¿Qué es el Desarrollo Organizacional? Guía Definitiva 2026
El desarrollo organizacional, o desarrollo de la organización ("DO" para abreviar), es la práctica orientada a la acción de llevar a una organización a alcanzar sus objetivos mediante la habilitación y motivación de las personas para gestionar, impulsar y adoptar el cambio organizacional.
¿Aún quieres saber más? Aquí profundizaré en qué es el desarrollo organizacional, cómo se relaciona con la gestión de recursos humanos, el proceso de DO y algunas habilidades clave.
¿Qué es el desarrollo organizacional?
La teoría del desarrollo organizacional ha estado en evolución desde la década de 1930, cuando las investigaciones demostraron que el comportamiento organizacional influía en el comportamiento de los empleados, el desempeño y la dinámica de grupo.
Keep Reading—and Keep Leading Smarter
Create a free account to finish this piece and join a community of forward-thinking leaders unlocking tools, playbooks, and insights for thriving in the age of AI.
Have an account? Log In
Las investigaciones también demostraron que la estructura de la organización (por ejemplo, jerárquica, plana, basada en equipos) afectaba su éxito.
Existen muchas definiciones alternativas de DO.
Por ejemplo, el libro “Health Behavior and Health Education” define el desarrollo organizacional como, "un campo de investigación, teoría y práctica dedicado a expandir el conocimiento y la eficacia de las personas para lograr un cambio y rendimiento organizacional más exitoso.”
Wikipedia, por otro lado, define el DO de forma más simple como, “El estudio del cambio y el rendimiento organizacional exitosos.”
Aunque ambas son definiciones útiles, ninguna de ellas aborda algunos de los factores más importantes para el éxito del desarrollo organizacional.
Desglosemos la definición de desarrollo organizacional anterior y examinemos cuáles son estos aspectos.
Práctica orientada a la acción
La investigación, teoría y ciencias del comportamiento detrás del DO son importantes. Por ejemplo, podrías realizar una investigación-acción para planificar cómo hacer que tu empresa sea más diversa e inclusiva.
Sin embargo, el desarrollo organizacional efectivo requiere que tomes acción sobre esos planes, como hacer las modificaciones necesarias a las prácticas de contratación y promoción, y trabajar para cambiar el comportamiento de los empleados para que se alineen con las nuevas prácticas.
Las actividades de DO generalmente se categorizan como evaluaciones o intervenciones.
Evaluaciones de DO
Las evaluaciones de DO implican el uso de investigaciones y datos para determinar la efectividad organizacional en ciertos procesos empresariales como la integración de nuevo personal o el reclutamiento, lo que luego informa posibles intervenciones de DO.
La toma de decisiones sobre si abordar o no una intervención se basa en los resultados de la evaluación de DO.
Intervenciones de DO
Las intervenciones de DO son las acciones reales tomadas y las técnicas utilizadas para impulsar el cambio organizacional.
Por ejemplo, una encuesta de compromiso o satisfacción del empleado podría utilizarse como herramienta de evaluación para impulsar cambios en la estructura organizacional o en los programas de compensación de los empleados (intervenciones).
Es importante que las evaluaciones de DO y las intervenciones de DO se basen en investigaciones, datos y análisis, en lugar de evidencia anecdótica o estudios de caso sobre intervenciones que funcionaron en otras empresas.
Cada estructura y cultura organizacional es diferente y necesita procesos y resultados de DO únicos.
El proceso de DO se puede aplicar a muchas actividades empresariales, incluyendo el desarrollo de liderazgo, la gestión del desempeño, la gestión del cambio, el rendimiento organizacional, la cultura organizacional y conductas compartidas, diseño organizacional, y programas de formación y desarrollo.
Mover una organización
Imagina el desarrollo organizacional como el proceso de correr un maratón, o viajar a la luna.
Cruzar la meta o aterrizar en el Mare Tranquillitatis podría ser el objetivo final, pero llegar allí implica un viaje.
Por ejemplo, tal vez tu startup o pequeña empresa está creciendo, y te gustaría pasar de una estructura organizacional plana a una más jerárquica. estructura organizacional.
Según Brenda Rigney, estratega y consultora de desarrollo organizacional con sede en Vancouver, “Las actividades de DO pueden tomar meses o incluso años; los plazos son mucho más largos que otras actividades tácticas de RR.HH.”
Alcanzar el propósito y/o los objetivos de la organización
Según Lorie Corcuera, cofundadora de SPARK Creations con sede en Vancouver, “El desarrollo organizacional comienza con el propósito, la visión de la organización y la cultura.”
Las evaluaciones e intervenciones de desarrollo organizacional deben estar impulsadas por la visión y los objetivos de la organización.
Si eres fundador de una startup o dueño de una pequeña empresa, asegúrate de que la visión o el propósito de tu organización respondan a la pregunta fundamental, "¿Por qué existe tu empresa?"
Facilitar y motivar a las personas
En esencia, el desarrollo organizacional es una actividad centrada en las personas y basada en el campo de la ciencia del comportamiento.
Lamentablemente, la importancia de las personas no se refleja en la mayoría de las definiciones convencionales de desarrollo organizacional. Las personas responsables del desarrollo organizacional deben ser capacitadas—apoyadas, entrenadas y empoderadas—para realizar los cambios necesarios.
Para que el desarrollo organizacional tenga verdadero éxito, las personas también deben estar motivadas. En su libro, “Primed to Perform”, el autor Neel Doshi habla extensamente sobre la importancia de la motivación al construir culturas organizacionales de alto rendimiento que puedan adaptarse al cambio.
Gestionar, impulsar y aceptar el cambio
La gestión del cambio está en el corazón mismo del desarrollo organizacional. Scott Span, CEO y Estratega de Personas en Tolero Solutions, define la gestión del cambio como “un enfoque estructurado para la transición de individuos, equipos y organizaciones desde un estado actual a uno futuro deseado.”
Las personas que se ven afectadas por el proceso de cambio también deben estar comprometidas y aceptar plenamente dichos cambios para que el desarrollo organizacional tenga éxito.
Las startups en crecimiento y las empresas en etapa inicial deben adaptarse constantemente a nuevas circunstancias y desafíos, por lo que es fundamental para ellas crear una cultura que prospere con el cambio.
¿En qué se diferencia el desarrollo organizacional de Recursos Humanos?
El desarrollo organizacional a menudo se confunde con otras funciones y actividades empresariales y organizacionales, especialmente con Recursos Humanos (HR).
El desarrollo organizacional y los recursos humanos suelen estar conectados, pero no son lo mismo.
El campo de Recursos Humanos se centra en las estrategias, procesos y políticas relacionadas con la colocación, gestión y desarrollo de los empleados dentro de una organización.
Los principales objetivos de RR.HH. son gestionar y apoyar a los empleados, y ayudar a la dirección apoyando al personal para que dé lo mejor de sí dentro de la estructura organizacional, sin que existan bloqueos sistémicos que los limiten.
Algunos ejemplos de actividades típicas de RR.HH. incluyen:
- Actividades de colocación: reclutamiento, selección y despido; programas de diversidad, equidad e inclusión (DEI); planificación de sucesión.
- Actividades de gestión: gestión del desempeño; administración de compensaciones y beneficios; cumplimiento de normas laborales legales.
- Actividades de desarrollo: programas de formación y educación; iniciativas para mejorar la cultura laboral; coaching de desempeño.
Muchas intervenciones de desarrollo organizacional aprovechan actividades típicas de RR.HH. para impulsar los cambios organizacionales necesarios. Algunos ejemplos de intervenciones habituales en desarrollo organizacional incluyen:
- Intervenciones interpersonales: creación de visión y valores; construcción y cohesión de equipos; dinámica de equipos multifuncionales; dinámica intercultural e internacional.
- Intervenciones estructurales: estructuras organizacionales (por ejemplo, planas, matriciales, basadas en equipos, desarrollo de redes); técnicas de gestión de calidad total Lean y Six Sigma.
- Intervenciones de recursos humanos: sistemas de gestión del desempeño; programas de compensación y recompensas; formación de liderazgo; iniciativas de D&I; programas de salud y bienestar.
Para ilustrar cómo el desarrollo organizacional se diferencia de recursos humanos, veamos un ejemplo específico.
Un responsable de RR.HH. podría trabajar con la alta dirección para liderar la creación de un sistema de gestión del desempeño que será utilizado por los gerentes para evaluar y desarrollar a sus equipos.
Un profesional o especialista en desarrollo organizacional, sin embargo, podría analizar cómo ese mismo sistema de gestión del desempeño podría usarse para hacer que toda la organización sea más eficaz, y no solo los empleados de forma individual.
OD vs desarrollo de recursos humanos (HRD)
El desarrollo organizacional también se confunde a veces con el desarrollo de recursos humanos (HRD).
A diferencia de OD, que se centra en mover a la organización hacia el logro de su propósito y metas, HRD se enfoca en desarrollar las habilidades, capacidades y conocimientos de los empleados individuales dentro de la organización.
Las actividades de HRD a menudo son necesarias para permitir las actividades de OD. Por ejemplo, tal vez tu startup esté en proceso de pasar de una estructura plana a una más jerárquica (una típica actividad de OD).
Si es así, la capacitación y la educación (una actividad típica de HRD) pueden ser necesarias para que los nuevos gerentes sean efectivos.
¿Cómo se impactan mutuamente RRHH y OD?
Los profesionales de RRHH y aquellos con trabajos en desarrollo organizacional saben que las organizaciones se están volviendo más complejas y diversas, lo que hace más complicada la gestión de empleados.
El avance de la subcontratación, la creciente globalización, los problemas entre generaciones y el mayor enfoque en diversidad e inclusión significan que las antiguas estructuras corporativas pueden ya no ser del todo eficaces.
Las estructuras burocráticas tradicionales (por ejemplo, jerárquicas) están cambiando hacia nuevas estructuras basadas en equipos o de estilo matricial para satisfacer las demandas de un ambiente laboral en transformación.
RRHH (o quien sea responsable de RRHH en una organización) a menudo tendrá un impacto directo en OD como resultado de las numerosas intervenciones de RRHH que se pueden utilizar para el desarrollo organizacional.
Los miembros del equipo de RRHH también pueden tener experiencia en OD que les permite asegurar que se incorporen las mejores prácticas de OD cuando una organización decide avanzar con un cambio.
El desarrollo organizacional, por otro lado, casi siempre tendrá un impacto directo en RRHH porque toda intervención de OD requiere cambio.
El cambio puede aumentar el estrés y la ansiedad de los empleados, y causar confusión e incertidumbre. Parte de la responsabilidad de RRHH es trabajar con gerentes y líderes para asegurar la salud, el bienestar, la motivación y el compromiso de las personas de la empresa.
RRHH necesita actuar como el departamento con rostro humano y trabajar para aliviar las preocupaciones de las personas frente al cambio.
Los temores deben abordarse comunicándose adecuadamente con el personal. RRHH puede ayudar a redirigir y aclarar la información que está causando angustia, convirtiéndose en el puente entre el personal y el equipo que intenta implementar OD.
La efectividad de una comunicación clara que genere comprensión es fundamental.
¿Quién es responsable del desarrollo organizacional?
A menudo se cree que RRHH es responsable de OD debido a la confusión entre ambos y porque en muchos casos las actividades de OD dependen de intervenciones de RRHH.
En realidad, la naturaleza de la intervención normalmente determinará quién es responsable de impulsarla.
Por ejemplo, el equipo de RRHH puede ser responsable de una intervención de OD que implique un cambio en el programa de bonificaciones de la empresa.
Por otro lado, el equipo de Aseguramiento de Calidad puede ser responsable de implementar técnicas de Six Sigma para evaluar la eficiencia de la producción y mejorar el control de calidad.
Un cambio organizacional amplio requiere el apoyo y aceptación de todos los afectados por ese cambio para que tenga éxito.
Según Corcuera, “Todos son responsables del OD, pero alguien debe liderarlo.”
Muchas organizaciones grandes tendrán especialistas dedicados, altos ejecutivos o incluso equipos completos enfocados en el desarrollo organizacional.
Sin embargo, la mayoría de las empresas dependen de la experiencia en OD de líderes sénior experimentados, miembros del equipo de RRHH formados en OD o consultores externos.
En organizaciones más pequeñas, startups y empresas en etapa temprana, las actividades de OD suelen recaer en el fundador, CEO o propietario de la compañía.
¿Por qué es importante el desarrollo organizacional?
A estas alturas deberías tener una mejor comprensión de qué es el desarrollo organizacional, cómo se define y cómo se relaciona con las actividades típicas de RRHH en una organización.
Si es así, probablemente te hayas dado cuenta de que de alguna manera, forma o aspecto, ya has estado practicando el desarrollo organizacional. Por ejemplo, has participado en OD si alguna vez:
- Ha creado una declaración de visión y valores para su organización;
- Ha creado un programa de compensaciones o bonificaciones;
- Ha introducido un nuevo proceso de gestión del desempeño;
- Ha implementado un nuevo sistema de software de gestión de proyectos o
- Ha implementado metodologías lean o Six Sigma.
Dependiendo del tamaño de su organización, es posible que no cuente con un empleado o equipo dedicado a Recursos Humanos. En su lugar, muchas de las actividades típicas de RR. HH. serán realizadas por usted, ya sea el fundador o propietario de la empresa; el CEO; o un líder sénior.
Si ese es el caso, probablemente también esté ocupado con otras actividades críticas como buscar financiamiento, contratar personal y crear sus productos y servicios. Sin embargo, el Desarrollo Organizacional está en el centro de todas estas cuestiones.
Todo fundador de una startup quiere que su organización crezca, y el crecimiento implica cambios. Al practicar el desarrollo organizacional con propósito e intención, desde el primer día, puede asegurarse de que los cambios que realice tengan éxito a largo plazo.
Proceso de Desarrollo Organizacional
Para ayudarle a hacer bien el desarrollo organizacional desde el primer día, así es como suele funcionar el proceso.
Entrada y contratación
Esta fase inicial implica establecer una relación entre el profesional de DO y la organización (si se utiliza un consultor externo).
Esta etapa consiste en comprender las necesidades de la organización, definir el alcance del trabajo, establecer los objetivos y acordar los términos y condiciones de la intervención de DO. Esta fase establece la base para la confianza y la claridad en el proceso de desarrollo organizacional.
Recopilación de datos y diagnóstico
En esta fase, el profesional de DO recoge datos para comprender el estado actual de la organización. Esto implica recopilar información sobre los procesos, la cultura y cualquier problema o reto al que se enfrenta la organización.
Se emplean métodos como encuestas, entrevistas, grupos focales y observación. Los datos recogidos se analizan para diagnosticar los problemas subyacentes e identificar áreas de mejora.
Retroalimentación y confrontación
Los resultados del diagnóstico se comparten con los miembros de la organización en una sesión de retroalimentación. Este paso es fundamental ya que confronta a la organización con los datos y los conocimientos obtenidos, ayudando a crear un entendimiento compartido del estado actual y la necesidad de cambio.
Planificación y establecimiento de metas
Basándose en la retroalimentación y los conocimientos obtenidos, el siguiente paso es la planificación colaborativa para abordar los problemas diagnosticados. Esto incluye establecer objetivos (SMART) específicos, medibles, alcanzables, relevantes y con plazo definido, así como desarrollar estrategias y planes de acción para alcanzarlos.
Intervención
Esta es la fase de acción del proceso de desarrollo organizacional, donde se implementan las estrategias y acciones planificadas.
Las intervenciones pueden variar ampliamente, desde cambios estructurales y mejoras de procesos hasta programas de formación y desarrollo, trabajo en equipo e iniciativas de cambio cultural.
La clave es elegir intervenciones que estén alineadas con los objetivos de la organización y se adapten a su contexto específico.
Evaluación y monitoreo
La efectividad de las intervenciones se monitorea y evalúa continuamente respecto a los objetivos establecidos. Esto implica recopilar retroalimentación, medir los resultados y evaluar si las intervenciones están teniendo el impacto deseado.
Intervenciones típicas de Desarrollo Organizacional
Las intervenciones de Desarrollo Organizacional se pueden categorizar según el nivel al que están dirigidas dentro de la organización: organizacional, de equipo o individual. Aquí algunos ejemplos de cómo se pueden distribuir:
Intervenciones a nivel organizacional
- Planificación estratégica: Desarrollo de objetivos a largo plazo, estrategias, visión, misión y valores fundamentales.
- Reestructuración organizacional: Modificación de la estructura de la organización, incluyendo la jerarquía y los roles laborales.
- Gestión del cambio: Gestión de cambios organizativos significativos como fusiones, adquisiciones o cambios en la estrategia empresarial.
- Cambio cultural: Esfuerzos por modificar la cultura, los valores y las normas generales de la organización.
- Programas de diversidad e inclusión: Iniciativas para promover la diversidad y crear un entorno de trabajo inclusivo.
- Sistemas de gestión del desempeño: Implementación o renovación de sistemas para gestionar y mejorar el rendimiento organizacional general.
Intervenciones a nivel de equipo
- Formación de equipos: Actividades para mejorar la dinámica, comunicación, confianza y resolución de problemas dentro del equipo.
- Consultoría de procesos: Mejorar los procesos y flujos de trabajo del equipo para lograr mayor eficiencia y efectividad.
- Resolución de conflictos: Resolver conflictos interpersonales o entre grupos dentro de los equipos.
- Iniciativas de gestión de proyectos y trabajo en equipo: Implementación de metodologías y herramientas para potenciar el trabajo en equipo y la entrega de proyectos.
Intervenciones a nivel individual
- Capacitación y desarrollo: Mejorar las habilidades, conocimientos y capacidades individuales mediante programas de formación.
- Coaching y mentoría: Apoyo individualizado para el desarrollo personal y profesional.
- Programas de desarrollo profesional: Iniciativas enfocadas en el progreso de carrera y el fortalecimiento de habilidades individuales.
- Programas de compromiso y satisfacción del empleado: Esfuerzos para mejorar la moral, el compromiso y la satisfacción en el trabajo de cada persona.
Habilidades en desarrollo organizacional
Un profesional del desarrollo organizacional requiere una combinación de habilidades y competencias específicas para analizar, diseñar e implementar estructuras y procesos organizativos de manera efectiva.
Estas habilidades y competencias incluyen:
- Pensamiento estratégico: Capacidad de comprender y alinear el desarrollo organizacional con la estrategia y los objetivos globales del negocio.
- Habilidades analíticas: Competencia en el análisis de estructuras organizativas complejas, procesos y datos para identificar áreas de mejora.
- Experticia en gestión del cambio: Comprensión de cómo gestionar y facilitar el cambio dentro de una organización, incluyendo el manejo de resistencias y la obtención del apoyo de las partes interesadas.
- Habilidades de comunicación: Gran capacidad para comunicar de manera clara y persuasiva, tanto por escrito como verbalmente, para transmitir conceptos e iniciativas de desarrollo a las personas en todos los niveles de la organización.
- Liderazgo y capacidad de influencia: Aptitud para liderar y conducir iniciativas de cambio organizacional, influyendo en las partes interesadas y tomadores de decisiones para obtener apoyo en las propuestas de desarrollo.
- Capacidad de resolución de problemas: Habilidad para identificar problemas en las estructuras y procesos organizativos y proponer soluciones creativas para abordarlos.
- Habilidades de gestión de proyectos: Capacidades para planificar, ejecutar y monitorear iniciativas de desarrollo organizacional.
- Conocimiento del comportamiento organizacional: Comprender cómo funcionan las organizaciones, incluyendo las dinámicas de grupo y los comportamientos individuales en el entorno laboral.
- Habilidades interpersonales: Capacidad de trabajar de forma efectiva con diversas personas, construyendo relaciones sólidas a lo largo de los diferentes niveles y departamentos de la organización.
- Pensamiento sistémico: Ver la organización como un sistema complejo y comprender sus interdependencias e interacciones internas.
- Atención al detalle: Ser minucioso en el proceso de desarrollo para garantizar que todos los elementos de la organización estén alineados e integrados.
- Habilidades de consultoría: Para profesionales externos, las competencias en consultoría son esenciales para relacionarse eficazmente con organizaciones cliente, entender sus necesidades y proporcionar soluciones a medida.
- Juicio ético y profesionalismo: Mantener altos estándares éticos y profesionales, especialmente al manejar información sensible y formular recomendaciones que impactan a los empleados.
- Aprendizaje continuo: Mantenerse al día con las últimas tendencias y prácticas en diseño y desarrollo organizacional es también fundamental para el éxito en este sector.
El desarrollo organizacional es fundamental para llevarte del punto A al punto B
¿Recuerdas las analogías sobre el maratón y la misión lunar? Adoptar un enfoque intencional del desarrollo organizacional es vital para el éxito a largo plazo de la organización.
Algunas preguntas que puedes hacerte aquí:
- ¿En qué áreas crees que tu organización podría mejorar y cómo podría ayudar el pensamiento de desarrollo organizacional?
- ¿Cuál es una actividad reciente de desarrollo organizacional (evaluación o intervención) en la que hayas participado recientemente? ¿Cómo fue?
- ¿Cuenta tu organización con una visión (propósito) y un conjunto de objetivos que guíen su desarrollo organizacional?
- ¿Lo haces todo tú mismo o tienes a alguien o un equipo que te ayuda con el desarrollo organizacional?
Mientras reflexionas sobre estas preguntas, es recomendable seguir aprendiendo sobre desarrollo organizacional y cómo puedes aplicarlo en tu empresa.
Un buen lugar para hacerlo es en conferencias de desarrollo organizacional, donde puedes aprender de colegas que han reflexionado sobre las mismas preguntas, o puedes tomar un curso de desarrollo organizacional más formal.