Gerentes Orientados a Resultados vs. Orientados a las Personas: Quiénes Son y Cuál Es Mejor
Casi nadie discutiría el hecho de que la personalidad del gerente y su enfoque hacia el trabajo es un factor importante que afecta no solo su propia productividad, sino también la productividad de todo el equipo. Ya en 2015, Gallup argumentó que “los gerentes representan al menos el 70% de la variación en los puntajes de compromiso de los empleados entre las unidades de negocio”.
Por lo tanto, la cuestión de qué tipo de gerente preferir al contratar (o qué tipo de gerente ser) siempre es relevante: el éxito de un equipo o incluso de toda una empresa depende directamente de esta elección.
La discusión gira en torno a una elección de uno u otro enfoque: orientado a resultados u orientado a las personas. Entonces, ¿cuál vale la pena elegir?
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El gerente orientado a resultados
Como se puede deducir por el nombre, para estos gerentes solo importa el resultado y “el fin justifica los medios”. Por lo tanto, solo existen dos categorías de prioridad para ellos: “importante para el resultado” y “no importante en absoluto”.
Las siguientes características suelen definir el enfoque de trabajo de este tipo de personas:
- Enfoque total en los resultados, básicamente son contadores de cifras;
- Piensan que los empleados son prescindibles;
- A menudo carecen de habilidades sociales;
- Creen que la atención al cliente no es importante;
- Los beneficios para los empleados no son una prioridad porque interfieren con el resultado final;
- No creen en el reconocimiento ni en las recompensas.
Estos gerentes esperan que sus empleados trabajen muchas horas y no pidan tiempo libre. La mayoría de las veces, sus empleados no los aprecian e incluso, como consecuencia, probablemente no les guste su trabajo.
En equipos con este tipo de gerente, las únicas razones para evitar una alta rotación son el miedo de los empleados a cambiar algo en sus vidas o la falta de oportunidades adecuadas para cambiar de trabajo. Sin embargo, ante la primera oportunidad, se marchan sin mirar atrás.
Las cosas no son mucho mejores en cuanto a la experiencia del cliente. Un enfoque excesivamente orientado a resultados suele dar como resultado una atención al cliente casi nula, y estos equipos normalmente reciben más quejas y derivaciones que sus pares y competidores. Muy a menudo, tras la primera interacción, el cliente busca una alternativa.
El gerente orientado a las personas
La alternativa completa al gerente orientado a los resultados es el gerente orientado a las personas, cuyo enfoque principal es—como habrás adivinado—la persona, ya sea empleado o cliente. Estos gerentes suelen intentar ser “amigos” de sus empleados, socializando con ellos fuera del trabajo.
A diferencia de un gerente orientado a resultados, un gerente orientado a las personas no cree en el concepto antes mencionado de “el fin justifica los medios” y, por el contrario, está dispuesto a sacrificar el rendimiento para mantener la felicidad de todos. Tal gerente puede “pasar por alto” las deficiencias laborales o de conducta de un miembro del equipo, o conceder un descuento excesivo al cliente.
Un gerente orientado a las personas muestra las siguientes características:
- Tiene buenas habilidades sociales;
- Sus empleados realmente lo aprecian (aunque a veces solo sea en apariencia);
- Piensa que el negocio se ocupará solo si cuidan de las personas que trabajan para ellos y de los clientes;
- Sus accionistas quieren mayores rendimientos;
- Sus empleados esperan mucho y lo consiguen;
- Sus competidores tienen mejores resultados que ellos.
Por qué deberías desconfiar del estilo orientado a resultados
Un gerente orientado a resultados puede motivar a los empleados a corto plazo, pero a la larga los desgastará y alejará. Esto se debe a que los empleados quieren ser reconocidos y valorados por sus esfuerzos y necesitan saber que estos serán recompensados. Además, la mayoría busca un jefe accesible, que mantenga las puertas abiertas y esté dispuesto a escuchar sus inquietudes.
Este tipo de gerente suele ser percibido como distante e indiferente, y puede que no respete la necesidad del empleado de pasar tiempo con la familia o de tomar vacaciones.
Como puedes ver, los intereses del gerente y de los empleados en este caso no convergen en absoluto, por lo que, generalmente, este tipo de gerente genera una alta rotación de personal. Contratar y formar a nuevos empleados hasta que conozcan bien su trabajo lleva tiempo. Ese tiempo es pérdida de productividad, sobre todo considerando lo que les pedimos a los gerentes actualmente.
El peor escenario de ser un gerente orientado a resultados es el motín del Bounty.
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Por qué ser puramente orientado a las personas tampoco es una opción
Por otro lado, todo el mundo aprecia a un gerente orientado a las personas. Son amables y resulta divertido trabajar con ellos. Se preocupan y pueden incluso llegar a ser “amigos” de sus empleados. Suena bien, ¿verdad? En cierto modo, esto puede ser beneficioso, pero fácilmente se puede convertir en algo excesivo.
Si bien ciertamente facilita las cosas que un gerente tenga una relación laboral amistosa con los empleados, ser amigo de los empleados es similar a ser amigo de tus hijos. Es difícil ser un buen padre y ser un amigo al mismo tiempo, por lo que se debe elegir.
El gerente puede empezar a tomar decisiones que no necesariamente sean las mejores para la empresa, promoviendo a sus amigos en lugar de a la persona más cualificada. Los empleados favoritos pueden tener vía libre para no cumplir con su trabajo.
La productividad y las ganancias pueden verse afectadas cuando un gerente orientado a las personas se olvida de enfocarse también en los resultados.
¿Qué es lo que mejor funciona?
Así que te enfrentas a una elección: qué tipo de gerente ser. ¿Qué decidirás? La respuesta correcta es ninguno de los dos porque ambos, llevados al extremo, hacen más daño que bien.
Los mejores gerentes son una combinación entre orientados a los resultados y orientados a las personas. No es fácil encontrar ese punto medio, pero es necesario si quieres obtener buenos resultados a largo plazo para tu empresa.
Mantén a las personas enfocadas en los objetivos y hazlas responsables, pero hazlo de una manera constructiva que demuestre empatía. Sé amable, pero no te conviertas en el amigo de tus empleados. Limita tu tiempo con ellos fuera del trabajo para poder seguir funcionando como su gerente en el entorno laboral. Reconoce que tus empleados tienen familias y vidas fuera del trabajo y sé flexible cuando sea necesario.
Un gerente eficaz necesita encontrar el equilibrio entre "resultados" y "personas".
Para obtener aún más ayuda sobre cómo encontrar ese equilibrio, aquí tienes uno de nuestros muchos podcasts útiles: Cómo gestionar las inseguridades en el lugar de trabajo (con Melanie Pump, autora de DETOX: Managing Insecurity In The Workplace).
Recursos adicionales:
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- De amigo a jefe: cómo establecer autoridad y marcar límites como nuevo gerente
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