Entrevista con la miembro del Consejo Editorial Asesor Elena Agaragimova

He desempeñado varios roles a lo largo de los años en el área: reclutamiento, capacitación en liderazgo, canales de jóvenes talentos, onboarding y experiencia del empleado, así como bienestar en el trabajo.

¿En qué industrias, verticales o sectores has enfocado tu carrera? 

He trabajado en educación superior, tecnología, finanzas y manufactura.

¿Por qué tantas empresas tienen dificultades para priorizar RR.HH.? ¿Cuáles son algunos errores comunes que cometen las empresas?

A menudo se debe a la falta de alineación entre los valores declarados y la puesta en práctica. Un error común es ver Recursos Humanos solamente como un centro de costos en vez de una inversión en el éxito de la organización. 

Esta mentalidad resulta en una baja asignación de recursos para iniciativas de RR.HH. y limita su impacto estratégico.

Además, las compañías pueden descuidar el desarrollo proactivo de políticas de RR.HH., confiando en enfoques reactivos cuando surgen problemáticas. 

No integrar RR.HH. en la estrategia general de negocio y en los procesos de toma de decisiones es otro de los desafíos. Cuando RR.HH. no está presente en discusiones críticas, la empresa pierde oportunidades para alinear su capital humano con metas más amplias.

Por último, la falta de comunicación adecuada sobre la importancia del área puede contribuir a su baja prioridad. El liderazgo debe enfatizar de forma constante el valor que RR.HH. aporta a la salud organizacional, la cultura y el éxito a largo plazo para asegurar que reciba la atención y recursos que merece.

Has sido seleccionada para dar una conferencia principal en un importante evento de RR.HH. y liderazgo . ¿Sobre qué tema hablarías y cuáles serían los puntos principales que abordarías?

Crear una fuerza laboral preparada para el futuro: Navegando el panorama del liderazgo en RR.HH. Me gustaría profundizar en cómo preparar al talento para el futuro y el papel del liderazgo en recursos humanos para navegar el entorno moderno de trabajo. Los puntos principales a tratar serían:

• Liderazgo ágil en la era digital
• Planificación estratégica de la fuerza laboral
• Prácticas de RR.HH. apoyadas en tecnología
• Experiencia y bienestar del empleado
• Desarrollo de liderazgo en la era digital
• Inteligencia artificial ética y privacidad del empleado
• Adaptar las estrategias de RR.HH. a desafíos globales

¿Has visto, de primera mano, algún impacto de la IA en la práctica de RR.HH. u operaciones de personas? ¿Qué impactos esperas en los próximos años?

La IA ha optimizado varios procesos de RR.HH., como el reclutamiento y la adquisición de talento. 

Las herramientas impulsadas por IA pueden analizar eficientemente grandes volúmenes de currículums, identificar candidatos destacados según criterios predefinidos e incluso realizar las primeras entrevistas, ahorrando tiempo y recursos a los profesionales de RR.HH.

Además, la IA ha sido fundamental en el compromiso y la gestión del rendimiento de los empleados.

Las plataformas que utilizan IA pueden analizar el feedback de empleados, realizar análisis de sentimientos y proporcionar información valiosa sobre el bienestar general de la fuerza laboral. Esto facilita intervenciones proactivas para abordar inquietudes y aumentar la satisfacción de los empleados.

De cara al futuro, se espera que los próximos años sean testigos de impactos aún más transformadores. La analítica predictiva y el aprendizaje automático desempeñarán un papel fundamental en la planificación de la fuerza laboral, ayudando a las organizaciones a anticipar las necesidades de talento e identificar posibles brechas de habilidades. 

La personalización impulsada por IA en los programas de aprendizaje y desarrollo se adaptará a las necesidades individuales de los empleados, mejorando la efectividad de las iniciativas de formación.

Además, es probable que los chatbots y asistentes virtuales se vuelvan más sofisticados, ofreciendo a los empleados opciones de autoservicio para consultas rutinarias de RRHH y tareas administrativas. Esto no solo mejora la eficiencia, sino que también permite a los profesionales de RRHH centrarse en aspectos más estratégicos de sus funciones.

Si bien estos avances aportan mayor eficiencia y toma de decisiones basada en datos, es crucial que las organizaciones gestionen las consideraciones éticas y aseguren que la implementación de la IA se realice de forma alineada con los valores de equidad, transparencia y respeto a la privacidad de los empleados.

Dicho esto, todavía existe un elemento humano que sigue siendo una parte sólida del proceso mientras avanzamos con la tecnología en este ámbito, y necesitaremos aprender a integrar mejor la tecnología junto con el toque humano.

¿Qué habilidades han sido las más valiosas en tu carrera?

Mi capacidad de cambiar, desaprender, ser curiosa y aprender continuamente y estar abierta a comprender que no sé lo que no sé. Además, considero que simplemente estar en el sector, tener diversas experiencias en distintos países, empresas y con diferentes personas me ha ayudado a impulsar mi carrera hacia el éxito.

¿Cuál es el mejor consejo que le darías a alguien que recién comienza en su carrera en people operations o está empezando a hacer la transición desde una disciplina relacionada como RRHH o desarrollo organizacional?

Para empezar, diría que abraces el aprendizaje continuo, obtengas experiencia práctica, te alfabetices en datos, seas proactivo y enfocado en soluciones, y por último, pero definitivamente no menos importante, desarrolles tus habilidades blandas.

El networking, buscar mentoría y adquirir una comprensión profunda de la cultura de tu organización serán factores clave en tu éxito. 

¿Cuándo apareció en tu radar la disciplina de RRHH o people ops? ¿Cómo la has visto evolucionar o cambiar durante ese periodo?

Hace unos 6 años, cuando lancé mi empresa – Bessern – enfocada en el rendimiento y el bienestar en el lugar de trabajo.

El cambio ya había comenzado antes, ya que el entorno de adquisición y retención de talento atravesaba una transformación significativa. La guerra por el talento se intensificó, impulsada por la entrada de nuevas generaciones en la fuerza laboral, cada una con expectativas y demandas únicas.

Las cosas se han visto aún más influenciadas por la integración de nuevas tecnologías en varios aspectos de las operaciones empresariales. 

Durante este periodo, ha habido un cambio de paradigma hacia un modelo centrado en las personas, donde el bienestar, el desarrollo y la satisfacción de los empleados se han convertido en aspectos clave. Este cambio requirió cambios organizacionales sustanciales.

En la última década aproximadamente, el crecimiento en el ámbito de people ops ha sido sin precedentes. Las organizaciones reconocen que fomentar una cultura laboral positiva e inclusiva no es solo una responsabilidad corporativa, sino una necesidad estratégica.

Los roles de people ops han evolucionado de ser principalmente administrativos a socios estratégicos que impulsan el éxito organizacional a través de la gestión del talento, la participación de los empleados y el bienestar integral.

¿Qué tendencia crees que será la más impactante en (tu nicho de) people ops en los próximos tres años?

Una de las tendencias más impactantes probablemente será la adopción e integración generalizada de la Inteligencia Artificial (IA) y la analítica avanzada.

El soporte de decisiones impulsado por IA, por ejemplo, ayudará a las organizaciones a obtener ideas a partir de la gran cantidad de datos que generan y que cuentan la historia de la participación y el bienestar de los empleados. 

También desempeñará un papel crucial en optimizar los procesos de reclutamiento, personalizar la experiencia del empleado, así como las oportunidades de aprendizaje y desarrollo. También cambiará la forma en que analizamos la analítica predictiva en torno al compromiso de los empleados. 

A medida que la IA se incruste más en los procesos de people ops, habrá un énfasis creciente en la implementación ética de la IA. Los profesionales de people ops deberán abordar las consideraciones éticas asociadas con la IA, especialmente en áreas como la adquisición de talento y el monitoreo de empleados.

¿Cuál es tu mayor “hot take” u “opinión menos popular” sobre algún tema dentro de la industria? 

El bienestar en las organizaciones no se trata de esterillas de yoga y pulseras de actividad. Gastamos miles de millones de dólares cada año a nivel mundial en iniciativas de bienestar que, finalmente, no funcionan y solo cumplen con el trámite.

Necesitamos dedicar más tiempo al desarrollo de liderazgo desde el momento en que ingresan a nuestra organización, lo que significa que el liderazgo no es solo un título, es una forma de trabajar. 

Una gran parte del desempeño en las organizaciones, a todos los niveles, es el desempeño individual en salud, estado físico y salud mental. Las pulseras de actividad y las esterillas de yoga en la oficina no solucionan eso.

Lo que resuelve esto es un líder que practica la salud y el bienestar integral y lidera con ese ejemplo en todo lo que hace. La única manera de influir en las personas en el lugar de trabajo de forma efectiva y positiva es liderando con el ejemplo. Una mente y un cuerpo sanos, en última instancia, proporcionarán un empleado motivado, de alto rendimiento y feliz.