Aperitivos de Oficina: Anthony Clay
Nuestra serie Office Snacks es un espacio donde tenemos una conversación informal con miembros expertos de nuestra comunidad para profundizar en su variado buffet de experiencias y llevarnos jugosos aprendizajes e ideas.
En esta ocasión, conversamos con Anthony Clay—cofundador del programa BlackLight de Microsoft y CEO de Indi, una plataforma de desarrollo y avance profesional centrada en la diversidad. Por encima de todo, Anthony es un personaje efervescente y su entusiasmo contagioso nos recuerda por qué amamos lo que hacemos.
Mira, escucha o lee para obtener valiosos conocimientos sobre el trabajo híbrido, diversidad e inclusión, cómo medir el sentimiento, la retroalimentación del personal, el papel crucial de los directivos, tendencias futuras y, lo más importante, los snacks favoritos de la oficina.
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Becca Banyard
Hola Anthony, es un placer tenerte aquí hoy. Cuéntanos un poco sobre ti, ¿dónde creciste y dónde vives actualmente?
Anthony Clay
Nací y crecí en San Francisco en una familia de abogados. Así que fue una dinámica interesante para crecer. Criarse en el área de la Bahía, cuando tienes una familia de abogados y además piensas mucho en Silicon Valley y la tecnología.
Mi familia siempre defendía la justicia social y los sistemas, y cómo la tecnología interactuaría con las personas. Cuando llegué a Microsoft me di cuenta de que, “Oye, hay una oportunidad enorme para crear programas de personas disruptivos e inclusivos y utilizar la tecnología para lograrlo.”
Y realmente lo vi a través de las herramientas tecnológicas que Microsoft estaba desarrollando para la gente. Y eso fue lo que me llevó a fundar Indi, que trata precisamente de aportar una visión disruptiva a los programas de personas y a Recursos Humanos.
Becca Banyard
Increíble, gracias. Fuiste uno de los expertos en nuestra cumbre de trabajo remoto, así que, rápidamente sobre ese tema, ¿crees que el trabajo remoto es algo que se mantendrá en el futuro?
Anthony Clay
Creo que lo que va a prevalecer es lo híbrido, soy un gran creyente de que el modelo híbrido llegó para quedarse. La mayoría de las organizaciones, si no todas, en los próximos cinco años, tendrán algún tipo de esquema híbrido, donde las personas puedan ir a la oficina o quedarse y trabajar en remoto algunos días de la semana.
Ha sido muy interesante ver a las organizaciones luchar con esta cuestión y realmente desafiar ese hábito humano tan arraigado de interactuar en persona para preguntarse: “¿Podemos aprender algo nuevo?” También es interesante ver que los líderes senior han sido muy abiertos al respecto.
Hay un refuerzo jerárquico muy interesante cuando se está en persona, ¿verdad? Es un poco difícil, cuando eres un líder senior con un gran equipo, mantener el contacto y estar al tanto de cómo va realmente el equipo. Y para los líderes senior eso también ha sido un desafío.
Muchos de los problemas en la disciplina de RR. HH. de hoy son multifacéticos. Son multidisciplinarios, y es muy importante tener esa perspectiva y saber navegar el espacio y las conversaciones con amplitud.
Becca Banyard
Entonces, ¿cómo pueden los líderes ayudar a su equipo a adaptarse a un entorno laboral híbrido?
Anthony Clay
Sí, esa es una gran pregunta y es difícil, porque imagina un mundo en el que la mitad del equipo está en la oficina algunos días y la otra mitad en otros. Lo complicado es esa continuidad y cómo realmente la refuerzas.
Creo que es fundamental que los líderes inculquen valores en sus equipos alrededor de la empatía y el bienestar dentro de la cultura del equipo, porque no existe una fórmula única y los horarios de las personas no se van a alinear. Este mundo híbrido va a ser mucho de construir el avión mientras se vuela, así que es importante que los equipos sean empáticos cuando existe esa dinámica.
Así que pienso que lo mejor, o lo primero en lo que deben pensar los líderes y gerentes, es en llevar un espíritu de empatía al equipo—es decir, entender y ser flexibles sobre cómo es esto del trabajo híbrido. Porque no sabemos cómo se verá aún, pero ser flexible como equipo es la mejor forma de estar listos y ser resilientes.
Becca Banyard
Eso es muy bueno. Ahora vamos a cambiar un poco de tema. Me encantaría saber más sobre cómo llegaste al lugar donde estás hoy y qué es lo que te impulsa específicamente.
Anthony Clay
Hay tantas cosas diferentes. Creo que los mentores y defensores han jugado un papel importante en mi camino en tantas etapas diferentes de la vida. He sido muy afortunado y muy intencional al buscar ayuda de otros. Otros expertos, otras personas que saben más que yo en ciertos ámbitos. Realmente aprovechando y siendo una esponja, absorbiendo las sugerencias de esas personas para aprender y crecer en áreas donde no soy necesariamente el más fuerte.
Así que creo que eso ha sido realmente importante como mentores y defensores. Y luego, soy una gran, y sé que muchas personas recurren a esto y otras no, pero soy una gran creyente en temas de fortalezas. Realmente creo mucho en las fortalezas y, si hay áreas en las que puedes crecer—y todos tenemos áreas donde podemos crecer—vale la pena invertir tiempo en desarrollarlas.
Por último, creo que ha sido muy importante tener rango. Ser especialista es genial e ir a fondo en un área es fantástico, pero también hay una enorme necesidad de que las personas aborden los temas de manera holística.
Aplicar rango a diferentes áreas de mi carrera ha sido muy importante, y muchos problemas en la disciplina actual de RRHH son multifacéticos, son multidisciplinarios, y es fundamental tener esa perspectiva y poder desenvolverse en la sala y en las conversaciones con ese rango. Y eso ha sido clave para mantenerme resiliente a medida que la fuerza laboral cambia.
Mencioné que provengo de una familia de abogados y viendo los sistemas, el sistema de justicia penal es un sistema realmente grande; RRHH y lo que es operaciones de personas y cómo configuramos la cultura también es un gran sistema.
Los sistemas son muy poderosos y pueden ser increíbles y robustos, pero los sistemas también requieren ajustes, retoques y creatividad. Y veo RRHH como un sistema tan fascinante que tiene mucho espacio para la disrupción y la creatividad. Y creo firmemente en desafiar el status quo. Y cuando unes todo eso, tienes Indi, que se trata justamente de romper el status quo en cómo vemos la tecnología de RRHH.
Y eso realmente me impulsa, pensar en lo poderosos que pueden ser los sistemas pero también en que los sistemas están hechos para, o deben, romperse. Deben ser interrumpidos y eso es lo que me motiva cada día.
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Becca Banyard
Eso es increíble. Y mencionaste tu empresa Indi, me encantaría saber un poco más sobre cómo describirías lo que haces actualmente en Indi.
Anthony Clay
Indi se trata de darles a todos acceso y oportunidades iguales para crecer. Parte de que las personas dejan organizaciones, o no se sienten conectadas con las organizaciones, porque buscan la oportunidad de desarrollar nuevas habilidades o asumir nuevos tipos de proyectos, pero no saben dónde buscarlos.
Normalmente, las oportunidades se otorgan a quienes están en tu red y, si no estás en la red de alguien con una oportunidad, ¿qué se supone que debes hacer? Si quieres una oportunidad, no tienes suerte. Así, sabiendo que la gente realmente tiene ganas de mejorar sus habilidades, de conocer nuevas personas y desarrollarse internamente, pero no hay un lugar centralizado para encontrar esas cosas, hemos creado ese lugar central.
Indi es ese centro para cada organización donde se pueden descubrir mentorías, proyectos desafiantes, oportunidades de acompañamiento para gestionar tu propio crecimiento profesional.
Los datos son, ya sabes, un arma. Sé que esa palabra es fuerte, pero es un arma. Quiero decir, los datos son muy poderosos para los profesionales de RRHH.
Becca Banyard
Eso es asombroso y muchas felicidades por el éxito logrado hasta ahora. ¿Cómo pueden los profesionales de RRHH recopilar la opinión de los empleados y medir su compromiso?
Anthony Clay
Uy, por Dios. Esto da para 10 horas... ¿tenemos 10 horas, verdad? Primero. Creo firmemente que la cultura y tener una cultura fuerte es fundamental para una organización exitosa. Puedes tener un gran producto, pero si la cultura es mala, quizá puedas sobrevivir un tiempo, pero una mala cultura realmente puede hundir una organización.
Tener una cultura fuerte se reduce fundamentalmente a escuchar y escuchar es sumamente importante y escuchar es multifacético, tiene varios frentes, no hay una sola manera de escuchar.
Antes solía ser la encuesta ‘una vez al año’ y ahora la nueva mentalidad es hacer encuestas de pulso continuas. Eso está muy bien, pero no pueden ser lo único. Tiene que haber muchas más cosas con las que complementes esa encuesta de pulso. Y soy un gran defensor de los grupos de recursos para empleados.
Normalmente son la mayor concentración de empleados de diversos orígenes y la diversidad no es monolítica. Hay tantos matices en estas comunidades tan ricas que aportan una perspectiva sumamente valiosa sobre los clientes, sobre la cultura. Es una herramienta poderosa, aunque lo veo más como una fuente potente de retroalimentación.
También creo firmemente que RRHH debe aprovechar cosas como los consejos—una especie de equipos de trabajo ágiles—porque son una buena forma de saber qué pasa en los diferentes departamentos. ¿Qué pasa en marketing, finanzas, ingeniería, legal? De nuevo, eso ayuda mucho a aplicar el matiz al escuchar y eso es realmente fundamental: usar una estrategia de múltiples frentes.
Utilizas estos diferentes sistemas de escucha porque es muy importante que prestes atención a cada tipo de retroalimentación que recibes, y eso significa analizar los datos y cruzarlos por demografía, por ubicación, por departamento y realmente captar el sentimiento en estos canales de retroalimentación que acabo de mencionar. Así que es un enfoque multifacético y tienes que cruzar tus datos.
Becca Banyard
Gracias, eso es excelente. En la misma línea, ¿cómo miden si sus empleados están felices o no?
Anthony Clay
De nuevo, son un millón de cosas, pero déjame ser práctico y darte una. Soy un gran creyente en esta pregunta, creo que es tan fundamental:
“¿Recomendarías este lugar de trabajo a un colega o a un amigo o alguien en la red de esa persona?”
Creo que la psicología de la pregunta está tan bien construida porque esencialmente le pide a alguien que vaya a lo más profundo de su ser. Estás poniendo tu reputación en juego, tu capital político. Vas a hablar con tu amigo cercano y contarle sobre el lugar de trabajo.
Y si vas a decir “Deberías trabajar allí, es un gran lugar”, eso es una acción de mucho peso. Y esa pregunta realmente llega al corazón, llega muy profundo. Realmente hace que alguien piense en la reputación que pondría en juego, es mi manera favorita. Es una de muchas maneras, solo para aclarar.
Becca Banyard
Esa es una muy buena aproximación. Y siguiendo con el mismo tema, ¿cómo puede RRHH usar los datos para crear una mejor cultura? ¿Y existe alguna métrica preferida para esto?
Anthony Clay
Oh, vaya. Me emociono con esto. Los datos son, ya sabes, una herramienta poderosa. Sé que esa palabra es fuerte, pero lo es. Quiero decir, los datos son muy potentes para los profesionales de RRHH. Son tan poderosos para nosotros porque, antes, lanzabas algo como un programa de mentoría y solo cruzabas los dedos para que funcionara. Pero ahora podemos medir el sentimiento.
Aprovechar los datos es tan importante para medir la eficacia de lo que hacemos como profesionales de RRHH y creo que también aporta mucha credibilidad a nuestro trabajo. A veces, como profesionales de RRHH, nos cuesta que otros líderes de negocio acepten nuestras ideas y programas, y existe esa creencia de que lo que hacemos no se puede cuantificar. Y eso es totalmente incorrecto.
Voy a ponerme táctico con esto porque creo que para los profesionales de RRHH, justificar tener un BI de RRHH, entonces sí, por favor háganlo.
Estos sistemas de RRHH son enormes y recopilan muchas cosas diferentes, ¿cómo entras ahí y realmente empiezas a extraer información? Así que justificar presupuesto para un BI de RRHH, alguien que pueda llegar e implementar inteligencia de negocio, es fundamental.
Y, en segundo lugar, creo que aquí es donde tus sistemas de escucha son realmente importantes. Creo que empieza con un proceso de escucha. Escuchar a tus empleados a través de encuestas, grupos de trabajo, grupos de recursos de empleados y entender cuáles son las áreas clave en las que quieres profundizar.
Eso es realmente importante. No quieres priorizar cosas que tus empleados no están identificando como puntos problemáticos. Así que cuando empiezas a captar el sentimiento de los empleados a través de tus sistemas de escucha, luego utilizas a tus analistas de BI de RRHH para profundizar en las diferentes dinámicas que estás escuchando en esos sistemas.
Los gestores son un sistema de escucha de primera línea importante para la cultura y la orquestación de la cultura. Cuando piensas en programas, es fundamental que tus gestores tengan el pulso de lo que realmente sienten tus empleados y eso es fundamental para ponerlo en práctica. Lo que quiero decir con eso es que es muy importante que los líderes senior hagan de esto una parte crítica de las responsabilidades de los gestores en una organización.
Becca Banyard
Genial, gracias. Hablemos de líderes y gestores un momento. ¿Cómo ves personalmente el rol de los gestores en una organización?
Anthony Clay
Tengo mucha empatía por los gestores. ¡Un saludo a los gestores! Es difícil. De hecho, un dato interesante: creo que los gestores lo sienten, pero solo para cuantificarlo para quienes sean gestores, las horas de formación requerida para gestores se han duplicado en los últimos cinco años. Es muy arduo ser gestor.
Hay mucho en nuestros platos, en los platos de los gestores, solo desde el punto de vista del cumplimiento, mantenerse al día con los sistemas laborales y legales. Así que mucha empatía para los gestores, los gestores son tan críticos, son el sistema de escucha de primera línea.
Cuando hablas de una matriz, tienes a los líderes senior y luego personas al inicio de su carrera que están esforzándose, y luego tienes esa capa media de gestores. Ellos están literalmente justo en el medio de estas dos partes tan críticas de tu organización.
Así que cuando los líderes senior que están tomando decisiones sobre cultura y ejecutando acciones sobre compromiso toman esas decisiones, necesitan tener los mejores datos y el mejor tipo de retroalimentación de los empleados. Tienen que confiar en sus gestores para eso porque, en esas encuestas tan top-down que van al personal, hay muchos más matices en lo que intentan expresar que los gestores pueden captar y una encuesta no. Así que los gestores son un importante sistema de escucha de primera línea para la cultura y su orquestación.
Y cuando se piensa en la programación, es fundamental que los gerentes tengan una percepción real de lo que sienten los empleados, y eso es esencial para realmente operacionalizar. Lo que quiero decir con eso es que es muy importante que los líderes senior hagan de esto una parte principal de lo que los gerentes hacen en una organización.
Se debería requerir a los gerentes que recopilen comentarios de los miembros de su equipo de manera regular, con una frecuencia establecida, para que los líderes senior puedan acceder a esa retroalimentación y luego tomar decisiones respecto a la cultura que realmente se conecten con lo que los empleados están experimentando. Ese ciclo de retroalimentación es realmente fundamental y los gerentes son clave.
Al mismo tiempo que les pedimos que lleven la antorcha de la cultura, les pedimos que lleven la de cumplimiento, les pedimos que lleven la antorcha de los resultados de negocio, y también les pedimos que lleven la antorcha de los principales cuidadores.
Hay muchas antorchas y nuestros gerentes necesitan mucho apoyo. Necesitan herramientas, necesitan mejores prácticas. Y eso es realmente importante, así como apoyar a nuestros gerentes, dado lo importantes que son.
Becca Banyard
¡Exacto! Durante la cumbre de éxito del entorno de trabajo remoto, diste una charla sobre empatía radical y me encantaría saber qué es la empatía radical y por qué las organizaciones deberían pensar en ella.
Anthony Clay
Me vas a escuchar decir esto por siempre y para siempre, solo para que lo sepas, lo escuchaste en una cumbre, lo vas a escuchar el próximo año, en cada cumbre, Becca.
Pero sí, realmente creo en la empatía radical. Es una mentalidad, es un enfoque cultural. Es realmente una práctica infinita de ser súper intencional y proactivo e ir al extremo para entender la experiencia vivida de otra persona y observar tantas cosas diferentes bajo una perspectiva de matices.
Y hablo mucho sobre los matices. Y realmente, lo que quiero decir es tomar una respuesta a una pregunta de una encuesta, desglosarla y analizarla considerando elementos como datos demográficos y departamentos. Nuevamente, lo mencioné antes en nuestra conversación, y la empatía radical realmente conduce a un enfoque empresarial basado en los matices, a los clientes, a la cultura.
Y eso es sumamente importante porque hay muchas oportunidades sin aprovechar en nuestros puntos ciegos, y solo a través de una perspectiva matizada puedes descubrir esas oportunidades. Así que la empatía radical, abrázala. Es una mentalidad, un enfoque cultural hacia una actitud.
Becca Banyard
Increíble. Me encanta eso. Me encanta lo que dijiste sobre, y estas no son tus palabras, pero cómo implica ponerse en los zapatos de otra persona y entender de dónde viene. Creo que eso es muy poderoso.
Anthony Clay
Cien por ciento, muy bien dicho, Becca. Sí. Gracias. Y de hecho deberíamos escribir, deberíamos escribir como una tesis o algo sobre empatía radical. Yo me apunto si tú te apuntas.
Becca Banyard
Yo estoy lista, hagámoslo. Así que las últimas preguntas. ¿Cuál ha sido la iniciativa o cambio más efectivo que hayas implementado como profesional de RR. HH.?
Anthony Clay
Esa es difícil, pero se me ocurren dos. ¿Puedo decir dos? Una de ellas es fundar BlackLight e iniciar este movimiento de grupos de recursos para empleados en Microsoft, mostrando cuán importantes son y logrando una reinvención de los grupos de recursos para empleados en Microsoft. Un gran logro, enorme. Me siento muy orgulloso de ello.
La otra, más como profesional de RR. HH., es inspirar a otras organizaciones a adoptar la revisión anónima de currículums. Así que tomar los currículums y ocultar elementos como los nombres para que solo evalúes "¿qué tan increíble es este candidato?" Solo estoy mirando un currículum, lo que esta persona ha hecho, en vez de "¿me gusta cómo suena su nombre?"
Estoy muy orgulloso de eso porque un par de estas organizaciones, cuando lo implementaron, vieron que la diversidad en sus grupos de candidatos más que se triplicó en unos pocos años, solo por adoptar la anonimización en la selección.
Becca Banyard
Sí, increíble, yo sé que cuando vivía en Japón me sorprendió mucho que, al enviar tu currículum allí, tenías que adjuntar una foto, lo cual me parecía muy extraño comparado con la cultura en la que crecí y pensé que, sí, definitivamente podría haber algunos sesgos ahí. ¿Hay alguna tendencia ahora mismo que esté en auge y que creas que va a definir el entorno laboral en los próximos años?
Anthony Clay
Son muchas. Pienso que el compromiso de los empleados y cuán conectados se sienten con la organización es fundamental, especialmente cuando las personas están físicamente desconectadas de la organización en un mundo remoto.
Y también pienso en la tendencia de la desigualdad de género, y pienso en lo que está pasando en cuanto a los niveles de reincorporación al trabajo, y sobre algunos de los avances que hemos logrado en equidad salarial en los últimos años, y ver cómo algunos de esos avances se están deteriorando, simplemente por la dinámica de la pandemia.
Observo algunas de las tendencias económicas que están sucediendo, las tendencias macroeconómicas desde una perspectiva de inclusión, desde una perspectiva matizada, y algunas de ellas me preocupan. Y creo que, para nosotros como profesionales de RR. HH., tenemos que pensar que la inclusión laboral no es una tendencia, es un movimiento; pero dada la tendencia de un aumento en la desigualdad por el COVID, ¿qué estamos haciendo como profesionales para asegurar que esa desigualdad no ocurra?
Si estamos permitiendo puestos remotos frente a presenciales, ¿nos estamos asegurando de que el puesto remoto no reciba un salario menor que el presencial, especialmente si hay una sobrerrepresentación de mujeres que eligen quedarse en remoto por necesidades de ser cuidadoras principales? Soy un gran creyente en no ser pesimista, pero en esto presto mucha atención y ayudo a muchas organizaciones a reflexionar al respecto.
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Becca Banyard
Eso es realmente fantástico y tan importante. Así que vamos a tener que cerrar, pero tengo una pregunta muy importante para ti para terminar. ¿Cuál es tu snack de oficina favorito?
Anthony Clay
Jaja, bueno, la gente me llama Sugar Bugs, porque simplemente me encanta el azúcar. Me encantan los M y M’s y los dulces. Cualquier dulce: es mi perdición. No lo pongas cerca de mí. Es literalmente un caso perdido, pero también tengo fama de ser una persona de los anacardos, me encantan los anacardos: con sal, sin sal, como sea, tú dime. Si hay anacardos en la oficina, ¡cuidado, que allá voy!
Becca Banyard
Me encanta. A mí también me gustan los anacardos. Y las nueces de macadamia.
Anthony Clay
Son tan buenas.
Becca Banyard
Anthony, muchísimas gracias por conversar conmigo hoy. Ha sido un placer tenerte y tengo muchas ganas de que participes como experto en la comunidad PMP.
Anthony Clay
Sí, por favor. Gracias, Becca.
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