Exdirector de RRHH de Hollywood advierte sobre los riesgos legales y éticos que enfrentan los equipos de RRHH al implementar IA — y soluciones prácticas para mitigar riesgos
Paul Falcone es el exdirector de recursos humanos de Nickelodeon Animation Studios y jefe de recursos humanos internacional en Paramount Pictures. Tiene 17 libros superventas sobre liderazgo y gestión, y dirige su propia firma de consultoría.
Paul Falcone
Exdirector de RRHH en Nickelodeon Animation Studios
Impacto de la IA: La IA reduce tareas de RRHH de meses a horas, transformando radicalmente el panorama empresarial.
Preocupaciones legales: La adopción de IA introduce riesgos legales como el sesgo algorítmico, requiriendo una cuidadosa supervisión y auditorías de RRHH.
Rol de RRHH: RRHH guía a las organizaciones ante las disrupciones en la fuerza laboral provocadas por la IA, convirtiéndose en una función crucial.
Estrategias de adaptación: Los líderes de RRHH deben desarrollar prácticas de evaluación de IA para mitigar riesgos y asegurar resultados justos.
Fuerza laboral del futuro: La IA redefinirá las industrias, provocando tanto el desplazamiento como la creación de nuevos roles.
En esta conversación, Paul reflexiona sobre cómo la IA está transformando los recursos humanos, el liderazgo y el lugar de trabajo, y las implicancias legales que deben considerarse.
El viaje de Paul Falcone desde los RRHH en Hollywood hasta el liderazgo global
He sido CHRO de Nickelodeon Animation Studios y jefe de recursos humanos internacional en Paramount Pictures. También he trabajado en recursos humanos en sectores de salud, biotecnología y servicios financieros, abarcando entornos sindicales, sin fines de lucro e internacionales.
Durante dos décadas, fui columnista para HR Magazine y HR Daily Newsletter de SHRM, y enseñé en la Escuela de Negocios y Gestión de UCLA Extension. Actualmente soy miembro de la junta directiva de la American Management Association.
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Como autor, he escrito 17 libros con HarperCollins Leadership que han vendido más de 750,000 copias y han sido traducidos al chino, hindi y ruso, entre otros idiomas.
En 2022, lancé mi propia firma de consultoría en liderazgo, Paul Falcone Workplace Leadership Consulting, LLC, donde me especializo en conferencias magistrales internacionales, capacitación en gestión y coaching ejecutivo.
Cómo RRHH es la función responsable de guiar a las organizaciones en la era de la IA
La IA está transformando radicalmente el panorama empresarial. Las tareas de RRHH que antes tomaban semanas o meses ahora pueden completarse en horas gracias a herramientas como ChatGPT, Google Gemini y Microsoft Copilot.
Las tareas de RRHH que antes tomaban semanas o meses ahora pueden completarse en horas gracias a ChatGPT, Google Gemini y Microsoft Copilot.
Es un momento increíble para ser testigos del poder de agregación de las herramientas y el software de IA, pero esto también plantea preguntas difíciles sobre el futuro de los empleados calificados y los redactores profesionales. Los CEO de tecnología ya proyectan reducciones del 10–30% en roles administrativos, y hasta se habla de la primera empresa de mil millones de dólares con un solo empleado.
Eso significa que RRHH no solo reacciona al avance de la IA, sino que se convierte en la función responsable de guiar a las organizaciones a través de la disrupción que provoca en la fuerza laboral.
RRHH no solo reacciona al avance de la IA — está guiando a las organizaciones a través de la disrupción en la fuerza laboral que genera.
Cómo la IA puede utilizarse para potenciar la gestión del desempeño
Uno de los ámbitos donde el impacto de la IA es más visible es la gestión del desempeño.
Desarrollar un programa de gestión desde cero solía ser una consecuencia natural al crecer una empresa por encima de cierto tamaño, ya sea en número de empleados o ingresos. Pero ahora la IA permite crear descripciones de puesto, bandas salariales, modelos de onboarding y plantillas de evaluaciones de desempeño — e incluso declaraciones de misión, visión y valores — que capturan no solo la cantidad de datos, sino también el tono y el sentimiento de la cultura de la organización.
Aplicaciones de aprendizaje y desarrollo personalizadas ayudan ahora a crear planes de formación individualizados y a mejorar la experiencia del empleado. Aplicaciones de coaching están irrumpiendo en el mercado, brindando retroalimentación en tiempo real a gerentes y colaboradores individuales sobre cómo afrontar desafíos laborales y situaciones específicas. La analítica de datos y los modelos numéricos para planificación de personal seguramente alcanzarán nuevas alturas en el mundo hiperconectado y orientado a datos de la IA.
Y desarrollar una batería de preguntas de entrevista relevantes, consultas para verificar referencias y programas de onboarding ya no es patrimonio exclusivo de grandes organizaciones con amplios equipos de recursos humanos.
Aún tendrás que revisar cuidadosamente los resultados y personalizar el contenido para tu organización o departamento, pero el trabajo pesado ya estará hecho, gracias a la IA. Una vez que obtengas las modificaciones y aprobaciones necesarias del responsable o área contratante, puedes pasar a tu siguiente función dentro de la empresa. Una taxonomía completa de cargos, responsabilidades y clasificaciones puede desarrollarse por una sola persona en un período relativamente corto.
Y aunque los datos extraídos de los grandes modelos lingüísticos de IA aún deben revisarse y ser obtenidos éticamente, el nivel de exactitud en muchos de los ejemplos de gestión del desempeño anteriores parece estar bastante bien curado y requerir mínimos ajustes.
Por qué las implicancias legales y éticas de la adopción de IA son tan importantes como las operativas
Aun así, esta nueva eficiencia conlleva una gran responsabilidad. Las implicaciones legales y éticas de la adopción de la IA están cobrando una importancia tan relevante como las operativas.
Los riesgos de impacto desigual y reclamaciones por sesgo algorítmico seguramente se convertirán en materia prima tanto para los abogados demandantes como para los estudios de casos jurídicos del futuro. Las empresas y los equipos de RRHH harían bien en no confiar ciegamente en la IA para la contratación, selección o decisiones de promoción sin revisar de forma constante las recomendaciones generadas por la IA y monitorear los resultados sesgados.
Los riesgos de impacto desigual y reclamaciones por sesgo algorítmico seguramente se convertirán en materia prima tanto para los abogados demandantes como para los estudios de casos jurídicos del futuro. Las empresas y los equipos de RRHH harían bien en no confiar ciegamente en la IA para la contratación, selección o decisiones de promoción sin revisar de forma constante las recomendaciones generadas por la IA y monitorear los resultados sesgados.
El ámbito legal laboral ya está repleto de nueva terminología y escenarios hipotéticos. El "sesgo algorítmico" es un concepto que se transformará en un cargo legal ante el que las empresas tendrán serias dificultades para defenderse porque los profesionales de RRHH no están formados en ese campo. Les costará explicar cómo las decisiones algorítmicas afectan la selección de currículums, las contrataciones, promociones y despidos. Aunque no existe regulación a nivel federal (que en mi opinión es sumamente necesaria), California ha tomado la delantera. Desde el 1 de octubre, el Departamento de Derechos Civiles de California exige ahora que las grandes empresas con ingresos superiores a $500 millones realicen auditorías de sesgo obligatorias.
Luego está la cuestión de la privacidad. La IA de sistemas abiertos no mantendrá la información de los empleados como privada, así que surge la pregunta de si una IA de sistema cerrado tiene más sentido — pero eso solo aplica a los grandes empleadores que pueden costear ese tipo de programas.
Además, hay cuestiones relacionadas con salario y horas sobre el estatus de exención. Si la IA realiza la mayor parte de la “toma de decisiones independiente” y “esfuerzo discrecional”, ¿podrían los empleados actualmente clasificados como "exentos" argumentar que deben ser reclasificados como no exentos y ser elegibles para el pago de horas extras?
Y aún más provocador: ¿serán los empleadores responsables por acoso sexual cometido por robots?
Así que, creo que se abrirá todo un nuevo campo del derecho laboral basado en los desafíos a los resultados y recomendaciones de la IA en los procesos de contratación y promoción, entre otros.
Los ejecutivos de RRHH deberán perfeccionar sus habilidades para evaluar soluciones de IA y garantizar que se realicen análisis adecuados de los resultados y que estos sean debidamente validados.
Los ejecutivos de RRHH deben perfeccionar su capacidad de evaluación de IA para asegurarse de que los análisis de resultados de IA se realicen y validen correctamente.
Cómo los líderes de RRHH pueden fortalecer sus prácticas de evaluación de IA y mitigar riesgos
El consejo general, especialmente en California, cuando se trata de la implementación de la IA, es:
- Usar la IA para ayudar, no para reemplazar, las decisiones relacionadas con el empleo.
- Establecer mecanismos de supervisión e informes para que cualquier tendencia o patrón problemático en los resultados pueda ser identificado y corregido rápidamente — por ejemplo, si el algoritmo parece recomendar solamente a hombres blancos, o a hombres blancos menores de 40 años, para ciertos puestos.
- Desarrollar un protocolo para realizar pruebas de sesgo.
La ley de California es la primera, pero ciertamente no será la última, y el umbral de ingresos actual de $500 millones probablemente se reduzca con el tiempo.
Uso de la IA para la redacción, investigación y narración
Lancé mi práctica de consultoría en abril de 2022 — aproximadamente seis meses antes de que se lanzara ChatGPT. Por eso, aún no he trabajado con las nuevas herramientas de IA específicas para RRHH. Principalmente he utilizado la IA como consultor independiente en mi negocio unipersonal para apoyar mi investigación, análisis y redacción.
En mi trabajo de consultoría y escritura, lo que más destaco es la facilidad de uso. Me gusta poder “contar toda una historia” en mi solicitud de IA para crear un tono o sentimiento particular en los resultados. Por ejemplo, incluir indicaciones como “utiliza un tono amigable e informal” influye notablemente en la respuesta.
También me encanta usar la IA para reseñas de libros, pidiéndole que resuma y extraiga los conceptos clave y las lecciones de un libro o artículo. En cuestión de segundos, puedo obtener una visión general sobre el tema y los puntos principales de un libro, incluso cuando no tengo tiempo para leerlo completo.
El hecho de que la IA pueda mostrar información tan relevante y oportuna con tanta rapidez es realmente notable.
Por qué la certificación en IA se convertirá en un requisito
A medida que la IA se convierte en parte integral de todas las industrias, la cuestión de la certificación será cada vez más importante.
¿Qué papel desempeñará la certificación en IA en el desarrollo profesional de los trabajadores? ¿Quién ofrecerá las credenciales necesarias? ¿Vendrán directamente de Google, Microsoft y OpenAI, o serán los Cursos Masivos Abiertos en Línea (MOOC), como Coursera, FutureLearn y otros, quienes llenen ese vacío?
La próxima generación de líderes tratará la alfabetización en IA no como una ventaja, sino como un requisito.
Cómo la automatización transformará la fuerza laboral
Más allá de Recursos Humanos, los efectos dominó de la IA están por redefinir sectores enteros.
A medida que la velocidad del cambio se acelera, los impactos más grandes de la IA vendrán en tres frentes:
- Evaluación más rigurosa de los modelos de IA y estudios de validación y auditorías de sesgos obligatorios para garantizar la equidad y defenderse de demandas por impacto adverso discriminatorio.
- Reducción significativa de la fuerza laboral administrativa y universitaria en todas las áreas del negocio, incluyendo Recursos Humanos, marketing, ventas, atención al cliente, finanzas y TI.
- El surgimiento de empresas pequeñas y el desmantelamiento de organizaciones "mega cap" más grandes, que probablemente seguirán siendo rentables pero reducirán su tamaño considerablemente. Esto ocurrirá junto con un aumento en el trabajo por portafolio, donde consultores independientes aportan soluciones en tiempo real a empresas necesitadas de servicios especializados — empresas que no quieren aumentar su plantilla.
Estos cambios redefinirán el significado de trabajar, liderar y crecer — y las organizaciones que se adapten más rápido tendrán una ventaja clara.
Dicho esto, es realista esperar la creación de nuevos empleos que hoy no existen. Por ejemplo, en 1950, 43 millones de estadounidenses tenían trabajo. Para 2020, más de 152 millones de estadounidenses estaban empleados. Por lo tanto, se crearon más de 100 millones de nuevos empleos durante un período de profundo cambio tecnológico, muchos en categorías que antes no existían.
La trayectoria de la IA probablemente será similar, aunque los puestos recién creados no aparecerán al mismo tiempo ni con la misma frecuencia que los puestos que serán reemplazados. Podemos esperar razonablemente un alto grado de disrupción y volatilidad acumulada durante la próxima década como resultado.
Consejos prácticos para líderes en la era de la IA
De cara al futuro, mi consejo para profesionales y líderes es simple:
- Mantengan la curiosidad, pero utilicen la IA para asistir, no reemplazar, la toma de decisiones humanas.
- Establezcan mecanismos de supervisión e informes, y desarrollen un protocolo para la prueba de sesgos.
- Anticípense al super-tren de la IA y no miren atrás.
Quienes no adopten la IA proactivamente ni imaginen sus aplicaciones en el trabajo, sin duda se quedarán atrás.
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