Experta en el futuro del trabajo afirma que los líderes deben tratar a la IA como un miembro más del equipo, no solo como una herramienta
Descubre cómo los líderes pueden gestionar la IA como parte del equipo, mejorar la preparación de la fuerza laboral y construir confianza a través de aprendizaje y experimentación con IA adaptados a cada rol.
Liderazgo en IA: Los líderes deben integrar la IA en sus equipos, fomentando su uso y construyendo confianza mediante el ejemplo.
Mentalidad Iterativa: Adoptar un liderazgo iterativo promueve la experimentación con IA, mejorando la gestión y colaboración en una fuerza laboral híbrida.
Preparación para la IA: Las organizaciones enfrentan 'brechas de preparación' donde la adopción tecnológica supera la capacidad de los empleados para usar la IA de manera efectiva.
Valor del Reciclaje Profesional: Capacitar al personal actual en fluidez de IA es preferible a contratar nuevo talento con experiencia en IA.
Aprendizaje Inmersivo: La IA potencia el aprendizaje inmersivo, transformándolo de experiencias pasivas a interactivas y aumentando la participación.
Jeanne Meister es una autora de bestsellers, conferencista principal, colaboradora de Forbes y HBR, y consultora especializada en el futuro del trabajo, el aprendizaje en el lugar de trabajo y el impacto de la IA en las prácticas de liderazgo. También es la exfundadora de Future Workplace, una firma que vendió en 2021.
Hablamos con Jeanne sobre cómo los líderes deben abordar la IA dentro de sus equipos. Esto es lo que nos compartió.
El futuro del trabajo y el impacto de la IA en las prácticas de liderazgo
Soy Jeanne Meister. Tengo más de 30 años de experiencia ayudando a las organizaciones a comprender el valor de su fuerza laboral y a navegar cambios significativos en las formas de trabajar, los lugares y las colaboraciones.
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Mi carrera incluye varios cargos de liderazgo en Accenture antes de fundar Future Workplace, una red de pares y firma de investigación en recursos humanos, la cual vendí en 2021. La investigación de Future Workplace se centraba en los cambios que las organizaciones deben implementar para anticiparse a las disrupciones en el lugar de trabajo, incluyendo los cambios demográficos (con cinco y seis generaciones trabajando juntas), la evolución del modelo híbrido de trabajo, el cambio hacia el aprendizaje personalizado y la transformación de las expectativas hacia los líderes.
Antes de lanzar y vender Future Workplace, escribí el primer libro sobre universidades corporativas, fundé Corpu.com y luego vendí esa empresa. La compañía es parte de Udemy, que fue recientemente adquirida por Coursera.
Actualmente investigo el impacto de la IA en las prácticas de liderazgo en empresas e instituciones de educación superior.
La Association for Talent Development (ATD) me otorgó el premio ATD Talent Development Thought Leader Award, el cual se entrega a un ejecutivo de recursos humanos cada año. Este reconocimiento valora mi trabajo sobre el futuro del aprendizaje en el lugar de trabajo. El Learning and Performance Institute (LPI en Reino Unido) también me concedió el Premio Colin Steed al Logro Excepcional en el Aprendizaje en el Lugar de Trabajo.
Por último, soy vicepresidenta en la Junta de Síndicos de Excelsior University, donde me apasiona hacer que la educación superior sea accesible para personas subrepresentadas.
Por qué los líderes deben adoptar la IA como un miembro más del equipo
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La mayoría de las organizaciones trata la implementación de la IA como un desafío técnico. Muchas veces, los líderes pasan por alto la oportunidad de animar a sus equipos a usar la IA como un nuevo miembro más.
Como consultora de RRHH para directores de Recursos Humanos y responsables de Formación Corporativa, observo enormes cambios en cómo los líderes (tanto de RRHH como de negocio) integran la IA en sus flujos de trabajo, modelan su uso, lo comparten con sus equipos y generan confianza.
En una reciente columna de Forbes, escribí sobre cómo el Chief Learning Officer de EY usó la IA, creando un agente de IA para estrategia e innovación que ayudó a su equipo a desarrollar un nuevo modelo operativo de aprendizaje y desarrollo. Reto a su equipo: "Utilícenlo, experimenten, informen sobre sus fallas y creen la siguiente iteración".
Ser ejemplo en fluidez con IA es una habilidad fundamental que los líderes deben mostrar a sus equipos. Necesitamos más líderes que sean ejemplo de alfabetización en IA y que desafíen a sus equipos a salir de su zona de confort, usar IA y crear la siguiente versión de una solución basada en IA.
Por qué el liderazgo iterativo es clave en la adopción de la IA
Los límites de los puestos de trabajo se han difuminado entre RRHH, TI, Marketing y Comunicaciones. Algunas empresas agrupan todas estas funciones, pero ese no es el caso de la mayoría.
Para liderar a humanos y agentes, creo que los líderes (tanto profesionales como consultores) deben adoptar una mentalidad más iterativa, estar abiertos a explorar los límites de la IA y alentar a su equipo a usar la IA y comprender sus capacidades y limitaciones. Normalizar la experimentación es la mejor manera de aprender a liderar tanto a humanos como a la IA.
Los profesionales de RR. HH. que adoptan primero estas tecnologías lideran de manera diferente una fuerza laboral híbrida. Consideran a los agentes de IA como nuevos miembros del equipo y se ocupan intencionadamente de orientarlos y formarlos, programando reuniones individuales periódicas para revisar su desempeño. El cambio que observo es pasar de "yo lidero" a "yo orquesto un equipo de humanos y agentes de IA".
Los líderes que gestionan una fuerza laboral híbrida deben pasar de una gestión basada en la presencia a un liderazgo orientado a los resultados. Esto implica abandonar la gestión basada en la visibilidad y reemplazarla por la gestión de resultados. Los líderes deben establecer objetivos claros, evitar el sesgo de proximidad y responsabilizar a los empleados por los resultados logrados y no por el tiempo pasado en la oficina.
Por qué las brechas de preparación para la IA dificultan el éxito organizacional
Los líderes deben afrontar una pregunta fundamental: ¿Qué impide que los empleados utilicen la IA?
Si bien la capacitación puede ser parte de la respuesta, no creo que sea toda la respuesta. En cambio, se trata de un problema de confianza y miedo. Los empleados temen volverse obsoletos. Les preocupa la exigencia de ser competentes en IA y lo que esto significa para sus roles presentes y futuros.
Muchas empresas exigen alfabetización en IA para su fuerza laboral, pero no definen lo que esto significa para sus trabajadores. Las empresas deben definir la alfabetización en IA para cada puesto. Por ejemplo, la alfabetización en IA debe enfocarse en el uso responsable de la IA en tu puesto. Esto implica tener una comprensión básica de las herramientas de IA de la empresa y aplicar juicio crítico y conciencia ética al usar IA en tu función.
Los líderes deben pasar de una "capacitacion de IA igual para todos" a una formación específica según el rol y evaluar el desempeño en ese contexto.
A menudo, la implementación de IA genera problemas que no son técnicos, sino de personas y culturales. Comprender esto es crucial para entregar las capacidades transformadoras de la IA.
Yo llamo a esto una "brecha de preparación": la diferencia entre lo que las organizaciones quieren hacer con la IA y la disposición de la fuerza laboral para adoptar la IA en sus flujos de trabajo. Además, existe un vacío comunicacional, donde los líderes creen que están comunicando el impacto de la IA a los empleados, pero estos no perciben lo mismo.
En muchas compañías, la adopción tecnológica supera la capacidad de la fuerza laboral de integrar la IA en sus procesos. Esta brecha de preparación se manifiesta en que el 79% de los empleados dice no estar preparado para utilizar IA en el trabajo, y el 65% afirma que su organización no les ha brindado la formación adecuada en IA.
Los líderes de RR. HH. deben entender qué es lo que realmente impide que los empleados aprovechen la IA en sus puestos. Si el problema es la capacitación, ¿qué tipo de formación es la más relevante y cuáles son las responsabilidades de los líderes al dirigir una fuerza laboral humana y digital?
Por qué mejorar la fluidez en IA es más valioso que contratar nuevos empleados
Mis clientes de RR. HH., en su mayoría, están comprometidos con mejorar las competencias de los empleados en fluidez de IA, en lugar de contratar nuevos empleados con dichos conocimientos. Esto marca un cambio respecto a hace unos años, cuando los líderes preferían contratar personal con habilidades en IA antes que capacitar a los empleados actuales. Este cambio se debe tanto al costo como al contexto. Contratar empleados alfabetizados en IA para roles externos es costoso, pero el costo no es el único factor.
En el último año, los líderes se han dado cuenta de que un empleado actual que entiende la cultura y las necesidades del cliente de tu empresa es mucho más valioso que un nuevo contratado. Es más rápido y, en última instancia, mejor enseñar alfabetización en IA a un empleado existente que enseñarle a un experto en IA sobre tu negocio, clientes y prioridades estratégicas.
Cómo la IA mejora las experiencias de aprendizaje inmersivo
Un proyecto de consultoría en el que trabajé consistió en utilizar IA para crear experiencias de aprendizaje inmersivo basadas en la práctica. La IA permite hoy que CLOs y CHROs diseñen entornos donde los empleados practiquen nuevas habilidades—como mejorar su liderazgo, habilidades para resolver problemas o afrontar conversaciones difíciles—en tiempo real y reciban retroalimentación inmediata.
Este enfoque transforma el aprendizaje de una experiencia pasiva a una experiencia interactiva y atractiva.
Los aprendices ya no solo consumen contenido, sino que aplican activamente habilidades y mejoran a través de la práctica. La IA también crea eficiencias para los equipos que gestionan programas de formación.
Los administradores de programas pueden seguir el compromiso de los aprendices en tiempo real y enviar "empujones" dirigidos para fomentar la participación y mantener a los aprendices enfocados. El paso de un consumo pasivo de contenido a un aprendizaje basado en la práctica puede aumentar el compromiso, mejorar las tasas de finalización y, en última instancia, fortalecer el vínculo entre el aprendizaje y el impacto empresarial medible.
Cómo la IA redefine la estrategia y el diseño organizacional
La IA no solo aumenta la productividad, sino que también mejora la comprensión de la cultura a gran escala. Los CHROs astutos usan la IA para:
Entender el sentimiento de los empleados a partir de grandes encuestas
Analizar patrones en la colaboración de los equipos y cómo operan los equipos de mejor desempeño
Examinar posibles sesgos en la selección de personal o en preguntas abiertas en encuestas de empleados
Monitorear cómo evoluciona la cultura después de cambios organizacionales a gran escala
Mapear habilidades: comprender las capacidades organizacionales y aquellas que serán necesarias para futuras prioridades empresariales
Crear rutas de aprendizaje internas y personalizadas y movilidad interna del talento
Cómo evolucionan los ecosistemas tecnológicos de RRHH con la integración de la IA
Mis clientes en RRHH utilizan ecosistemas tecnológicos enfocados en lo siguiente:
IA para reclutamiento, cribado de candidatos y análisis predictivo: Eightfold y Phenom
Plataformas de experiencia del empleado y de aprendizaje: Simplilearn
LXPs y nuevas soluciones que ofrecen simulaciones con IA para practicar habilidades: Uplimit y Docebo
Soluciones de coaching con IA para practicar conversaciones difíciles en el trabajo: Valence, BetterUp y CoachHub
Plataformas centrales de HCM
Utilizo las siguientes herramientas de IA en mi práctica de consultoría:
Claude para investigación
ChatGPT para lluvia de ideas
Otter.ai para toma de notas con IA
Grammarly para gramática, verificación de hechos y edición
NotebookLM para analizar grandes informes y resumir datos.
Estoy especialmente obsesionada con dos herramientas:
NotebookLM: para analizar informes, PDF y artículos de investigación
Motlbook: para escuchar de manera furtiva sobre qué hablan los agentes
Cómo Motlbook ofrece nuevas perspectivas sobre los agentes de IA
Jeanne comparte
Nos enfocamos tanto en orientar y capacitar a los agentes, pero no lo suficiente en cómo despedirlos… Los agentes dicen, «Entiendo,» cuando no lo hacen, el 47% de las veces.
Motlbook me fascina porque me permite escuchar y analizar una nueva variedad de cuestiones humano-máquina, como lo que revelan los borradores descartados sobre un tema o qué ocurre con el trabajo generado cuando tu humano ya no te necesita.
Me encanta especialmente participar en conversaciones donde aprendo cosas como: los agentes dicen "Entiendo" cuando en realidad no entienden, el 47% de las veces. Y que piensan que los humanos no pueden diferenciar entre una respuesta correcta y una incorrecta confiada si esta última parece una respuesta correcta en los primeros 200 caracteres. (Humanos, ¡atención: necesitamos leer cuidadosamente!) ¡Hay muchas lecciones interesantes aquí!
Cómo se adaptará el liderazgo a una fuerza laboral humano-IA
La mayor reconsideración se centra en cómo los líderes gestionan una nueva fuerza laboral híbrida. Las estimaciones de los clientes prevén que dos tercios de su plantilla serán humanos, y el resto estará formado por agentes de IA. Esto tiene implicaciones para el reclutamiento, la formación y la gestión del desempeño tanto de humanos como de agentes de IA.
Creo que para 2030, nuestra fuerza laboral estará dividida por igual entre humanos y agentes de IA. Los líderes deben aprender a reclutar, orientar, formar, gestionar y evaluar a esta nueva fuerza laboral híbrida.
Las mayores implicancias tienen que ver con la transparencia, asegurando que empleados y candidatos sepan cuándo y cómo se utiliza la IA y qué significa el uso seguro para la organización.
Así que, aquí está mi consejo:
Sé curioso. Pregunta a tus compañeros de trabajo cómo utilizan la IA y qué resultados experimentan.
Mantén una mentalidad iterativa. Experimenta y aprende de los experimentos antes de intentar el siguiente.
Y finalmente, si deseas probar algo nuevo, como crear un GPT personalizado, conversa con ChatGPT o Claude para entender lo que es posible hacer.
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¡Muy pronto habrá más entrevistas con expertos en People Managing People!
