El vicepresidente de Talento comparte cómo la IA puede integrarse en todo el ciclo de adquisición de talento
Descubre cómo un líder global en talento integra la IA a lo largo del ciclo de contratación para mejorar la evaluación de candidatos, la productividad de los reclutadores y la calidad de las contrataciones sin externalizar el juicio.
Greg Russell
Vicepresidente de Talento en Cover Genius
Integración de IA: Greg Russell utiliza la IA para optimizar la adquisición de talento en Cover Genius, priorizando la 'Calidad de la Contratación'.
Equipo reducido: Cover Genius cuenta con un pequeño equipo de reclutamiento distribuido globalmente que recientemente logró contratar a 230 personas con éxito.
Evolución de la entrevista: Las herramientas de IA mejoran los procesos de entrevista, generando transcripciones detalladas y mejores evaluaciones en Cover Genius.
Mejora estratégica: La IA reduce el tiempo dedicado a tareas estratégicas, permitiendo completar más rápido casos de negocio y presentaciones.
Limitaciones de la IA: Las decisiones de evaluación y selección en Cover Genius siguen siendo impulsadas por humanos, asegurando que la IA no reemplace el juicio crucial.
Cuando Greg Russell se unió a Cover Genius como VP de Talento, la empresa estaba sobreoptimizada para la eficiencia. Utilizó la IA para rediseñar sus procesos de Talento, tomando la "Calidad de Contratación" como su métrica guía.
Hablamos con Greg para saber cómo se ve esto en la práctica. Esto es lo que nos contó.
Convertir la "Calidad de Contratación" en la prioridad principal
Soy Greg Russell, VP de Talento en Cover Genius, una insurtech global que integra protección en las plataformas que la gente ya utiliza. Mi trabajo es construir el equipo que convierte esa visión en realidad.
Sigue leyendo—y sigue liderando de manera más inteligente
Crea una cuenta gratuita para terminar este artículo y unirte a una comunidad de líderes visionarios que están desbloqueando herramientas, guías prácticas e ideas para prosperar en la era de la IA.
Have an account? Log In
Como la mayoría de la gente en Reclutamiento, llegué de casualidad. Pero lo que me mantuvo, y lo que realmente llegué a amar, fue que reclutar es esencialmente contar historias. Los mejores reclutadores cuentan una historia auténtica sobre una empresa y un puesto, de forma que conecte con la persona adecuada en el momento adecuado.
Pasé cuatro años en Snapdocs obsesionado con la cultura, la experiencia del candidato, el arte del reclutador y en cómo guiar a alguien para convertirse en un gran socio de selección.
Cuando llegué a Cover Genius, heredé una función sobreoptimizada para la eficiencia y la rapidez. Eso ayudó con el crecimiento inicial, pero para construir la empresa que realmente queríamos ser, vi que la rapidez por sí sola no era suficiente. Así que dimos un giro deliberado: la "Calidad de Contratación" (QoH) pasó a ser nuestra referencia principal. Reconstruimos el proceso desde cero y dijimos: “Vamos a contratar de manera más intencionada, y va a valer la pena”.
Ese proceso de volvernos rigurosos me abrió la puerta a la IA. Cuando mapeas todo tu embudo y encuentras los puntos de fricción, empiezas a ver todos los lugares donde los procesos manuales generan fricción innecesaria o te hacen perder información relevante. Entonces llega la IA y dice: "Puedo ayudarte con eso".
El camino hasta este punto fue un viaje del oficio al pensamiento sistémico y a la tecnología. Nunca dejé de preocuparme por el lado humano de la selección. Empecé a preocuparme mucho más por si la infraestructura a su alrededor estaba a la altura de las personas que tomaban esas decisiones.
Reclutar es, en el fondo, contar historias.
Gestión global del talento con un equipo reducido
Cover Genius es una empresa de 600 personas, pero el equipo de Adquisición de Talento es deliberadamente reducido. Tengo siete reclutadores distribuidos por nuestras principales regiones: Norteamérica, APAC (con sede en Sídney), EMEA (con sede en Londres) y dos reclutadores para el área de clientes y una coordinadora con base en Uruguay.
Nos ampliamos con recursos contratados temporalmente durante los picos de contratación en vez de sumar puestos fijos que después tendríamos que recortar. Con ese equipo hemos realizado unas 230 incorporaciones en este año fiscal (10,5 meses), con nuestro mes más activo en 38 contrataciones.
En cuanto al alcance, soy responsable de todo, desde la estrategia y el diseño del proceso hasta la gestión del reclutamiento del día a día. La capacitación de los responsables de contratación, el desarrollo de los reclutadores, la selección de herramientas y la marca empleadora dependen de mí. Reporto a nuestro Director de Personas y colaboro muy de cerca con el equipo ejecutivo en la planificación y priorización de plantilla.
En resumen: equipo pequeño, gran misión, alcance global.
Cómo la IA está integrada en todo el ciclo de contratación
Nuestro proceso de selección comienza antes de la primera conversación con un candidato. Cuando un responsable de contratación inicia una nueva vacante, la IA ayuda a redactar y perfeccionar la descripción del puesto. Puede sonar básico, pero una buena descripción es la base de todo lo que vendrá después, incluida la eficacia de la herramienta de puntuación con IA. Si se introduce basura, sale basura.
Una vez que la vacante está publicada y empiezan a llegar candidaturas, usamos nuestro ATS nativo de IA, Kula, y su función de puntuación con IA para ayudarnos a priorizar el embudo. Quiero ser preciso al explicar cómo funciona esto porque creo que es fácil malinterpretarlo.
Esto no es una IA clasificando candidatos de forma autónoma. Reclutadores y gerentes de contratación construyen de manera iterativa un filtro altamente configurable para reflejar exactamente lo que buscan. Saca a la luz a los candidatos más cualificados basándose en los criterios que le damos. No toma ninguna acción independiente. Es una herramienta para aplicar nuestro criterio a escala, no un reemplazo de él.
Luego, pasamos a las entrevistas. El tomador de notas con IA se ejecuta en cada llamada y entrevista de panel, proporcionando transcripciones palabra por palabra, notas generadas por IA y resúmenes de cada candidato.
Esto crea una señal mucho más completa sobre cada candidato de la que teníamos antes. Los debriefs son más sustanciales porque todos trabajan a partir del mismo registro detallado y no de notas personales incompletas.
En la parte de ofertas, si contratamos fuera de uno de nuestros hubs de oficina establecidos, usamos IA para ayudar a recopilar y sintetizar datos de compensación de mercado. Y estamos a punto de hacer una actualización completa de las bandas salariales donde la IA realizará gran parte del análisis.
Después de que contratamos a alguien, hacemos reportes usando la función conversacional de Kula. En lugar de crear consultas o navegar por una herramienta BI, solo tienes que hacer una pregunta en lenguaje natural. "¿Cuál fue nuestro tiempo promedio para cubrir vacantes de ingeniería en el primer trimestre?" y te ofrece la respuesta. Ese es un cambio significativo en cuán accesibles son los datos para las personas que no son especialistas en datos.
Cómo un ATS nativo de IA mejora las entrevistas
Quiero centrarme un poco en cómo la IA de Kula está cambiando nuestras entrevistas.
La grabadora y tomador de notas integrados en las entrevistas han marcado la mayor diferencia para nosotros. Para quienes conocen herramientas similares, es como tener BrightHire directamente integrado. Para quienes no las conocen, imagina Gong, pero para entrevistas. La IA graba, transcribe y resume automáticamente cada entrevista. Esta sola capacidad ha generado un efecto dominó en todo nuestro proceso:
- Los entrevistadores pueden estar presentes en la conversación. Antes, alguien escribía notas frenéticamente mientras escuchaba a medias al candidato. Ahora están comprometidos, haciendo mejores preguntas de seguimiento, teniendo una conversación real. La IA lo capta todo.
- Los gerentes de contratación pueden revisar la grabación. Esto suena simple, pero lo cambia todo. Cuando se debate una decisión ajustada en el debrief, puedes ver la entrevista en lugar de depender de la memoria o de un resumen en viñetas de alguien. La calidad de esas conversaciones mejora significativamente.
- Esto me entusiasma especialmente como líder de TA: Proporciona una visibilidad sin precedentes sobre el desempeño del entrevistador. Ahora podemos ver qué sucede en la sala. ¿Están haciendo las preguntas correctas? ¿Venden bien la empresa? ¿Están dando una buena experiencia al candidato? Podemos entrenar sobre eso con retroalimentación específica y dirigida. Esto es verdaderamente una nueva capacidad para la mayoría de los equipos de TA.
Sobre los resultados, nuestra entrevista de Liderazgo y Valores (L&V) es la entrevista final para comprobar el alineamiento cultural e incluye el poder de veto incorporado. El grabador de IA de Kula permite este poder de veto. Si alguien dice "No", leo la transcripción y veo las partes relevantes de la entrevista. Luego, discutimos.
Igualmente, si un entrevistador no está seguro sobre algo, me pide que vea esa parte de la entrevista y dé mi opinión. En los primeros dos meses tras fortalecer ese proceso con grabaciones como base, L&V produjo ocho decisiones de no contratación de 56 contrataciones totales. Eso no es ruido. Así es como funciona el filtro.
La señal es el hilo conductor en todo esto. Nuestra filosofía de calidad de contratación se basa en la idea de que mejores señales conducen a mejores decisiones. Las herramientas de IA de Kula aportan más y mejores señales, y más formas de actuar sobre ellas. El cambio no es sólo el sistema; el sistema cambió la forma en que las personas participan.
Cómo la IA está cambiando el trabajo estratégico
Otra cosa que se está viendo afectada es mi trabajo estratégico. Escribir un plan de negocio o documento de estrategia solía llevar días, a veces semanas, entre varios borradores y sesiones. Ahora puedo completar ese trabajo en un par de horas. Preparar diapositivas, gráficas e infografías para presentaciones ejecutivas solía ser una tarea de todo un día, ahora toma minutos. No es hipérbole, simplemente es lo que ocurre.
Como las herramientas de IA se conectan a nuestros sistemas — Slack, Gmail, Google Docs — puedo pedirles que extraigan contexto de todos a la vez. Pueden resumir conversaciones recientes sobre un tema, encontrar un documento y corroborar información entre hilos. Antes tenía que buscar en cuatro pestañas; ahora es solo un prompt.
Sinceramente, aún no he visto contras significativos o cuantificables al integrar la IA. Tuvimos que orientar a algunos gerentes de contratación para que no dependieran demasiado de la IA para formar opiniones, pero fue fácil de notar y corregir.
Sé que esto suena demasiado bueno para ser verdad, y aún es temprano. Estoy observando atentamente problemas como la posible degradación de la calidad de la señal si la gente deja de comprometerse críticamente con los resultados. Existen riesgos reales, pero aún no los hemos experimentado de manera significativa.
Dónde debe limitarse la IA en la contratación
Quiero dejar claro dónde trazamos el límite, porque me siento muy firme al respecto.
La evaluación y selección siempre permanecen completamente en manos humanas. La IA puede ayudarnos a comparar perfiles, identificar a los/as candidatos/as más sólidos/as y resumir lo que ocurrió en una entrevista. No puede tomar la decisión.
Nuestra norma con el asistente de notas es explícita: la IA puede rellenar notas, pero el/la entrevistador/a humano/a debe puntuar al/la candidato/a y escribir su propia retroalimentación explicando sus motivos. En Cover Genius, la IA nunca rechazará automáticamente a un/a candidato/a. Punto final.
La razón no es miedo o cautela ante la tecnología. Contratar es una decisión humana sobre un ser humano. Nosotros decidimos quién entra a esta empresa, quién se convierte en parte de esta cultura y quién recibe esa oportunidad. Esa no es una decisión que deba tomar un algoritmo, por bueno que sea.
La IA es una herramienta increíblemente útil, y solo se volverá más potente. Pero al final del día, la empresa está compuesta por personas. Las personas deben decidir qué otras personas integrar en ella.
Cómo establecer límites a la IA en los procesos de contratación
Subestimé lo propensas que son algunas personas a confiar fácilmente su criterio a la IA. No de forma dramática, sino silenciosa y gradualmente, lo cual es fácil de pasar por alto si no estás pendiente de ello.
Primero lo vimos con las descripciones de puestos. Algunas personas tienden a tomar el resultado de la IA, darle una rápida revisada y enviarlo. Siendo justos, probablemente es el mismo instinto que llevaba a esas personas a copiar la descripción de puesto de otra empresa antes de la era IA. La herramienta cambió, pero la conducta no.
Apareció una versión más significativa con los resúmenes de entrevistas. Poco después de implementar el asistente de notas por IA, notamos que muchas personas estaban conformes dejando que la IA rellenara no solo las notas, sino también el resumen general del/de la candidato/a y la opinión. Básicamente, dejaron en manos de la herramienta la recomendación de contratación.
Lo detectamos rápidamente y pusimos límites. Ahora la regla es explícita: la IA puede ayudar con las notas, pero el/la entrevistador/a humano/a debe escribir su propia valoración y asignar la puntuación personalmente. No negociable.
Pero lo que más me sorprendió fue tener que decirlo en absoluto. Me parece tan fundamental que la persona humana siempre tome la decisión que supuse que era un instinto ampliamente compartido. Resulta que no es tan universal como pensaba.
Pondría esos límites antes del lanzamiento, no después. Y sería más deliberado desde el principio en definir qué tareas apoya la IA y cuáles nunca reemplazará. Esa claridad importa y es mejor establecerla antes de que se generen hábitos que tratar de corregirlos después.
Sería mucho más intencionado desde el principio respecto a lo que apoya la IA y lo que nunca reemplaza. Esa claridad importa, y es mejor establecerla antes de que surjan hábitos que intentar corregirlos después.
Cómo la IA está cambiando la revisión de currículums
La IA también genera nuevos desafíos.
Aquí va un excelente ejemplo. Estamos viendo una oleada de lo que llamo currículums "perfectos". Los/as candidatos/as usan la IA para adaptar sus postulaciones exactamente a nuestra descripción de puesto. Recibimos 100 postulantes y 50 obtienen una puntuación de 95 o más sobre 100 en el sistema de Kula. Coincidencias exactas, todos/as ellos/as.
Entonces, ¿cómo decides a quién llamar primero? No puedes. La revisión de currículums, como herramienta de filtrado, está desapareciendo.
Y no puedes hacer una llamada de filtro telefónico a 50 o 100 personas para cada puesto. Los números no cuadran.
Estamos resolviendo un problema de IA con IA. Estamos evaluando entrevistadores de IA que pueden hacer el filtro inicial a todos/as los/as postulantes de forma inmediata y consistente. Todos/as reciben la primera entrevista independientemente de cuándo hayan postulado o quién revise su currículum. Honestamente, eso es más justo para los/as candidatos/as, no menos. Empezamos con roles de atención al cliente de alto volumen, donde el caso de uso es más evidente, pero también vemos este problema en ingeniería.
¿Estarán entusiasmados/as los/as ingenieros/as por entrevistarse con una IA? Probablemente no al principio. Pero creo que ese cambio llegará más rápido de lo que muchos esperan. Mi predicción sincera es que en 12 a 18 meses no distinguirás entre una entrevista hecha por una IA y una por una persona humana. Quizá antes. Por lo tanto, la incomodidad que se siente hoy probablemente será una etapa mucho más breve de lo que parece.
Por qué los líderes deben adoptar la IA con consciencia
Entusiásmate con la transformación basada en IA. No tengas miedo. Sé que eso es más fácil decirlo que hacerlo. Los temores son legítimos. No es difícil imaginar un mundo donde categorías enteras de trabajos se vuelven obsoletas por la automatización más rápido de lo que cualquiera puede adaptarse, o donde la IA simplemente amplifica los prejuicios y sistemas rotos que ya tenemos. No son preocupaciones irracionales. Son reales.
Pero aquí está el asunto: ya está aquí. No va a desaparecer. Cualquier profesional en cualquier cargo necesita subirse al tren o ser arrollado por él, y me atrevería a decir que esto es al menos tan cierto para los líderes como para cualquier otro.
Los líderes pueden sentirse relativamente seguros por su experiencia y antigüedad, y creo que eso es parcialmente cierto. La IA no automatiza fácilmente el juicio que proviene de haber sorteado verdaderos desafíos, fracasos reales y mucha complejidad a lo largo de una carrera. Alguien debe guiar a la IA. Alguien debe decidir en qué se enfoca y si los resultados son confiables. Ese es un trabajo de liderazgo.
Pero estar relativamente más seguro no es lo mismo que estar protegido. Y lo más importante, jugar a la defensiva es un error de enfoque total. Los líderes que prosperarán en este momento no serán los que protejan su puesto. Serán los que tomen esta oportunidad con ambas manos y se doten de superpoderes. Y la ventana para hacerlo es ahora mismo. Las cosas se están moviendo demasiado rápido como para esperar un momento más conveniente.
Así que salta. Pero hazlo con los ojos abiertos.
Aquí es donde traería a colación la consciencia plena, y lo digo en serio, no como una palabra de moda. Afronta cada interacción con la IA, cada idea que genera, cada momento transformador que facilita, con claridad, disciplina e intención. Ten claro lo que pides y por qué. Examina cuidadosamente lo que recibes a cambio.
El argumento para ese tipo de compromiso consciente es aún más fuerte con la IA que en contextos puramente humanos, porque los resultados llegan más rápido, se amplifican mucho más y pueden salir mal de formas que no siempre son obvias de inmediato.
No seas un alarmista. Pero tampoco vayas como un sonámbulo.
Cómo rediseñar la adquisición de talento con IA
Diría que, incluso dejando de lado mi evidente parcialidad, la adquisición de talento es, sinceramente, uno de los mejores lugares donde cualquier organización debería estar mirando ahora mismo. No solo los equipos de TA. Cualquier empresa que contrate a personas.
La capacidad está ahí. Eso es lo que ha cambiado. Ya no es teórico. La IA es lo suficientemente buena hoy como para aportar mejoras significativas y tangibles a cómo las empresas contratan, y la mayoría de las organizaciones todavía usan un proceso muy similar al de hace cinco años.
El marco para transformar la adquisición de talento es sencillo:
- Primero, identifica y automatiza todo lo rutinario y repetitivo en tu proceso de contratación. Redacción de descripciones de puesto, programación, investigación y búsqueda de candidatos, revisión de currículums, preselección inicial, toma de notas, informes básicos. Libera de estas tareas a tus reclutadores todo lo posible, o al menos haz que sean mucho más eficientes de lo que son hoy.
- Reflexiona sobre las partes del proceso donde el impacto puede ser mayor — lugares donde una mejor información lleva a mejores decisiones — y pregunta cómo la IA puede ayudarte a profundizar más.
- Sé intencional con lo que permites que tus reclutadores hagan con el tiempo y el espacio mental que recuperan, porque el objetivo no es la eficiencia por sí misma. El objetivo es convertirlos en socios consultivos genuinos para el negocio en lugar de simples administradores de procesos.
Cuando haces bien ese trabajo, ocurren tres cosas. Obtienes señales más sólidas, amplias y profundas de cada candidato. Tus reclutadores tienen el tiempo y las herramientas para asesorar a los responsables de contratación en lugar de solo empujar candidatos por el embudo. Y la experiencia de los candidatos mejora porque el proceso es más rápido, más consistente y más humano en lo que más importa.
Todo esto está al alcance hoy. No en dos años. Ahora.
Sigue conectado
Puedes conectar con Greg Russell en LinkedIn o visitar Cover Genius para saber más.
¡Más entrevistas a expertos próximamente en People Managing People!
