La IA está redefiniendo la formación y el desarrollo: de la entrega de contenido a la orquestación estratégica
Permíteme empezar dejando algo claro: el aprendizaje y el desarrollo NO están muriendo.
Pero sí están en medio de una evolución que transformará por completo cómo desarrollamos a las personas y cuál es el trabajo de quienes piensan en cómo hacerlo.
Como todo lo que nos rodea, la inteligencia artificial está cambiando el aprendizaje y desarrollo. Observa lo que probablemente ocurre ahora mismo en tu organización:
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- Tus desarrolladores no están tomando cursos sobre las mejores prácticas de Python: le preguntan a GitHub Copilot mientras codifican.
- Tu equipo de atención al cliente no entra al LMS para revisar los procedimientos de gestión de llamadas: le están pidiendo orientación en tiempo real a ChatGPT.
- Tu equipo de ventas no está viendo vídeos de formación sobre el manejo de objeciones: usa la IA para prepararse para llamadas y redactar correos de seguimiento.
Toda la premisa del aprendizaje y desarrollo, la idea de que se necesita personal especializado para seleccionar, impartir y medir el aprendizaje, está desvaneciéndose porque la IA realiza estas cosas con un nivel de calidad y escala con el que resulta cada vez más difícil competir, siendo además más rápida y económica.
El colapso lento de la propuesta de valor de aprendizaje y desarrollo
Rebobinemos la cinta sobre lo que aprendizaje y desarrollo ha prometido a las organizaciones en la última década.
Fase 1: "Aumentaremos el compromiso"
El objetivo era lograr que la gente realmente utilizara los recursos de aprendizaje. El reto era real. ¿Cómo competir con todo lo demás que reclama la atención de los empleados?
Los equipos de aprendizaje y desarrollo trabajaron arduamente para hacer que el contenido fuera más atractivo, accesible y convincente. Las tasas de finalización y los indicadores de compromiso se convirtieron en las métricas principales porque eran medibles y demostraban actividad.
La pregunta más difícil sobre si ese compromiso se traducía en impacto en el negocio a menudo quedaba sin respuesta, no porque el área de aprendizaje y desarrollo no se preocupara, sino porque realmente era difícil de medir.
Fase 2: "Impulsaremos el desarrollo de habilidades"
Esto representó un verdadero avance. La propuesta de valor pasó a ser la construcción de capacidades: ayudar a las personas a desarrollar nuevas habilidades para que las organizaciones pudieran promocionar desde dentro en lugar de contratar externamente.
Esto tenía mucho sentido dado lo costoso, lento y competitivo que es contratar. El área de aprendizaje y desarrollo se convirtió en un socio estratégico para el desarrollo del talento. Para muchas organizaciones, este modelo funcionó bien y generó valor real.
Fase 3: "Estaremos orientados a los resultados"
Esta es una evolución natural, que va más allá del compromiso e incluso más allá del desarrollo de habilidades, enfocándose directamente en el rendimiento y la productividad en los roles reales. En vez de medir completaciones, mide el impacto en el negocio. En vez de cursos, proporciona apoyo al desempeño.
Este enfoque estaba ganando terreno y representaba la maduración del área de aprendizaje y desarrollo como función estratégica.
Y entonces llegó la IA y cambió la ecuación de manera fundamental.
"La IA está transformando el aprendizaje y desarrollo a un ritmo que nunca antes habíamos visto, pero no está eliminando la función, la está redefiniendo", dijo Valerie Gobeil, directora de gestión del talento y aprendizaje en Workleap. "El valor del área está pasando de la creación de contenidos al diseño de sistemas, hábitos y entornos que hagan del aprendizaje continuo parte del trabajo cotidiano."
Brandon Sammut, Chief People and AI Transformation Officer en Zapier, lo expresa aún más directamente: "Con la IA, veremos una aceleración de la ubicuidad del contenido. El error es verlo como una amenaza para el aprendizaje y desarrollo; la forma correcta de verlo es como una ayuda enorme y un gran ahorro de tiempo."
Esta evolución no ocurre porque el área de aprendizaje y desarrollo haya fracasado: la tecnología simplemente alcanzó aquello que este campo quería construir desde hace años. ¿Necesitas saber cómo escribir una consulta SQL? ¿Necesitas ayuda redactando un correo difícil? ¿Necesitas comprender rápidamente un concepto complejo? El camino de menor resistencia ya no es "buscar en el LMS" o "acudir al equipo de formación". Es "preguntar a ChatGPT" y obtener una respuesta personalizada en 30 segundos.
Durante años los equipos de aprendizaje y desarrollo hablaron sobre "apoyo al desempeño" y "aprendizaje justo a tiempo". La visión era correcta. El reto era que la tecnología para ofrecerlo realmente a escala, con verdadera personalización y rapidez, no existía en la forma en que se planteaba. Pero tener un asistente de IA que esté presente donde ocurre el trabajo lo cambia todo.
La Dra. Jill Stefaniak, directora de aprendizaje en Litmos, recalca la necesidad continua del área.
"La era de la IA necesita que el aprendizaje y desarrollo sobreviva como función empresarial", afirma. "El ochenta por ciento de los ejecutivos ha informado que la implementación de IA se ha estancado en sus equipos debido a la falta de experiencia sobre cómo usar las herramientas de manera eficaz. Los profesionales del área aportan juicio estratégico y centrado en lo humano, asegurando que las experiencias de aprendizaje estén contextualizadas. La interpretación y creación de capacidad para apoyar el aprendizaje nunca ha sido tan necesaria."
Las tres funciones que L&D realizaba (y quién las está tomando ahora)
Intentemos hacer una evaluación honesta sobre lo que L&D ha aportado habitualmente y cómo se ve eso de cara al futuro:
1. Curación y acceso a la información
Lo que hacía L&D: Encontraba o creaba contenido relevante, lo organizaba en un LMS y lo hacía accesible mediante búsquedas.
Lo que hace la IA: Accede a todo el conocimiento humano al instante, lo adapta a tu contexto y responde preguntas de seguimiento.
Quién lo posee: IA.
2. Desarrollo y práctica de habilidades
Lo que hacía L&D: Creaba cursos, talleres y simulaciones para ayudar a las personas a desarrollar capacidades.
Lo que hace la IA: Ofrece infinitos escenarios de práctica, retroalimentación inmediata y entrenamiento personalizado a escala.
Quién lo está realizando realmente ahora: Las personas aprenden haciendo, con la IA como copiloto, no tomando cursos primero.
Las habilidades ahora tienen una vida útil más corta, pero eso no significa que los empleados necesiten menos desarrollo, sino que lo necesitan de forma más constante”, dijo Gobeil. “El nuevo mandato para L&D no es ‘producir formaciones’ sino habilitar el desempeño. Eso significa construir estructuras que ayuden a las personas a estirarse, experimentar y adaptarse rápidamente.
3. Cambio organizacional y alineación
Lo que hacía L&D: Implementaba nuevos procesos, herramientas o estrategias a través de programas de formación.
Lo que realmente impulsa el cambio: Entrenamiento directo de los managers, comunicación del liderazgo, aprendizaje entre pares, incentivos reales.
Quién debería encargarse de esto: RRHH (cultura), liderazgo (estrategia), managers (ejecución).
Cuando los proveedores de L&D ven la realidad
Taylor Blake dirige experimentos de IA en Degreed, una de las principales plataformas de experiencia de aprendizaje del mercado. En una conversación reciente, intenté leer entre líneas lo que él decía.
"Los asistentes y copilotos de IA están ocupando el espacio de la asistencia en tiempo real en el trabajo. Si necesitas desbloquearte, no acudes a L&D, acudes a tu asistente de IA."
"Las empresas están contratando a menos personas. La narrativa de 'reciclar talento interno como alternativa a contrataciones costosas' ya no funciona cuando necesitas menos gente."
"Estamos abriendo una nueva caja de herramientas basada en conversaciones, diálogos y coaching impulsados por IA."
Traducción: Degreed sabe que su modelo de negocio principal debe cambiar. Están girando hacia el "coaching y diálogo impulsados por IA" porque quizás sea la única posición defendible que les queda.
En otras palabras, quienes trabajaban en hacer accesible y medible el contenido de aprendizaje están viendo cómo la IA convierte el acceso al contenido en una commodity. Su estrategia de supervivencia ahora tiene que evolucionar hacia algo totalmente distinto.
Qué está cambiando realmente y lo que significa para tu presupuesto
La pregunta no es "¿qué deberíamos dejar de financiar?" sino "¿qué problemas estamos realmente resolviendo y cuál es la mejor manera de resolverlos ahora?"
L&D sigue siendo parte de tu estrategia, pero tendrá un aspecto algo diferente en 2026 y más allá.
Sistemas de gestión del aprendizaje
Lo que prometían las plataformas LMS: Un único lugar donde vive todo el contenido de aprendizaje, accesible para todos y con seguimiento e informes integrados.
Qué ha cambiado: El problema fundamental que resolvían las plataformas LMS—facilitar el acceso a la información—ha sido resuelto de forma mucho más elegante por la IA. La fricción de “inicia sesión en el LMS → busca en el catálogo de cursos → encuentra el módulo adecuado → mira 20 minutos de vídeo → extrae los 30 segundos que necesitabas” es absurda comparado con "pregúntale a ChatGPT o Claude."
¿Pero qué pasa con el conocimiento interno? Es una objeción válida. Tu asistente de IA no conoce automáticamente los procesos específicos, políticas o el conocimiento institucional de tu empresa. Sin embargo, las plataformas LMS nunca fueron la mejor solución para esto tampoco.
Wikis o bases de conocimiento internas (Notion, Confluence), Loom para mostrar procesos, canales de Slack para descubrimiento en tiempo real y documentación junto al trabajo real cumplen mejor esa función—y pueden ser alimentados a herramientas de IA para un acceso en lenguaje natural.
Bibliotecas de contenido: de 10.000 cursos a síntesis justo a tiempo
Lo que prometían las bibliotecas de contenido: Acceso a miles de cursos sobre todos los temas, para que los empleados pudieran aprender lo que necesitaran.
¿Qué ha cambiado? La propuesta de valor de "tenemos 10,000 cursos" se ha desmoronado cuando la IA puede sintetizar información de millones de fuentes y personalizarla a tu contexto exacto. Alguien no necesita un curso de 4 horas sobre "Comunicación Efectiva por Correo Electrónico"; necesita ayuda para redactar este correo difícil específico ahora mismo.
El verdadero problema: La mayoría de las suscripciones a bibliotecas de contenido tienen una utilización del 5-15%. Estás pagando por cursos que el 85% de tus empleados nunca tocarán. Y cuando realmente necesitan aprender algo, cada vez van más a YouTube, Reddit o a la IA antes que iniciar sesión en tu plataforma de contenido.
France Hoang, CEO y fundador de BoodleBox, una plataforma colaborativa de IA para la educación y la preparación laboral, replantea en qué debería centrarse L&D.
"En las pymes, donde cada dólar cuenta, ya no podemos permitirnos ser bibliotecarios de contenido. La pregunta no es '¿qué información necesitan los empleados?', sino '¿qué preguntas aún no están haciendo?'. La IA democratiza el acceso a la información; L&D debe democratizar la sabiduría."
¿Qué es lo que realmente funciona? Acceso a herramientas de IA para explicaciones y ejemplos en tiempo real, listas de reproducción de recursos realmente excepcionales, conexiones con expertos dentro de tu organización y cursos pagados o certificaciones solo cuando alguien necesita experiencia profunda y estructurada en un área específica.
Plantilla de L&D: De proveedores de servicios a orquestadores estratégicos
Lo que prometían los equipos de L&D: Especialización en diseño instruccional, desarrollo curricular, gestión de proveedores, tecnología de aprendizaje y entrega de programas.
¿Qué ha cambiado? Muchas de estas habilidades especializadas están siendo comoditizadas por la IA. ¿Crear el esquema de un curso? IA. ¿Redactar objetivos de aprendizaje? IA. ¿Encontrar contenido relevante? IA. El campo altamente especializado del diseño instruccional está experimentando la misma disrupción que cualquier otro ámbito del trabajo del conocimiento.
La realidad matizada: Las habilidades que tienen los profesionales de L&D, como entender cómo aprende la gente, diseñar experiencias, facilitar el cambio, medir el impacto, siguen siendo valiosas. Solo que ahora lo son en contextos diferentes.
Chris Eigeland, CEO y cofundador de Go1, un agregador de contenido para líderes de L&D, ve este momento como una oportunidad más que como una amenaza.
"Los grandes líderes y funciones de L&D no solo sobrevivirán a la transición hacia una fuerza laboral habilitada por IA, sino que prosperarán", dice. "En los últimos años, L&D se ha ocupado de la administración, desde la búsqueda de contenido hasta la ejecución de campañas y la elaboración de informes engorrosos. La promesa de un equipo de RH y L&D habilitado por IA es que gran parte de este papel 'tradicional' puede automatizarse, permitiendo que los líderes de L&D se centren en entregar y medir un claro impacto de negocio."
Los profesionales de L&D podrían estar enseñando a los empleados cómo aprender eficazmente como adultos: cómo hacer mejores preguntas, practicar deliberadamente, transferir conocimiento entre contextos y enseñar a otros. Podrían estar facilitando redes de aprendizaje entre pares, apoyando a los gerentes como líderes de aprendizaje y midiendo lo que realmente importa: velocidad de aprendizaje, tasas de adopción y resultados de negocio.
Sammut ofrece una visión para este rol evolucionado.
"Donde los equipos de L&D pueden tener un impacto distintivo en los próximos años es reimaginando la función en torno a garantizar una capa de datos de alta calidad sobre la cual la IA pueda personalizar el aprendizaje y la mentoría, y desarrollando modelos de impacto que correlacionen las intervenciones de L&D (micro-aprendizaje justo a tiempo, mentoría en el flujo del trabajo) con el crecimiento individual y el impacto en el negocio.
"El profesional de L&D de nuestro futuro es un tecnólogo que entiende el arte del desarrollo humano, maneja modelos de datos para personalizar experiencias de aprendizaje y puede vincular de manera eficaz las inversiones de L&D con los resultados del negocio."
La realidad sobre la plantilla: Probablemente no necesites a 8 personas de L&D haciendo diseño instruccional y gestión de programas. Pero sí podrías necesitar 2-3 personas que orquesten el aprendizaje entre pares en la organización, entrenen a los gerentes para desarrollar a sus equipos, midan la velocidad y el impacto del aprendizaje, eliminen barreras a la experimentación y conecten a expertos internos con quienes requieren su conocimiento.
Dónde puede liderar L&D: Gobernanza, Límites y Orquestación Estratégica
Mientras que gran parte del trabajo tradicional de L&D está siendo automatizado o distribuido, está surgiendo una brecha crítica y es precisamente donde L&D debería intervenir. Eigeland señala una desconexión preocupante.
"Mientras que el 82% de las organizaciones ya usan IA para el aprendizaje, solo el 23% de los profesionales de L&D afirman que la responsabilidad y claridad del plan de aprendizaje en IA de su empresa es 'muy clara'. La gobernanza está fragmentada a medida que la gente reacciona al mundo cambiante, pero ese es justamente el espacio donde L&D debe liderar: construir el marco, establecer límites y dar confianza a las personas para usar la IA responsablemente de manera relevante para su rol."
Este es el rol evolucionado: no entregar contenido, sino crear la estructura en la que el aprendizaje ocurra de forma efectiva y segura.
¿Cómo se ve esto en la práctica?
Diseñar el aprendizaje por rol, no por tema. Como señala Eigeland, "la 'alfabetización en IA' debe definirse de forma distinta para un agente de servicio, un gerente financiero o un líder de personas. Las expectativas específicas por rol reducen la ambigüedad y hacen que la gobernanza sea ejecutable."
Esto significa alejarse de "todos toman el curso de IA 101" hacia "así es como se ve un buen uso de la IA en tu rol específico, con tus responsabilidades específicas".
Integra el aprendizaje en los flujos de trabajo existentes. "Si L&D es responsable de dar forma al marco de referencia", continúa Eigeland, "la forma más rápida de fomentar la adopción es situar el aprendizaje donde ya ocurre el trabajo, en lugar de en un portal independiente y separado. Esto crea límites naturales y garantiza una práctica constante."
Deja que la IA se ocupe del trabajo operativo. "Con L&D a cargo de la estructura y la supervisión, la IA puede encargarse de tareas operativas como resumir contenidos, generar rutas de aprendizaje preliminares o analizar retroalimentación. Esto libera a los expertos humanos para centrarse en las áreas de gobernanza más relevantes: calidad de diseño, mentoring y alineación con los objetivos empresariales."
La conclusión de Eigeland resume la oportunidad: "La eficiencia prometida por la IA solo se materializa si las personas saben usar las herramientas. Por eso L&D es esencial. No desaparece, sino que agudiza su enfoque. Los equipos que se orienten hacia la orquestación, la resolución de problemas y el cambio de comportamiento real seguirán siendo imprescindibles."
Este es el ámbito en el que L&D pasa de ser curador de contenidos a habilitador estratégico, asegurando que las personas no solo tengan acceso a herramientas de IA, sino también a los marcos, límites y orientación específica por rol necesarios para usarlas eficazmente.
Dónde se ubican ahora estas funciones
Si L&D como función independiente está evolucionando, ¿a dónde van estas responsabilidades?
Recursos Humanos asume: Gestión del cambio organizacional, desarrollo de capacidades de los gerentes, conversaciones de desarrollo de carrera, y bienestar y rendimiento sostenible (especialmente crítico a medida que la IA elimina los tiempos muertos).
Ingeniería/TI se encarga de: Acceso a herramientas, seguridad y gobernanza, integraciones y flujos de trabajo con IA personalizados, desarrollo de habilidades técnicas y laboratorios de innovación.
Los responsables gestionan: Coaching justo a tiempo en el contexto real de trabajo, retroalimentación sobre el desempeño y conversaciones de crecimiento, desarrollo de habilidades específicas del equipo y creación de espacios para la experimentación.
Las personas impulsan: Desarrollo de habilidades asistido por IA justo cuando se necesita, aprendizaje entre pares y compartición de conocimientos, experimentación y descubrimiento personal, y la toma de responsabilidad de su propio crecimiento.
¿Qué queda para L&D? Personas estratégicas que coordinan la estrategia de habilitación de IA (pero no la implementan), rastrean la adopción e impacto (pero no generan los informes), conectan puntos en toda la organización (pero no son dueñas del trabajo) y detectan oportunidades de intervención sistemática (pero colaboran con otros para ejecutarlas).
En realidad, probablemente eso no es un equipo. Es un rol. Quizás dos.
La verdadera conversación que deberías tener
Si eres director o formas parte del comité ejecutivo, estas son las preguntas que realmente deberías plantear en tu próxima reunión de presupuesto.
En vez de: "¿Cuánto deberíamos gastar en capacitación de IA?" Pregunta: "¿Cómo deberíamos reestructurar L&D para centrarnos en la gobernanza, orquestación y habilitación en lugar de en la entrega de contenidos?"
En vez de: "¿En qué plataforma de formación deberíamos invertir?" Pregunta: "¿Qué capacidades debemos desarrollar para la adopción de IA que las plataformas por sí solas no pueden ofrecer?"
En vez de: "¿Cómo medimos la eficacia de la formación?" Pregunta: "¿Cómo medimos la velocidad de aprendizaje y su impacto en los resultados del negocio en lugar de las tasas de finalización?"
En vez de: "¿Quién debe dirigir nuestro programa de formación en IA?" Pregunta: "¿Cómo distribuimos la habilitación del aprendizaje entre L&D, responsables y redes de colaboración en vez de centralizarla?"
"A los ejecutivos no les importan tus tasas de finalización," dijo Hoang. "Les importa la ventaja competitiva. La nueva conversación sobre el ROI es sencilla: explica cómo el aprendizaje te ayuda a ganar. En las pymes no puedes permitirte apuestas a largo plazo que no se materializan. Los líderes quieren saber cómo el aprendizaje potenciado por IA redujo el tiempo hasta la competencia o cómo ayudó a los responsables de primera línea a tomar mejores decisiones con mayor rapidez."
La opinión de Hoang aquí resume perfectamente el nuevo mandato de L&D. "La IA es la herramienta. L&D es el arquitecto. No solo gestiones la tecnología, aprovéchala para construir algo que no podría existir sin la visión humana."
Un tipo diferente de inversión
Así es como se ve un presupuesto inteligente de capacidades de IA: no un plan detallado a tres años, sino una reorientación fundamental del gasto.
Pasa de: Licencias de LMS, suscripciones a bibliotecas de contenido, salarios elevados para grandes equipos L&D, creación de cursos, y el seguimiento de tasas de finalización.
Pasa a: Acceso a herramientas de IA para todos, tiempo protegido para la experimentación, capacidad de coaching en responsables, redes de aprendizaje entre pares, marcos de gobernanza específicos por rol, y métricas que rastreen la velocidad de aprendizaje y resultados del negocio.
El dinero ya no se destina a plataformas y programas, sino al acceso, tiempo y orquestación estratégica.
El camino a seguir
Aprender es más importante que nunca. Pero los departamentos de aprendizaje gestionando programas tradicionales registrados en sistemas de gestión del aprendizaje? Ese modelo probablemente está viviendo sus últimos días.
Ese futuro no requiere un presupuesto de formación de $1M invertido en plataformas y contenidos. Requiere una evaluación honesta, una reasignación inteligente y líderes de L&D dispuestos a transformar su función en lugar de defenderla.
Al final, tienen un papel importante que desempeñar en la forma en que realmente se realiza el trabajo hoy en día, con la IA como copiloto, los gerentes como entrenadores, y L&D como la función estratégica que garantiza que todo ello impulse la verdadera capacidad y el impacto empresarial.
Es mejor ponerse en marcha, porque sus empleados ya están aprendiendo de la IA, tenga usted o no una estrategia para ello.