¿Qué es el Desarrollo Organizacional? Guía Definitiva 2026
El desarrollo organizacional, o desarrollo de la organización (“DO” para abreviar), es la práctica orientada a la acción de guiar a una organización hacia el logro de sus objetivos, permitiendo y motivando a las personas para gestionar, impulsar y adoptar el cambio organizacional.
¿Aún quieres saber más? Aquí profundizaré en qué es el desarrollo organizacional, cómo se relaciona con la gestión de recursos humanos, el proceso de DO y algunas habilidades clave.
¿Qué es el desarrollo organizacional?
La teoría del desarrollo organizacional ha estado gestándose desde la década de 1930, cuando las investigaciones demostraron que el comportamiento organizacional influía en el comportamiento, rendimiento y dinámica de grupo de los empleados.
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La investigación también demostró que la estructura de la organización (por ejemplo, jerárquica, plana, basada en equipos) afectaba su éxito.
Existen muchas definiciones alternativas de DO.
Por ejemplo, el libro “Health Behavior and Health Education” define el desarrollo organizacional como, “un campo de investigación, teoría y práctica dedicado a ampliar el conocimiento y la efectividad de las personas para lograr cambios organizacionales y un rendimiento más exitosos.”
Wikipedia, por otro lado, define el DO de manera más sencilla como, “El estudio del cambio organizacional exitoso y su rendimiento.”
Aunque ambas son definiciones útiles, ninguna de ellas aborda algunos de los factores más importantes en el éxito del desarrollo organizacional.
Analicemos la definición de desarrollo organizacional mencionada anteriormente y examinemos cuáles son estos aspectos.
Práctica orientada a la acción
La investigación, teoría y ciencia del comportamiento detrás del DO es importante. Por ejemplo, podrías realizar una investigación-acción para planear cómo hacer tu empresa más diversa e inclusiva.
Sin embargo, el desarrollo organizacional efectivo requiere que actúes sobre esos planes, por ejemplo, realizando las modificaciones necesarias en las prácticas de contratación y promoción y trabajando para cambiar el comportamiento de los empleados para alinear con las nuevas prácticas.
Las actividades de DO generalmente se clasifican en evaluaciones o intervenciones.
Evaluaciones de DO
Las evaluaciones de DO implican utilizar la investigación y los datos para determinar la efectividad organizacional en ciertos procesos empresariales, como la incorporación o la selección de personal, lo que luego informa sobre posibles intervenciones de DO.
La toma de decisiones sobre si realizar o no una intervención se basa en los resultados de la evaluación de DO.
Intervenciones de DO
Las intervenciones de DO son las acciones reales llevadas a cabo, y las técnicas utilizadas, para impulsar el cambio organizacional.
Por ejemplo, una encuesta de compromiso o satisfacción de los empleados podría utilizarse como herramienta de evaluación para impulsar cambios en la estructura organizacional o en los programas de compensación de empleados (intervenciones).
Es importante que las evaluaciones e intervenciones de DO estén basadas en la investigación, los datos y el análisis, en lugar de en evidencia anecdótica o estudios de casos sobre intervenciones que funcionaron en otras empresas.
Cada estructura y cultura organizacional es diferente y necesita procesos y resultados de DO únicos.
El proceso de DO puede aplicarse a muchas actividades empresariales, incluyendo el desarrollo de liderazgo, la gestión del rendimiento, la gestión del cambio, el rendimiento organizacional, la cultura organizacional y los comportamientos compartidos, el diseño organizacional y los programas de formación y desarrollo.
Mover una organización
Imagina el desarrollo organizacional como el proceso de correr una maratón, o de volar a la luna.
Cruzar la meta o aterrizar en el Mare Tranquillitatis podría ser la meta final, pero llegar allí implica un viaje.
Por ejemplo, quizá tu startup o pequeña empresa está creciendo, y te gustaría pasar de una estructura organizacional plana a una más jerárquica.
Según Brenda Rigney, una estratega y consultora de desarrollo organizacional con sede en Vancouver, “Las actividades de DO pueden llevar meses o incluso años; los plazos son mucho más largos que en otras actividades tácticas de RR.HH.”
Alcanzar el propósito y/o los objetivos de la organización
Según Lorie Corcuera, cofundadora de SPARK Creations con sede en Vancouver, “El desarrollo organizacional comienza con el propósito, la visión de la organización y la cultura.”
Las evaluaciones e intervenciones de DO deben estar impulsadas por la visión y los objetivos de la organización.
Si eres fundador de una startup o propietario de una pequeña empresa, asegúrate de que la visión o el propósito de tu organización responda a la pregunta fundamental, "¿Por qué existe tu empresa?"
Facilitar y motivar a las personas
En esencia, el DO es una actividad centrada en las personas y fundamentada en la ciencia del comportamiento.
Lamentablemente, la importancia de las personas no se refleja en la mayoría de las definiciones convencionales de DO. Las personas responsables del DO necesitan ser habilitadas—apoyadas, capacitadas y empoderadas—para realizar los cambios necesarios para el DO.
Para que el DO tenga verdadero éxito, también se debe motivar a las personas. En su libro, “Primed to Perform”, el autor Neel Doshi habla extensamente sobre la importancia de la motivación para construir culturas organizacionales de alto rendimiento que puedan adaptarse al cambio.
Gestionar, impulsar y abrazar el cambio
La gestión del cambio está en el corazón mismo del desarrollo organizacional. Scott Span, CEO y Estratega de Personas en Tolero Solutions, define la gestión del cambio como, “un enfoque estructurado para transicionar a individuos, equipos y organizaciones desde un estado actual a un estado futuro deseado.”
Las personas afectadas por el proceso de cambio también deben involucrarse y aceptar completamente el mismo para que el DO tenga verdadero éxito.
Las startups en crecimiento y las empresas en etapas iniciales deben adaptarse constantemente a nuevas circunstancias y desafíos, por lo que es fundamental para ellas crear una cultura que prospere con el cambio.
¿En qué se diferencia el desarrollo organizacional de RR. HH.?
El desarrollo organizacional a menudo se confunde con otras funciones y actividades empresariales y organizativas, sobre todo con Recursos Humanos (RR. HH.).
El desarrollo organizacional y los recursos humanos suelen estar conectados, pero no son lo mismo.
El área de Recursos Humanos se centra en las estrategias, procesos y políticas relacionadas con la incorporación, gestión y desarrollo de los empleados dentro de una organización.
Los principales objetivos de RR. HH. son gestionar y apoyar a los empleados y ayudar a la dirección, asistiendo al personal para que dé lo mejor de sí dentro de la estructura organizacional, sin que existan bloqueos sistémicos que lo dificulten.
Ejemplos de algunas actividades típicas de RR. HH. incluyen:
- Actividades de incorporación: reclutamiento, selección y despidos; programas de diversidad, equidad e inclusión (DEI); planes de sucesión.
- Actividades de gestión: gestión del desempeño; administración de compensaciones y beneficios; cumplimiento de estándares legales laborales.
- Actividades de desarrollo: programas de formación y educación; iniciativas de cultura laboral; coaching de desempeño.
Muchas intervenciones de DO aprovecharán actividades típicas de RR. HH. para impulsar los cambios organizacionales necesarios. Ejemplos de algunas intervenciones típicas de DO incluyen:
- Intervenciones interpersonales: creación de visión y valores; cohesión y construcción de equipos; dinámicas de equipos multifuncionales; dinámicas interculturales e internacionales.
- Intervenciones estructurales: estructuras organizativas (por ejemplo, plana, matricial, basada en equipos, desarrollo de redes); gestión de calidad total Lean y Six Sigma.
- Intervenciones de recursos humanos: sistemas de gestión del desempeño; programas de compensación y recompensas; formación de liderazgo; iniciativas de D&I; programas de salud y bienestar.
Para ilustrar en qué se diferencia el desarrollo organizacional de los recursos humanos, veamos un ejemplo específico.
Un gerente de RR. HH. podría trabajar con la alta dirección para liderar la creación de un sistema de gestión del desempeño que los gerentes usarán para revisar y desarrollar a sus equipos.
Sin embargo, un profesional o especialista en DO podría analizar cómo ese mismo sistema de gestión del desempeño puede usarse para que toda la organización sea más efectiva, no solo los empleados individuales.
OD vs desarrollo de recursos humanos (HRD)
El desarrollo organizacional también suele confundirse con el desarrollo de recursos humanos (HRD).
A diferencia del OD, que se enfoca en mover a la organización hacia el logro de su propósito y metas, el HRD se enfoca en desarrollar las habilidades, capacidades y conocimientos de los empleados individuales dentro de la organización.
Las actividades de HRD a menudo son necesarias para posibilitar las actividades de OD. Por ejemplo, quizás tu startup está en proceso de pasar de una estructura plana a una estructura más jerárquica (una típica actividad de OD).
Si es así, la formación y la educación (una actividad típica de HRD) pueden ser necesarias para que los nuevos gerentes sean efectivos.
¿Cómo se impactan mutuamente HR y OD?
Los profesionales de HR y quienes trabajan en desarrollo organizacional saben que las organizaciones se están volviendo más complejas y diversas, lo que hace que la gestión de empleados sea más complicada.
La tendencia a la subcontratación, la creciente globalización, los problemas entre generaciones y un mayor enfoque en la diversidad e inclusión significan que las estructuras corporativas tradicionales pueden ya no ser completamente efectivas.
Las estructuras burocráticas tradicionales (por ejemplo, jerárquicas) están dando paso a nuevas estructuras basadas en equipos o de estilo matriz para satisfacer las demandas de un entorno laboral cambiante.
HR (o quien tenga la responsabilidad de HR en una organización) a menudo tiene un impacto directo en el OD como resultado de las numerosas intervenciones de HR que pueden usarse para el desarrollo organizacional.
Los miembros del equipo de HR también pueden tener experiencia en OD que les permite asegurarse de que se adopten las mejores prácticas de OD cuando una organización decide avanzar con un cambio.
El desarrollo organizacional, por otro lado, casi siempre tiene un impacto directo en HR porque cada intervención de OD requiere cambio.
El cambio puede aumentar el estrés y la ansiedad de los empleados, y causar confusión e incertidumbre. Parte de la responsabilidad de HR es trabajar junto a gerentes y líderes para garantizar la salud, bienestar, motivación y compromiso de los colaboradores de la empresa.
HR debe actuar como el departamento con rostro humano y trabajar para aliviar las inquietudes de las personas ante el cambio.
Los temores deben abordarse comunicándose correctamente con el personal. HR puede ayudar a redirigir y aclarar información que cause angustia, convirtiéndose en el puente entre el personal y el equipo que intenta implementar el OD.
La eficacia de una comunicación clara que genere entendimiento es fundamental.
¿Quién es responsable del desarrollo organizacional?
A menudo se cree que HR es responsable del OD debido a la confusión entre ambos y porque, en muchos casos, las actividades de OD dependen de intervenciones de HR.
En realidad, la naturaleza de la intervención suele determinar quién es responsable de llevarla adelante.
Por ejemplo, el equipo de HR puede ser responsable de una intervención de OD que implique un cambio en el programa de bonificaciones de la empresa.
Por otro lado, el equipo de Aseguramiento de Calidad puede ser responsable de implementar técnicas de Six Sigma para evaluar la eficiencia de la manufactura y mejorar el control de calidad.
Un cambio organizacional amplio requiere el apoyo y compromiso de todos los afectados por ese cambio para que resulte exitoso.
Según Corcuera, “Todos son responsables del OD, pero alguien debe liderarlo.”
Muchas organizaciones grandes cuentan con especialistas dedicados, altos ejecutivos o incluso equipos enteros enfocados en el desarrollo organizacional.
Sin embargo, la mayoría de las empresas dependen de la experiencia en OD de líderes sénior con experiencia, miembros del equipo HR con formación en OD o consultores externos.
En el caso de organizaciones pequeñas, startups y empresas en etapas iniciales, las actividades de OD suelen ser responsabilidad del fundador, CEO o propietario de la empresa.
¿Por qué es importante el desarrollo organizacional?
A estas alturas deberías tener una mejor comprensión de qué es el desarrollo organizacional, cómo se define y cómo se relaciona con las actividades típicas de HR en una organización.
Si es así, probablemente te hayas dado cuenta de que, de alguna manera, forma o concepto, ya has estado practicando el desarrollo organizacional. Por ejemplo, has participado en OD si alguna vez:
- Creó una declaración de visión y valores para su organización;
- Creó un programa de compensación o bonificación;
- Introdujo un nuevo proceso de gestión del desempeño;
- Lanzó un nuevo sistema de software de gestión de proyectos; o
- Implementó metodologías lean o Six Sigma.
Dependiendo del tamaño de su organización, puede que no tenga un empleado o equipo dedicado a RRHH. En su lugar, muchas de las actividades típicas de RRHH las realizará usted, ya sea el fundador o propietario del negocio; el CEO; o un líder sénior.
Si ese es el caso, probablemente también esté ocupado con una gran cantidad de otras actividades críticas como recaudar fondos, contratar personal y crear sus productos y servicios. Sin embargo, el DO está en el corazón de todas estas cosas.
Todo fundador de startup quiere que su organización crezca, y el crecimiento significa cambio. Al practicar el desarrollo organizacional con propósito e intención, desde el primer día, puede asegurarse de que los cambios que realice tendrán éxito a largo plazo.
Proceso de Desarrollo Organizacional
Para ayudarle a llevar a cabo el desarrollo organizacional correctamente desde el primer día, así es como generalmente funciona el proceso.
Entrada y contratación
Esta fase inicial implica establecer una relación entre el profesional de DO y la organización (si se utiliza un consultor externo).
Esta etapa implica comprender las necesidades de la organización, definir el alcance del trabajo, establecer objetivos y acordar los términos y condiciones de la intervención de DO. Esta fase sienta las bases para la confianza y la claridad en el proceso de DO.
Recopilación de datos y diagnóstico
En esta fase, el profesional de DO recopila datos para comprender el estado actual de la organización. Esto implica reunir información sobre los procesos, la cultura y cualquier problema o desafío que esté enfrentando la organización.
Se emplean métodos como encuestas, entrevistas, grupos focales y observación. Los datos recopilados se analizan para diagnosticar los problemas subyacentes e identificar áreas de mejora.
Retroalimentación y confrontación
Los resultados del diagnóstico se comparten con los miembros de la organización en una sesión de retroalimentación. Este paso es fundamental ya que confronta a la organización con los datos e ideas obtenidas, ayudando a crear un entendimiento compartido del estado actual y la necesidad de cambio.
Planificación y establecimiento de objetivos
Con base en la retroalimentación y los conocimientos obtenidos, el siguiente paso implica la planificación colaborativa para abordar los problemas diagnosticados. Esto incluye establecer metas (SMART) específicas, medibles, alcanzables, relevantes y limitadas en el tiempo, y desarrollar estrategias y planes de acción para alcanzarlas.
Intervención
Esta es la fase de acción del proceso de DO, donde se implementan las estrategias y acciones planificadas.
Las intervenciones pueden variar ampliamente, desde cambios estructurales y mejoras en procesos hasta programas de capacitación y desarrollo, formación de equipos e iniciativas de cambio cultural.
La clave es elegir intervenciones que estén alineadas con los objetivos de la organización y sean adecuadas para su contexto único.
Evaluación y seguimiento
La efectividad de las intervenciones se monitorea y evalúa continuamente en relación con los objetivos establecidos. Esto implica recopilar retroalimentación, medir resultados y evaluar si las intervenciones están teniendo el impacto deseado.
Intervenciones Típicas de Desarrollo Organizacional
Las intervenciones de desarrollo organizacional pueden clasificarse según el nivel al que se dirigen dentro de la organización: organizacional, de equipo o individual. Aquí tienes algunos ejemplos de cómo pueden dividirse:
Intervenciones a nivel organizacional
- Planificación estratégica: Desarrollo de objetivos a largo plazo, estrategias, visión, misión y valores fundamentales.
- Reestructuración organizacional: Modificación de la estructura de la organización, incluyendo jerarquía y roles laborales.
- Gestión del cambio: Gestión de cambios organizacionales significativos como fusiones, adquisiciones o cambios en la estrategia empresarial.
- Cambio cultural: Esfuerzos para modificar la cultura, los valores y las normas generales de la organización.
- Programas de diversidad e inclusión: Iniciativas para promover la diversidad y crear un entorno de trabajo inclusivo.
- Sistemas de gestión del rendimiento: Implementación o renovación de sistemas para gestionar y mejorar el desempeño organizacional en general.
Intervenciones a nivel de equipo
- Formación de equipos: Actividades para mejorar la dinámica de equipo, la comunicación, la confianza y la resolución de problemas.
- Consultoría de procesos: Mejora de los procesos y flujos de trabajo del equipo para mayor eficiencia y eficacia.
- Resolución de conflictos: Resolución de conflictos interpersonales o intergrupales dentro de los equipos.
- Iniciativas de gestión de proyectos y trabajo en equipo: Implementación de metodologías y herramientas para potenciar el trabajo en equipo y la entrega de proyectos.
Intervenciones a nivel individual
- Capacitación y desarrollo: Mejorar las habilidades, conocimientos y capacidades individuales a través de programas de formación.
- Coaching y mentoría: Apoyo personalizado para el desarrollo personal y profesional.
- Programas de desarrollo de carrera: Iniciativas centradas en la progresión de la carrera individual y el desarrollo de habilidades.
- Programas de compromiso y satisfacción del empleado: Esfuerzos para mejorar la moral, el compromiso y la satisfacción laboral individual.
Habilidades para el desarrollo organizacional
Un profesional del desarrollo organizacional requiere una combinación de habilidades y competencias específicas para analizar, diseñar e implementar eficazmente las estructuras y procesos organizacionales.
Estas habilidades y competencias incluyen:
- Pensamiento estratégico: Capacidad para comprender y alinear el desarrollo organizacional con la estrategia y los objetivos generales del negocio.
- Habilidades analíticas: Competencia para analizar estructuras organizacionales complejas, procesos y datos para identificar áreas de mejora.
- Experiencia en gestión del cambio: Entendimiento de cómo gestionar y facilitar el cambio dentro de una organización, incluyendo la gestión de la resistencia y la obtención de aceptación de los involucrados.
- Habilidades de comunicación: Gran capacidad para comunicar de forma clara y persuasiva, tanto de manera escrita como verbal, para transmitir conceptos y cambios de desarrollo a los interesados a todos los niveles de la organización.
- Liderazgo y habilidades de influencia: Capacidad para liderar y promover iniciativas de cambio organizacional, influyendo en los involucrados y tomadores de decisiones para obtener apoyo para propuestas de desarrollo.
- Habilidades para la resolución de problemas: Aptitud para identificar problemas dentro de las estructuras y procesos organizacionales, y desarrollar soluciones creativas para abordarlos.
- Capacidades de gestión de proyectos: Habilidades para gestionar proyectos, incluyendo la planificación, ejecución y monitoreo de iniciativas de desarrollo organizacional.
- Conocimiento del comportamiento organizacional: Comprensión de cómo funcionan las organizaciones, incluyendo la dinámica de los grupos y los comportamientos individuales en el lugar de trabajo.
- Habilidades interpersonales: Capacidad para trabajar eficazmente con una variedad de personas, construyendo relaciones sólidas en diferentes niveles y departamentos dentro de la organización.
- Pensamiento sistémico: Visualizar la organización como un sistema complejo y comprender las interdependencias e interacciones dentro de ella.
- Atención al detalle: Ser meticuloso en el proceso de desarrollo para asegurar que todos los elementos de la organización estén alineados e integrados.
- Habilidades de consultoría: Para profesionales externos, las habilidades de consultoría son esenciales para interactuar eficazmente con organizaciones clientes, comprender sus necesidades y proporcionar soluciones a medida.
- Juicio ético y profesionalismo: Mantener altos estándares de ética y profesionalismo, especialmente al tratar información sensible y hacer recomendaciones que afecten a los empleados.
- Aprendizaje continuo: Mantenerse al día con las últimas tendencias y prácticas en diseño y desarrollo organizacional también es clave para el éxito en este campo.
El desarrollo organizacional es fundamental para avanzar del punto A al punto B
¿Recuerdas las analogías sobre el maratón y la misión a la luna? Adoptar un enfoque intencional hacia el desarrollo organizacional es vital para el éxito de la organización a largo plazo.
Algunas preguntas que debes plantearte aquí:
- ¿En qué áreas crees que tu organización podría mejorar y cómo podría ayudar el pensamiento de desarrollo organizacional?
- ¿Cuál es una actividad reciente de desarrollo organizacional (evaluación o intervención) en la que hayas participado? ¿Cómo resultó?
- ¿Tu organización cuenta con una visión (propósito) y un conjunto de objetivos que guían su desarrollo organizacional?
- ¿Lo haces todo tú mismo, o cuentas con alguien o un equipo que te ayuda con el desarrollo organizacional?
Mientras reflexionas sobre estas preguntas, es recomendable seguir aprendiendo sobre el desarrollo organizacional y cómo puedes aplicarlo en tu empresa.
Un buen lugar para hacerlo son las conferencias de desarrollo organizacional, donde puedes aprender de colegas que se han formulado las mismas preguntas, o puedes optar por un curso formal de desarrollo organizacional.
