Ganando en Recursos Humanos

En la publicación de hoy, quería hablar sobre ganar, cómo se ve y el peligro del ego en Recursos Humanos. En mi tipo de puesto tengo acceso a enfrentamientos entre empleados y RRHH, de hecho, el mundo de los blogs de RRHH está repleto de relatos sobre cómo RRHH se impuso al empleado. Y ganar es bueno, el problema es que a menudo estas supuestas victorias para RRHH son derrotas completas para la organización, e incluso para el empleado. Me refiero a casos en los que las personas tienen una queja, ya sea sobre el comportamiento de su gerente, un problema de procedimiento u otra instancia de injusticia percibida dentro de la organización. En la mayoría de los casos se llama a RRHH para ayudar o, incluso, liderar la evaluación de la queja, lo que esencialmente implica no admitir nada, no encontrar nada y cubrirle las espaldas a la organización (hay excepciones a esto, existen departamentos de RRHH excelentes, y normalmente, incluso en departamentos deficientes de RRHH, cuando se involucra una agencia externa —por ejemplo, la policía— se pueden obtener resultados positivos). En este tipo de casos, RRHH suele marcharse con la sensación de haber ganado, el empleado queda aislado y solo, y la organización pierde. Seguramente conozcas a alguien o sepas de alguien que vivió algo parecido. Como profesional de RRHH, actual o futuro, analicemos las consecuencias y veamos si esta ‘victoria’ realmente valió la pena.

Lo más probable es que el empleado siga trabajando en la organización, al menos hasta que encuentre otro empleo. Sin embargo, comprensiblemente, su nivel de compromiso caerá en picado. Se convertirá en el peor tipo de empleado: uno que se presenta para cobrar su salario y hace lo justo para evitar una conversación de gestión de desempeño. También hablará abiertamente con personas ajenas a la empresa sobre cómo es trabajar allí, e incluso se esforzará por ahorrarle a amigos y familiares el disgusto de trabajar en esa organización diciéndoles que no postulen, etc. Como apunte, he estado en la situación en la que algunos colegas de confianza fueron tratados muy mal por un empleador anterior en una de las ciudades donde trabajé, y aunque salían vacantes para las que encajaba bien, nunca presenté solicitud para ningún puesto en esa organización. Ahora bien, es probable que mi candidatura jamás fuera extrañada por ese empleador, y seguro encontraron a alguien adecuado, pero ¿cuántas personas como yo, que conocían la reputación de esa organización, no postularon? Especialmente cuando se trata de roles especializados, la reputación cuenta muchísimo, y si una organización tiene mala reputación... pues, buena suerte para reclutar el talento necesario. Mientras todo esto sucede, RRHH sigue disfrutando de su ‘victoria’, sin tener idea de lo que realmente ha hecho.

Lo que he descrito arriba ocurre todos los días en RRHH; de hecho, RRHH está creando empleados de bajo desempeño por no actuar de buena fe con el empleado que presentó la queja. Más bien, se preocupan más por proteger a la organización, y al mismo tiempo causan un gran daño, tanto en resultados como en reputación. A nadie le gusta que cuestionen sus prácticas o procesos, y, por ejemplo, en el caso de un gerente comportándose mal, lo que lleva a una queja, RRHH siente que sus procesos y prácticas están siendo cuestionados. Al fin y al cabo, ese gerente fue seleccionado o promovido según las políticas de RRHH; a menudo, una persona como el gerente de RRHH habría autorizado la emisión del contrato y, en teoría, las políticas de RRHH existen para limitar las oportunidades de mal comportamiento por parte de empleados, incluidos los gerentes. Cuando te encuentres en esta situación, deja de lado tu ego, o el ego de RRHH, y recuerda para qué estás empleado: se te contrata para impulsar la productividad a través de mejorar el compromiso, optimizar las políticas y prácticas relacionadas con RRHH y atraer y retener talento de alto nivel. Así que recuerda tu función como profesional de RRHH, y recuerda también lo que no es tu función: no estás ahí para alimentar tu ego a costa de la organización.