meiner Erfahrung nach bewegen sich Organisationen mit einer Geschwindigkeit, bei der individuelle Jahresziele nahezu sofort nach ihrer Festlegung veraltet sind.
Bedingungen ändern sich, neue Märkte entstehen, Rollen wandeln sich und Produkte entwickeln sich weiter. Aus diesem Grund können Unternehmen, die Leistungsziele vierteljährlich setzen, 31 % mehr Rendite erzielen als diejenigen, die sie nur jährlich überprüfen.
Wenn Ihr Unternehmen schnell agiert und Sie mehr erreichen wollen, hören Sie auf, jährliche Ziele für Einzelpersonen festzulegen. Setzen Sie stattdessen vierteljährliche Ziele und prüfen Sie deren Relevanz, Notwendigkeit und Fortschritt wöchentlich oder alle zwei Wochen.
In meinen Teams setzen wir zu Beginn jedes Quartals Ziele und prüfen deren Relevanz, Notwendigkeit und Fortschritt wöchentlich oder zweiwöchentlich.
Wir tolerieren zu Beginn des Quartals Änderungen bei den Prioritäten, achten aber auch darauf, dass wir das tun, was wir uns vorgenommen haben. Es ist eine feine Balance. Verpflichten und loslegen!
Hier ist ein typischer Zeitplan für die Zielsetzung in meiner Gruppe, der vierteljährlich wiederholt wird:
- 3 Wochen bevor das Quartal beginnt: Wichtige Projekte, Prioritäten und Unternehmensziele evaluieren. In dieser Zeit veröffentlichen auch die höchsten Führungskräfte ihre Ziele mit voller Transparenz. Die gesamte Organisation überprüft diese und berücksichtigt sie als zentrales Element bei der eigenen Team- und individuellen Zielplanung.
- 1–2 Wochen bevor das Quartal beginnt: Abstimmung mit bereichsübergreifenden Teams zu Gruppenprojekten. Wenn Sie von einem anderen Team etwas benötigen, um ein übergeordnetes Ziel zu erreichen, setzen Sie das Thema auf deren Agenda – stellen Sie sicher, dass deren Ziele mit den unternehmensweiten Projekten abgestimmt werden.
- In der Woche, in der das Quartal beginnt: Treffen Sie sich als Team, um sich über Ziele, Zweck und Prioritäten abzustimmen und legen Sie Ihre eigenen Ziele fest. Stimmen Sie sich mit anderen Abteilungen ab und dokumentieren Sie alle Ziele schriftlich (oder in einem Tool).
- Wöchentlich oder zweiwöchentlich im Verlauf des Quartals: Verfassen Sie ein kurzes Update zum Fortschritt aller Ziele. Überprüfen Sie, ob die Prioritäten weiterhin richtig abgebildet sind. Kommunizieren Sie zwischen den Teams zum Stand der Ziele und achten Sie darauf, dass Abhängigkeiten bei der Planung wichtiger Aktivitäten berücksichtigt werden.
- Während des gesamten Quartals: Umsetzen, umsetzen, umsetzen! Dokumentieren Sie durchgehend den Fortschritt und kommunizieren Sie kontinuierlich.
- Die letzten 3 Wochen des Quartals: Wiederholen Sie Schritt 1 zur Vorbereitung auf das nächste Quartal.
- Am Ende des Quartals: Feiern Sie die Erfolge! Treffen Sie sich als Team, um über das Erreichte zu berichten und zu besprechen, was im nächsten Quartal besonders wichtig wird.
Die Festlegung von Quartalszielen und die Überwachung des Fortschritts wöchentlich oder alle zwei Wochen bringt Ihre Teams mit Fokus voran.
Je häufiger Sie diesen Rhythmus des Zielsetzens bei Leistungsbeurteilungen üben, desto unkomplizierter wird es sich anfühlen und desto wirkungsvoller wird es.
Führungskräfte einbinden
„Setzen Sie sich realistische Ziele, bewerten Sie immer wieder neu und bleiben Sie beständig.“ – Venus Williams
Die Unterstützung der Führungsebene ist entscheidend für die Umsetzung und zur Unterstützung des Kaskadierungsprozesses der Ziele. Ohne den Rückhalt der wichtigsten Führungskräfte besteht das Risiko, dass das Zielprogramm als Nebenbeschäftigung betrachtet wird.
Mit Rückhalt aus den höchsten Ebenen Ihrer Organisation könnten Sie auch in Erwägung ziehen, Ziele mit der Vergütung zu verknüpfen.
Boni sind oft an das Erreichen von Zielen gekoppelt, und das Kaskadieren von Zielen passt gut zu leistungsbezogener Vergütung, da hier messbare Ergebnisse enthalten sind, die im Zeitverlauf überprüft und berichtet werden können.
Wenn Sie starten, stellen Sie das Modell vor, holen Sie Unterstützung ein und führen Sie Ihre Teams an, sich zu den Zielen zu bekennen. Machen Sie die Ziele sichtbar und integrieren Sie regelmäßige Ziel-Updates in Ihren Standardarbeitsablauf.
Technologie nutzen
Die kontinuierliche Nachverfolgung von Zielen mit wöchentlichen oder zweiwöchentlichen Updates – sei es in einem gemeinsamen Dokument oder einer Tabelle – kann sehr aufwendig sein.
Software für Zielmanagement hilft dabei, Ziele zu setzen und den Fortschritt nachzuverfolgen. Sie können damit Ziele sichtbar machen, wie sie sich durch die Organisation ziehen, und Visualisierungstools helfen jedem, ganz genau zu erkennen, wie nah das Ziel erreicht ist.
Alternativ können Sie auch OKR-Software nutzen, falls OKRs Ihr Favorit sind, oder Leistungsmanagement-Software, die in der Regel Tools zum Ziel-Tracking beinhaltet.
Gute Praxis bei Zeitplanung und teamübergreifender Koordination
„Ein Ziel ohne einen Zeitrahmen ist nur ein Traum.“ – Robert Herjavec
Wenn Sie Ihr Zielprogramm einführen und beginnen, seien Sie sich des zyklischen Charakters des Prozesses der Quartalsziele bewusst.
Das Ganze läuft immer weiter, Quartal für Quartal!
Die ersten ein, zwei Quartale werden sich möglicherweise etwas holprig anfühlen, aber bleiben Sie dran! Teams und Einzelpersonen gewöhnen sich an die Methode und es wird mit der Zeit viel einfacher und besser verstanden.
In vielen Fällen erfordern die Erreichung bereichsübergreifender Organisationsziele, dass mehrere Teams und Einzelpersonen jeweils einen Teil der Arbeit erledigen. In diesen Fällen sollten Sie für Ziele, die nachgelagerte Abhängigkeiten haben, konkrete Fristen setzen.
30% der Organisationen geben mangelnde Koordination zwischen den Abteilungen als größte Herausforderung bei der Umsetzung von Strategien an.
Wenn Sie an unternehmensweiten Zielen arbeiten, sind Zusammenarbeit und Planung mit anderen Teams entscheidend für Ihren gemeinsamen Erfolg.
Besprechen Sie sich mit den Teams, mit denen Sie am engsten zusammenarbeiten, noch vor Beginn des Quartals, damit Sie auf deren Agenda gelangen, bevor diese ihre eigenen Ziele festlegen und fixieren.
Ich arbeite regelmäßig mit einigen Teams zusammen, und wir haben vor Beginn jedes Quartals eine wiederkehrende Besprechung eingerichtet, um uns abzustimmen und gegenseitig auf die Agenda zu setzen.
Es funktioniert wirklich!
Arbeitsblatt zur Zielkaskadierung
Um Ihnen den Einstieg zu erleichtern, nutzen Sie das untenstehende Arbeitsblatt, um mehr Klarheit über die wichtigsten Ergebnisse Ihrer Organisation, zentrale Unternehmensziele und Führungsziele zu erhalten. Beginnen Sie dann damit, anhand der in diesem Artikel dargestellten Zielformulierung Ziele für Einzelpersonen zu schreiben.
Erhalten Sie unser Arbeitsblatt zur Zielkaskadierung!
